第一篇：淺談機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核[最終版]

淺談機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核

改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

2010年，東臺(tái)市明確公務(wù)員職位目標(biāo)與全市目標(biāo)任務(wù)績效考核相結(jié)合，公務(wù)員考評(píng)方式實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、組織認(rèn)定與群眾認(rèn)可相結(jié)合，公務(wù)員考核優(yōu)秀等次比例與單位整體工作目標(biāo)考核結(jié)果相結(jié)合，公務(wù)員考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)與工作實(shí)績和責(zé)任相結(jié)合，公務(wù)員考核質(zhì)量提升與引入信息化考核管理相結(jié)合的創(chuàng)新創(chuàng)特考核工作目標(biāo)。公務(wù)員考核工作得到上級(jí)公務(wù)員管理部門充分肯定。經(jīng)國家公務(wù)員局備案，省公務(wù)員局蘇公局〔2010〕19號(hào)文件正式確定東臺(tái)市為國家和省公務(wù)員局縣級(jí)考核工作聯(lián)系點(diǎn)，蘇北地區(qū)僅東臺(tái)市一家。鹽城市人社局鹽人社〔2010〕292號(hào)文件，明確東臺(tái)市為鹽城市縣級(jí)考核工作聯(lián)系點(diǎn)。東臺(tái)市人社局首創(chuàng)縣級(jí)考核工作同時(shí)被國家、省、市三級(jí)公務(wù)員管理部門確定為工作研究實(shí)踐聯(lián)系點(diǎn)。全面完成2009年度績效考核表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作任務(wù)。表彰綜合先進(jìn)鎮(zhèn)（區(qū)）10個(gè)、綜合先進(jìn)部門21個(gè)、單項(xiàng)獎(jiǎng)22個(gè)、先進(jìn)個(gè)人126人?？偨Y(jié)上年經(jīng)驗(yàn)，廣泛調(diào)研，認(rèn)真制訂2010年度績效考核表彰獎(jiǎng)勵(lì)意見和辦法。鎮(zhèn)（區(qū)）突出考核全社會(huì)固定資產(chǎn)投資、規(guī)模以上工業(yè)、財(cái)政一般預(yù)算收入、招商引資利用外資4項(xiàng)事關(guān)鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)和重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目、重點(diǎn)鎮(zhèn)在鹽城市進(jìn)位爭(zhēng)先3項(xiàng)加減分考核指標(biāo)，設(shè)綜合先進(jìn)獎(jiǎng)6個(gè)。部門單位實(shí)行重點(diǎn)工作任務(wù)交辦督查制、職能工作優(yōu)質(zhì)服務(wù)承諾制考核。承擔(dān)重點(diǎn)工作任務(wù)的突出考核重點(diǎn)工作,未承擔(dān)重點(diǎn)工作任務(wù)的突出細(xì)化職能工作考核。對(duì)創(chuàng)新工作、中心工作、優(yōu)質(zhì)服務(wù)承諾等5項(xiàng)內(nèi)容實(shí)行加減分考核。增加良好、一般兩個(gè)考核等次，使表彰獎(jiǎng)勵(lì)的面更趨合理。積極探索獎(jiǎng)懲與實(shí)績責(zé)任掛鉤新途徑。一是實(shí)施重要貢獻(xiàn)人員激勵(lì)措施。對(duì)在沿海開發(fā)、重大項(xiàng)目推進(jìn)、重點(diǎn)工程建設(shè)、財(cái)稅貢獻(xiàn)和科技創(chuàng)新等方面為全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的人員，實(shí)行重點(diǎn)表彰獎(jiǎng)勵(lì)。二是出臺(tái)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)辦法。對(duì)事業(yè)單位中連續(xù)三年優(yōu)秀且給予記三等功、二等功和鹽城市績效考核先進(jìn)個(gè)人表彰的中高級(jí)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)先或超出單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置限額聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。三是出臺(tái)多層次獎(jiǎng)懲結(jié)果掛鉤辦法。明確優(yōu)秀等次公務(wù)員與獎(jiǎng)勵(lì)、記功、健康體檢、健康休養(yǎng)掛鉤；明確部門單位整體工作考核結(jié)果或出現(xiàn)違法違紀(jì)行為，與部門單位主要負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果掛鉤；教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位年度考評(píng)處于后三位、其他系統(tǒng)事業(yè)單位年度考評(píng)處于末位的或出現(xiàn)違法違紀(jì)行為，與所屬單位主要負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果掛鉤；明確科室工作考核結(jié)果與科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果掛鉤。

績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，它在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn),同時(shí)績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以之整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡(jiǎn)單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理,缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。

績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進(jìn)績效的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績效的目的。但在實(shí)際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

事業(yè)單位績效考核推行起來難度大

(1)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。(2)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(3)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。

事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,理順績效管理體系,人力資源部門與職能部門相互配合,使職工摒棄被動(dòng)應(yīng)付績效考核指標(biāo)的被動(dòng)局面,充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性,形成單位開展績效管理,職工積極參與的良性互動(dòng)局面,才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:

部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。日常績效管理中的及時(shí)溝通,幫助職工改進(jìn)業(yè)績,應(yīng)成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng),一種職業(yè)道德,一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn),給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出,以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時(shí)的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況,在年終考評(píng)時(shí)可以說職工自己決定了個(gè)人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣,通過績效管理與平時(shí)的溝通,領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn),通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。績效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。在績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)職工參與績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績效管理的過程中,應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績效管理實(shí)施過程的改善。

