第一篇：如何回答文言文中啟示(道理)類問題教案

如何回答文言文中啟示（道理）類問題

教學(xué)目的：

1、能借助注釋、工具書和有關(guān)資料大體理解淺易的文言文的內(nèi)容。

2、通過學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，使學(xué)生能夠在了解文意的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確把握文章的主旨（道理）給人的啟示等。教學(xué)重點(diǎn)：

在了解文意的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確把握文章的主旨（道理）、給人的啟示等。教學(xué)難點(diǎn)：

如何運(yùn)用所學(xué)的方法去閱讀分析理解課外文言短文的主旨、給人的啟示等。課時(shí)安排：一課時(shí)

教學(xué)過程：

一、由月考課外文言文考情，導(dǎo)入教學(xué)目標(biāo)

二、溫故知新、歸納方法

（一）陳太丘與友期

1、故事的結(jié)果是：

2、為什么會(huì)有這樣的結(jié)果？

3、從中你得到什么啟示？

方法一：從結(jié)果，找原因——從事情的結(jié)果分析導(dǎo)致這一結(jié)果的原因，從而確定“啟示”的內(nèi)容。

（二）橘逾淮為枳

1、晏子是怎樣一個(gè)人？

2、從晏子的行為表現(xiàn)中你得到怎樣的啟示？

方法二：析形象、知品行——通過分析人物形象，把握人物的思想品德，從而引出“啟示”

（三）為學(xué)

1、《為學(xué)》的題目有什么特點(diǎn)?

2、閱讀了題目和文章后你得到什么啟示？

方法三：看題目，定方向——通過閱讀題目，明確“啟示”的方向范圍。

（四）螳螂捕蟬

1、“此三者皆務(wù)欲得其前利，而不顧其后之有患也?！币痪溥\(yùn)用了什么表達(dá)方式？其作用是？ 方法四：抓議論，明主旨——抓住文中議論句，把握文章的主旨或中心論點(diǎn)，從而引出“啟示”。

三、歸納總結(jié)、把握規(guī)律

方法

一、從結(jié)果，找原因——從事情的結(jié)果分析導(dǎo)致這一結(jié)果的原因，從而確定“啟示”的內(nèi)容。方法

二、析形象、知品行——通過分析人物形象，把握人物的思想品德，從而引出“啟示”。方法

三、看題目，定方向——通過閱讀題目，明確“啟示”的方向范圍。

方法

四、抓議論，明主旨——抓住文中議論句，把握文章的主旨或中心論點(diǎn)，從而引出“啟示”。

四、當(dāng)堂訓(xùn)練、活學(xué)活用

1、閱讀《課外文言文練習(xí)》按要求完成練習(xí)題。

2、學(xué)生交流，教師明確

五、課堂小結(jié)、布置作業(yè)

板書設(shè)計(jì)：

如何回答文言文中啟示（道理）類問題

方法

一、從結(jié)果，找原因 方法

二、析形象、知品行 方法

三、看題目，定方向 方法

四、抓議論，明主旨

第二篇：文言文中的省略句教案

文言文中的省略句教案

一、導(dǎo)入：

文言文具有簡潔、精煉的特點(diǎn)，在不影響語言表達(dá)的前提下，經(jīng)常省略某詞或某成分。今天來學(xué)習(xí)一下省略句中的主語省略和謂語省略，我們?cè)诜g的時(shí)候應(yīng)該如何掌握這個(gè)方法。

二、過程：

A、主語省略：

（一）、承前省略：上下句都用同一主語，上句已經(jīng)出現(xiàn)主語，下句的主語可省略。上句的賓語，如果緊接下一句的主語，這時(shí)，后一句的主語可省略。

例：永州之野產(chǎn)異蛇，黑質(zhì)而白章，觸草木，盡死。

解析：第一句話里提到“異蛇”，下一句就將“異蛇”這一主語省略了，并且和后一句是同一主語，所以“觸草木”的主語也給省略了。但是“盡死”的主語就不是“異蛇”了，它緊跟上一句的賓語“草木”，所以緊接下一句的主語就是“草木”盡死。即永州之野產(chǎn)異蛇，（異蛇）黑質(zhì)而白章，（異蛇）觸草木，（草木）盡死。

