第一篇：崗位評(píng)價(jià)方法有排序法 Word 2007 文檔

比較好的崗位評(píng)價(jià)的基本方法

目前比較好的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類(lèi)法、因素比較法、評(píng)分法

排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值）進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。其基本步驟是：

1、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。雖然排序法是對(duì)崗位的整體價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)而排序，但也需要參與評(píng)估的人員對(duì)什么樣的“整體價(jià)值”更高達(dá)成共識(shí)，如責(zé)任更大，知識(shí)技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。

2、選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進(jìn)行排序。

3、評(píng)定人員根據(jù)事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司同類(lèi)崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。

4、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

分類(lèi)法是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進(jìn)行多層次的劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類(lèi)。其基本步驟是：

1、按照經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。

2、將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。

3、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

4、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。

5、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

因素比較法是一種量化的工作評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。其基本步驟是：

1、選擇基準(zhǔn)崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位。

2、分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。

3、將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。

4、將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的工資率。將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。

評(píng)分法也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。其基本步驟是：

1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：責(zé)任因素，知識(shí)技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。

2、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。

3、對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)各崗位每一因素打分，然后匯總，計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。

4、根據(jù)各崗位的總點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排序，得到相對(duì)價(jià)值的高低。

上述各種方法之間有一定傳承關(guān)系，目前，評(píng)分法是崗位評(píng)價(jià)的主流方法。如果需要評(píng)價(jià)的崗位數(shù)很少，前三種方法倒也不失為簡(jiǎn)單可行的選擇。

第二篇：崗位排序法

崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等崗位評(píng)價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案

1.崗位評(píng)價(jià)法的種類(lèi)

崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法

2.崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法

崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。

排序時(shí)基本采用兩種做法。

一、直接排序，即按照崗位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。

二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類(lèi)推。

崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評(píng)價(jià)這對(duì)崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評(píng)價(jià)者多依據(jù)自己對(duì)崗位的主觀感覺(jué)進(jìn)行排序；其次，對(duì)崗位進(jìn)行排序無(wú)法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。

3.崗位評(píng)價(jià)法之二：崗位分類(lèi)法

所謂崗位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類(lèi)法好像一個(gè)有很多層次的書(shū)架，每一層都代表著一個(gè)等級(jí)，比如說(shuō)把最貴的書(shū)放到最上面一層，最便宜的書(shū)放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書(shū)，我們的目標(biāo)是將這些書(shū)分配到書(shū)架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書(shū)架，也就是崗位級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會(huì)出現(xiàn)書(shū)架中有的層次擠滿(mǎn)了很多書(shū)，而有的層次則沒(méi)有書(shū)，這樣擠在一起的書(shū)就很難區(qū)分出來(lái)。

崗位分類(lèi)法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)建立定義與描述。等級(jí)的數(shù)量沒(méi)有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對(duì)每一定等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來(lái)選定。最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級(jí)別中去。

崗位分類(lèi)法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類(lèi)到合適的類(lèi)別中去。

但是，這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級(jí)別劃分的不合理，將會(huì)影響對(duì)全部崗位的評(píng)價(jià)。另外，這種方法對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類(lèi)法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類(lèi)似，可以進(jìn)行

明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。

4.崗位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法

因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。

分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。

因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評(píng)價(jià)體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會(huì)產(chǎn)生理解問(wèn)題或雇員的接受問(wèn)題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對(duì)等級(jí)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上通行的工資更緊密聯(lián)系起來(lái)。

應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。但是由于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國(guó)內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國(guó)內(nèi)基本未得到使用。

5.崗位評(píng)價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱(chēng)作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。專(zhuān)家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)崗位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定崗位的級(jí)別。要素計(jì)點(diǎn)法主要的缺點(diǎn)是操作過(guò)程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對(duì)要素理解達(dá)成共識(shí)。

要素計(jì)點(diǎn)法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無(wú)誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。

第三篇：績(jī)效考核方法_排序考核法

第五種，排序考核法

這也是目前比較流行的輔助性考核方式，就是建立排行榜，來(lái)自于傳統(tǒng)的金榜提名，與社會(huì)上各類(lèi)排行榜類(lèi)似，發(fā)揮刺激作用，如各類(lèi)體育競(jìng)賽的獎(jiǎng)牌榜就是這種方式的典范。一般也會(huì)與獎(jiǎng)罰掛鉤。最典型的是末尾淘汰制，一般用于上山型人員。