以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)?？陀^地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用 360度評(píng)價(jià)打分，分為A1/A2/A3、B1/B2/B3、C、D八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。

標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。某市醫(yī)管中心在對(duì)所屬醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核中，形成了一套科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立了一套包括三個(gè)層次的績效指標(biāo)體系，其中一級(jí)指標(biāo)11個(gè)，二級(jí)指標(biāo)30多個(gè)，三級(jí)指標(biāo)500多個(gè)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，他們做了充分的量化工作。對(duì)于可量化的指標(biāo)，如：人均貢獻(xiàn)率，他們采取把基本醫(yī)療服務(wù)量化的方法，吊兩瓶鹽水算一個(gè)工作單位，家庭病床算四個(gè)工作單位??通過計(jì)算人均工作量來考察醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率。單位面積提供服務(wù)量、單位投入提供服務(wù)量等指標(biāo)也是采取類似的方法考核和計(jì)算。對(duì)于非量化的指標(biāo)，如：(社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)履行健康教育職能的情況，則用健康教育處方的發(fā)放數(shù)量來替代，由評(píng)估機(jī)構(gòu)通過查驗(yàn)發(fā)票來確定健康處方的購買數(shù)量，由此確定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作量。

針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果，他們把每一項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果都劃分為五個(gè)等級(jí)。同時(shí)，把所轄30家醫(yī)院分為城區(qū)、郊區(qū)兩個(gè)序列來進(jìn)行考核。而考核數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估工作，全部委托給第三方進(jìn)行，上述措施使得考核結(jié)果更為客觀、科學(xué)。在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，該醫(yī)管中心也作了一些創(chuàng)新的嘗試。他們把各醫(yī)療機(jī)構(gòu)上一年薪酬的80%分12個(gè)月注入各自的賬戶，由院長負(fù)責(zé)進(jìn)行二次和三次分配，剩余的20%則由醫(yī)管中心根據(jù)各院的考核結(jié)果計(jì)發(fā)。同時(shí)，醫(yī)管中心每年撥備一定數(shù)額的增量基金，均分為10份，獎(jiǎng)勵(lì)給所轄30家醫(yī)院的前10 名。這樣一來，干得好的醫(yī)院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%，評(píng)估結(jié)果不佳的醫(yī)院，收入水平則只有80-90%。經(jīng)過三年多的運(yùn)行，該醫(yī)管中心的績效評(píng)估經(jīng)歷了從重?cái)?shù)量到重質(zhì)量，進(jìn)而考察效率和滿意度的階段，對(duì)于促進(jìn)該市醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率的提高起到了非常好的促進(jìn)作用。

隨著事業(yè)單位績效工資改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作必將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對(duì)于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事主管部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上、有秩序地、科學(xué)地漸次導(dǎo)入績效考核體系，將是未來一個(gè)階段事業(yè)單位改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。筆者認(rèn)為，只要能夠牢牢把握住績效改進(jìn)這一個(gè)“中心”和程序公平、標(biāo)準(zhǔn)公平這兩個(gè)“基本點(diǎn)”，事業(yè)單位的績效考核工作就能把握住改革的主線，并能通過自身的實(shí)踐而不斷完善、提高和發(fā)展。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別?？冃Э己酥笜?biāo)體系欠科學(xué),考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:

(1)考核指標(biāo)過于粗放,區(qū)分度不高

通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)

由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。

(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)

指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度?？冃Э己说姆答伹啦粫惩?/p>

從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進(jìn)績效的方法?？冃Э己说募?lì)效果不明顯,績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績效的目的。但在實(shí)際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。

三、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施,事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)、合理的績效管理體系,事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系: 部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用.將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。做好溝通和反饋,績效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。

第二篇：縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核實(shí)施細(xì)則

××縣縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核實(shí)施細(xì)則

（征求意見稿）

根據(jù)縣委、縣政府《××縣縣級(jí)機(jī)關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核實(shí)施意見》的精神，制定本實(shí)施細(xì)則。

一、績效考核的組織

縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核工作由績效考核指導(dǎo)委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，績效考核辦公室具體組織實(shí)施。

二、考核內(nèi)容的確定

建立縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)庫，考核指標(biāo)實(shí)行網(wǎng)上認(rèn)證和公布。除重點(diǎn)工作責(zé)任分解指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)外，縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)內(nèi)容相對(duì)固定。對(duì)縣級(jí)機(jī)關(guān)考核評(píng)比實(shí)施扎口管理。除綜合績效考核外，未經(jīng)績效考核指導(dǎo)委員會(huì)同意，任何單位不得以任何形式對(duì)縣級(jí)機(jī)關(guān)實(shí)施考核獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)確需開展績效考核的項(xiàng)目，報(bào)經(jīng)績效考核指導(dǎo)委員會(huì)同意后，納入次年績效考核指標(biāo)體系。對(duì)條線要求確需單獨(dú)實(shí)施專項(xiàng)考核的，原則上不再安排財(cái)政資金實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

重點(diǎn)工作責(zé)任分解指標(biāo)由授權(quán)的重點(diǎn)工作牽頭部門管理員定期發(fā)布和維護(hù)，責(zé)任分解的考核指標(biāo)必須落實(shí)到各責(zé)任單位和協(xié)同單位的職能工作重點(diǎn)指標(biāo)庫中，并及時(shí)更新和通報(bào)。

