第一篇：淺談水利管理體制和機(jī)制創(chuàng)新

淺談水利管理體制和機(jī)制創(chuàng)新

10級水電建筑工程班 宋子陽

提 要：隨著市場和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機(jī)制已不適應(yīng)新形勢下水利事業(yè)的要求，創(chuàng)新水利體制和機(jī)制已成為當(dāng)務(wù)之急，要從水利管理、融資、職能等方面對現(xiàn)有水利體質(zhì)、機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：水利 體制 機(jī)制 創(chuàng)新

江澤民同志曾指出：“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。”隨著市場經(jīng)濟(jì)和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機(jī)制已不能適應(yīng)新形勢下水利事業(yè)發(fā)展的要求。

如今，在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的現(xiàn)行水利體制，主要是以行政管理為主，分級、分部門的管理體制，造成“多龍管水”，行政干預(yù)多，水資源管理體制不理順，影響了水資源的合理配置和綜合效益的發(fā)揮；水利工程建管體制不健全，水利建設(shè)重開源輕節(jié)流、保護(hù)，重建設(shè)輕管理，造成大量水利工程老化失修；水權(quán)和水資源有償使用制度不完善，水價形成機(jī)制不健全，水價過低，水資源大量浪費，供水單位虧損，難以為繼；水利建設(shè)長期依靠國家投資，沒有形成有效的投融資機(jī)制，水利投資嚴(yán)重不足，工程欠帳多；缺乏創(chuàng)新的體制和機(jī)制，致使水利管理隊伍不穩(wěn)定，水利科研工作滯后。2006年，國家重新修訂實施了新《水法》，其中，《水法》實施以來的治水經(jīng)驗為我們今后一定時期內(nèi)水利事業(yè)的發(fā)展指明了方向，要貫徹落實好新《水法》，創(chuàng)新水利體制和機(jī)制已成為當(dāng)務(wù)之急，當(dāng)前，應(yīng)從以下幾個方面開展工作：

一、規(guī)范行政職能，提高依法行政水平

隨著我國不斷發(fā)展和費改稅工作的不斷深化，對政府轉(zhuǎn)變職能、堅持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部門擔(dān)負(fù)著管理水事的職能，必須適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，盡快調(diào)整工作思路，解決好“越位”、“缺位”、“錯位”的，學(xué)會并習(xí)慣運用手段來管理各類涉水事務(wù)，努力提高依法行政的能力和水平，實現(xiàn)行政決策和水事管理的法制化。

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第二篇：創(chuàng)新水利管理體制報告

關(guān)于創(chuàng)新水利管理體制的建議報告

政府：

今年中央下發(fā)了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》一號文件，省及我市相繼出臺了水利改革發(fā)展的一號文件，中央及省又召開了水利工作會議，省又對落實一號文件進(jìn)行了專項督查，以上充分說明了全國上下對水利工作的高度重視。各級一號文件中都明確要求要創(chuàng)新水利管理體制，加強(qiáng)水利隊伍建設(shè)，做到水利工作有人干。為將各級一號文件精神落到實處，理順?biāo)芾眢w制，現(xiàn)將創(chuàng)新水利管理體制的建議報告如下：

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站體制

目前我市個鄉(xiāng)鎮(zhèn)雖然都掛有水利站牌子，從事水利工作的人員達(dá)到人，但是，我市目前沒有水利站編制，不很正規(guī)。

方案一：水利站垂直管理。個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦事處水利站都不少于3人，人員從學(xué)習(xí)水利專業(yè)或從事水利工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中挑選，實行市水利局與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道雙重領(lǐng)導(dǎo)。

方案二：水利站鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理。在現(xiàn)有水利站管理模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確水利站機(jī)構(gòu)，固定水利站人員，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道提供不少于5間的辦公場所，配備必要的辦公設(shè)施，保證必要的交通條件，以便于水利工作有序高效運行。

2、村級水利員體制

健全隊伍。在每個行政村設(shè)立村級水利員，人員從現(xiàn)有村干部中選1—2人；明確職責(zé)。村級水利員具體承擔(dān)現(xiàn)場報汛、水情觀測、河道巡查、供水服務(wù)、抗旱技術(shù)推廣和小型農(nóng)田水利設(shè)施管護(hù)等職責(zé)；適當(dāng)補(bǔ)助。待時機(jī)成熟，適當(dāng)給村級水利員發(fā)放補(bǔ)助，每人每年發(fā)放 元補(bǔ)助，市、鄉(xiāng)財政各負(fù)擔(dān) 元。