練習(xí)：將省略的部分補(bǔ)出。

每假借于藏書之家，手自筆錄，計(jì)日以還。??錄畢，走送之，不敢稍逾約。

答案：（余）每假借于藏書之家，（余）手自筆錄，（余）計(jì)日以還。??錄畢，（余）走送之，不敢稍逾約。

（二）、蒙后省略：主語在下句中也有出現(xiàn)，或主語所指的事物在下句中也有交待，這時(shí)上句中的主語可以省略。

例：沛公謂張良曰：“度我至軍中，公乃入?！?/p>

解析：這句話的主語是同一個(gè)人，是誰度我至軍中的呢？在下一句已經(jīng)很明確的告訴我們是“公”。

這一主語在下句中已經(jīng)出現(xiàn)，所以，上一句省略的也是“公”，即沛公謂張良曰：“（公）度我至軍中，公乃入?！?/p>

練習(xí)：將省略的部分補(bǔ)出。

必死是間，余收爾骨焉。

答案：（爾）必死是間，余收爾骨焉。

（三）、對(duì)話、自述省略：對(duì)話中，對(duì)話人往往省略，這時(shí)要留心上下文，辨別是誰說的話。還有，一個(gè)人自述或向別人陳述自己的事情時(shí)，因?yàn)橹髡Z是說話人自己，也常省略。

例：劌曰：“何以戰(zhàn)？”公曰：“衣食所安，弗敢專也，必以分人?！?/p>

解析：曹劌在問誰“何以戰(zhàn)”？，也就是和誰在對(duì)話呢？下文是“公曰”，所以是魯莊公，因此“何以戰(zhàn)”之前省略了主語“公”?！案ジ覍Ｒ病保f的是誰呢？這句話是魯莊公說的，也就是自述，因此省略的就是魯莊公自己。即劌曰：“（公）何以戰(zhàn)？”公曰：“衣食所安，（吾）弗敢專也，必以分人。”

練習(xí)：將省略的部分補(bǔ)全。

佚之狐言于鄭伯曰：“國危矣，若使?fàn)T之武見秦軍，師必退?！惫珡闹＾o曰：“臣之壯也，猶不如人；今老矣，無能為也已?！?/p>

答案：佚之狐言于鄭伯曰：“國危矣，若使?fàn)T之武見秦軍，師必退?！惫珡闹＃T之武）辭曰：“臣之壯也，猶不如人；今老矣，無能為也已。”

翻譯省略句的方法：結(jié)合上下文，看語境。

1、承前省略：看兩句話中的主語是否是同一主語，如果是的話，那就證明后一句的主語被省略了。

2、蒙后省略：如果第一句話沒有出現(xiàn)主語而解釋不通的話，看它緊接著的下一句話。如果下一句話的主語出現(xiàn)了，那也就是上文省略的主語。

3、對(duì)話、自述省略：和上下文結(jié)合的特別緊密，一定要注意對(duì)話人，清楚是誰說的，對(duì)誰說的，誰回答的。

B、謂語省略：謂語是句子里最重要的成分，一般不能省略，在古漢語一定語文環(huán)境中，動(dòng)詞謂語往往也可省略。不過在古代散文中少見，在古詩中較為普遍。

（一）、承前省略：在結(jié)構(gòu)相同的句子中，前一個(gè)句子用了某個(gè)動(dòng)詞謂語，后面相同的動(dòng)詞謂語可以省略。

例：“擇其善者而從之，其不善者而改之?！?/p>

解析：這兩個(gè)句子結(jié)構(gòu)相同，第一個(gè)句子里的動(dòng)詞是“擇”，后一句中就沒有出現(xiàn)，很明顯將動(dòng)詞“擇”省略了，即“擇其善者而從之，（擇）其不善者而改之?！?/p>