動(dòng)態(tài)指標(biāo)由縣績效考核辦公室根據(jù)上級(jí)要求，通過相關(guān)程序?qū)徍撕螅皶r(shí)補(bǔ)充到考核對(duì)象動(dòng)態(tài)指標(biāo)庫中?？冃Э己酥笜?biāo)一經(jīng)確定和網(wǎng)上公布后原則上不予調(diào)整，如遇特殊情況需要調(diào)整的，由考核對(duì)象提出申請(qǐng)，報(bào)縣績效考核管理委員會(huì)研究決定。

三、績效考核的方法

縣級(jí)機(jī)關(guān)績效考核采取日?？己?、專業(yè)考核和綜合評(píng)議相結(jié)合的方法進(jìn)行，其中日?？己恕I(yè)考核和綜合評(píng)議占整個(gè)百分考核的15％、60％和25％?？h人大機(jī)關(guān)、縣政協(xié)機(jī)關(guān)、縣委辦公室、縣政府辦公室、縣人民法院、縣人民檢察院只參加綜合評(píng)議。

（一）日?？己?/p>

日?？己酥饕ㄟ^明查暗訪、舉報(bào)投訴查處，以及考核主體督辦反饋等途徑組織實(shí)施。由各考核主體根據(jù)評(píng)分細(xì)則，通過網(wǎng)上考核系統(tǒng)在線數(shù)據(jù)收集扣分，并通報(bào)反饋。

日?？己酥攸c(diǎn)考核縣委、縣政府重大決策部署貫徹落實(shí)情況，重點(diǎn)工作目標(biāo)、重大工程推進(jìn)情況，黨風(fēng)廉政建設(shè)、政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)及政務(wù)公開情況，縣領(lǐng)導(dǎo)批辦件的辦理及反饋情況，群眾信訪投訴（包括政風(fēng)行風(fēng)熱線交辦件）處理及責(zé)任追究情況，縣委、縣政府召開重要會(huì)議的會(huì)風(fēng)會(huì)紀(jì)情況，文明執(zhí)法、規(guī)范收費(fèi)（杜絕“三濫”、“三亂”）情況，政府職能轉(zhuǎn)變等。

對(duì)日?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題，除按照考核辦法進(jìn)行扣分外，還要責(zé)成相關(guān)部門認(rèn)真查找原因，采取有效措施，及時(shí)進(jìn)行整改。對(duì)問題嚴(yán)重需要進(jìn)行責(zé)任追究和組織處理的，由 有關(guān)部門按規(guī)定實(shí)施責(zé)任追究和組織處理。績效考核辦公室將日?？己饲闆r通過《督查專刊》等進(jìn)行通報(bào)。

（二）專業(yè)考核

專業(yè)考核一般在年終集中封閉進(jìn)行。

集中考評(píng)時(shí)組成審核組，由成員單位工作人員并吸收統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等有關(guān)職能部門的同志參與，對(duì)參評(píng)單位目標(biāo)任務(wù)完成情況及爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新材料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性進(jìn)行嚴(yán)格的審核認(rèn)定。從成員單位以及人大、政協(xié)機(jī)關(guān)抽調(diào)人員組成考核組，對(duì)考核對(duì)象指標(biāo)完成情況進(jìn)行集體定檔和考核打分。從縣人大、政協(xié)機(jī)關(guān)以及縣特邀監(jiān)察員隊(duì)伍中抽調(diào)人員，并適當(dāng)邀請(qǐng)一些考核對(duì)象的代表參與，組成督查組對(duì)考評(píng)工作進(jìn)行全過程監(jiān)督。

1、自查小結(jié)。

各考核對(duì)象對(duì)照績效考核計(jì)劃方案，對(duì)績效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行自查，形成自查報(bào)告，通過黨政網(wǎng)上報(bào)縣績效考核辦公室并公布?？h直單位自查報(bào)告要逐項(xiàng)闡述績效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，同時(shí)重點(diǎn)申報(bào)完成該項(xiàng)工作的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新成果。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新成果不唯獎(jiǎng)狀、證書，可以綜合反映量化指標(biāo)在市內(nèi)的位次，也可以提煉在指標(biāo)實(shí)施過程中的典型事例和做法。一項(xiàng)部門職能對(duì)應(yīng)的工作最多申報(bào)一項(xiàng)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新成果?？h（市）區(qū)上報(bào)考核指標(biāo)實(shí)際完成額即可。

2、調(diào)查核實(shí)。工作目標(biāo)實(shí)績?cè)谌?、省?nèi)及全國的位次，以上級(jí)部門文件和統(tǒng)計(jì)部門核定的統(tǒng)計(jì)報(bào)表為認(rèn)定依據(jù)。其中，具有審批、執(zhí)法、服務(wù)等職能的部門需提交市、省內(nèi)其它兄弟縣的相關(guān)指標(biāo)體系，以此來衡量在市、省的位次。工作舉措及成果在市以上工作會(huì)議上作專題交流的，以會(huì)議通知及會(huì)議交流材料為依據(jù)。受到國家、省、市及所屬部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，以獲獎(jiǎng)通知、證書、獎(jiǎng)牌或獎(jiǎng)杯為依據(jù)。對(duì)考核對(duì)象上級(jí)主管部門出具的、缺少有力證據(jù)的證明材料，一律不予采納；對(duì)工作未獲獎(jiǎng)或不評(píng)獎(jiǎng)，但爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)成效確實(shí)明顯的，在認(rèn)真研究、客觀分析、集體討論的基礎(chǔ)上，充分尊重、盡量采納部門的工作成果；對(duì)經(jīng)核查證實(shí)被考核部門有弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)行為的，進(jìn)行嚴(yán)肅處理，被考核部門在該項(xiàng)目上的考核一律不得分，并視情節(jié)輕重，給予通報(bào)批評(píng)或取消評(píng)先資格。