3、小型水利工程管理體制

我市目前有小一型水庫，小二型水庫，塘壩 座，小型灌渠570公里，中小河道605公里。為了充分發(fā)揮好這些小型水利工程效益，就必須建立健全小型水庫、塘壩、小河道、小型灌區(qū)管理機(jī)構(gòu)，做到每處水利工程都有人管理，人員由鄉(xiāng)鎮(zhèn)安排，具體負(fù)責(zé)小型水利工程的管理、使用、維護(hù)。原則上，每處小型水庫不少于2人，塘壩不少于1人，小型河道不少于2人，500—1000畝的灌區(qū)不少于1人，1000畝以

上的灌區(qū)不少于2人。小一型水庫管理人員由市財政每年補(bǔ)助10000元，小二型水庫管理人員由市財政每年補(bǔ)助3000元，其余小型水利工程管理人員由所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政適當(dāng)發(fā)放補(bǔ)助。

4、水利執(zhí)法體制

為了加強(qiáng)水政執(zhí)法的力度和效能，保證涉水事件依法有序解決，根據(jù)我市水利工作現(xiàn)狀，擬成立市水利執(zhí)法大隊，下設(shè)水資源執(zhí)法中隊、河道執(zhí)法中隊、水庫漁政執(zhí)法中隊等3個中隊。水資源執(zhí)法中隊具體負(fù)責(zé)無證取水、非法打井、非法自備井、非法排污的查處工作，承擔(dān)水源地保護(hù)、水環(huán)境執(zhí)法職能；河道執(zhí)法中隊具體負(fù)責(zé)查處向河道違法傾倒垃圾、違章建筑、河道范圍內(nèi)亂栽樹現(xiàn)象，承擔(dān)河砂資源管理、保護(hù)河道職能；水庫漁政執(zhí)法中隊具體負(fù)責(zé)維護(hù)漁業(yè)生產(chǎn)秩序、保護(hù)漁業(yè)資源、漁業(yè)水域生態(tài)環(huán)境保護(hù)等工作，負(fù)責(zé)涉漁事件的查處。借鑒省水利廳推廣的等水利執(zhí)法先進(jìn)單位的做法，固定水利執(zhí)法辦公場所，辦公設(shè)施，辦公車輛，統(tǒng)一著裝，嚴(yán)格執(zhí)法。

5、水利警務(wù)區(qū)體制

為了更好的保護(hù)水庫周邊秩序，保證水庫工程安全，以現(xiàn)有水庫派出所為基礎(chǔ)，在座大中型水庫設(shè)立水利警務(wù)區(qū)，其職責(zé)是：維持水庫周邊社會治安；調(diào)解化解群眾矛盾，協(xié)調(diào)地方關(guān)系；保護(hù)水庫設(shè)施；保衛(wèi)水庫漁業(yè)

生產(chǎn)正常秩序；協(xié)助水利執(zhí)法大隊開展工作。警務(wù)區(qū)人員由水利系統(tǒng)抽調(diào)人員作為協(xié)警，公安系統(tǒng)抽調(diào)3—5名干警組成，明確辦公地點，統(tǒng)一著裝，掛牌辦公。

2010年9月13日

第三篇：管理體制與創(chuàng)新機(jī)制與品牌

管理體制與創(chuàng)新機(jī)制與品牌

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易自由化的不斷發(fā)展，企業(yè)迎來了一個又一個挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)想要更好的發(fā)展，使自己在競爭中立于不敗之地，這就需要企業(yè)不斷的創(chuàng)新、完善體制打在自己的知名品牌。

創(chuàng)新是發(fā)展不可或缺的一部分，是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的原動力。知識經(jīng)濟(jì)時代的管理者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。應(yīng)認(rèn)真分析激發(fā)組織創(chuàng)新力的影響因素，不斷進(jìn)行創(chuàng)新實踐，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力，使企業(yè)獲得跨越式發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)成長。

