第一篇：人力資源規(guī)劃必備習題第一章(三級)

助理人力資源管理師備考材料系列

第一章人力資源規(guī)劃必備內容

一、簡述狹義人力資源規(guī)劃的意義和內容

答：狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。

答：內容：

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序有：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。

（二）調查階段：本階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。

三、工作說明書的內容（12項）

答：共包括（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限

（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評

四、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括（1）需要在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿

（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

五、簡述工作崗位設計的原則和方法。

答：原則有：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責權利相對應的原則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

六、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下的關系有哪些？

答：（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對現(xiàn)存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規(guī)劃不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調的地方。

（2）在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確。

（3）崗位設置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求。

（4）各個崗位之間上下左右的關系如何。

（5）再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化和系統(tǒng)化的設置要求。

七、改進崗位設計的基本內容

（1）崗位工作擴大化與豐富化

（2）崗位工作的滿負荷

（3）崗位的工時制度

（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化

八、工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別？

答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。

九、簡述企業(yè)定員的概念、作用和原則。

答：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協(xié)調

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應適時修訂。

十一、企業(yè)定員的基本方法有哪些？

答：

（一）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設備定員：是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化。

（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。

（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。

（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權分離。

（5）管理人員一要根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二要每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三要管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。

（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守。

十三、制度化管理的優(yōu)點有哪些？

答：（1）個人與權力相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

十五、人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度、員工管理制度

十四、請分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

答：特點有：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評。

5、調整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。

構成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調查的規(guī)定等。

十五、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學習與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調一致

（六）保持動態(tài)性

要求：

1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；

2、滿足企業(yè)的實際需要；

3、符合法律和道德規(guī)范；

4、注重系統(tǒng)性和配套性；

5、保持合理性和先進性。

步驟：

1、提出人力資源管理制度草案

2、廣泛征求意見，認真組織討論。

3、逐步修改調整、充實完善。

十六、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

答：方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序：

1、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

2、在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

十七、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二篇：人力資源規(guī)劃習題

第一章 人力資源規(guī)劃

一、單項選擇

1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。

A戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計劃與組織規(guī)劃D費用計劃和人員計劃

2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。

A一般地位 B特殊地位C重要地位D必要地位

3、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

A人力資源培訓規(guī)劃B人力資源費用計劃 C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D人力資源制度規(guī)劃

4、戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源具體計劃的（），是事關全局的關鍵性計劃。

A組織B核心C制度D規(guī)章

5、（）是對企業(yè)總體框架的設計。

A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃

6、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。

A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃

7、（）是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃。

A人力規(guī)劃 B人員規(guī)劃 C職院勞動力 D市場勞動力

8、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）

A堅定基礎B必要條件C基本依據(jù)D必要前提

9、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（）

A紐帶B手段C方法 D策略

10、狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（）

A企業(yè)HR永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)HR制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

11、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

A人員需求計劃 B人員供給計劃C工作崗位分析 D工作崗位調查

12、人力資源管理的基礎是（）

A人力資源計劃 B人員培訓 C勞動定員定額D工作分析

13、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）

A培訓制度B工作說明書C工資制度D任務計劃表

14、（）的結果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計為基礎，才能發(fā)揮應有的作用。A人員分析 B崗位分析 C任務分析 DSWOT分析

15、避免員工因為工作內容定義不清楚而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）

A工作崗位設計 B工作崗位分析 C工作崗位評價D工作崗位分類

16、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A工作崗位分析B工作崗位設計 C人員流動設計D人員需求計劃

17、工作崗位信息的收集主要是通過（）實現(xiàn)的。

A任務分析B崗位分析C抽樣調查D全面調查

18、工作崗位分析程序準備階段的具體任務之一是根據(jù)（）的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