3、考核打分。

對(duì)縣級(jí)機(jī)關(guān)部門考核打分，不僅要縱向比較本系統(tǒng)內(nèi)各單項(xiàng)目標(biāo)完成實(shí)績?cè)谑袃?nèi)、省內(nèi)的位次，而且要橫向比較在全縣所有考評(píng)單位中全面爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的實(shí)際成效；不僅要考核單位工作完成情況，而且要綜合分析部門績效、部門爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的層次、影響力、貢獻(xiàn)率，著重評(píng)比工作成績對(duì)渠縣社會(huì)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小。部門目標(biāo)、工作舉措及成果與往年比較有新的創(chuàng)造和突破、產(chǎn)生重大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，目標(biāo)實(shí)施結(jié)果在省內(nèi)處于領(lǐng)先水平（指單項(xiàng)工作 成果在省廳委辦局獲得表彰和獎(jiǎng)勵(lì)），或在市內(nèi)名列前3名，或在市內(nèi)比較位次前移2位以上（以權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)），或在市以上工作會(huì)議上作專題交流（不包括全面綜合性工作材料），或得到市委、市政府及所屬部門的表彰獎(jiǎng)勵(lì)，或從發(fā)展大局著想善于變通，積極、主動(dòng)、創(chuàng)新服務(wù)，在推進(jìn)全縣重點(diǎn)工作、重點(diǎn)工程、重點(diǎn)項(xiàng)目中發(fā)揮了重要作用，并取得明顯成效。符合以上條件，由考核組在單項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的90%～100%的范圍內(nèi)（A檔）進(jìn)行打分。在A檔中，根據(jù)部門申報(bào)的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)成果，綜合分析成果的層次、影響力和貢獻(xiàn)率，分析部門制定目標(biāo)的態(tài)度和水平，分析目標(biāo)實(shí)施的難易程度，在集體研究確定A+、A、A-三個(gè)打分段，由考核小組成員在確定的分段范圍內(nèi)進(jìn)行無記名投票打分。部門職能工作目標(biāo)定位不高，重點(diǎn)不突出，雖完成目標(biāo)，但完成實(shí)績沒有體現(xiàn)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、開拓創(chuàng)新、跨越發(fā)展要求的，由考核組在該項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的80～89%的范圍內(nèi)（B檔）無記名投票計(jì)分，B檔再細(xì)分為B+、B、B-三個(gè)打分段。未完成目標(biāo)的，按完成值與目標(biāo)值的對(duì)應(yīng)占比折算計(jì)分，最高不超過該項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的80%（C檔）。

（1）加分

第一、獲獎(jiǎng)加分

獲得黨中央、國務(wù)院（含“兩辦公廳”）表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加1分。

獲得省委、省政府（含“兩辦公廳”），中央機(jī)關(guān)、國家 部委（局、領(lǐng)導(dǎo)小組）表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.8分。若分等次獎(jiǎng)勵(lì)的，一、二、三等獎(jiǎng)分別按0.8分、0.5分、0.3分加分。

獲得市委、市政府，省級(jí)機(jī)關(guān)、省級(jí)部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.5分。若分等次獎(jiǎng)勵(lì)的，一、二、三等獎(jiǎng)分別按0.5分、0.3分、0.2分加分。

獲得縣委、縣政府（含“兩辦”聯(lián)合行文），市委辦、市府辦表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.3分。若分等次獎(jiǎng)勵(lì)的，一、二、三等獎(jiǎng)分別按0.3分、0.2分、0.1分加分。

上級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)縣委、縣政府的，縣級(jí)牽頭部門按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的150%加分。

縣級(jí)部門在全市同行業(yè)綜合考核排位第一名的，加1分；排位在第二名的，加0.8分。

縣級(jí)部門在全市同行業(yè)綜合考核排位位次比上上升一位的，加0.3分；上升二位以上的，每位次另加0.1分。加分總值不超過0.7分。

通報(bào)表彰按同級(jí)別最低檔次加分，同一獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按最高級(jí)別加分。獲獎(jiǎng)加分不超過5分。

第二、創(chuàng)造性工作加分

創(chuàng)造性地開展工作，受到黨中央、國務(wù)院，省委、省政府，市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)和縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)肯定性批示的，或在中央、省、市黨委、政府機(jī)關(guān)內(nèi)部刊物刊登本單位、本系統(tǒng)創(chuàng)造性工作推廣、交流材料并產(chǎn)生較大影響的，按獲得同級(jí)通報(bào)表彰加分。因單項(xiàng)工作突出，被縣委、縣政府授予突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的，每項(xiàng)加1分。

創(chuàng)造性工作加分最高不超過5分。

（2）扣分

受到黨中央、國務(wù)院（含“兩辦公廳”）通報(bào)批評(píng)的，每項(xiàng)（次）扣5分。

受到省委、省政府（含“兩辦公廳”），中央機(jī)關(guān)、國家部委（局、領(lǐng)導(dǎo)小組）通報(bào)批評(píng)的，每項(xiàng)（次）扣3分。

受到市委、市政府（含“兩辦”）通報(bào)批評(píng)的，每項(xiàng)（次）扣1分。

受到縣委、縣政府（含“兩辦”）通報(bào)批評(píng)的，每項(xiàng)（次）扣0.2分。

凡上級(jí)通報(bào)批評(píng)縣委、縣政府的，縣級(jí)牽頭部門按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的150％扣分。

