第一篇：11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

先拋開招聘面試流程，我想每個(gè)HR都要問自己一個(gè)問題：為什么要招聘？

從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因?yàn)槭盏綐I(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\(yùn)營，來達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘面試的目標(biāo)就很明確：是為了給企業(yè)配置適當(dāng)?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運(yùn)營需求。

從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗(yàn)。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時(shí)候遇到困難就不難回到正確的方向。

1）招聘準(zhǔn)備：“做菜前”你需要了解的信息

當(dāng)HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經(jīng)說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經(jīng)理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經(jīng)費(fèi)、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里）。

2）把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門當(dāng)做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會(huì)看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì)表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業(yè)工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當(dāng)你找到一個(gè)完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時(shí)候，他們也未必要??這是為什么呢？

這就好比，你買房的時(shí)候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的

銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會(huì)探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個(gè)小區(qū)，首付多少等等??挖出根本需求后，再結(jié)合專業(yè)知識(shí)給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務(wù)。

HR也一樣。面對所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等??最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。

當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候?？梢耘c實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認(rèn)，完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。

還有，為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增，是人員離職還是被開除??還是??

這一步驟非常重要！幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機(jī)會(huì)。這樣在面試中，你們目標(biāo)一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準(zhǔn)確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法，常說的三大網(wǎng)站是前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯(lián)的錄用人數(shù)和51差不多。英才調(diào)整期間，效果一般。而南北區(qū)域來說，51在南方聲譽(yù)更好，智聯(lián)在北方更好。另外，還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。

員工推薦是一個(gè)性價(jià)比高的方式。HR通過一些激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%.校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，或定向培養(yǎng)、實(shí)習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。

而工人招聘會(huì)過去常以現(xiàn)場招聘會(huì)為主?，F(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見過有人在招聘會(huì)上寫兩個(gè)很大的字“招聘”，這是沒有價(jià)值的。求職者會(huì)不知道這家不是來招聘的嗎？

4）網(wǎng)站的簡歷篩選：你認(rèn)為篩選簡歷，90%的時(shí)間是必須浪費(fèi)的嗎？海投簡歷怎么應(yīng)付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會(huì)一封封看嗎？會(huì)覺得大部分簡歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎？有調(diào)查顯示，平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer.作為HR，你會(huì)不會(huì)覺得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費(fèi)的。會(huì)不會(huì)覺得，這就是篩選的工作?。渴谴鷥r(jià)嘛！是付出?。∈桥Π?！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯(cuò)失一個(gè)合適的人。

那么轉(zhuǎn)換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什么特質(zhì)？從簡歷上有什么體現(xiàn)？答案就出來了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專項(xiàng)技能，有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費(fèi)很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報(bào)告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會(huì)扔幾個(gè)石頭來看。有的HR會(huì)扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會(huì)顯得很不專業(yè)。

如果可能幫助獵頭鎖定目標(biāo)人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報(bào)告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點(diǎn)什么？如果約了面試不來怎么辦？

電話面試是在確認(rèn)簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認(rèn)基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會(huì)留下面試意向。必要的時(shí)候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時(shí)間用英語進(jìn)行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因?yàn)橐恍﹩栴}約了不來：例如北京很大，很多人因?yàn)榫嚯x原因不來面試或入職。我會(huì)提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

一般電話面試，我會(huì)是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會(huì)詢問如果約面試，他什么時(shí)間合適，后期問了用人經(jīng)理的時(shí)間再約。如果不合適，我會(huì)說暫時(shí)不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會(huì)說如果用人部門感興趣，我會(huì)再聯(lián)系他。

如果約面試，我會(huì)做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗(yàn)，候選人比較多，主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報(bào)關(guān)系較多的崗位上。

二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書籍都會(huì)提到：如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識(shí)人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù)，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識(shí)的動(dòng)作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個(gè)人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測未來的工作狀況。運(yùn)用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達(dá)的時(shí)候，需要引導(dǎo)提問來概述全貌。

結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容要設(shè)計(jì)好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個(gè)例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng)，能找到對的人去溝通開會(huì)，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時(shí)候，感覺犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達(dá)能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵(lì)。細(xì)化這些之后，就可以著重考察這幾點(diǎn)。

另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動(dòng)機(jī)和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)

注的。公司是否能提供他想要的平臺(tái)，這樣的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)他是否能融入。

四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會(huì)什么是優(yōu)秀的人才。

舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候，招聘人事助理?？吹揭粋€(gè)姑娘，面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎？就招進(jìn)來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了：面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達(dá)成什么結(jié)果呢？這些當(dāng)時(shí)的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì)兒還真說不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐怕很難實(shí)現(xiàn)突破。只有對人有正確的評價(jià)邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會(huì)是盲人摸象。