我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷完善，就必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機(jī)制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機(jī)構(gòu)改革等外部制度變革，企業(yè)必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進(jìn)。當(dāng)今民營中小企業(yè)存在的制度缺陷：民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這也是其發(fā)展進(jìn)程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進(jìn)外來的各種專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)階層，這一方面往往導(dǎo)致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團(tuán)，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習(xí)慣于業(yè)務(wù)管理，習(xí)慣于自己獨立操作，習(xí)慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。當(dāng)今管理制度的創(chuàng)新：現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學(xué)管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進(jìn)行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務(wù)管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風(fēng)險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機(jī)制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導(dǎo)向向命運共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術(shù)壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強(qiáng)由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構(gòu)成的生態(tài)管理制度的建設(shè)。在我們所研究的案例中，有很多創(chuàng)新改革的案例。如：百色市糧食站，他們改變以往的耕作方式，創(chuàng)新耕作方式，劃定試驗田進(jìn)行糧食的培育和實驗，從而使糧食的產(chǎn)量大大增加。他們的改革與創(chuàng)新為國家的糧食增產(chǎn)作出了顯著貢獻(xiàn)。還有北京的白領(lǐng)服飾有限責(zé)任公司，公司的董事長苗鴻冰在公司的管理上進(jìn)行了改革，注重品牌的樹立與建設(shè)。而且苗鴻冰在品質(zhì)建設(shè)上也有自己的獨特見解，他說：“創(chuàng)造品牌需要膽識，維護(hù)品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在創(chuàng)造品牌的時候我們需要的是膽識、魄力、勇氣，干了五年以后發(fā)現(xiàn)力量不足，堅持住了就行，要想成為世界著名，想在行業(yè)里一說話人家報道，人家覺得我現(xiàn)在已經(jīng)很好了，但我覺得現(xiàn)在還不夠，需要智慧，我還得繼續(xù)學(xué)習(xí)。”在這兩個案例中我們認(rèn)識到：一個企業(yè)如果想發(fā)展，那就必須創(chuàng)新，如果想在創(chuàng)新中走得快走的穩(wěn)，那么就必須堅持管理體制的不斷完善與落實。品牌的樹立與保持更離不開管理體制的完善和產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新。

管理體制的完善，創(chuàng)新機(jī)制的完善與品牌建設(shè)息息相關(guān)，與企業(yè)的興旺也是密不可分的。所以，一個企業(yè)如果想真正的做強(qiáng)做大，走的更遠(yuǎn)，那么就必須處理好管理體制與創(chuàng)新機(jī)制和品牌建設(shè)的關(guān)系，二者與企業(yè)的未來有著重要的作用。

第四篇：如何創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制

如何創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制

面對全球一體化的世界經(jīng)濟(jì)格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人 才管理體制機(jī)制優(yōu)越性的競爭。雖然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機(jī)制體制“地上爬” 的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實不到體制、機(jī)制、制度和流程建設(shè)上來。目前國內(nèi)人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機(jī)制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋 放不出來；缺乏內(nèi)在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人 上往往是短期行為；人才管理體制、機(jī)制不健全，行為滯后于理念。為貫徹國家關(guān)于促進(jìn)“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實施人才國際化戰(zhàn)略，提升國家的核心競 爭力，引進(jìn)能夠進(jìn)行全球化資源整合的國際化人才，就必須進(jìn)行大刀闊斧進(jìn)行人才的體制改革、機(jī)制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系。建立市場導(dǎo)向和市場驅(qū)動的體制機(jī)制

1、人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標(biāo) 不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程；導(dǎo)致在進(jìn)行 人力資源規(guī)劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學(xué)歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū) 域社會經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)特點，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進(jìn)多少博士生、碩士生，引進(jìn)多少教授或 院士。其結(jié)果導(dǎo)致 這些高端人才來到以后沒有任何科學(xué)研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費和不尊重。

2、只有市場導(dǎo)向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū) 域人才市場融入國際人才市場。人才的市場驅(qū)動要以客戶價值為導(dǎo)向，要將人才進(jìn)行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人才資源產(chǎn)品與服務(wù)，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導(dǎo)向的人才 資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實現(xiàn)人才資源 的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標(biāo)，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來 設(shè)計人才的體制和機(jī)制。

3、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)市場化轉(zhuǎn)型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的

專業(yè)化水平與能力。壟斷性的資源，我國人才中介機(jī)構(gòu)的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機(jī)構(gòu)研究、開發(fā)、培訓(xùn)、服 務(wù)人才的單一化、同質(zhì)化、低效能，建立國際化人才戰(zhàn)略和實現(xiàn)國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化宏偉目標(biāo)，政府就要下決心徹底打破政府供養(yǎng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的框架，轉(zhuǎn)化為市場化運作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務(wù)意識和高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品。