銷(xiāo)售系統(tǒng)的各類(lèi)排行榜：

月度回款排行榜

月度銷(xiāo)售額冠軍

月度大客戶(hù)冠軍

還可以倒數(shù)排名，如全勤倒數(shù)排名、回款倒數(shù)排名

其他：

月度合理化建議排行榜，月度某類(lèi)行動(dòng)排行榜

第六種，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）

這就是目前最為流行的比較系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。KPI已經(jīng)成為企業(yè)界的流行縮寫(xiě)了。

KPI是一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的縮寫(xiě)，有兩種說(shuō)法：

一種美式說(shuō)法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即，Key Performance Indicator。這是來(lái)自美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的說(shuō)法。

另一種是來(lái)自英式，Key Process Indication。

現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)主要采用美式說(shuō)法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)于考核的指標(biāo)進(jìn)行了歸類(lèi)，并對(duì)其中影響力最強(qiáng)的指標(biāo)突出了出來(lái)，避免了指標(biāo)的雜亂無(wú)章和如海的繁雜指標(biāo)體系。何謂關(guān)鍵？

我們認(rèn)為，關(guān)鍵指標(biāo)主要是有兩類(lèi)：

一類(lèi)是與崗位職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)；

一類(lèi)是與上級(jí)要求完成任務(wù)的指標(biāo)。

如何選??？

一般的做法是，用SMART原則選取可以執(zhí)行的目標(biāo)，從關(guān)鍵成功領(lǐng)域和關(guān)鍵價(jià)值樹(shù)中尋找關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

這種做法在大企業(yè)中已經(jīng)形成共識(shí)，并頗為盛行。

對(duì)于廣大的中小企業(yè)，不要搞這么復(fù)雜，只要抓住“關(guān)鍵”二字即可：目前公司最為關(guān)注的、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)心的，就是“關(guān)鍵”； 屬于自身核心職責(zé)的、崗位中最為基本的，就是“關(guān)鍵”。

指標(biāo)分類(lèi)

選多少指標(biāo)合適？

國(guó)富創(chuàng)新管理咨詢(xún)公司擁有了9年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為350多家企業(yè)提供了績(jī)效考核的咨詢(xún)，涉及行業(yè)20多個(gè)，一般先幫助企業(yè)建立完善系統(tǒng)的指標(biāo)庫(kù)，然后根據(jù)上述“關(guān)鍵”定義抽取KPI。

咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)告訴我們，一個(gè)崗位上的KPI不宜過(guò)多，大概在5－7個(gè)，占其崗位考核指標(biāo)庫(kù)的30%。一般而言，30%以上的抽樣基本上能夠反映一個(gè)崗位的關(guān)鍵狀態(tài)了。

一般情況下，一個(gè)人數(shù)較多、事情比較復(fù)雜的部門(mén)，部門(mén)經(jīng)理的KPI為5－7個(gè)；而一個(gè)人數(shù)較少、事務(wù)單一的部門(mén)，部門(mén)經(jīng)理的KPI可能就是1－3個(gè)。指標(biāo)太多了，增加了考核的難度和工作量，不容易堅(jiān)持。

確定KPI的關(guān)鍵要求：

首先，要確定上級(jí)或公司對(duì)于這個(gè)崗位的最重要要求（因?yàn)椴煌碾A段，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于一個(gè)崗位的關(guān)鍵要求也會(huì)略有不同）。

其次，將這種要求的結(jié)果定義加以明確。

第三，深入了解該崗位的核心職責(zé)及其對(duì)于首要任務(wù)的影響度。

第四，反復(fù)溝通該指標(biāo)成為目標(biāo)的可行性（是否符合SMART原則）。

例如，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的指標(biāo)第七種，平衡計(jì)分卡法（BSC）

這是目前最為流行的績(jī)效考核方法，跨國(guó)公司和國(guó)內(nèi)的大中型企業(yè)基本上都采取了這種方法。

這應(yīng)該是目前最為綜合型的一種方法。它擁有明顯的綜合性，或者叫做平衡性，基本上是綜合了KPI、記分制、多方面考核的要素而集成的。

平衡計(jì)分卡的英文簡(jiǎn)稱(chēng)為BSC，是Balanced Score Card的縮寫(xiě)，源自哈佛大學(xué)教授卡普蘭與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的首席執(zhí)行官David 諾頓于上世紀(jì)90年代提出來(lái)的。

一些專(zhuān)家認(rèn)為，BSC太復(fù)雜，對(duì)于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的依賴(lài)性太強(qiáng)，建議中小企業(yè)不要用，我覺(jué)得，這是偏見(jiàn)，或者研究不到位造成的。

該方法強(qiáng)調(diào)了“平衡”，尤其強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，核心是要求管理者不應(yīng)僅僅突出財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成，還要照顧其他指標(biāo)的完成，要求管理者在選取KPI的時(shí)候，不要一味的關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)或其他指標(biāo)。