A工作崗位分析B工作崗位調查C設計崗位調查D確定崗位調查目的19、在工作分析的基本流程中，用書面形式表達分析結果的階段是（）

A準備階段B實施階段C結果形成階段D應用反饋階段

20、崗位分析的內容不包括（）

A崗位勞動環(huán)境規(guī)范B崗位勞動規(guī)則C定員定額標準D崗位培訓規(guī)范

21、在設計崗位調查方案的過程中，能否正確確定（）直接關系到調查結果完整性和準確性。

A調查對象和調查單位B崗位調查目的C調查時間、地點和方法D調查項目

22、工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次才能形成（）

A工作說明書“審批稿”B工作說明書C崗位規(guī)范D職務晉升圖

23、（）是人員招聘的前提條件之一。

A工作崗位分類B工作崗位分析C工作崗位評價D工作崗位設計

24、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（）。

①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施

(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②

25、崗位設置的基本原則是（）

A最低數(shù)量原則B成本最低原則C因事設崗原則D因人設崗

26、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合并都必須以（）為評價標準。

A是否有利于實現(xiàn)組織盈利B是否有利于企業(yè)發(fā)展C是否有利于實現(xiàn)工作目標D是否有利于員工的職業(yè)生涯

27、改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括（）

A崗位工作的滿負荷B崗位的工時制度C崗位員工的知識化D勞動環(huán)境的優(yōu)化

28、將分工很細的作業(yè)合并，由一人負責一道工序改為幾人共同負責幾道程序，這樣的工作設計措施屬于（）A工作豐富化B工作滿負荷C橫向擴大工作D縱向擴大工作

29、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（）

A促進員工綜合素質的提高B有利于提高崗位的工作效率

C增強員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務的內容和手段發(fā)生變更

30、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（）

A多樣化和任務的整體性B多樣化和任務的協(xié)調性C趣味性和任務的整體新D多樣化和任務的趣味性

31、盡量使員工在不同工序或設備商輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種做法屬于（）

A工作擴大化B工作豐富化C工作滿負荷D工作環(huán)境優(yōu)化

32、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬于（）

A工作滿負荷B工作豐富化C橫向擴大工作D縱向擴大工作

33、以下關于定員標準的說法錯誤的是（）。

A)標準正文由一般要素和特殊要素構成B)概述由封面、目次、前言和首頁構成C)定員標準由概述、標準正文和補充構成D)一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準

34、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算，體現(xiàn)在改進崗位設計中的（）

A工作擴大化B橫向擴大化C縱向擴大化D工作豐富化

35、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）

A溫度與濕度B工作地組織C工作豐富化D照明與色彩

36、以下關于制度規(guī)范的表述不正確的是（）。

A)管理制度主要針對集體而非個人B)業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點

C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D)技術規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范

37、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）

A按設備定員B按比例定員C按勞動效率定員D按崗位定員

38、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。

A效率定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D設備定員標準

39、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）

A法定性B技術性C精確性D統(tǒng)一性

40、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

A比例定員標準B綜合定員標準C效率定員標準D設備定員標準

41、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）

A在一定時期內具有相對穩(wěn)定性B定員標準通過主觀努力要能夠達到

C定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內外部環(huán)境D定員內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A應用范圍相同B勞動時間采用的單位長度不同C概念內涵相同D都是對人力消耗所規(guī)定的限額

43、以下關于零基定員法的表述不正確的是（）

A零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗

44、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種（）界限

A數(shù)量質量B勞動力消耗C勞動內涵D勞動規(guī)律

45、行政編制、企業(yè)編制、軍事編制統(tǒng)稱為（）編制

A組織B人員C機構D系統(tǒng)

46、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（）的內容

A組織規(guī)則B編制定員規(guī)則C時間規(guī)則D崗位規(guī)范制定規(guī)則

47、搞好勞動定員工作，核心是（）

A保持先進合理的定員水平B制定合理的勞動定額

C保證各類人員的比例協(xié)調D做到人盡其才、人事相宜

48、（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架

A管理制度B業(yè)務規(guī)范C技術規(guī)范D行為規(guī)范

49、制度化管理的優(yōu)點不包括（）

A個人與權利相分離B適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C以理性分析為基礎D適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

50、（）被成為企業(yè)的“憲法”