4、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單

一、模糊，缺乏標(biāo)準(zhǔn)和評估機(jī)制。什么叫人才？能創(chuàng)造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的人才觀。打破以學(xué) 歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績作為人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹立“大人才觀”。樹立人才價值為標(biāo)準(zhǔn)體制機(jī)制

1、建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機(jī)制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯 唯一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務(wù)、權(quán)力，強(qiáng)化目標(biāo)、責(zé)任，實行問責(zé)制。把管理能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，賦予更大的責(zé)任，承擔(dān)更多的規(guī)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)職能，打造“精英型、領(lǐng)袖型”的管理者，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評為手段的人才評價任用機(jī)制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。

2、通過科學(xué)分配體制、機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人 才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓(xùn)機(jī)會、績效獎金、福利保 障、股權(quán)、期權(quán)、終身榮譽(yù)等多種形式。

3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動帶來商業(yè)機(jī)密的泄密，特別是產(chǎn)品研發(fā)成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪 失商業(yè)道德和職業(yè)操守的人才，要予以道德譴責(zé)甚至追究法律責(zé)任。構(gòu)建系統(tǒng)性管理人才的體制機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從體制、機(jī)制、流程、技術(shù)四個方面上共同展開，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理。一個組織要通過引入體制、機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，體制、機(jī)制要發(fā)揮作用

必須通過系統(tǒng)化、制 度化的設(shè)計來保證；體制、機(jī)制的作用要通過人力資源的流程來實現(xiàn)；以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流 程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系；體制、機(jī)制、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。

1、以牽引機(jī)制為基礎(chǔ)，通過建立職位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI 指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、績效考核體系、薪酬福利體系、企業(yè)文化體系，把組織與人才構(gòu)筑成一條牢不可破的價值鏈，塑造凝聚力、向心力很強(qiáng)的高 績效團(tuán)隊。

2、以激勵機(jī)制為導(dǎo)向，盡可能滿足人才的內(nèi)在需求，不管是亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論，還是克 萊頓？愛爾德弗創(chuàng)立的 ERG 理論，都針對人需要成功的動機(jī)提出更高的需求，因此，組織在薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制上予以人才最大限度的滿足。

3、組織不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動人才提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競 爭淘汰機(jī)制。外部市場的壓力迫使組織必須激活人力資源的潛能，防止人力資本的沉淀或者縮水，競聘上崗、末位淘汰是組織的競爭與淘汰機(jī)制的科學(xué)體系。

4、職工的行為必須符合組織的發(fā)展要求，員工任何偏離預(yù)定的軌道上運行，都是被否決的因素。以 KPI 指 標(biāo)為核心的績效考核體系、輔以 360 度的評估體系，是組織對員工正確做事、做正確的事的約束監(jiān)督機(jī)制的 根本體現(xiàn)。

5、人力資源管理的最高境界是文化管理，組織和職工之間的關(guān)系是靠兩套制約體系，一是機(jī)制，通過流程化、制度化使職工知道要他這么做；二是自律，職工與組織達(dá)成心理契約，職工自覺自愿發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造 力、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率地自我計劃、自我工作、自我檢查、自我評估、自我改善。健全國際化人才合理流動的體制機(jī)制

1、要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走 廊；政企之間的人才流動、體制內(nèi)外的人才流動、國際國內(nèi)的人才流動、城市鄉(xiāng)村的人才流動、東部西部地 區(qū)的人才流動等等人才流動壁壘必須徹底打破；不分國籍、不問戶籍、淡化學(xué)歷、強(qiáng)化能力，實用型、務(wù)實 型、創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型、復(fù)合型、感恩型的人才，只要達(dá)到組織的需求條件，就是組織的基石、柱石。

2、構(gòu)建科學(xué)的人才管理機(jī)制，有賴于創(chuàng)新與此相配套的評估機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、運行機(jī)制等，做到 人盡其才，才盡其用。營造人才良好的生活環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、工作環(huán)境；由制度管人提升為文化管人、育人、

用人、留人，改革戶籍制度、檔案管理制度、用人制度等，打破人才身份、條塊分割、所有制等限制，為人 才流動創(chuàng)造一個公開、平等、寬松的環(huán)境。

