第一篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100％

基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進行分析。

有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。

由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定

以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果

1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費

1.招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應(yīng)聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機構(gòu)進行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

第二篇：招聘效果評估方案

招聘效果評估方案

一、目的

（1）檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改進

二、招聘評估工作小組的構(gòu)成

招聘工作評估小組由人力資源部主管、招聘工作人員及用人部門的負責(zé)人組成。

三、評估內(nèi)容

（一）招聘周期

招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。

（二）用人部門滿意度

主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。

（三）招聘成本評估指標

1.招聘成本

招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務(wù)費、材料費、行政管理費等。

單位招聘成本=總成本/錄用人數(shù)

招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。

2.選拔成本

它由對應(yīng)聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構(gòu)成。

3.錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過對應(yīng)聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、面試交通補助費、各種補貼等項目。

4.安置成本

安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理。費用、辦公設(shè)備費用等。

5.離職成本

離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。

（1）因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。

（2）企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。

（3）崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。

（4）再招聘人員所花費的費用。

（四）基于招聘方法的評估指標

（1）引發(fā)申請的數(shù)量。

（2）引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。（3）平均每個申請的成本。

（4）從接到招聘申請到方法實施的時間。

（5）平均每個被錄用的員工的招聘成本。

（6）招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。

（五）錄用人員數(shù)量評價

（1）錄用比

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%（2）招聘完成比

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%（3）應(yīng)聘比

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

四、評估總結(jié)

招聘工作結(jié)束后，招聘工作的主要負責(zé)人應(yīng)撰寫招聘評估報告，報告應(yīng)真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經(jīng)驗。

第三篇：招聘工作效果評估報告范本

招聘工作效果評估報告

一、招聘活動概述

2016年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現(xiàn)就此期招聘活動作以匯總分析

此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產(chǎn)部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術(shù)、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網(wǎng)上海頁面，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應(yīng)聘人數(shù)約為2420人，其中通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。經(jīng)各部門招聘負責(zé)人甄選后確定技術(shù)、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經(jīng)復(fù)試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術(shù)、管理人員×人，工人××人。

此期招聘活動所產(chǎn)生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布費駛 元人民幣，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。

二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計 招聘成本評估

總費用（直接費用）A元人民幣，總錄用人員B人 錄用人員平均費用：

平均費用比=總費用/實際錄用人員數(shù)×100% 招聘完成比率

招聘完成比率：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 員工錄用率

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。應(yīng)聘者比率

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果

三、數(shù)據(jù)分析

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣5955元，實錄用人員94人，平均每人花費用63.4元人民幣

2、錄用人員分析：通過以上錄用人員評估中的三組數(shù)據(jù)我們可以分析出如下三點 A、此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數(shù)量上達到計劃招聘數(shù)量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。B、此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應(yīng)聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的質(zhì)量。C、此期招聘活動信息發(fā)布面較廣。通過應(yīng)聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外，還可以看出此期招聘信息發(fā)布渠道很廣、很有效，應(yīng)聘者數(shù)量較多。

四、總結(jié)、改進意見

此期招聘活動自5月1日始至5月29日終，屆時29天，進行了三次大型面試活動，通過現(xiàn)場招聘會應(yīng)聘人數(shù)與每天通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員數(shù)量比較可以看出，本季度參加現(xiàn)場招聘會的應(yīng)聘人員與三月相比急劇下降，三月招聘活動中每次現(xiàn)場招聘會均能收到約1000份應(yīng)聘簡歷，而本期現(xiàn)場招聘會中僅收到約250余份簡歷，并且人員質(zhì)量較三月應(yīng)聘人員相比有較大下降。相對于現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘活動突顯出了它信息發(fā)布面的廣度。此次通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者共計1940人，是現(xiàn)場招聘會的7.76倍，人員素質(zhì)與現(xiàn)場招聘會比較也較高。

另外，工人的招收情況較好，招聘信息發(fā)布之后一個工作日內(nèi)便會200余人應(yīng)聘。相對三、四月應(yīng)聘人員數(shù)量有一定減少。通過以上分析，可以總結(jié)出如二點結(jié)論

1、本季度應(yīng)聘人員的數(shù)量、質(zhì)量均已下降

2、本季度招聘工作應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘工作為主，現(xiàn)場招聘等方式為輔。

3、本季工人的招聘工作相對較容易，但較前兩個月份在數(shù)量上也有所下降，需擴寬工人招收渠道。

本期招聘活動也存在著不足之處，現(xiàn)提出以下幾點改進意見

1、加強各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作

各部門所提交的招聘計劃未能按月度、季度提出，導(dǎo)致招聘崗位過多。且應(yīng)聘人員面試結(jié)束后，由于本崗位不是很急需，而遲遲得不到錄用通知，從而大大降了公司的信譽度。也給公司招聘公司帶來很大的不便，故人力資源自6月起要求各部門按月提交計劃，并核對各部門所提交崗位需求緊急程度后開展招聘工作。