在BSC的發(fā)明者看來(lái)，要首先公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要關(guān)注四類(lèi)指標(biāo)，這四類(lèi)指標(biāo)相互制約，構(gòu)建協(xié)同型組織，直接影響著戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，因此，他們稱(chēng)由此四類(lèi)指標(biāo)組成的指標(biāo)樹(shù)為“戰(zhàn)略地圖”。

這四類(lèi)指標(biāo)包括：

財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)：這是基礎(chǔ)性指標(biāo)，公司存在的根基。

客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)：將滿(mǎn)足客戶(hù)需求行為指標(biāo)化，關(guān)注客戶(hù)滿(mǎn)意。

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)：這是對(duì)于內(nèi)部管理的評(píng)價(jià)。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：這是對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展投入的評(píng)價(jià)。

大家可以看到，這種比較系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，明顯具有戰(zhàn)略性，照顧了長(zhǎng)遠(yuǎn)性，這是以往任何一種評(píng)價(jià)體系都沒(méi)有照顧到的，至少?zèng)]有將這些指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起。

這是一次革命性的突破。

一個(gè)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的公司一般愿意采用這種評(píng)價(jià)方式。

指標(biāo)體系可以不完美，但是可以起步走。

一個(gè)規(guī)模比較小的企業(yè)，也可以對(duì)聘來(lái)的總經(jīng)理以及中高層管理者進(jìn)行BSC的考核，避免他們只關(guān)心某些指標(biāo)，比如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，不僅考核他經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成，還要考核他對(duì)于制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的指標(biāo)，包括你在內(nèi)部管理上建立了什么樣的制度（內(nèi)部運(yùn)營(yíng)）、你給員工進(jìn)行了什么樣的培訓(xùn)（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、你的任期內(nèi)，客戶(hù)滿(mǎn)意度提升多少（客戶(hù)類(lèi)）。BSC基本上是KPI的高級(jí)分類(lèi)方法。

值得注意的是，這四類(lèi)指標(biāo)不是同樣的權(quán)重，可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要求和階段任務(wù)，選擇不同的權(quán)重。

因此，BSC的平衡性是任何一種考核法不能比擬的：

關(guān)注了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（成長(zhǎng)）和短期目標(biāo)（財(cái)務(wù)）的平衡；

關(guān)注了財(cái)務(wù)目標(biāo)（財(cái)務(wù)）和非財(cái)目標(biāo)（其他）的平衡；

關(guān)注了內(nèi)部目標(biāo)（運(yùn)營(yíng)）和外部目標(biāo)（客戶(hù)）的平衡。

有人問(wèn)：周博士，這些指標(biāo)如何選取呢？

其實(shí)，這種指標(biāo)的選取與KPI指標(biāo)的選取是一樣的，只是KPI的高級(jí)分類(lèi)方法，不過(guò)，它更注重這些指標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐度。

運(yùn)用BSC方法需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，公司四大類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重取決于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重點(diǎn)，部門(mén)指標(biāo)的權(quán)重取決于部門(mén)的任務(wù)重點(diǎn)和職責(zé)。

其次，要通過(guò)深入溝通注意目標(biāo)值的上下平衡，與上級(jí)的目標(biāo)值保持一致，以便形成公司的戰(zhàn)略地圖。

建議：下面指標(biāo)的總和要大于總目標(biāo)，避免完不成第三，提前做好宣傳和相關(guān)技術(shù)的訓(xùn)練，通過(guò)各類(lèi)通俗易懂的方式讓所有員工都清晰的理解這種方法的合理性。

第四，最好是與外部咨詢(xún)顧問(wèn)一起選取相關(guān)指標(biāo)并構(gòu)建BSC體系，因?yàn)槠渲行枰托牡拇罅繙贤?，也需要?zhuān)業(yè)的技術(shù)，如指標(biāo)權(quán)重的選擇、指標(biāo)值的測(cè)算、相關(guān)數(shù)據(jù)的采集。案例：某司法培訓(xùn)學(xué)校

第八種，經(jīng)濟(jì)附加值考核法（EVA）

EVA是經(jīng)濟(jì)附加值英文名稱(chēng)Economic Value Added,的縮寫(xiě)簡(jiǎn)稱(chēng)，是由美國(guó)學(xué)者Stewart提出的一套考核方法，主要用于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)層的考核。

它是基于稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)和產(chǎn)生這些利潤(rùn)所需資本投入總成本的一種考績(jī)效考核方法，側(cè)重于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)。