3、建立國際化、專業(yè)化、信息化的人才市場體系，著力構(gòu)建的布局合理、種類齊全、網(wǎng)絡(luò)健全、服務(wù)規(guī)范、功能完善、規(guī)模經(jīng)營、統(tǒng)一開放、指導(dǎo)監(jiān)督，實現(xiàn)現(xiàn)場招聘集市化、網(wǎng)絡(luò)推廣常態(tài)化、人才超市自選化、人 才租賃制度化、就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)化、人才孵化流程化的前瞻性人才市場。建立人才公開、公正、公平競爭的體制機(jī)制

1、建立和完善能上能下、充滿活力、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人體制、機(jī)制，實行公平與效率相統(tǒng)一、激

勵和監(jiān)督相結(jié)合的競爭機(jī)制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓(xùn)必須形成體系和常態(tài)。

2、全面推進(jìn)職業(yè)資格證書制度建設(shè)，加強(qiáng)職業(yè)資格的統(tǒng)一管理，逐步擴(kuò)大實施專業(yè)技術(shù)資格考試的專業(yè)范圍 和層次，推動考試和測評工作向科學(xué)化、市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。推進(jìn)我國與國際間執(zhí)業(yè)資格的互認(rèn)。逐 步形成關(guān)鍵技術(shù)崗位準(zhǔn)入控制體系。

3、加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，努力從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢 獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬。推行效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術(shù)、專利、發(fā)明等要素納入收益分配體 系，重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。實施人才國際化戰(zhàn)略的體制機(jī)制 組織要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建人才國際化，必須進(jìn)行人才體制改革，盡快從主要參與國內(nèi)人才競爭變?yōu)榉e極參與國 際人才競爭，從使用性人才競爭上升為開發(fā)型人才競爭，通過系統(tǒng)的體制機(jī)制創(chuàng)新，使人才的整個鏈條與國 際接軌。國際化人才的價值取向、思想動態(tài)、綜合素質(zhì)和控制能力等，直接影響組織的安全狀況。實行多樣化的聚才體制。從海外引進(jìn)企業(yè)國際人才，大力吸引海外中國留學(xué)生，以及培養(yǎng)本土人才國際化。引進(jìn)兩類國際化人才：一是熟悉國際慣例，能應(yīng)對復(fù)雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經(jīng)營，會管理，善決策，能創(chuàng)新的開拓型的經(jīng)營與管理人才，特別是“領(lǐng)袖級”的企業(yè)領(lǐng)軍人才；二是信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技 術(shù)、環(huán)保技術(shù)等高新技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)軍型人才。以事業(yè)吸引人，以環(huán)境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環(huán)境優(yōu)、機(jī)制優(yōu)、服務(wù)優(yōu)作為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實力”，實施用事業(yè)留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大戰(zhàn)略。

第五篇：高校后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新研究

高校后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新研究

作者簡介：

吳衍濤，男，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)生工作處處長。

摘要：本文介紹了高校后勤管理成果，結(jié)合山東農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤改革情況，就目前高校該如何推進(jìn)后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新，從后勤管理實踐和理論上做了初步探索，并從后勤管理實踐出發(fā)，提出后勤管理創(chuàng)新的思路和方式方法。

關(guān)鍵詞：后勤；管理體制；創(chuàng)新

中圖分類號：g474

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a

文章編號：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤經(jīng)過近十年的社會化改革，初步建立了由計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的后勤管理體制，總體上實現(xiàn)了準(zhǔn)企業(yè)化管理，高校后勤保障能力顯著增強(qiáng)，高校后勤服務(wù)質(zhì)量逐步提高，改善了學(xué)校的經(jīng)費結(jié)構(gòu)，從管理體制、運行機(jī)制上基本實現(xiàn)了如下幾點：

1.1政企分開，將學(xué)校承擔(dān)經(jīng)營、服務(wù)職能的部門分離出來組成后勤實體，后勤實體自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展，實現(xiàn)了管理的企業(yè)化。

1.2變學(xué)校撥款的無償服務(wù)為用戶付費的有償服務(wù)，實現(xiàn)了服務(wù)商品化。將過去撥款驅(qū)動的運行機(jī)制改為市場驅(qū)動的運行機(jī)制。學(xué)校將經(jīng)費分撥給各單位，對教職工的福利也逐漸變暗補(bǔ)為明補(bǔ),后勤經(jīng)濟(jì)實體以讓用戶滿意的服務(wù)換取經(jīng)濟(jì)收入。