練習(xí)：一鼓作氣，再而衰，三而竭。

答案：一鼓作氣，再(鼓)而衰，三(鼓)而竭。

（二）、動(dòng)賓同省。

例：今肅可迎操耳，如將軍不可也。

解析：首先把第一句話翻譯一下是“現(xiàn)在我魯肅可以迎順曹操”，那么第二句話是什么意思呢？翻譯出來就知道省略的是什么了：像將軍你就不能夠迎順曹操了。省略的是“迎操”，動(dòng)詞和賓語同時(shí)省略了，即“今肅可迎操耳，如將軍不可（迎操）也。”

練習(xí)：楊子之鄰人亡羊，既率其黨，又請(qǐng)楊子之堅(jiān)追之。

答案：楊子之鄰人亡羊，既率其黨(追之)，又請(qǐng)楊子之堅(jiān)追之。

（三）、一個(gè)句子的謂語在下文中出現(xiàn)，則上文的謂語也可以省略。例：夫秦王有虎狼之心，殺人如不能舉，刑人如恐不勝。

解析：第一句話的意思是“秦王有虎狼一樣的心腸”，第三句話的意思是“懲罰人惟恐不能用盡酷刑”，那么第二句話的意思就是“殺人惟恐不能殺盡”，省略 2

了“恐”，即“夫秦王有虎狼之心，殺人如（恐）不能舉，刑人如恐不勝”。

翻譯省略句的方法，在主語省略中已經(jīng)說過，最主要的方法就是結(jié)合上下文，看語境。

三、總結(jié)：

今天學(xué)習(xí)了省略句中的主語和謂語的省略，注意省略的部位，在翻譯的時(shí)候?qū)⑺a(bǔ)全。

四、作業(yè)：

補(bǔ)全省略的部分： 曰：“獨(dú)樂樂，與人樂樂，孰樂？”曰：“不若與人?！?樊噲?jiān)唬骸敖袢罩氯绾?？”良曰：“甚急?！?答案：（孟子）曰：“獨(dú)樂樂，與人樂樂，孰樂？”（王）曰：“不若與人?！?/p>

樊噲?jiān)唬骸敖袢罩氯绾?？”良曰：“（今日之事）甚急。?/p>

第三篇：啟示、認(rèn)識(shí)類問題

高考?xì)v史認(rèn)識(shí)啟示類解題技巧題

命題特征：

要求學(xué)生對(duì)某一特定歷史問題總結(jié)規(guī)律、提出對(duì)策、得出結(jié)論、分析得失，一般放在主觀題的最后部分，用來檢測(cè)學(xué)生的歷史思維層次、歷史認(rèn)識(shí)水平、歷史感悟能力。

認(rèn)識(shí)啟示題，一般與前面幾個(gè)設(shè)問聯(lián)系密切，因此，一定要注意這一問答案與前面答案的協(xié)調(diào)，（1）對(duì)問題作出簡要的分析評(píng)價(jià)，對(duì)這類“認(rèn)識(shí)”教材中往往有現(xiàn)成答案可以利用，作答時(shí)要先想一下教材中的相關(guān)評(píng)述，然后再依據(jù)題目所提供的材料，進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充；必要時(shí)須通過歷史問題對(duì)相關(guān)的現(xiàn)實(shí)問題作出預(yù)測(cè)；

如5.4文綜40（2）根據(jù)材料一、二并結(jié)合所學(xué)知識(shí)，談?wù)剬?duì)唐代和古羅馬監(jiān)察制度的認(rèn)識(shí)。(15分)是什么？實(shí)質(zhì)？作用、局限性？

（2）對(duì)問題的總體掌握，實(shí)際就是對(duì)教材知識(shí)、所給材料的高度概括+理性分析（具有理性的東西才能具有借鑒意義，用于指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)活動(dòng)。）