這是目前比較高級(jí)的一種考核方法,國(guó)資委對(duì)于央企采取了這樣的考核方法。

其實(shí)，這也不像聽(tīng)起來(lái)那么高端，我們公司內(nèi)訓(xùn)體系長(zhǎng)期實(shí)施的凈利潤(rùn)考核方法就是這種的變種，只是對(duì)于收入數(shù)據(jù)和成本數(shù)據(jù)的要求比較嚴(yán)格。從定義上看，EVA指標(biāo)所考核的是一種在扣除了資本成本之后的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)。它不再是我們所說(shuō)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，而成為一種經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)（即扣除了機(jī)會(huì)成本）。所以，EVA指標(biāo)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)不同，它是一種從投資者的角度，追求利益最大化的指標(biāo)體系。

它的一般計(jì)算公式是：

EVA＝稅后利潤(rùn)-資本費(fèi)用

其中：稅后利潤(rùn)＝營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-所得稅額。

資本費(fèi)用＝總資本×平均資本費(fèi)用率

其中：平均資本費(fèi)用率＝資本或股本費(fèi)用率×資本構(gòu)成率＋負(fù)債費(fèi)用率×負(fù)債構(gòu)成率。

目前，我國(guó)使用如此考核方法的主要是些控股型的超大型企業(yè)，核心群體是中央企業(yè)，因其計(jì)算復(fù)雜、操作復(fù)雜，對(duì)于會(huì)計(jì)手段和數(shù)據(jù)收集的要求比較高，很多企業(yè)不敢使用，我建議中小企業(yè)的企業(yè)家聽(tīng)聽(tīng)就可以了，以后規(guī)模大了或者上市以后再說(shuō)。

而且，該方法強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，對(duì)其他指標(biāo)有所忽略，因此，局限性比較明顯，主要適合于投資控股型企業(yè)。

以上方法往往是混合使用，選擇不能偏廢，一定要將主動(dòng)權(quán)把握在于自己手中，周博士推薦使用的是混合型考核，并與國(guó)富團(tuán)隊(duì)一起開(kāi)發(fā)了混合型的國(guó)富考核方法，這種方法尤其適用于我國(guó)的中小企業(yè)，大型企業(yè)也可使用。

績(jī)效管理的9大關(guān)鍵點(diǎn)：

關(guān)鍵點(diǎn)1：績(jī)效管理體系建設(shè)要內(nèi)部人員與外部專(zhuān)家相結(jié)合。

關(guān)鍵點(diǎn)2：績(jī)效管理也是一把手工程，高層要有真正的決心

關(guān)鍵點(diǎn)3：績(jī)效考核的具體操作部門(mén)要深入掌握工具和政策

關(guān)鍵點(diǎn)4：通過(guò)多層次溝通，統(tǒng)一思想、建立對(duì)話(huà)語(yǔ)言平臺(tái)

關(guān)鍵點(diǎn)5：指標(biāo)及指標(biāo)體系要與當(dāng)事人反復(fù)磨合，深入了解指標(biāo)產(chǎn)生的源頭關(guān)鍵點(diǎn)6：避免棘輪效應(yīng)的負(fù)效應(yīng)

關(guān)鍵點(diǎn)7：深入研究指標(biāo)提取方法，注意對(duì)于人與事務(wù)的分類(lèi)合理化

關(guān)鍵點(diǎn)8：不能完全依賴(lài)模式，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)要素與客觀要素的相結(jié)合關(guān)鍵點(diǎn)9：一定要與薪酬獎(jiǎng)罰、任職任用相結(jié)合。

第四篇：專(zhuān)利定量分析方法：統(tǒng)計(jì)頻次排序法

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專(zhuān)利定量分析方法：統(tǒng)計(jì)頻次排序法

對(duì)專(zhuān)利數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和頻次排序分析是定量分析專(zhuān)利信息中的一項(xiàng)最為基礎(chǔ)的和最為重要的工作。專(zhuān)利國(guó)際分類(lèi)號(hào)，申請(qǐng)人，發(fā)明人，申請(qǐng)人所在國(guó)家或?qū)＠暾?qǐng)的國(guó)別，專(zhuān)利申請(qǐng)或授權(quán)的地區(qū)分布，專(zhuān)利種類(lèi)比率，以及專(zhuān)利引文等特征數(shù)據(jù)是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和頻次排序的對(duì)象。

1．統(tǒng)計(jì)和頻次排序的基本做法

在對(duì)專(zhuān)利信息進(jìn)行分析時(shí)，首先要對(duì)專(zhuān)利分類(lèi)號(hào)、專(zhuān)利申請(qǐng)人等特征數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，在完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)工作后，要對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行頻次—排序分析。頻次—排序分布模型是科學(xué)計(jì)量學(xué)中的重要模型，主要用來(lái)探討不同計(jì)量元素頻度值隨其排序位次而變化的規(guī)律。