同一項(xiàng)目按最高級(jí)別扣分。

（三）綜合評(píng)議

1．縣領(lǐng)導(dǎo)考核?？h領(lǐng)導(dǎo)考核得分占綜合評(píng)議的30%?？h四套班子領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有參評(píng)部門績效狀況進(jìn)行考核，取其平均分。

2．社會(huì)評(píng)議。社會(huì)評(píng)議得分占綜合評(píng)議的70%。合理確定不同層面的社會(huì)評(píng)議代表名額，進(jìn)一步擴(kuò)大群眾的參與面和參與度，更多地邀請(qǐng)基層、企業(yè)、群眾參與考核部門績效。社會(huì)評(píng)議意見由授權(quán)的考核代表通過網(wǎng)上提交，滿意度評(píng)價(jià) 7 結(jié)果自動(dòng)生成部門社會(huì)評(píng)議得分。充分吸收和正確處理社會(huì)評(píng)議意見，對(duì)未注明具體原因或明顯與事實(shí)不符的“不滿意”票一般不予采信，體現(xiàn)社會(huì)評(píng)議工作的客觀公正。對(duì)社會(huì)評(píng)議中各界代表提出的文字意見，進(jìn)行分類整理，原汁原味地反饋給相關(guān)部門（單位）黨組（黨委）。

四、考核結(jié)果的認(rèn)定

根據(jù)年終績效考核結(jié)果，從高分到低分依次排名，排位在前25名的縣級(jí)部門被確定為先進(jìn)單位，前五位為“最佳辦事單位”。

綜合考評(píng)位次比上年前移10位以上的，獲“爭(zhēng)先進(jìn)位獎(jiǎng)”。

條管部門中，按綜合考評(píng)得分高低，產(chǎn)生2個(gè)左右的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)”。

五、考核結(jié)果的使用

（一）獎(jiǎng)勵(lì)

1.根據(jù)年終績效考核結(jié)果，從高分到低分依次排名，排位在前25名的縣級(jí)部門被確定為先進(jìn)單位。

獎(jiǎng)項(xiàng)、獎(jiǎng)金設(shè)置為：一等獎(jiǎng)5名（最佳辦事單位），各獎(jiǎng)現(xiàn)金5萬元；二等獎(jiǎng)8名，各獎(jiǎng)現(xiàn)金3萬元；三等獎(jiǎng)12名，各獎(jiǎng)現(xiàn)金2萬元；獲“爭(zhēng)先進(jìn)位獎(jiǎng)”的部門獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1萬元。

縣紀(jì)委、縣委辦、縣人大機(jī)關(guān)、縣政府辦、縣政協(xié)機(jī)關(guān)、縣法院、縣檢察院、人武部政工科不參加排名，但考核得分 8 高于或等于縣級(jí)部門排位前25名的，可一并確定獲獎(jiǎng)等次，由縣委、縣政府予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

獲獎(jiǎng)縣級(jí)部門的黨政主要負(fù)責(zé)人分別按照總額的20%提取，其余部分的分配使用由各縣級(jí)部門自行確定。

２.縣級(jí)部門（單位）機(jī)關(guān)工作人員在評(píng)選優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者、先進(jìn)工作者或給予行政獎(jiǎng)勵(lì)以及干部晉升、調(diào)級(jí)、任用時(shí)，要把績效任務(wù)完成情況作為重要參考依據(jù)。獲得績效考核先進(jìn)單位的部門（單位），領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員評(píng)選優(yōu)秀等次公務(wù)員的比例可達(dá)到18%。

（二）懲罰

1.凡出現(xiàn)下列情況之一的，年終考核實(shí)行“一票否決”：

（1）對(duì)縣委、縣政府重大決策落實(shí)不力，重要目標(biāo)任務(wù)完成差，嚴(yán)重影響全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局的。

（2）本單位、本系統(tǒng)出現(xiàn)重大治安、刑事案件的。（3）本單位、本系統(tǒng)發(fā)生較大和重、特大安全責(zé)任事故的。

（4）本單位、本系統(tǒng)因工作缺位或工作不力，造成重特大環(huán)境污染和生態(tài)破壞事故的。

（5）本單位、本系統(tǒng)發(fā)生重大不穩(wěn)定事件的。（6）本單位、本系統(tǒng)發(fā)生惡性涉農(nóng)案件的。

（7）本單位、本系統(tǒng)職工嚴(yán)重違背計(jì)劃生育政策的。2.年終考核排名末3位且得分在90分以下或因工作不力影響全縣未完成省、市下達(dá)目標(biāo)任務(wù)的縣級(jí)部門，部門主要負(fù)責(zé)任人要向縣委、縣政府寫出書面檢查并提出整改意見，縣委、縣政府對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，并取消其領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年一切評(píng)先評(píng)優(yōu)資格，一般工作人員評(píng)選優(yōu)秀等次的比例不得高于12%。

年終考核連續(xù)兩年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的縣級(jí)部門，縣委將對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)班子作組織處理。年終考核連續(xù)兩年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的上級(jí)直管行政事業(yè)單位，單位主要負(fù)責(zé)人要向縣委、縣政府寫出書面整改意見，并且縣委、縣政府向其上級(jí)主管部門通報(bào)目標(biāo)考核情況。

3.對(duì)在年終目標(biāo)考核中弄虛作假的單位，縣委、縣政府目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組取消其綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)，并予以全縣通報(bào)批評(píng)。