如：三模卷40（1）根據(jù)材料一、二，歸納培根、顏元教育思想的共同點(diǎn)。（2）根據(jù)材料一二并結(jié)合所學(xué)，概括造成兩者教育思想地拉不同的原因，據(jù)此談?wù)勀銓?duì)教育發(fā)展的認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)：教育要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要；教育發(fā)展需要良好的社會(huì)氛圍；教育思想要兼收并蓄，不斷創(chuàng)新。

例題：閱讀下列材料：

材料一 1589年，利瑪竇移居韶州，開始使用知識(shí)傳教法。在此結(jié)識(shí)了儒生瞿太素，并翻譯歐幾里德《幾何學(xué)》??他接受瞿太素的建議，儒冠儒服，以學(xué)者面目宣傳西方科學(xué)知識(shí)??1601年時(shí)，利瑪竇到北京，得到萬歷皇帝的賞識(shí)，賜留北京傳教。??（此后）教士們口說漢語，身著儒服，每個(gè)人還有中國名字??1601年時(shí)，中國內(nèi)地已有250個(gè)天主教徒。———《中國對(duì)外關(guān)系史講義》

材料二 湯若望是明末清初中國耶穌會(huì)教區(qū)的主持人。其精通天文、歷法、兵器制造等，1644年被順治帝授以欽天監(jiān)監(jiān)正的職位。1660年楊光先上告湯若望等傳教士陰謀不軌，并攻擊《明憲歷》（清當(dāng)時(shí)使用《明憲歷》等西方歷法），湯若望、南懷仁等教士被捕入獄。1668年康熙帝親自處理此案，他讓楊光先與南懷仁同時(shí)當(dāng)眾測(cè)試天象，南懷仁無誤，楊光先則誤差不斷，于是??復(fù)用《明憲歷》。主張“寧可使中夏無好歷法，不可使中夏有西洋人”的楊光先被革職。——《中國對(duì)外關(guān)系史講義》

請(qǐng)回答：

（1）根據(jù)材料一分析利瑪竇傳教方式的特點(diǎn)。（4分）

（2）據(jù)材料二評(píng)述楊光先對(duì)外來文化的基本態(tài)度是什么？（6分）據(jù)此分析中西文化沖突的實(shí)質(zhì)。（2分）

（3）從以上材料所述中，你對(duì)外來先進(jìn)科學(xué)技術(shù)傳播的過程，有何認(rèn)識(shí)？（6）

參考答案：

（1）特點(diǎn)：首先在社會(huì)上層傳播；采用知識(shí)傳教法適應(yīng)中國習(xí)俗。

（2）基本態(tài)度及評(píng)價(jià)：極力排斥外來先進(jìn)文化；反對(duì)中外文化交流；是盲目排外的思想。實(shí)質(zhì)是：西方文化與中國傳統(tǒng)封建文化的碰撞。（3）認(rèn)識(shí)：西方人當(dāng)時(shí)在中國傳播先進(jìn)科學(xué)技術(shù)只是作為傳播宗教的一種手段；外來先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的傳播遇到了中國傳統(tǒng)文化與守舊意識(shí)的抵制，傳播非常艱難（充分利用材料，與第②問作答）；先進(jìn)文化及科學(xué)技術(shù)的廣泛傳播需要一定的社會(huì)環(huán)境。（由具體現(xiàn)象，上升到理性認(rèn)識(shí)）

講解：認(rèn)識(shí)的前兩點(diǎn)實(shí)際就是對(duì)材料一、二的概括提煉，只有在對(duì)材料充分理解的基礎(chǔ)上才能得出。第三點(diǎn)，是認(rèn)識(shí)的難點(diǎn)，但這一點(diǎn)十分必要，因?yàn)椋覀兊谜J(rèn)識(shí)的目的，就是用以指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)中的實(shí)踐活動(dòng)，只有通過由具體到一般的理性認(rèn)識(shí)，才能起到這一作用。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)的傳播雖然不會(huì)遇到如明清時(shí)期一樣的情況，但是現(xiàn)實(shí)中仍有阻礙科學(xué)技術(shù)推廣與發(fā)展因素，也是不可否認(rèn)的。