這一模型用于專(zhuān)利文獻(xiàn)的計(jì)量分析是非常合適的。因?yàn)椴煌瑢?zhuān)利分類(lèi)所包含的專(zhuān)利數(shù)量的變化，以及不同專(zhuān)利權(quán)人所申請(qǐng)的專(zhuān)利數(shù)量的變化等，是科學(xué)地評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)專(zhuān)利技術(shù)，發(fā)現(xiàn)專(zhuān)利權(quán)人動(dòng)態(tài)的極具價(jià)值的信息。它們能夠從不同角度體現(xiàn)專(zhuān)利中包含的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和法律信息。專(zhuān)利信息定量分析的統(tǒng)計(jì)對(duì)象一般是以專(zhuān)利件數(shù)為單位。頻次一排序分布模型對(duì)于展示這些專(zhuān)利信息是非常直觀和有效的。

根據(jù)專(zhuān)利信息分析的目的，首先進(jìn)行相關(guān)的專(zhuān)利檢索，并對(duì)檢索結(jié)果中國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)號(hào)，申請(qǐng)人，發(fā)明人，申請(qǐng)人所在國(guó)家或?qū)＠暾?qǐng)的國(guó)別，專(zhuān)利申請(qǐng)或授權(quán)的地區(qū)分布，以及專(zhuān)利

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_______________________________________________________________________________ 種類(lèi)比率等特征數(shù)據(jù)項(xiàng)進(jìn)行升序、降序排列。排序表中通常包括表格名稱(chēng)、序號(hào)、專(zhuān)利統(tǒng)計(jì)項(xiàng)的名稱(chēng)和頻度值（專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量或?qū)＠跈?quán)數(shù)量等）。

然后在圖中建立頻次一排序分布模型，利用x-y 坐標(biāo)系中排列的點(diǎn)陣，進(jìn)行回歸分析。也可以利用x-y-z三維坐標(biāo)系中排列的點(diǎn)陣進(jìn)行相關(guān)分析。有時(shí)也可以將普通的坐標(biāo)系轉(zhuǎn)換成對(duì)數(shù)lgx-lgy坐標(biāo)系或lgx-lgy-lgz三維對(duì)數(shù)坐標(biāo)系，或半對(duì)數(shù)x-lgy或x-lgy-lgz坐標(biāo)系等。目的是將坐標(biāo)系中分布成曲線(xiàn)的點(diǎn)陣轉(zhuǎn)換為排列成直線(xiàn)的點(diǎn)陣，從而使點(diǎn)陣的排列特征更直觀，也便于作回歸分析。

2.數(shù)量統(tǒng)計(jì)

專(zhuān)利信息分析中專(zhuān)利申請(qǐng)或授權(quán)量統(tǒng)計(jì)是最為基礎(chǔ)的工作，統(tǒng)計(jì)方法因分析目的而異，如逐年統(tǒng)計(jì)某一技術(shù)領(lǐng)域?qū)＠暾?qǐng)量，以便進(jìn)行時(shí)序分析；或統(tǒng)計(jì)某一技術(shù)領(lǐng)域3種專(zhuān)利類(lèi)型，以便研判該技術(shù)領(lǐng)域的特征等。

3．分類(lèi)號(hào)統(tǒng)計(jì)排序

一些國(guó)家的專(zhuān)利局有自己的專(zhuān)利分類(lèi)法，由于各國(guó)的專(zhuān)利分類(lèi)法指導(dǎo)思想的差異，任何國(guó)家在利用其他國(guó)家的專(zhuān)利文獻(xiàn)時(shí)都會(huì)因分類(lèi)體系的不同而帶來(lái)困難。因此，在這種情況下，國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)法應(yīng)運(yùn)而生。在專(zhuān)利信息分析中比較常見(jiàn)的是利用國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)號(hào)(IPC)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和頻次排序分析，簡(jiǎn)稱(chēng)IPC分析。此外美國(guó)專(zhuān)利分類(lèi)體系因其類(lèi)目詳細(xì)、主題功能強(qiáng)勁等特點(diǎn)被專(zhuān)利信息分析人員廣泛使用。本文主要介紹國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)的統(tǒng)計(jì)研究。