2、加快招聘—>面試—>錄用工作進度

此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時間間隔過久，導(dǎo)致人員的流

失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監(jiān)督工作。

3、加強招聘工作的規(guī)范化

在《招聘甄選制度》下發(fā)后大部分部門都能夠完全按著公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系。故人力資源將加強公司招聘工作的規(guī)范化。

4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準備

通過此期招聘工作可以看出5月份已進入招聘低峰期，各類人才基本上已在3、4月找到工作，此時期的應(yīng)聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。

第四篇：效果評估報告書

OGUMA品牌進軍校園活動效果評估報告書

一．引言

1.2011年10月8日，由OGUMA公司策劃的“OGUMA品牌進軍校園活動”在寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院成功舉辦，本活動取得了全校師生的一致好評，取得了良好的社會效應(yīng)和宣傳效果

2.達到了活動的預(yù)期目標：OGMA品牌成功走進校園，拉近了與師生的距離，為以后的銷售之路打下了堅定的基礎(chǔ)，塑造了美好的品牌形象。

二、效果評估

1.從組織策劃方面看：定位準確、專業(yè)，活動安排周密，有層次。

水水的健康的肌膚是眾多愛美女士心目中完美的肌膚目標，而秋，正是肌膚最需要補充養(yǎng)分的季節(jié)。所以我們選擇在在這個時候在寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展宣傳活動，初步建立與師生的關(guān)系，關(guān)注師生肌膚保養(yǎng)問題。準確把握時機，使整個活動的策劃安排專業(yè)、周密，而且有層次。

首先從樹立OGUMA的公益形象著手，專為師生開展講課活動，讓師生了解肌膚保養(yǎng)的重要性。

其次在校園內(nèi)設(shè)攤點，免費使用化妝品；買護膚品，送贈品。制造氣氛，讓全校師生踴躍。活動期間整天開展活動，參與人數(shù)眾多。

其三，活動準備充分。在活動開展前期就將需要的產(chǎn)品等準備齊全?；顒悠陂g，工作人員每天準時7點到達活動場地，布置現(xiàn)場，做好了充分準備。

第四，整個活動以調(diào)查問卷為憑證，使活動井然有序，一切盡在掌握中。第五，邀請專業(yè)人員講解，使整個活動更具有權(quán)威性、專業(yè)性

2、從實施方面看：整個活動安全有秩序。

活動過程中沒有出現(xiàn)任何意外，我們事前準備的藥物及相關(guān)的搶救人員沒有派上用場。整個活動從收發(fā)問卷調(diào)查，發(fā)放彩色宣傳單，設(shè)攤點，免費試用，贈送贈品，開設(shè)美容課，直到活動結(jié)束，秩序井然。同學(xué)們熱情的參與，專業(yè)人員的現(xiàn)場指導(dǎo)，教授。相互的互動。場面很熱鬧。專業(yè)美容師開設(shè)課堂，在課堂上的精彩演講。臺下師生的熱烈掌聲不斷。

3、從宣傳方面看：取得了良好的宣傳效果，得到社會各界的一致好評。

（1）學(xué)生們一致夸OGUMA公司想的周到，感謝OGUMA公司為學(xué)生們提供這么一次好的機會----有機會了解化妝類的知識，及如何正確化妝等等知識。通過這個活動。學(xué)生們更了解了相關(guān)美容知識。進一步的了解了OGUMA公司。

（2）活動地點---在校師生認為這次活動是他們這里有史以來搞得最成功的一次，希望我們經(jīng)常來開展類似的活動，讓師生更多的了解一些課外知識，學(xué)以致用。

（3）社會效應(yīng)---通過這次活動。讓師生更好地護膚。在活動中了解了很多自己的不足。學(xué)以致用，通過活動的回饋，可知我們還需要更好地提高自己的專業(yè)水品。更好的為廣大消費者服務(wù)。通過這次活動。更好地提高了我們公司的知名度和美譽度。提高了公司的形象。遞交了一張名片，也為以后的銷售之路打開了大門。

第五篇：活動效果評估

活動評估

做一場活動的評估，需涉及到活動的很多方方面面，有關(guān)活動評估，先說明一下：

1.評估是要有目的性：通過對整個活動開展的評估，找出活動開展過程中的不足。為今后類似活動的更好開展，積累經(jīng)驗，以求完善。

2.有關(guān)評估的內(nèi)容：評估些什么，為哪些方面做評估，四個關(guān)鍵項目，少一不可； ①、活動的準備工作評估 ②、活動執(zhí)行過程評估 ③、活動費用評估 ④、活動效果評估 做一份活動效果評估，首先要把活動做一個簡單且明確的概述： 活動概述：