1.3逐步開放校內(nèi)市場，引進(jìn)校外優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實現(xiàn)了后勤服務(wù)主體和后勤基礎(chǔ)資源配置的社會化。

1.4實體內(nèi)部建立了適應(yīng)企業(yè)化管理的新型人事、分配制度。后勤實體人員全部列入實體編制,采取老人老辦法,新人新辦法的過渡措施,實行干部聘任制和全員勞動合同制。實行以崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平的分配制度,充分調(diào)動后勤職工的工作積極性。

1.5后勤實體與學(xué)校建立以合同制約的甲、乙方關(guān)系。后勤實體按照甲方的目標(biāo)責(zé)任制,一方面按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事,加強(qiáng)成本核算，努力創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；另一方面堅持為教學(xué)、科研、師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和管理育人、服務(wù)育人的宗旨，同時保證了后勤服務(wù)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。學(xué)校對后勤實體加強(qiáng)目標(biāo)責(zé)任的過程管理和監(jiān)控,以確保其經(jīng)營服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

黨的十五大以來，我校開展了以提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益為目的，以教學(xué)改革為核心，以人事制度改革為突破口，以后勤社會化改革為重點的內(nèi)部管理體制改革。也正是推進(jìn)了這一改革，才為學(xué)校的全面發(fā)展注入了動力和活力，形成了有利于學(xué)校全面發(fā)展的管理體制和運行機(jī)制，從辦學(xué)規(guī)模到辦學(xué)條件，從教育質(zhì)量到辦學(xué)水平，從后勤保障到服務(wù)水平，實現(xiàn)了我校近年來的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。后勤社會化改革作為學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的重點，為學(xué)校和后勤的發(fā)展注入了生機(jī)活力和自我發(fā)展能力。同時后勤也逐步增強(qiáng)了自己養(yǎng)自己、自己發(fā)展自己的能力，建立起基本適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的社會化后勤服務(wù)體系。

2當(dāng)前高校后勤體制機(jī)制存在的主要問題

目前大多數(shù)高校在管理體制和運行機(jī)制上，還沒有實現(xiàn)質(zhì)的突破，進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)的高校還是少數(shù)，依然在較大程度上壟斷市場，自辦后勤；后勤運行效率低的問題還沒有從根本上解決，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還沒有從繁雜的后勤事務(wù)中解脫出來；學(xué)校還承擔(dān)著辦企業(yè)的風(fēng)險，后勤依然是高校中較易引發(fā)不穩(wěn)定問題的方面；在思想觀念、體制機(jī)制、政策措施、以及人員素質(zhì)、市場環(huán)境等方面，都還存在著與后勤社會化改革不相適應(yīng)的方面，后勤社會化改革的深入推進(jìn)還面臨著一系列困難。

3堅持后勤社會化方向，科學(xué)創(chuàng)新后勤管理體制和運行機(jī)制

教育部部長袁貴仁在中國高等教育學(xué)會后勤管理分會成立二十周年慶祝大會上指出：深化后勤社會化改革，要把體制機(jī)制建設(shè)貫徹始終，在管理體制和運行機(jī)制改革上下功夫，使改革進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提高工作的規(guī)范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾還是后勤管理體制和運行機(jī)制與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和高等教育發(fā)展需要之間的矛盾，在推進(jìn)改革中，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，尋找差距、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整思路、求真務(wù)實。通過改革，科學(xué)創(chuàng)新后勤管理體制和運行機(jī)制，逐步實行高校后勤社會化，建立“市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系。

3.1堅持后勤社會化改革方向，并認(rèn)識到社會化進(jìn)程的長期性

高校后勤社會化改革十幾年，帶來了后勤的快速發(fā)展。當(dāng)前后勤工作的問題，是社會化改革不全面、不深入、不配套的問題，是改革中的問題，而不是改革的方向問題。因此，應(yīng)充分認(rèn)識當(dāng)前深化高校后勤社會化改革的必要性和迫切性，繼續(xù)下大力氣不斷推進(jìn)高校后勤社會化改革，進(jìn)一步建立健全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的新型高校后勤管理體制，取代不利于高校發(fā)展的舊的后勤管理體制。