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統(tǒng)計(jì)時(shí)，根據(jù)各個(gè)IPC號(hào)對(duì)應(yīng)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)利數(shù)量的多少，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和頻次排序分析，研究發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)最為活躍的技術(shù)領(lǐng)域，某一技術(shù)領(lǐng)域可能出現(xiàn)的新技術(shù)，以及某一技術(shù)領(lǐng)域中的重點(diǎn)技術(shù)。利用IPC號(hào)與時(shí)間序列的組合研究，還可以探討技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)。利用某一技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)應(yīng)IPC號(hào)最近幾年的專(zhuān)利授權(quán)量與過(guò)去10 年的授權(quán)量之比，統(tǒng)計(jì)專(zhuān)利技術(shù)增長(zhǎng)率，分析“熱門(mén)”技術(shù)。

4．國(guó)別統(tǒng)計(jì)排序

國(guó)別統(tǒng)計(jì)分析是指按專(zhuān)利申請(qǐng)人或?qū)＠麅?yōu)先權(quán)國(guó)別統(tǒng)計(jì)其專(zhuān)利申請(qǐng)量或授權(quán)量，研究相關(guān)國(guó)家的科技發(fā)展戰(zhàn)略及其在各個(gè)技術(shù)領(lǐng)域所處的地位。應(yīng)該注意的是，國(guó)別統(tǒng)計(jì)分析方法也可以用于地區(qū)間對(duì)比研究。

應(yīng)用實(shí)例

表 1 是1991 年法國(guó)、德國(guó)、英國(guó)、意大利、美國(guó)、加拿大和日本這7個(gè)國(guó)家在歐洲專(zhuān)利局就相關(guān)領(lǐng)域被授權(quán)的專(zhuān)利數(shù)量。從表中可以發(fā)現(xiàn)日本、美國(guó)在基本電氣元件方面、儀器儀表等行業(yè)專(zhuān)利較多，技術(shù)處于領(lǐng)先地位。美國(guó)在制藥領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭，而德國(guó)、美國(guó)則在加工工藝(process engineering)領(lǐng)域并駕齊驅(qū)。在消費(fèi)品、食品、民用工程和機(jī)械工程等領(lǐng)域德國(guó)優(yōu)勢(shì)明顯。就法國(guó)而言，它的科技投入重點(diǎn)主要在機(jī)械工程、基本電氣元件等方面，而意大利的技術(shù)重點(diǎn)相對(duì)側(cè)重于機(jī)械工程等領(lǐng)域。這種統(tǒng)計(jì)結(jié)果有助于人們了解某一時(shí)期各國(guó)科研和開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。

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表 1 美國(guó)、日本、英國(guó)等國(guó)家1991 年在歐洲專(zhuān)利局專(zhuān)利授權(quán)量 單位：件

領(lǐng)域 / 國(guó)家 電氣元件 儀器儀表 化學(xué)制藥 加工工藝 機(jī)械工程 消費(fèi)品、食品和民用工程

法國(guó) 788 479 561 493 973 373 德國(guó) 1265 1078 1382 1468 2318 835 英國(guó) 371 238 326 317 430 143 意大利 223 189 265 284 544 242 美國(guó) 2784 1758 2144 1422 1517 462 加拿大 47 36 36 64 39 33 日本 3686 1726 1772 1105 1433 256

針對(duì)不同的信息分析目的，對(duì)專(zhuān)利申請(qǐng)量或授權(quán)量的國(guó)家分布研究有時(shí)可以從一個(gè)側(cè)面反映某個(gè)國(guó)家科技投資組合，或者其相應(yīng)的市場(chǎng)策略。表 2 是根據(jù)美國(guó)、德國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)和加拿大等國(guó)在2001-2003 年 10月于中國(guó)專(zhuān)利局被公開(kāi)的專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)據(jù)所做的統(tǒng)計(jì)排序分析。

從表中可以看到，在此期間，上述6個(gè)國(guó)家在中國(guó)共申請(qǐng)35 716件專(zhuān)利（公開(kāi)的專(zhuān)利申請(qǐng)，以下同）。其中，日本專(zhuān)利就有23 685件，占總數(shù)的66.31%，說(shuō)明在國(guó)外來(lái)華的專(zhuān)利申請(qǐng)中，日本的專(zhuān)利占據(jù)主導(dǎo)地位。而且，在幾個(gè)主要領(lǐng)域中，日本投入最多的技術(shù)領(lǐng)域是電學(xué)、通信等，其次是在光學(xué)物理、產(chǎn)品外包裝和車(chē)輛為主的運(yùn)輸領(lǐng)域也有較強(qiáng)的技術(shù)實(shí)力。