第三篇：事業(yè)單位 績效考核方案

2015年事業(yè)單位績效考核方案

為進(jìn)一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)單位作風(fēng)的不斷改進(jìn)、工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，制定本考核方案。

一、考核對(duì)象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅(jiān)持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合、剛性考核與實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動(dòng)全所人員工作的主動(dòng)性和積極性，不斷增強(qiáng)單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核實(shí)行百分制計(jì)分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分?？己私Y(jié)合日常情況年終進(jìn)行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

1.未按序時(shí)進(jìn)度完成全年重點(diǎn)工作任務(wù)或因工作不到位等原因造成過失的，有一例扣0.5分；被催辦、督辦仍未完成目標(biāo)任務(wù)的加倍扣分，且考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次和參評(píng)為先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)稱號(hào)； 2.未按時(shí)完成各級(jí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，有一例扣0.5分； 3.對(duì)上級(jí)轉(zhuǎn)辦的投訴、舉報(bào)等事件，不及時(shí)辦理或辦理不力，引起群眾不滿的，有一例扣0.5分；

4.影響“行權(quán)網(wǎng)”工作正常運(yùn)行或運(yùn)行不及時(shí)不規(guī)范，被上級(jí)督辦的，有一例扣0.5分；

5.在局或上級(jí)組織的各類考試、培訓(xùn)或競(jìng)賽活動(dòng)（業(yè)務(wù)技能測(cè)試、執(zhí)法考試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）中，成績不及格或不達(dá)標(biāo)的，有一例扣2分；

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實(shí)一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會(huì)影響或被行政相對(duì)人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實(shí)后，扣除該項(xiàng)全部分值。

8．沒有大局觀點(diǎn)，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團(tuán)結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)當(dāng)事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報(bào)局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

1.上下班（含開會(huì)）無故遲到、早退、缺席，無正當(dāng)理由不參加單位組織的業(yè)務(wù)等學(xué)習(xí)活動(dòng)的，有一例扣0.5分；

2.未按規(guī)定執(zhí)行請(qǐng)假手續(xù)擅離職守的，有一例扣1分； 3.工作時(shí)間玩游戲、看電影、購物、炒股等，做與工作無關(guān)的事項(xiàng)的，有一例扣2分； 4.工作時(shí)間未按規(guī)定著裝的，有一例扣0.5分； 5.違反公務(wù)用車管理規(guī)定，財(cái)務(wù)制度管理規(guī)定的，有一例扣2分；

6.辦公場(chǎng)所不整潔衛(wèi)生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期間飲酒的，有一例扣3分； 8.大廳工作人員不執(zhí)行首問責(zé)任制等，或者因語言不文明與管理（服務(wù)）對(duì)象發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，經(jīng)查實(shí)，屬于有責(zé)事件的，有一例扣2分；

以上扣分項(xiàng)目如因上級(jí)督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級(jí)黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，當(dāng)事人扣除全年全部績效考核分?jǐn)?shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，取消該所當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

1．未能服從所統(tǒng)籌安排，參加黨建、文明創(chuàng)建重點(diǎn)工作或重大活動(dòng)的，或在重大活動(dòng)中消極懈怠的，有一例扣1分，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)相關(guān)當(dāng)事人加倍扣分；

2.違反廉政準(zhǔn)則和中央八項(xiàng)規(guī)定及省、市十項(xiàng)規(guī)定，查實(shí)一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等現(xiàn)象或利用職務(wù)之便為自己、他人謀取私利等情形的，查實(shí)一例扣3分；

4．未及時(shí)上報(bào)黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報(bào)道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級(jí)部門追責(zé)或受黨紀(jì)處分的，實(shí)行一票否決，扣除當(dāng)事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，所在所取消一切評(píng)先資格。

五、獎(jiǎng)勵(lì)加分項(xiàng)

1.對(duì)單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計(jì)加分。

2.在上級(jí)組織的各類競(jìng)賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負(fù)責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚(yáng)）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項(xiàng)目如表彰內(nèi)容相同而級(jí)別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計(jì)不得超過10分。加分依據(jù)獲獎(jiǎng)證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項(xiàng)

1.全年無故連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日或全年累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的績效考核得分為0，并上報(bào)局紀(jì)工委按規(guī)定處理，未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處；

2．全年因事請(qǐng)假累計(jì)超過2個(gè)月、因病請(qǐng)假累計(jì)超過4個(gè)月的，扣除績效考核得分50分；

3.合同制人員無故曠工超過7天以上的（未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)續(xù)假而逾期不歸的，按曠工論處），或因違規(guī)違紀(jì)被查處的，予以辭退處理；

4．合同制人員全年因事請(qǐng)假累計(jì)超過60天的，從超過之日起，停發(fā)當(dāng)事人全部工資，并予以勸退處理；

5．對(duì)合同制人員從德、能、勤、績、效五方面進(jìn)行全面考核，每半年一次，年終對(duì)表現(xiàn)較差的，實(shí)行末尾淘汰制，最后一名予以辭退處理；

七、考核結(jié)果運(yùn)用

年終績效考核得分與人員評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測(cè)算，在確定職級(jí)系數(shù)后，進(jìn)行扣減或獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

第四篇：淺談事業(yè)單位績效考核問題

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）

題目：

淺談事業(yè)單位的績效考核

學(xué) 院： 姓 名： 賴忠榮 學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 年 級(jí)： 指導(dǎo)教師： 職 稱：