堅持后勤社會化改革方向的同時，也要認(rèn)識到后勤社會化進(jìn)程的長期性，隨著我國經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展逐步推進(jìn)后勤管理體制機(jī)制的不斷創(chuàng)新。我國正處于且將長期處于社會主義初級階段，經(jīng)濟(jì)市場化程度在不斷提高，各方面體制在不斷建立和完善，傳統(tǒng)的后勤管理體制也將在一定時期內(nèi)繼續(xù)存在影響，這就決定了后勤管理體制機(jī)制還要不斷創(chuàng)新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理實踐，因地因校創(chuàng)新管理體制機(jī)制

后勤管理體制機(jī)制的形成與發(fā)展是要根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和高等教育發(fā)展的要求而不斷進(jìn)行調(diào)整、改革和完善的，檢驗后勤管理創(chuàng)新成敗的標(biāo)準(zhǔn)，是要看是否有利于學(xué)校教學(xué)、科研的后勤保障,是否有利于改善師生員工的生活,是否有利于提高學(xué)校的辦學(xué)效益和綜合實力,是否有利于后勤的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)實力的增強(qiáng)，而不是追求形式上的創(chuàng)新，所以要本著實事求是的原則，基于后勤管理實踐，建立切實符合本校實際的管理體制機(jī)制。

3.2.1管理體制機(jī)制創(chuàng)新要基于管理實踐。不加分析、不從實際情況出發(fā)，生搬硬套某些管理體制創(chuàng)新的理論、做法，或機(jī)械地按上級指令辦事，最終會經(jīng)不住實踐的檢驗，由此造成的錯誤決策甚至?xí)斐蓪W(xué)校利益的重大損失。決策者應(yīng)該系統(tǒng)、超前的研究后勤管理理論，重視基層單位在改革實踐中積累的經(jīng)驗,結(jié)合自身實際合理的借鑒兄弟高校的先進(jìn)經(jīng)驗，并將創(chuàng)新方案建立在決策者與執(zhí)行者、上級部門與基層單位共識的基礎(chǔ)上，盡最大努力避免脫離實際的盲目決策。

3.2.2管理體制機(jī)制創(chuàng)新要基于本校的實際。各個高校的實際情況不同，對后勤管理體制的要求也不同，由于高校所處的市場環(huán)境和校內(nèi)情況各不相同，實現(xiàn)途徑和進(jìn)程也不可能完全一致。高校還應(yīng)根據(jù)各自的情況制定階段性目標(biāo)。鼓勵積極進(jìn)取，同時也要反對盲目冒進(jìn)。目前，多數(shù)高校成立了后勤服務(wù)實體，并在爭取做大做強(qiáng)。這種做法實際上不是對每一所高校都適合的。對后勤正式職工多、市場環(huán)境不成熟的高校，做大做強(qiáng)后勤服務(wù)實體是必要的。但是，由于做大做強(qiáng)后勤服務(wù)實體，難度很大，需要經(jīng)過長期的努力。因此，對后勤正式職工比較少、市場環(huán)境成熟的高校，最好的選擇是不辦后勤服務(wù)實體，直接將辦后勤的職能交給社會。學(xué)校之間沒有必要比較誰的后勤實體強(qiáng)大，應(yīng)該比的是誰有能力快速穩(wěn)妥地達(dá)到改革目的，建立起最有利于學(xué)校發(fā)展的后勤保障體制。后勤服務(wù)實體的發(fā)展也應(yīng)講究策略。應(yīng)該通過與優(yōu)質(zhì)企業(yè)的合作，整合資源，借助優(yōu)質(zhì)資源實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

3.2.3管理體制機(jī)制要適應(yīng)所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。目前的高校后勤社會化改革是我國的經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中在高校后勤領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，高校的后勤管理體制自然就受到所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。當(dāng)高校所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、相關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理水平較高時，社會能夠在更多方面提供高質(zhì)量、低價格的后勤服務(wù)，高校后勤社會化程度會高一些，較多的后勤服務(wù)項目可以由社會相關(guān)服務(wù)企業(yè)來經(jīng)營管理；如果高校所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平不高，相關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理水平不高，由社會提供高校的后勤服務(wù)成本高，也不能達(dá)到高校要求的服務(wù)保障水平，高校后勤社會化程度就相對低些。后勤管理體制要適應(yīng)所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。