第四篇：如何巧妙回答公務(wù)員面試演講類問題

如何巧妙回答公務(wù)員面試演講類問題

評(píng)析：演講作為公務(wù)面試的一種形式，在公務(wù)面試的題型中經(jīng)常出現(xiàn)。通過這種形式重 點(diǎn)是考察的語言表達(dá)能力、現(xiàn)場適應(yīng)能力、綜合知識(shí)運(yùn)用能力。

演講的基本要求：第一，了解對(duì)象，有的放矢。演講是講給人聽的，因此，演講首先要了解聽眾對(duì)象：了解他們的思想狀況、文化程度、職業(yè)狀況如何；了解他們 所關(guān)心和迫切需要解決的問題是什么，等等。否則，不看對(duì)象，演講稿寫得再花功夫，說得再天花亂墜，聽眾也會(huì) 感到索然無味，無動(dòng)于衷，也就達(dá)不到宣傳、鼓動(dòng)、教育和欣賞的目的。第二，觀點(diǎn)鮮明，感情真摯。演講要觀點(diǎn) 鮮明，顯示著演講者對(duì)一種理性認(rèn)識(shí)的肯定，顯示著演講者對(duì)客觀事物見解的透辟程度，能給人以可信性和可靠感。演講稿觀點(diǎn)不鮮明，就缺乏說服力，就失去了演講的作用。演講要有真摯的感情，才能打動(dòng)人、感染人，有鼓動(dòng) 性。因此，它要求在表達(dá)上注意感情色彩，把說理和抒情結(jié)合起來。既有冷靜的分析，又有熱情的鼓動(dòng)；既有所怒，又有所喜；既有所憎，又有所愛。當(dāng)然這種深厚動(dòng)人的感情不應(yīng)是“擠”出來的，而要發(fā)自肺腑，就像泉水噴涌 而出。第三，行文變化，富有波瀾。構(gòu)成演講的要素很多，有內(nèi)容，有安排，也有聽眾的心理特征和認(rèn)識(shí)事物的規(guī) 律。

如果能掌握聽眾的心理特征和認(rèn)識(shí)事物的規(guī)律，恰當(dāng)?shù)剡x擇材料，安排材料，也能使演講在聽眾心里激起波 瀾。換句話說，演講要有波瀾，要靠內(nèi)容的有起有伏，有張有弛，有強(qiáng)調(diào)，有反復(fù)，有比較，有照應(yīng)。

演講的結(jié)構(gòu)及表達(dá)方法。從內(nèi)部結(jié)構(gòu)來說，演講需要形成或創(chuàng)造現(xiàn)場的情緒氛圍，所講的內(nèi)容應(yīng)該較為集中，通常一次演講 最多只能講兩三個(gè)問題，而且這兩三個(gè)問題還得很緊密地在邏輯上串連起來，以層層推演的方式，一環(huán)扣一環(huán)地展 開。演講的結(jié)構(gòu)分開頭、主體、結(jié)尾三個(gè)部分，其結(jié)構(gòu)原則與一般文章的結(jié)構(gòu)原則大致一樣。但是，由于演講是具有時(shí)間性和空間性的活動(dòng)，因而演講的結(jié)構(gòu)還具有其自身的特點(diǎn)，尤其是它的開頭和結(jié)尾特殊的要求。

一、開場白——抓住聽眾，引人入勝

演講的開頭，也叫開場白。它在演講的結(jié)構(gòu)中處于顯要的地位，具有重要 的作用。好的演講稿，一開頭就應(yīng)該用最簡潔的語言、最經(jīng)濟(jì)的時(shí)間，把聽眾的注意力和興奮點(diǎn)吸引過來，這樣，才能達(dá)到出奇制勝的效果。

開場白的技術(shù)主要有：

(1)楔子。用幾句誠懇的話同聽眾建立個(gè)人間的關(guān)系，獲得聽眾的好感和信任；

(2)銜接。直接地反映出一種形勢(shì)，或是將要論及的問題，常用某一件小事，一個(gè)比喻，個(gè)人經(jīng)歷，軼事傳聞，出人意外的提問，將主要演講內(nèi)容銜接起來；