A企業(yè)管理制度B企業(yè)基本制度C企業(yè)薪酬制度D企業(yè)培訓制度

51、（）不屬于行為規(guī)范

A品德規(guī)范B儀態(tài)儀表規(guī)范C勞動紀律D員工業(yè)務規(guī)范

52、企業(yè)人力資源管理（）是人力資源總體目標實現(xiàn)的重要保證

A規(guī)章制度B制度規(guī)劃C核心規(guī)劃D組織規(guī)劃

53、（）的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段

A業(yè)務規(guī)范B行為規(guī)范C技術規(guī)范D制度規(guī)范

54、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

A共同發(fā)展B學習與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點D保持動態(tài)性

55、管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括（）

A經(jīng)歷要求B指導性培訓計劃C推薦教材D參考性培訓大綱

56、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（）

A勞動力市場的結構B企業(yè)文化氛圍的營造C勞動者的擇業(yè)意識D競爭對手的人力資源情況

57、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）

A及時性B節(jié)約性C適應性D合理性

58、不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（）

A確保人力資源費用預算的合理性B確保人力資源費用預算的收益性

C確保人力資源費用預算的準確性D確保人力資源費用預算的可比性

59費用預算與執(zhí)行的原則是（）

A分項預算B分頭預算C分別統(tǒng)計D整體需求

60、（）模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用

A收入—利潤=成本B收入—成本=利潤C收入=成本+利潤 D收入—成本=061、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內容不包括（）。

A)工作實例(B)與相關崗位的協(xié)調配合程度C)崗位的職責和主要任務 D)完成各項任務的程序和操作方法

62、以下關于勞動定額的說法不正確的是（）。

A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額

C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結果是相同的63、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內容是（）。

A)人力資源費用預算B)人力資源費用控制C)人力資源費用監(jiān)督D)人力資源費用結算

64、以下關于方法研究具體應用技術的說法錯誤的是（）。

A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具B)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象

C)人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖D)多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關系

65、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。

A)研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B)基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

C)研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D)研究任務是構建一個完整的“人—機—環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行

二、多項選擇題

1、為了使崗位工作豐富化，應考慮（）

A任務多樣化B任務的整體性C信息的溝通與反饋D賦予必要的自主權E明確任務的意義

2、企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）A營造良好的企業(yè)文化氛圍B有效的激勵員工C為員工提供健康、舒適的環(huán)境D提出員工補充計劃E保持員工有效工作的積極性、主動性

3、人力資源費用規(guī)劃的內容包括（）A人力資源費用的預算B費用的的審核C費用核算D費用的控制E費用的結算

4、從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）

A組織規(guī)劃B企業(yè)組織變革規(guī)劃C人員規(guī)劃D人力資源費用規(guī)劃E戰(zhàn)略規(guī)劃

5、工作崗位分析的中心任務是企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（）

A物盡其用B適才適所C人盡其才D人事相宜E位得其人

6、工作崗位分析信息的主要來源是（）、A直接觀察B事件訪談C工作日志D書面資料E同事報告

7、工作崗位分析的內容包括（）

A對崗位存在的時間作出科學界定B對崗位內在活動內容進行系統(tǒng)分析C明確崗位對員工的素質要求D提出本崗位職工所應具備的資格和條件E制定工作說明書

8、工作說明書的內容包括（）A監(jiān)督與崗位的關系B性別要求C勞動條件和環(huán)境D績效考評E身體條件和資歷

9、影響工作崗位的因素有（）

A相關的技術狀態(tài)B歷屆任職者的個人意志C勞動對象的復雜性D部門對崗位目標的定位E企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策

10、以下關于工作崗位分析的說法正確的是（）

A能夠使企業(yè)提高績效B為員工考評、晉升提供了依據(jù)C能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣D有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E是進行各類人才供給和需求預測的重要前提

11、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看崗位的設計應當滿足（）要求

A不斷提高工作效率B提高服務與產(chǎn)出水平C勞動分工更加合理D工作環(huán)境進一步改善E同意指揮分級管理

12、企業(yè)在設置崗位時應該考慮（）

A崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合C是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、分級管理原則E每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應