美國(guó)在華專(zhuān)利申請(qǐng)最多的也集中在電學(xué)、通信技術(shù)領(lǐng)域，其次是產(chǎn)品的外包裝和化學(xué)、冶金技術(shù)領(lǐng)域，當(dāng)然，從總體來(lái)看，美國(guó)在華專(zhuān)利申請(qǐng)是日本的1/3，日本企業(yè)占領(lǐng)中國(guó)技術(shù)市場(chǎng)的意圖十分明顯。值得注意的是，德國(guó)在華專(zhuān)利申請(qǐng)排在首位的是化學(xué)、冶金領(lǐng)域，其次

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_______________________________________________________________________________ 是電學(xué)通信技術(shù)領(lǐng)域和產(chǎn)品的外包裝。尤其需要關(guān)注的是法國(guó)在華專(zhuān)利申請(qǐng)總量雖然不高，但它在電學(xué)通信技術(shù)領(lǐng)域具有強(qiáng)勁的技術(shù)實(shí)力。

總之，企業(yè)在做競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析時(shí)，應(yīng)該對(duì)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域中主要國(guó)家或地區(qū)的技術(shù)活動(dòng)做進(jìn)一步深入的分析，專(zhuān)門(mén)針對(duì)主要國(guó)家申請(qǐng)人在中國(guó)申請(qǐng)的相關(guān)專(zhuān)利和企業(yè)產(chǎn)品出口地申請(qǐng)的國(guó)際專(zhuān)利做深入研究。

5．申請(qǐng)人統(tǒng)計(jì)排序

申請(qǐng)人統(tǒng)計(jì)排序是指按申請(qǐng)人或權(quán)利人的專(zhuān)利申請(qǐng)量或?qū)＠跈?quán)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和排序，研究相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

我國(guó)專(zhuān)利法

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_______________________________________________________________________________ 后，該發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人為專(zhuān)利權(quán)人?！碑?dāng)然，單位與發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人訂有合同的，專(zhuān)利權(quán)的歸屬?gòu)钠浼s定。專(zhuān)利信息分析中所說(shuō)的專(zhuān)利申請(qǐng)人統(tǒng)計(jì)分析，如果涉及的專(zhuān)利申請(qǐng)被批準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)中的專(zhuān)利申請(qǐng)人即為專(zhuān)利權(quán)人。

因?yàn)楦鲊?guó)專(zhuān)利法都規(guī)定專(zhuān)利申請(qǐng)權(quán)或者專(zhuān)利權(quán)可以依法進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)行﹪?guó)家將經(jīng)過(guò)合法轉(zhuǎn)讓獲得專(zhuān)利申請(qǐng)權(quán)或者專(zhuān)利權(quán)的個(gè)人或單位稱(chēng)為專(zhuān)利受讓人。在使用美國(guó)專(zhuān)利數(shù)據(jù)、德溫特世界專(zhuān)利索引數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)利信息分析時(shí)常常會(huì)使用專(zhuān)利受讓人做統(tǒng)計(jì)分析。值得注意的是，專(zhuān)利申請(qǐng)人統(tǒng)計(jì)排序后，根據(jù)分析目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)對(duì)重點(diǎn)申請(qǐng)人的專(zhuān)利活動(dòng)做深入研究。

應(yīng)用實(shí)例

利用國(guó)內(nèi)打火機(jī)專(zhuān)利技術(shù)領(lǐng)域?qū)＠暾?qǐng)人數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排序分析。

在所采集到的中國(guó)專(zhuān)利數(shù)據(jù)樣本中，按申請(qǐng)人申請(qǐng)專(zhuān)利的數(shù)量排序，如表 3（前12 位打火機(jī)專(zhuān)利申請(qǐng)人）所示。考慮到共同申請(qǐng)人的情況，截至2002 年 6月，有1693個(gè)申請(qǐng)人在中國(guó)專(zhuān)利局申請(qǐng)了打火機(jī)技術(shù)領(lǐng)域的專(zhuān)利。其中申請(qǐng)量前40名申請(qǐng)人的專(zhuān)利數(shù)為638件，占總數(shù)的37.68%。申請(qǐng)量前 40名申請(qǐng)人中，我國(guó)公司（包括合資企業(yè)）或個(gè)人有32家，其他是外國(guó)公司的來(lái)華申請(qǐng)，其中，多數(shù)是日本公司。值得注意的是，申請(qǐng)量前 40名申請(qǐng)

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_______________________________________________________________________________ 人中，發(fā)明專(zhuān)利的擁有量有44件，占發(fā)明總數(shù)的44.90%。