(3)激發(fā)?？梢蕴岢鲆恍┘ぐl(fā)聽眾思 維的問題，把聽眾的注意力集中到演講中來；

(4)觸題。一開始就告訴聽眾自己將要講些什么。世界上許多 著名的政治家、作家和國家領(lǐng)導(dǎo)人的演講都是這樣的。

演講的開頭有多種方法，通常用的主要有：

1、開門見山，提示主題。這種開頭是一開講，就進(jìn)入正題，直接提示演講的中心。運(yùn)用這種方法，必須先明晰地把握演講的 中心，把要向聽眾提示的論點(diǎn)擺出來，使聽眾一聽就知道講的中心是什么，注意力馬上集中起來。

2、介紹情況，說明根由。這種開頭可以迅速縮短與聽眾的距離，使聽眾急于了解下文。

3、提出問題，引起關(guān)注。這種方 法是根據(jù)聽眾的特點(diǎn)和演講的內(nèi)容，提出一些激發(fā)聽眾思考的問題，以引起聽眾的注意。

二、主體——環(huán)環(huán)相扣，層層深入

這是演講的主要部分。在行文的過程中，要處理好層次、節(jié)奏和銜接等幾個(gè)問題。

1、層次

層次是演講思想內(nèi)容的表現(xiàn)次序，它體現(xiàn)著演講者思路展開的步驟，也反映了演講者對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)過程。

怎樣才能使演講結(jié)構(gòu)的層次清晰明了呢？根據(jù)聽眾以聽覺把握層次的特點(diǎn)，顯示演講結(jié)構(gòu)層次的基本方法就 是演講者在演講中反復(fù)設(shè)問，并根據(jù)設(shè)問來闡述自己的觀點(diǎn)，就能在結(jié)構(gòu)上環(huán)環(huán)相扣，層層深入。此外，演講用過 渡句，或用“首先”、“其次”、“然后”等語詞來區(qū)別層次，也是使層次清晰的有效方法。

2、節(jié)奏

節(jié) 奏，是指演講內(nèi)容在結(jié)構(gòu)安排上表現(xiàn)出的張弛起伏。演講結(jié)構(gòu)的節(jié)奏，主要是通過演講內(nèi)容的變換來實(shí)現(xiàn)的。演講 內(nèi)容的變換，是在一個(gè)主題思想所統(tǒng)領(lǐng)的內(nèi)容中，適當(dāng)?shù)夭迦胗哪?、詩文、軼事等內(nèi)容，以便聽眾的注意力既保持 高度集中而又不因?yàn)楦叨燃卸a(chǎn)生興奮性抑制。優(yōu)秀的演說家?guī)缀鯖]有一個(gè)不長于使用這 種方法。演講結(jié)構(gòu)的 節(jié)奏既要鮮明，又要適度。平鋪直敘，呆板沉滯，固然會(huì)使聽眾緊張疲勞，而內(nèi)容變換過于頻繁，也會(huì)造成聽眾注 意力渙散。所以，插入的內(nèi)容應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)演講意圖服務(wù)，而節(jié)奏的頻率也應(yīng)該根據(jù)聽眾的心理特征來確定。

3、銜接

銜接是指把演講中的各個(gè)內(nèi)容層次聯(lián)結(jié)起來，使之具有渾然一體的整體感。由于演講的節(jié)奏需要適時(shí)地 變換演講內(nèi)容，因而也就容易使演講稿的結(jié)構(gòu)顯得零散。銜接是對(duì)結(jié)構(gòu)松緊、疏密的一種彌補(bǔ)，它使各個(gè)內(nèi)容層次 的變換更為巧妙和自然，使演講稿富于整體感，有助于演講主題的深入人心。演講稿結(jié)構(gòu)銜接的方法主要是運(yùn)用同 兩段內(nèi)容、兩個(gè)層次有聯(lián)系的過渡段或過渡句。