13、人工成本總預算的決定因素包括（）。

A)人力資源規(guī)劃B)行業(yè)工資標準C)工資指導線標準D)在職員工人數(shù)E)企業(yè)人員工資水平

14、為了使崗位工作豐富化應該考慮的因素有（）A任務整體性B任務多樣化C任務的意義D賦予自主權E溝通與反饋

15、定員定額標準的內容包括（）A崗位培訓規(guī)范B崗位員工規(guī)范C時間定額標準D雙重定額標準E產(chǎn)量定額標準

16、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）

A比例定員標準B概略定員標準C詳細定員標準D單項定員標準E綜合定員標準

17、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做（）方面的分析

A考勤制度B用人制度C定員標準D工作崗位E勞動者基本狀況

18、崗位勞動規(guī)則的內容包括（）

A時間規(guī)則B行為規(guī)則C組織規(guī)則D費用規(guī)則E協(xié)作規(guī)則

19、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為（）

A國家勞動定員標準B按效率定員的標準C行業(yè)勞動定員標準D企業(yè)勞動定員標準E地方勞動定員標準

20、根據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）

A企業(yè)基本制度B技術規(guī)范C企業(yè)管理制度D行為制度E企業(yè)業(yè)務規(guī)范

21、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）

A共同發(fā)展原則B學習與創(chuàng)新并重C保持制度穩(wěn)定D符合法律的規(guī)定E適合企業(yè)特點

22、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）

A具體規(guī)定人力資源管理的組織機構設置B，明確規(guī)定人力資源管理的目標、程序和步驟C具體說明人力資源管理制度涉及的依據(jù)和基本原理D詳細規(guī)定人力資源管理活動的類型、層次和期限E詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法

23、審核人工成本預算時，應做到（）

A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關注消費者物價指數(shù)C定期進行勞動力工資水平市場調查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線

24、下列各項中，（）屬于人力資源管理費用包含的項目

A員工住房基金B(yǎng)工傷保險費C津貼和補貼D非獎勵基金的獎金E工會基金

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）

A及時性原則B節(jié)約性原則C適應性原則D權責利相結合原則E從實際出發(fā)的原則

26、從標準的具體內容上看，行業(yè)定員標準包括（）。

A)用人的數(shù)量和質量要求B)各工種工序的工藝流程C)規(guī)定各類人員劃分的方法 D)采用的典型設備和技術條件E)人員任職的國家職業(yè)資格（等級）。

27、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。

A)性質任務B)職責權限C)崗位關系D)勞動環(huán)境E)員工社會關系

28、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。

A)人體利用B)工具和設備設計C)多作業(yè)分析D)工作條件的改善E)工作地布置

29、按設備定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A)出勤率B)設備需要開動班次C)工人看管定額D)設備需要開動的臺數(shù)E)生產(chǎn)任務的數(shù)量

三、簡答題

1、簡述人力資源規(guī)劃的類型及含義

2、在工作崗位分析準備階段主要應當做好哪些工作？

3、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別

4、簡述企業(yè)定員的原則、作用

5、簡述人力資源管理制度化管理的優(yōu)點

6、簡述人力資源管理制度規(guī)范化的類型

7、簡述人力資源費用審核的方法與程序

8、簡述人力資源費用控制的作用與程序

9、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成10、簡述工作崗位調查設計方案的構成四、計算題P28

五、案例分析題

1、李宏是國企S公司的人事主管，在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理點餓各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外作為國企的人事主管，此舉她還有一個最直接的那目的，就是想以此淘汰一大批比合格的人員，誰不能達到工作說明書的要求就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行？李宏先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三個人，而且他們都沒有專業(yè)學歷。請問：李宏該如何做呢？

（1）你同意李宏的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李宏設計工作崗位分析的步驟和程序。（3）如何進行工作設計？

第三篇：人力資源管理師(三級)第五章習題

單選

1、當以較長時間為單位計算員工的勞動報酬時，我們國內常使用（）A薪酬 B薪資 C薪金 D工資

2、當以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬時，我們國內常使用（）

A薪酬 B薪資 C薪金 D工資

3、員工的認同度是衡量薪酬制度是否科學的標準之一，當認同度達到多少時，說明薪酬制度是被員工認可的A 70% B80% C90% D100%

4、在薪酬調查中，薪酬水平高的企業(yè)應該注意（）

A25%B50%C75%D80%

5、在薪酬調查中，薪酬水平低的企業(yè)應該注意（）

A25%B50%C75%D80%

6、在薪酬調查中，一般企業(yè)應該注意（）

A25%B50%C75%D80%

7、按照《勞動法》規(guī)定，平均每周工作時間 不超過（）小時

A30B40C50D608、下列哪種加班支付不能少于200%的工資（）

A延長工作時間的B休息日安排勞動者勞動的C法定休假日安排勞動者工作的D 休息日安排勞動者勞動的又不能安排補休的9、在法定休假日安排勞動者工作的，應該當支付不少于（）的工資？ A150%B200%C250%D300%