先寫明活動的目的，是為了提升品牌知名度，還是為了打擊競爭對手，又或是為了提高銷售額等等。再有就是活動由哪里申請，于何時在哪個地點舉辦，舉辦了一場什么樣主題活動。這些簡明扼要的活動說明都是必不可少的

說明了活動情況過后，就要對活動準備工作做評估了

一、活動準備工作評估：

在做評估前，首說明確準備工作是什么？ 準備工作包括：

1.活動參與人員：活動負責(zé)人、活動執(zhí)行人、活動監(jiān)控（由誰監(jiān)管）

2.活動準備事項：活動地點、活動的現(xiàn)場布置、活動宣傳、活動必備器材設(shè)備（例如螨蟲檢測儀）、活動獎品等等，這一切都需要事先與活動負責(zé)人提前做好聯(lián)系，以準備妥當(dāng)。3.廣告宣傳，信息發(fā)布：說明宣傳方式、信息發(fā)布人群。

簡單說明了準備工作后，開始對準備工作進行評估：

評估整個活動的前期準備安排工作：例如整個活動的前期準備工作均依據(jù)方案于活動開展時間前準時安排到位，說明人員、物資、廣告宣傳到位等；各崗位人員到位等。對整個前期安排進行評估與估測。

有關(guān)活動過程的評估是最重要的：

二、活動執(zhí)行過程評估：

首先要說明活動的執(zhí)行過程是什么，然后再進行評估。

活動執(zhí)行情況包括：

1、人員安排：在活動地點安排的導(dǎo)購服務(wù)人員情況。

2、物品配送：活動物料原計劃如何安排，特殊情況需另行說明，在實際執(zhí)行中又是如何安排等等。

3、活動流程：活動中的工作要依據(jù)流程執(zhí)行，如幾人負責(zé)接待，幾人負責(zé)硬件設(shè)置的準備，幾人負責(zé)記錄登記活動情況等。

4、活動數(shù)據(jù)核準：詳細到活動結(jié)束后由誰負責(zé)核對、審核，包括通知情況，客數(shù)，銷售等

說明活動的執(zhí)行過程，再對活動執(zhí)行情況進行評估：

評估活動中出現(xiàn)的任何情況，包括很多細節(jié)方面。是否給活動產(chǎn)生了影響，產(chǎn)生了什么樣的影響，顧客的意見如何，有沒造成負面影響。評估參加活動的服務(wù)人員的服務(wù)情況，服務(wù)的好壞是否給顧客帶來了不良的影響或者是特別的優(yōu)質(zhì)服務(wù)情況有沒有給顧客留下深刻的印象。評估正負面影響為后續(xù)效果帶來的可能性?？偨Y(jié)出整個活動執(zhí)行過程。

三、活動費用評估：

先算出各項費用預(yù)算：如硬件設(shè)施的準備、活動主持的邀請、廣告宣傳費用、促銷人員工資、帳篷、宣傳單、贈品等。以及最后費用預(yù)算的合計。

說明費用預(yù)算后再結(jié)合實際費用支出進行評估。

評估費用的節(jié)支問題：本著節(jié)約的原則，評估出有哪些方面節(jié)約了活動費用。必要時可以附上節(jié)支表：包括費用項目、預(yù)算費用、實際費用、節(jié)約費用等

有關(guān)活動效果的評估，會直接關(guān)系到以后的活動是否能更好的開展，所以最后的活動效果也是每一個人最關(guān)心的問題

四、活動效果評估

從取得的成績方面來講：

1、影響人數(shù)：包括通知人數(shù)、參加人數(shù)、實到人數(shù)。

2、影響面：如果有比較有規(guī)模的大型活動，那么它對同城同類商城所帶來的影響如何，如果

是小型活動，那么它對顧客群體的影響如何，對商場內(nèi)其他品牌影響又如何。是否達到了活動預(yù)期的要求范圍。

3、品牌提升：通過活動的開展，對于已經(jīng)擁有一定市場基礎(chǔ)的品牌是否在顧客認知度上又進一步的得到提升。

4、促進銷售：活動的開展，是否擴大了影響面，提高了知名度，這些無疑決定了對銷售能否起到至關(guān)重要的促進作用，同時也增強了顧客對商城的信心與認可度。

五、五、把活動的不足在最后一個系統(tǒng)的評估：

活動不足：

1.比如活動方案是否完善：哪里做的好，哪里做的不好。宣傳力度是否達到；

2、對于活動的信息傳達有無不妥，哪里欠缺，比如有沒有顧客不知道有這活動等等。

3、執(zhí)行力強弱：如