8）面完溝通：當(dāng)你和用人經(jīng)理的錄用意見相左，你會(huì)怎么辦？

我曾經(jīng)遇到過一個(gè)情況，話說有一個(gè)應(yīng)聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因?yàn)槔习鍚劢o他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個(gè)新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說識(shí)圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進(jìn)來。我請教前輩，如何說服這位經(jīng)理采納我的意見。

前輩說，你找他談是為什么呢？我說當(dāng)然把不該進(jìn)的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個(gè)部門就會(huì)很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經(jīng)理。他需要學(xué)會(huì)識(shí)人、用人。遇到一個(gè)“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會(huì)信。還不如實(shí)踐一下，沒好處。

最后，那個(gè)候選人在試用期內(nèi)還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經(jīng)理一定從這個(gè)經(jīng)理中獲得了有價(jià)值的東西。

另一個(gè)情況，面試也通過了。但是那個(gè)候選人因?yàn)槟硨＠麊栴}與前一家單位鬧上了官司。

沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。

因此，當(dāng)和用人經(jīng)理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數(shù)

Offer這個(gè)階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個(gè)時(shí)候才問及候選人薪資期望，未免有點(diǎn)晚。

有一個(gè)真實(shí)的例子，有一個(gè)朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個(gè)人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個(gè)比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時(shí)候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構(gòu)細(xì)談，核實(shí)他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時(shí)候就很容易看見對方的興趣點(diǎn)，預(yù)測他對薪水的期望。

在招聘的時(shí)候，每個(gè)崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預(yù)算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。

我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時(shí)候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當(dāng)同時(shí)有幾個(gè)候選人都不錯(cuò)時(shí)，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預(yù)測一下，這個(gè)人可能不接受Offer的可能和應(yīng)對措施。

10）Talent Pool： 建好人才庫應(yīng)不時(shí)之需

有時(shí)候HR會(huì)遇到緊急的招聘，這個(gè)時(shí)候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號(hào)人才庫呢？

一，平常面試的時(shí)候做好記錄，對于不錯(cuò)的候選人，但是因?yàn)樾剿⒕幹?、等其他各種原因暫時(shí)不能入職的做好標(biāo)記，儲(chǔ)備起來。保持號(hào)聯(lián)系，遇到空缺首先問他們。

二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡歷。這樣需要的時(shí)候很容易就有簡歷可以篩選。

三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構(gòu)人才。知道高端人才在哪里。

四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。

11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點(diǎn)啥？

人員入職了，其實(shí)招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價(jià)，驗(yàn)證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進(jìn)員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問題，做好再招聘的準(zhǔn)備。

第二篇：如何做好企業(yè)招聘的面試工作

如何做好企業(yè)招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時(shí)間順序，結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)闡述了如何做好企業(yè)招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準(zhǔn)備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，獲得相關(guān)工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標(biāo)，這是進(jìn)行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的面試試題一方面能檢驗(yàn)求職者的語言能力，另一方面也能考驗(yàn)求職者的邏輯能力，應(yīng)變能力和抗壓能力從而使讓少數(shù)人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時(shí)，多花些時(shí)間去設(shè)計(jì)，往往會(huì)起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對每一個(gè)投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實(shí)了解應(yīng)聘者的情況，一般公司都會(huì)制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的******，就設(shè)計(jì)了統(tǒng)一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應(yīng)聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目（如“工作經(jīng)歷”、“學(xué)歷”等）進(jìn)行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個(gè)性、從填寫完整度判斷責(zé)任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對應(yīng)聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業(yè)文化、展示經(jīng)營理念的過程。因此安排面試官一定要認(rèn)真謹(jǐn)慎，優(yōu)秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

通常我們應(yīng)安排所在職位高于應(yīng)聘職位，具有知識(shí)氣質(zhì)、整潔衣著、得體舉止以及語言表達(dá)能力良好的人員作面試官。如******一般會(huì)安排公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專業(yè)的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對于操作性比較強(qiáng)的職位可以直接在工作場所進(jìn)行面試，對于操作性不強(qiáng)的職位則可以安排在一般的接待室和會(huì)議室進(jìn)行，而對于較高層級的職務(wù)可以選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示出公司對這個(gè)職務(wù)的應(yīng)聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會(huì)議室；主管級以上就在人力資源經(jīng)理辦公室面試。