10、下列關于崗位評價，錯誤的是（）

A工作崗位評價是對各崗位的員工進行評價，從而考察各員工的綜合素質 B工作崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值的衡量過程

C工作崗位評價的結果為企業(yè)構建具有公平公正的薪資制度打下了基礎 D工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程

E工作崗位評價的結果為崗位 的分類分級提供了前提

11、某崗位評價要素與崗位的相關系數(shù)在0.8以上，說明此要素為（）A主要因素 B一般因素 C次要因素 D極次要因素

12、在對工作崗位評價指標分級時，分級的數(shù)目一般應控制（）為宜。A3-5個 B5-7個 C7-9個 D10個以內

13、下列關于系數(shù)法與自然數(shù)法，說法正確的是（）

A自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值

B系數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值

C自然數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘 D系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，但不需要與指派給該要素指標的分值相乘

14、生產(chǎn)過程復雜、崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)，在進行崗位評價中，主要使用下列哪個方法進行評價。

A排列法 B分類法 C因素比較法 D評分法

15、只給部門經(jīng)理級以上員工報銷手機費屬于福利中的（）

A全員性福利 B特殊福利C部分員工福利 D困難補助

16、單位錄用新員工，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳

存登記

A20天 B30天 C40天 D60天多選

1、下列哪些屬于外部回報

A 工資 B獎金 C保險 D津貼 E免費工作餐

2、下列哪些屬于內部回報

A 工資 B獎金 C參與企業(yè)決策 D津貼 E工作更有趣

3、下列哪些屬于直接回報

A 工資 B獎金 C保險 D津貼 E免費工作餐

4、下列哪些屬于簡接回報

A 工資 B獎金 C保險 D津貼 E免費工作餐

5、下列因素中哪些會影響員工薪酬水平A 生活費用與支付能力B員工的年齡與工齡C員工的綜合素質與技能 D企業(yè)工資支付能力 E職務或崗位

6、企業(yè)薪酬管理的基本原則有（）A 對外具有競爭力原則 B對內具有公正性原則 C對員工具有激勵性原則 D對成本具有控制性原則 E對企業(yè)具有發(fā)展性原則

7、下列哪些是工資總額的組成部分

A 計時工資 B計件工資 C獎金 D津貼和補貼 E加班加點工資

8、企業(yè)薪酬制度的職能有（）

A 保障 B激勵 C發(fā)展 D促進 E調節(jié)

9、工資獎金調整的方式包含（）

A獎勵性調整 B生活指數(shù)調整 C工齡工資調整 D工作年限調整 E特殊調整

10、下列關于崗位評價，正確的是（）

A工作崗位評價是對各崗位的員工進行評價，從而考察各員工的綜合素質 B工作崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值的衡量過程

C工作崗位評價的結果為企業(yè)構建具有公平公正的薪資制度打下了基礎 D工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程 E工作崗位評價的結果為崗位 的分類分級提供了前提