經(jīng)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：申請(qǐng)量排名

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_______________________________________________________________________________ 這意味著，素有“打火機(jī)王國(guó)”之稱(chēng)的溫州打火機(jī)即將遭受?chē)?yán)峻考驗(yàn)。其實(shí)，安全鎖的工藝、結(jié)構(gòu)并不復(fù)雜，且萬(wàn)變不離其宗。但國(guó)外對(duì)它的技術(shù)及專(zhuān)利已領(lǐng)先一步，這些技術(shù)幾乎被國(guó)外有關(guān)企業(yè)申請(qǐng)了專(zhuān)利，例如碧克公司，它在中國(guó)申請(qǐng)的19件專(zhuān)利中，有16件為發(fā)明專(zhuān)利，而且于1998 年在我國(guó)專(zhuān)利局申請(qǐng)了7件有關(guān)防止兒童開(kāi)啟裝置的發(fā)明專(zhuān)利。

如果我國(guó)相關(guān)企業(yè)能及時(shí)關(guān)注這些國(guó)際上主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的專(zhuān)利動(dòng)態(tài)，就有可能在歐盟CR法規(guī)遭遇戰(zhàn)前先知先覺(jué)，處于主動(dòng)迎戰(zhàn)的地位。有人認(rèn)為，CR法規(guī)主要是受世界著名的打火機(jī)制造商美國(guó)BIC 公司和日本東海公司的影響，是為了保護(hù)其在歐洲的市場(chǎng)。從深度上分析，這是國(guó)際集團(tuán)公司慣用的以技術(shù)優(yōu)勢(shì)搶占產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)手法。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)引以為戒。

專(zhuān)利申請(qǐng)人分析，實(shí)際上是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析。應(yīng)當(dāng)在專(zhuān)利申請(qǐng)人排名分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)本企業(yè)的具體情況，將排名在本企業(yè)之前的申請(qǐng)人作為主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)這些申請(qǐng)人進(jìn)一步做專(zhuān)利檢索，并關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)特點(diǎn)和申請(qǐng)專(zhuān)利的技術(shù)領(lǐng)域變化。同時(shí)，對(duì)排名在本企業(yè)之后的申請(qǐng)人當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注那些申請(qǐng)量逐年增加的企業(yè)，因?yàn)檫@些申請(qǐng)人是本企業(yè)的主要潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

第五篇：北大縱橫崗位評(píng)價(jià)方法

北大縱橫崗位評(píng)價(jià)方法

一、崗位評(píng)價(jià)的意義

（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。

（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。2001年8月ZZ開(kāi)發(fā)部員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿(mǎn)的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。開(kāi)發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿(mǎn)意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。

（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，開(kāi)發(fā)部與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合開(kāi)發(fā)部的工資改革方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。

二、崗位評(píng)價(jià)的原則

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：

就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。（參見(jiàn)附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）

針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專(zhuān)家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專(zhuān)家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素

定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。

獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專(zhuān)家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。

保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。

三、崗位評(píng)價(jià)的流程

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開(kāi)發(fā)部崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：

準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建專(zhuān)家組和操作組。

培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專(zhuān)家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專(zhuān)家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。

總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。

評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作

組建專(zhuān)家組和操作組

清崗，列出崗位名稱(chēng)目錄

完成崗位說(shuō)明書(shū)

確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配

選擇標(biāo)桿崗位

對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)

對(duì)專(zhuān)家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 與專(zhuān)家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況

對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論

完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序

進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)

完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序

對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)

完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作

四、崗位評(píng)價(jià)具體操作

第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法

崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。

第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重

目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專(zhuān)家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)開(kāi)發(fā)部的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)與開(kāi)發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為500：300：200：100，總分為1100分。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運(yùn)用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險(xiǎn)性共11個(gè)因素。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。

第三步：組建專(zhuān)家小組

專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷?zhuān)家組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專(zhuān)家小組從構(gòu)成來(lái)看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來(lái)自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷(xiāo)售中心、預(yù)算合同部、市場(chǎng)部等部門(mén)。第四步：培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員并進(jìn)行試打分

專(zhuān)家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專(zhuān)家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專(zhuān)家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專(zhuān)家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專(zhuān)家組的成員發(fā)生了一定變化。離開(kāi)了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。專(zhuān)家組對(duì)13個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專(zhuān)家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步：重新組建專(zhuān)家小組

第一次專(zhuān)家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專(zhuān)家小組。第二次組建的專(zhuān)家組共有12名成員。從構(gòu)成來(lái)看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來(lái)自各部門(mén)。第六步：正式打分

專(zhuān)家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門(mén)共78個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。第一天上午完成了26個(gè)崗位，下午進(jìn)行了32個(gè)崗位的打分。第二天上午對(duì)剩余的20個(gè)崗位進(jìn)行打分。同時(shí)，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分