三、結(jié)束語——簡潔有力，余音繞梁。

結(jié)束語是演講內(nèi)容 的自然收束。言簡意賅、余音繞梁的結(jié)尾能夠使聽眾精神振奮，并促使聽眾不斷地思考和回味；而松散疲沓、枯燥 無味的結(jié)尾則只能使聽眾感到厭倦，并隨著事過境遷而被遺忘。演講的結(jié)尾沒有固定的格式，或?qū)ρ葜v全文要點(diǎn)進(jìn) 行簡明扼要的小結(jié)，或以號(hào)召性、鼓動(dòng)性的話收束，或以詩文名言以及幽默俏皮的話結(jié)尾。但一般原則是要給聽 眾留下深刻的印象。

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第五篇：人力資源類面試常見的問題回答

人力資源類面試常見的問題回答

一、人力資源六大模塊

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用

2、招聘與配置

招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。4、4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

二、績效考核的方法有哪些？

（一）相對(duì)比較法

（1）序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績?cè)胶谩?/p>

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較績效考核的方法有哪些？，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績?cè)胶谩?/p>

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作

標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而績效考核的方法有哪些？　使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？

1.制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；

2.制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

3.招聘：制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測(cè)試；

4.績效考評(píng)：制定考評(píng)政策、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果、管理考評(píng)文件、做好考評(píng)后的溝通工作、不合格員工的辭退；

5.激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評(píng)審、晉升評(píng)審；

6.公司福利：制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利；

7.人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；

8.教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；

9.與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參保

“住房公積金“;具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的.國家規(guī)定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔(dān)50%.所以說交住房公積金對(duì)職工很劃算啊!

“五險(xiǎn)“方面,按照職工工資,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是:養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%,個(gè)人承擔(dān)8%;醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%,個(gè)人2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%,個(gè)人1%;生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān);工傷保險(xiǎn)0.8%也是全由單位承擔(dān),職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn).辦理流程：

各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位批準(zhǔn)成立之日起

1個(gè)月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。

五、KPI考核

（一）KPI的定義及制定流程

KPI(Key

Performance

Index)，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，也是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性的原則來制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，在各個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)中找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即為企業(yè)級(jí)KPI。

然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

接著，各系統(tǒng)主管和部門KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做、做多少”的問題。

最后，必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。

（二）建立KPI考核體系的積極作用

有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細(xì)化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績考核的主要依據(jù)，并有助于各級(jí)員工明確自己的主要職責(zé)和工作目標(biāo)。建立和實(shí)施KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，使之在制定和實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力，就很可能使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考試或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評(píng)初衷。

KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而是客觀、公正、有效的。

有利于增進(jìn)溝通、改進(jìn)工作。在以往的考核過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。而在KPI考評(píng)體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。通過考評(píng)，被考評(píng)者最主要的收獲是：改進(jìn)工作、提高業(yè)績的思路和方法。

六、招聘的途徑

內(nèi)部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘）與外部招聘（媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會(huì)和獵頭公司，員工推薦。

七、如何降低用人成本？

1、減員2、勞務(wù)派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時(shí)用工，另有49%的企業(yè)將在未來一年采用臨時(shí)用工。3、保員、育員

八、如何提高招聘效率

（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

3、慎選招聘途徑

人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等

4、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

5、提前組織面試官，并授權(quán)分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來。

（二）組織有效的面試

1、營造面試環(huán)境

確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。

2、要有據(jù)可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

（三）做好面試后的工作

1、公正、客觀地進(jìn)行人才甄選

最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

2、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

招聘結(jié)束后，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才。因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等），一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。

九、如何建立優(yōu)秀的薪酬體系

建立一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)成本承受力、員工認(rèn)同性等多方面的因素。

1、薪酬策略要以不同職位區(qū)別對(duì)待。

2、要讓薪酬成為可知因素。

3、樹立薪酬的等級(jí)制度.