11、影響崗位員工工作的數(shù)量和質量的因素，可以概括為（）

A勞動責任 B勞動強度 C勞動環(huán)境 D勞動技能 E社會、心理因素

12、從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為（）

A自重權數(shù) B加重權數(shù) C總體加權 D局部加權 E要素指標加權

13、下列哪些屬于測評誤差？

A登記誤差 B隨機誤差 C系統(tǒng)誤差 D操作誤差 E人員誤差

14、關于平衡系數(shù)法，說法正確的是： A平衡系數(shù)法主要用于事先調整 B平衡系數(shù)法可用于調整總分

C平衡系數(shù)法可用于調整各要素結構和各項目指標 D平衡系數(shù)法可用于初始調整

E平衡系數(shù)法可用于測評過程各個階段

15、工作崗位評價的方法主要有（）

A排列法 B成對比較法 C分類法 D因素比較法 E評分法

16、工作崗位評價方法中屬于解析法的有（）

A排列法 B成對比較法 C分類法 D因素比較法 E評分法

17、屬于人工成本的有（）

A勞動報酬 B社會保險費用 C住房及福利費用 D教育經(jīng)費與勞動保護費用 E其他人工成本

18、下列哪些是核算人工成本的基本指標（）

A企業(yè)銷售收入 B企業(yè)增加值 C企業(yè)成本總額 D企業(yè)人工成本總額E企業(yè)利潤總額

19、下列哪些是核算人工成本投入產(chǎn)出指標（）

A銷售收入與人工費用比率 B勞動分配率 C利潤率 D人工成本率 E企業(yè)成本率

20、我國的社會保障從實踐活動來看，它包括（）

A社會保險 B社會求助 C社會福利 D社會優(yōu)撫 E社會捐助

21、社會保險主要包括（）

A養(yǎng)老保險 B失業(yè)保險 C醫(yī)療保險 D生育保險 E工傷保險

簡答題：

1、什么是薪酬管理？薪酬管理的內容有哪些？

2、日常薪酬管理工作有哪些內容？

3、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)有哪些？

4、簡述單項工資管理制度制定的基本程序？

5、什么是工作崗位評價？工作崗位評價的功能有哪些？

6、看管責任是勞動責任中的一種，請根據(jù)看管責任的大小，將看管責任分級，并對應級別寫出其分級定義，要求級別為7級。

7、什么是評分法？評分法的具體步驟有哪些？評分法的優(yōu)點與缺點有哪些？ 計算題：

某公司對某崗位進行崗位評價，此崗位由三個要素構成，其中第一個要素由四個指標構成，但不知道各指標所占比例，但知道各個指標的概率加權，請計算此崗位的分數(shù)。

2、假設某公司目標凈產(chǎn)值為50%，目標勞動分配率40%，目標人工成本為3000萬元，按人工費用率之基準，其目標銷售額為多少？

3、假設某公司人工成本為4000萬元，凈產(chǎn)值為8000萬元，本確定目標凈產(chǎn)值為12000萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本人工成本總額為多少？人工成本增長多少？

4、某公司人工費用率為20%，上年平均薪酬為8000元，本計劃平均人數(shù)為200人，平均薪酬增長20%，本年銷售額為多少？

5、某公司推銷員的人工費用率約為1.5%，月薪平均為1000元，且薪給為13個月，該公司推銷員銷售目標多少？

6、某公司毛利金額為4000萬，銷售人工成本為1000萬，公司中某銷售人員月工資為1000元，每年13個月，該推銷員目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少？

第四篇：HR三級新教材課后習題答案-第一章-人力資源規(guī)劃

07年助理師（三級）新教材課后習題答案－第一章－人力資源規(guī)劃

第一章 人力資源規(guī)劃（僅供參考）

1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設計的原則：因事設崗。

10、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。

3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學標準；

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎；

3、是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊伍的素質。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；

3、各類人員的比便關系要協(xié)調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；

6、定員標準適時修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：

定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第五篇：人力資源規(guī)劃必背習題

《人力資源規(guī)劃》必背習題

一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么？

答：概念：(1)組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等。(2)組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。

分類：(1)分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。(2)動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。(3)現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。

基本原則：

1、任務與目標原則：是企業(yè)組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發(fā)點和歸宿點。

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調、創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。

4、集權與分權相結合的原則：集權是大生產(chǎn)的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件。

5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權關系及規(guī)章制度，保持內在的自動調節(jié)機制。

二、組織結構設計的程序有哪些？（09.5簡）

答：

1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。

4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織機構。

三、設計部門結構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？

答：

1、以工作和任務為中心來設計部門結構。包括：直線制、直線職能制、矩陣結構。優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。

2、以成果為中心來設計部門結構。包括：事業(yè)部制、模擬分權制。優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務；具有高度的穩(wěn)定性和適應性。缺點：需要設臵較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時。

3、以關系為中心來設計部門結構。適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結構的關系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？

答：

1、組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。錢德勒教授認為：組織結構服從戰(zhàn)略。

2、當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調整組織結構。

主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些？（重點）

答：

1、征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

（2）組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

2、程序：分為三個大步驟，（一）組織結構診斷，包括：

1、組織結構調查；

2、組織結構分析；

3、組織決策分析；

4、組織關系分析

(二)實施結構變革，包括

1、企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。

2、企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革（對組織結構進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結構整合等）。