二、面試中的細(xì)節(jié)工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現(xiàn)。面試官的說話用語代表著企業(yè)的形象和實(shí)力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業(yè)的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動(dòng)，將會(huì)有損企業(yè)

形象。

應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有雙向選擇成功時(shí)，也要注意用平常心對待，不要讓應(yīng)聘者覺得沒有被選上很沒面子，因?yàn)檫@樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，今后會(huì)不愿再接近這個(gè)單位，而他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，今后也許會(huì)有合作的機(jī)會(huì)，如果因在面試中對本企業(yè)產(chǎn)生偏見，自然會(huì)影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時(shí)保持公正和冷靜。存在偏見將會(huì)影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結(jié)果基本上就已經(jīng)確定下來，面試官的個(gè)人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結(jié)果，例如：在面試時(shí)，面試官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的優(yōu)秀外表或者其它出色表現(xiàn)，而把諸如聰明、靈活、積極、上進(jìn)等優(yōu)點(diǎn)，都加在他身上。又或者，在面試時(shí)，面試官可能因?yàn)閼?yīng)聘者的某一個(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是不夠公正的，會(huì)使招聘部門最終作出錯(cuò)誤的決定。

若想保持公正冷靜，應(yīng)該和應(yīng)聘者進(jìn)行多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他準(zhǔn)備好的證書、報(bào)告等，作為評價(jià)其工作能力的客觀依據(jù)。

3、提問方法多樣

不同的提問內(nèi)容可以了解應(yīng)聘者不同的個(gè)人特點(diǎn)，如：想了解應(yīng)聘者的事業(yè)進(jìn)取心、自信心方面，可以問：“你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？”、“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應(yīng)付工作，不求上進(jìn)的現(xiàn)象？”、“你認(rèn)為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴(yán)不嚴(yán)？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導(dǎo)性，讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實(shí)想法。例如問：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你會(huì)害怕嗎？”、“當(dāng)公司要求你加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會(huì)產(chǎn)生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個(gè)人潛在的感受，由于是無意識(shí)的舉動(dòng)，所以很少具有欺騙性。例如：

應(yīng)聘者的目光：目光游離表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理；目光堅(jiān)定表明他有堅(jiān)定的性格，很自信。

應(yīng)聘者的坐姿：身體離面試官較遠(yuǎn)，不自覺地保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個(gè)面試者要格外注意每個(gè)細(xì)節(jié)，而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷眾多面試場合后也會(huì)變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時(shí)怎么辦呢？此時(shí)，我們可以創(chuàng)造一些情景去觸發(fā)應(yīng)聘者的肢體語言，如讓應(yīng)聘者挪動(dòng)一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會(huì)采用的是在一個(gè)固定的場所，一對一交談的方法，實(shí)際上，針對不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個(gè)別面試：在這種形式下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個(gè)過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結(jié)束語

面試官對眼前的應(yīng)聘者即使很不滿意，也千萬不能當(dāng)場表現(xiàn)出浮躁不安的情緒，而應(yīng)采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對于能確定通過的應(yīng)聘者，可以直接告訴他下一輪面試時(shí)間；對

于能直接錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)告知其報(bào)到時(shí)間和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；對于還不能確定的，可以用“我們還要進(jìn)一步考慮，如有消息，會(huì)及時(shí)電話通知你”來結(jié)束；對于不能通過且需要馬上拒絕的應(yīng)聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結(jié)

1、分析相關(guān)數(shù)據(jù)是決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業(yè)競爭對手的薪資水平；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；對本企業(yè)招聘廣告的反響；外地流動(dòng)人口所占比重等，利用科學(xué)有效方法對這些信息進(jìn)行匯總和分析，將會(huì)為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、總結(jié)典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)重視人員選拔及培養(yǎng)，對于面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結(jié)

招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎(chǔ)，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個(gè)企業(yè)需要各方面的專業(yè)人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個(gè)應(yīng)聘者的特長，做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻(xiàn)：

（1）陸錫初《節(jié)目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 2007.（4）泰勒《結(jié)構(gòu)化面試方法》中國輕工業(yè)出版社 2006