二0一三年

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中文摘要 英文摘要 事業(yè)單位中績效考核的由來 2 事業(yè)單位中績效考核的作用 3 事業(yè)單位中績效考核存在的問題 1、1 認(rèn)識(shí)不到位 1、2 操作不規(guī)范 1、3 考核內(nèi)容量化不夠 1、4 不重視考核總結(jié) 事業(yè)單位中績效考核改革的方法 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵 1、2 正確理解績效工資的績效 1、3 正確理解獎(jiǎng)勵(lì)性績效的考核 1、4 正確把握獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的目的 參考文獻(xiàn) 致謝

摘要

人力資源管理是隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷發(fā)展完善的，而作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效考核，也隨著社會(huì)的發(fā)展由工資管理向著績效管理的方向轉(zhuǎn)變。因此事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理中的績效考核管理工作,這樣才能注重人才的開發(fā),構(gòu)建合理而科學(xué)的新機(jī)制,把人力資源管理中績效考核管理提高到新水平,使事業(yè)單位擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位 績效考核 問題

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事業(yè)單位中績效考核的由來

考核，即考查審核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、對(duì)照的意思。“考”與“核”結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對(duì)、核實(shí)的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對(duì)核實(shí)的意思。

績效考核從字面上理解為對(duì)成績和效果進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因?yàn)橹挥惺潞蟛拍芸吹匠煽兒托Ч牟町?。成績和效果不是一回事，比如一個(gè)賣書的業(yè)務(wù)員，辛辛苦苦的說服了全市所有的舞廳去給他賣書，成績按說不小，但效果能好的了嗎？對(duì)企業(yè)來講，效果比成績更重要。績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。事業(yè)單位中績效考核的作用

2009年9月召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，為事業(yè)單位工資改革實(shí)施績效工資拉開了大幕。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補(bǔ)貼、財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)職能；三是進(jìn)行分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與國際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于事業(yè)單位的人事政策并最終要有利于事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此事業(yè)單位的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。如果工資制度在各單 元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行了績效工資才能解決這個(gè)問題。

并且，由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動(dòng)薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。這同時(shí)也能為事業(yè)單位找出和獎(jiǎng)賞績效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位中績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。1、1 認(rèn)識(shí)不到位

主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)為足。而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。1、2 操作不規(guī)范

平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。1、3 考核內(nèi)容量化不夠

各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。1、4 不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。事業(yè)單位中績效考核改革的方法

事業(yè)單位實(shí)施績效工資是一個(gè)漸進(jìn)和逐漸完善的過程，這個(gè)過程中肯定會(huì)存在各種各樣的問題和困難，但是這并不能阻止績效工資的實(shí)施。合理的解決實(shí)施過程的問題，制定合適、合理、公平的績效工資方案是目前各方都在思考的問題。

在我認(rèn)為實(shí)施績效工資達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需要解決好以下幾個(gè)問題： 1、1 正確理解績效工資的內(nèi)涵

在事業(yè)單位內(nèi)實(shí)施績效工資不是漲工資，而是依據(jù)工作人員的工作成績而做出的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，事業(yè)單位績效工資應(yīng)該分為基本績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資，基本績效工資基本相同或者相差不多。而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資就會(huì)依據(jù)個(gè)人的工作成績和工作效率而定了，打破原來那種干多干少都一樣的制度，多勞多得，極大的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。1、2 正確理解績效工資的績效

績效工資既然已個(gè)人的工作績效作為一種評(píng)判手段，那就會(huì)有一種對(duì)個(gè)人工作成績的一種考核手段。對(duì)個(gè)人工作成績的考核不應(yīng)該只停留在業(yè)務(wù)考核上，不完整的考核方案可能會(huì)引來管理的混亂和工作的難開展。業(yè)務(wù)考核只是作為績效考核一部分，更應(yīng)該加入品德、廉潔的考核。1、3 正確理解獎(jiǎng)勵(lì)性績效的考核

獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核作為績效工資的一個(gè)重要組成部分，其重要性是顯而易見的。獎(jiǎng)勵(lì)性績效是激勵(lì)工作人員的一個(gè)重要手段，是多勞多得的重要體現(xiàn)，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效的考核就必須量化，容易操作，如果考核說不清楚，就沒有辦法做出獎(jiǎng)勵(lì)，沒有合理的量化指標(biāo)就沒有辦法衡量工作的好壞和多少，就無法實(shí)現(xiàn)多勞多得的績效目的了。1、4 正確把握獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的目的

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是績效工資的有效組成部分，但是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不是為了漲多少。

事業(yè)單位績效考核是社會(huì)分配制度改革一個(gè)試點(diǎn)，它的改革成功與否勢(shì)必會(huì)影響以后分配制度的改革。事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會(huì)組織，是由國有資產(chǎn)舉辦，國有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級(jí)開放式地核定績效工資總量。公益一類事業(yè)單位績效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)平均水平、財(cái)政支持的能力、物價(jià)水平等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費(fèi)用或是經(jīng)營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績效工資管理中應(yīng)該采取和市場(chǎng)化機(jī)制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價(jià)。分類逐步實(shí)施事業(yè)單位績效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。我們要建立科學(xué)有效的事業(yè)單位績效考核制度，以科學(xué)發(fā)展觀的思想作為指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌兼顧，全面考慮，把事業(yè)單位的績效考核所帶來的問題和需要理順的關(guān)系全部綜合進(jìn)去，制定一個(gè)符合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的績效考核方案，積極的推動(dòng)和促進(jìn)人員的工作積極性，極大的調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，更好的服務(wù)群眾，更好的做好公益性的工作，為百姓解決各種遇到實(shí)際問題，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高事業(yè)單位在百姓中的口碑。事業(yè)單位績效考核的推行是一個(gè)長期而又重要的工作?？冃Э己说耐菩胁皇且货矶屯瓿傻?，是需要逐步分類實(shí)施的。制定一個(gè)切實(shí)可行的績效考核方案，推行一個(gè)公平公正的績效考核方案，實(shí)施一個(gè)完善可靠的績效考核方案，是當(dāng)前乃至以后很長一段時(shí)間內(nèi)都需要重視的一個(gè)問題，我們要通過不同的渠道去制定和解決所遇到的問題。事業(yè)單位的績效考核將對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定的刺激作用，也將對(duì)社會(huì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用，事業(yè)單位的績效考核制度的推行將任重道遠(yuǎn)，將堅(jiān)定的執(zhí)行下去。