3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。

（三）企業(yè)組織結構評價

六、原有組織結構不協(xié)調時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點）

答：

1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

2、存在過多的委員會。

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。

4、組織結構本身失去了相互協(xié)調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。

七、企業(yè)結構整合的過程是什么？

答：

1、擬定目標階段。

2、規(guī)劃階段。

3、互動階段。

4、控制階段。

八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革應注意的問題是什么？（07.11案）答：要想保證組織結構變革順利進行，應實現(xiàn)研究并采取如下措施：

1、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面減少變革的阻力。

組織結構變革中應注意以下問題：

1、組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。

九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容、作用和原則有哪些？（重點）

答：內容：分為廣義和狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）

作用：

1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；

2、促進企業(yè)人力資源管理的開展；

3、協(xié)調人力資源管理的各項計劃；

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；

5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。

基本原則：

1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。

2、與內外環(huán)境相適應的原則；

3、與戰(zhàn)略目標相適應的原則；

4、保持適度流動性的原則

十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（08。11簡）

答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡?；境绦蛴校?/p>

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、調查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源的供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

十一、人員規(guī)劃評估的目的、應注意的問題和含義是什么？（重點）

答：人員規(guī)劃評價的目的：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，對人員規(guī)劃作出恰當?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。

要注意的問題：

1、規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應的責任。

2、規(guī)劃應有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權。

3、應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。

人員規(guī)劃的三方面含義：

1、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術條件的要求。

2、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。

人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什么？（重點）

答：人力資源需求預測的內容有：

1、企業(yè)人力資源需求預測；

2、企業(yè)人力資源存量與增量預測；

3、企業(yè)人力資源結構預測：進行人員結構調整；

4、企業(yè)特種人力資源預測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進行開發(fā)和培養(yǎng)。

人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：

1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調動員工的積極性。

局限性是：

1、環(huán)境的不確定性；

2、企業(yè)內部的抵制；

3、預測的代價高昂；

4、知識水平的限制。

十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些？（重點）

答：共11項：

1、顧客需求的變化；

2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；

3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；

4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；

5、追加培訓的需求；

6、每個工種員工的移動情況；

7、曠工趨向（或出勤率）；

8、政府的方針政策；

9、工作小時的變化；

10、退休年齡的變化；

11、社會安全福利保障。

十四、人力資源需求預測的具體程序是什么？(重點)

答：

一、準備階段：

1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)；

2、預測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；

3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；

4、資料采集與初步處理。

二、預測階段：

1、根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配臵；

2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；

3、修正并得出統(tǒng)計結果。

4、統(tǒng)計未來的人員流失狀況。

5、統(tǒng)計未來人力資源需求量；

6、匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

三、編制人員需求計劃：計劃期內員工補充需求量＝計劃期內員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分：

1、企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。

2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

十五、人力資源需求預測的定型方法和定量方法有哪些？（重點）

答：定性預測方法主要包括：經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

1、經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通過對企業(yè)某時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪：

1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求意見。

2、第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。

3、第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家地意見。

4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。

定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。

定量預測方法使用時所應注意的問題：

1、轉換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的強度。

2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。

十六、企業(yè)人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點)

答：(1)內部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源的供給。應考慮下述因素：企業(yè)內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）。內部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

（2）影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴格程度。其主要的供應渠道有（1）大中專院校應屆畢業(yè)生（2）復員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。

十七、企業(yè)人員供給預測的步驟？（重點）

答：步驟有;

1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀

2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。

5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。

6、將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

十八、企業(yè)應該如何對待提升受阻人員？當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時，公司應該如何做？（重點）

答：(1)對于提升受阻人員應該做好以下工作：

1、進行“一對一”面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學習，全面提高個人素質。

2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。

3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。

(2)當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時，公司應該:

1、查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；

2、加大對公司業(yè)務員地培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管；

3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。

十九、當企業(yè)人力資源供不應求和供大于求時，公司分別應該怎么做？（重點）

答：（１）當企業(yè)人力資源供不應求時，企業(yè)可以:

1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。

2、如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

3、根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。

4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。

6、制定聘用全日制臨時用工計劃。

上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

（2）當企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以：

1、永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀律觀念較差和技術水平低的員工；

2、合并和關閉某些臃腫的機構。

3、鼓勵提前退休或內退。

4、加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃

5、加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。

6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

7、采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務。

總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質量、結構、層次等方面達到協(xié)調平衡。