第三篇：教你個(gè)眼保健操

教你個(gè)眼保健操，效果很好 來源： 王璐的日志

第一節(jié)：(→_→)(↑_↑)(←_←)(↓_↓)(→_→)(↑_↑)(←_←)(↓_↓)(→_→)(↑_↑)(←_←)(↓_↓)(→_→)(↑_↑)(←_←)(↓_↓)第二節(jié)：(→_←)(↑_↓)(←_→)(↓_↑)(→_←)(↑_↓)(←_→)(↓_↑)(→_←)(↑_↓)(←_→)(↓_↑)(→_←)(↑_↓)(←_→)(↓_↑)第三節(jié)：(→_↑)(←_↑)(↓_←)(↓_→)(→_↑)(←_↑)(↓_←)(↓_→)(→_↑)(←_↑)(↓_←)(↓_→)(→_↑)(←_↑)(↓_←)(↓_→)第四節(jié)：(↖_↗)(↘_↙)(↖_↘)(↙_↗)(↖_↗)(↘_↙)(↖_↘)(↙_↗)(↖_↗)(↘_↙)(↖_↘)(↙_↗)(↖_↗)(↘_↙)(↖_↘)(↙_↗)

第四篇：招聘專員教你做好自我評價(jià)

招聘專員眼中的求職自我評價(jià)又是怎樣的呢？下面就由一名招聘專員來教大家如何來做好自我評價(jià)范文，供參考：

一個(gè)有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的招聘專員，經(jīng)他手的簡歷應(yīng)該有上千份，他最不喜歡的簡歷是那種有“自戀心態(tài)”的簡歷———“我有非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)的知識(shí)背景、良好的溝通技巧……”

雇主非常不喜歡這樣的簡歷，因?yàn)樘珜挿?，既沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，也沒有突出個(gè)性。更何況你會(huì)這樣寫，別人也會(huì)，諸如：敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等，每天看著同樣的簡歷，面試官如何不產(chǎn)生“審美疲倦”?如果你的簡歷混在類似的兩三百份簡歷當(dāng)中，自然不會(huì)引起注意。毫不夸張地說，這樣的簡歷還沒有到HR經(jīng)理手上就被扔進(jìn)碎紙機(jī)了。

我給大家的建議是，用事實(shí)和數(shù)字說話。與其把很多抽象的概念化的素質(zhì)寫出來，還不如用具體數(shù)據(jù)、事實(shí)等來表明你的工作實(shí)力，讓別人自己得出結(jié)論。譬如，假若你有在GE工作過的經(jīng)歷，那么寫清楚這段經(jīng)歷遠(yuǎn)比自詡“團(tuán)隊(duì)精神”、“抗壓能力”等等更具有說服力。再譬如，應(yīng)聘營銷方面的職務(wù)時(shí)，最好列出你過去完成的項(xiàng)目、數(shù)量、完成的周期、效果、標(biāo)的等。

第五篇：模擬招聘面試流程

模擬招聘面試流程

面試前的準(zhǔn)備：

1、招聘崗位設(shè)置：銷售經(jīng)理1人，副總經(jīng)理助理1人

2、面試場地設(shè)置：公共教學(xué)樓1153、人員設(shè)置：主持人一位（##）；

主考官一位（##）；

副考官兩位（####）；

應(yīng)聘者——銷售經(jīng)理兩人：##（正面），##（反面）；應(yīng)聘者——副總經(jīng)理助理三人：##（反面），##（正面）；##（正面）。

4、面試開始前，應(yīng)聘者應(yīng)在等候區(qū)等候。

面試過程

1、考官入場就坐；

2、主持人介紹公司簡介及招聘崗位；

3、開始面試

1)銷售經(jīng)理的面試

① 應(yīng)聘者做自我介紹（應(yīng)聘者由主持人請入面試現(xiàn)場單獨(dú)面對三位考官）；

② 問答環(huán)節(jié)（考官與應(yīng)聘者一問一答形式）；

③ 考官對應(yīng)聘者做記錄，并告知在等候區(qū)等待面試結(jié)果。

2）副總經(jīng)理助理的面試

① 應(yīng)聘者做自我介紹（應(yīng)聘者由主持人請入面試現(xiàn)場單獨(dú)面對三位考官）；

② 問答環(huán)節(jié)（考官與應(yīng)聘者一問一答形式）；

③ 考官對應(yīng)聘者做記錄（考官根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給應(yīng)聘者評分），并告知在等候區(qū)等待面試結(jié)果，同時(shí)準(zhǔn)備下個(gè)環(huán)節(jié)（情景模擬）。

4、考官整理應(yīng)聘者分?jǐn)?shù)后轉(zhuǎn)交給主持人

5、主持人公布應(yīng)聘成功者名單并通知競聘成功的銷售經(jīng)理進(jìn)行情景模擬環(huán)節(jié)

6、情景模擬（具體情景和人員身份設(shè)置“情景模擬模塊”見）

7、考官對所有應(yīng)聘人員作簡短的點(diǎn)評

8、主持人宣布招聘會(huì)圓滿結(jié)束

9、所有人員撤離現(xiàn)場