參考文獻(xiàn)

[1]《事業(yè)單位績效考核與績效工資設(shè)計(jì)全案》[M] 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 滕曉麗 [2]《民團(tuán)黨校學(xué)報(bào)》[N] 2007年 總第103期 [3]《現(xiàn)代商業(yè)》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事業(yè)單位人力資源管理工作手冊(cè)》[M] 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社[5]《事業(yè)單位人力資源法務(wù)全解》[M] 2007 法律出版社 黃樂平

滕曉麗 致謝

本學(xué)位論文是在我的指導(dǎo)老師×××老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，×××老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，×××老師仍不忘拓展我們的文化視野，讓我們感受到了文學(xué)的美妙與樂趣。值得一提的是，×××老師宅心仁厚，閑靜少言，不慕榮利，對(duì)學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他的身上，我們可以感受到一個(gè)學(xué)者的嚴(yán)謹(jǐn)和務(wù)實(shí)，這些都讓我們獲益菲淺，并且將終生受用無窮。畢竟“經(jīng)師易得，人師難求”，希望借此機(jī)會(huì)向×××老師表示最衷心的感謝！

此外，本文最終得以順利完成，也是與文學(xué)院其他老師的幫助分不開的，雖然他們沒有直接參與我的論文指導(dǎo)，但在開題時(shí)也給我提供了不少的意見，提出了一系列可行性的建議，他們是×××老師，×××老師，×××老師等，在此向他們表示深深的感謝！

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

第五篇：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核管理辦法

XX績效考核管理辦法

（討論稿）

一、考核范圍

XX全體職工。

二、考核分值

績效考核實(shí)行百分制，業(yè)務(wù)工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根據(jù)工作安排制定考核指標(biāo)。

2、各股室長于每季度結(jié)束一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供本股室工作任務(wù)完成情況相關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每季度結(jié)束兩周內(nèi)依據(jù)考核細(xì)則及各股室提供相關(guān)資料對(duì)各股室進(jìn)行考評(píng)并結(jié)出個(gè)人考核得分。

3、主任辦務(wù)會(huì)議審核考核結(jié)果，并對(duì)各股室及個(gè)人考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)確定。

4、全體職工大會(huì)開展民主評(píng)議，公開考核結(jié)果。

5、公示考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

五、考核兌現(xiàn)

考核結(jié)束后，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

1、績效優(yōu)秀者：列入評(píng)優(yōu)范圍，全額發(fā)放績效工資，并額外獎(jiǎng)勵(lì)績效工資。

2、績效合格者：全額發(fā)放績效工資。

3、績效不合格者：取消當(dāng)年評(píng)優(yōu)資格，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，按比例發(fā)放績效工資。（79分：績效工資發(fā)全額工資的79%、78分：績效工資發(fā)全額工資的78%，依次類推）

六、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核指標(biāo)半年進(jìn)行一次調(diào)整，年終進(jìn)行考評(píng)。因客觀原因需調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則時(shí)，經(jīng)職工大會(huì)表決同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。

七、組織機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：XXX（負(fù)責(zé)對(duì)考核全過程的監(jiān)督、指導(dǎo)；考核結(jié)果的審定和評(píng)分定級(jí)；分管股室考核細(xì)則的制定。）

副組長：XXX（負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施；分管股室考核細(xì)

則的制定。）

成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下設(shè)績效考核辦公室：

綜合辦公室（負(fù)責(zé)考核辦法的制定；對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明；組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程；負(fù)責(zé)考核檔案的整理歸檔。)

篇二：2014事業(yè)單位工作人員績效考核辦法(試行)

事業(yè)單位工作人員績效考核辦法（試行）

一、總則

為加強(qiáng)***中心效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題的通知》（省人社廳發(fā)〔2011〕63號(hào)文）精神，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于***中心各科室和機(jī)關(guān)全體在職人員（含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1.當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）；

2.當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工；

4.借調(diào)到外單位工作的職工；

5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。

四、考核時(shí)限

***中心績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

完成對(duì)本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分（附表一）。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?xiàng)，考核成績?cè)?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

（一）績效考核步驟

1.各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機(jī)關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)科按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5.***機(jī)關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績效工資計(jì)算

對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

七、附則

（一）各科室負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）協(xié)理員另行考核。

（四）本辦法自2012年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由***辦公室負(fù)責(zé)解釋。

附件：1.***機(jī)關(guān)工作人員績效考核月匯總表

2.***機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表

附件一：

機(jī)關(guān)工作人員年 月份績效考核表

科室

附件二：

機(jī)關(guān)工作人員考勤簽到表（略）