第一篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的地位更加重要，對(duì)圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢(shì)在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡(jiǎn)稱，按照OECD（國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的說法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長(zhǎng)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，都必將更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì)文化力的核心的圖書館更應(yīng)該是這樣。美國(guó)的圖書館學(xué)專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?guó)，論文格式還有這樣一種說法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢(shì)在必行。

⒈圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國(guó)專業(yè)圖書館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說：“微軟圖書館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí),進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來越快，終身教育成為世界趨勢(shì)。圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶

貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館員的角色定位

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應(yīng)用到圖書館中，對(duì)圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的借借還還，服務(wù)工作已由單

一、被動(dòng)，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書館員，又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識(shí)和廣博的專業(yè)知識(shí)，要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書館兼知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要參與者?？傊?，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員應(yīng)該使自己從“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長(zhǎng)期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級(jí)等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評(píng)聘方法帶有濃厚的政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。不僅不少圖書館的館長(zhǎng)是政府從其他部門派來的，而且每個(gè)職級(jí)的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級(jí)、評(píng)職稱等方面的‘陰差陽錯(cuò)’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神?！庇纱藢?dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失，隊(duì)伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對(duì)象不滿。

4.創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來越依靠企業(yè)的知識(shí)積累，而員工是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識(shí)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)中提出了的。它迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。

目前我國(guó)不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這當(dāng)然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競(jìng)爭(zhēng)、圖書館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。

4.3引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行聘用制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用，提高其社會(huì)服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，論文格式改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：

4.3.1調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置

圖書館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務(wù)無法歸口，一些部門職責(zé)劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，勢(shì)在必行。佛山館在機(jī)構(gòu)重組上充分考慮社會(huì)需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責(zé)明確的部門架構(gòu)。

4.3.2實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對(duì)某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標(biāo)，分解成各部門、各崗位的分目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

4.3.3調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊(duì)伍中，能力、學(xué)識(shí)、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4實(shí)行聘用制，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

沒有競(jìng)爭(zhēng)，就沒有生機(jī)和活力。競(jìng)爭(zhēng)上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，充分調(diào)動(dòng)館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級(jí)別及各崗位量化指標(biāo)，結(jié)合自己的特長(zhǎng)和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對(duì)于申報(bào)部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報(bào)告和報(bào)告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會(huì)議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績(jī)來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅(jiān)力量。

4.3.5簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)行分級(jí)管理

要使圖書館健康發(fā)展，必須簡(jiǎn)政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責(zé)一致，各司其職，各負(fù)其責(zé)，這樣才能使圖書館機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.3.6建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長(zhǎng)期以來，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對(duì)員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時(shí)、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性。

4.3.7實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級(jí)在上級(jí)不在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)，取決于他們?cè)跊]有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，按業(yè)績(jī)、按勞動(dòng)量、按創(chuàng)造性來進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8建立人才培養(yǎng)機(jī)制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報(bào)酬是第一杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會(huì)滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報(bào)酬總是有限的，與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識(shí)的挑戰(zhàn)，同時(shí)也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)諶新民主編.新人力資源管理.北京: 中央編譯出版社，2002.3孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理.圖書館論壇，2002.5趙秀婷.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員.現(xiàn)代情報(bào)，2002.8

第二篇：淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理

提綱

一、正確地選用人才

二、做好人才的開發(fā)

三、人才的使用和管理

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵。

1）能力觀點(diǎn)。

2）結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。

3）流動(dòng)的觀點(diǎn)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

1）有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。

2）有利于營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

3）有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。

四、人才的定期評(píng)估。

內(nèi)容摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是以人為主體的時(shí)代，而且未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于人力資源水平。因此，對(duì)人力資源管理提出了新的要求。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有本質(zhì)的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源的管理包括正確地選用人才、做好人才的開發(fā)、人才的使用和管理、人才的定期評(píng)估等方面的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞: 知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、使用和消費(fèi)之上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，物質(zhì)生產(chǎn)將是知識(shí)生產(chǎn)的副產(chǎn)品。而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。而用人之道是一門科學(xué)，隨著社會(huì)發(fā)展，這門科學(xué)也在不斷發(fā)展和完善，揭示和總結(jié)出更多的客觀規(guī)律。因此，筆者認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，首先必須要注重對(duì)人才理論的研究，學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)。傳統(tǒng)人事管理有以下特點(diǎn)：

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見人。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理，意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，你可以隨意控制它、使

用它；是資源，特別是把人作為一種資源，體就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出，重視人的資源的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，格有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。既然現(xiàn)實(shí)的外在環(huán)境和人事情況要求我們采用現(xiàn)代人力資源管理的思想、方法、技術(shù)，那么現(xiàn)代人力資源管理具體應(yīng)包含哪些內(nèi)容?可以說，在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。筆者認(rèn)為，主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

一、正確地選用人才

只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)企業(yè)來說，凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，基本上決定了企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平，最終體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的效率上。只有善于發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才，才能為企業(yè)的發(fā)展舉賢選能。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的小生產(chǎn)人才觀，樹立尊重知識(shí)，尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人．善任，用人之長(zhǎng)的觀念；破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)洌袑?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對(duì)政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評(píng)議的原則，公開選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身分的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。

二、做好人才的開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形式，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的新問題，提出的新課題，又迫使人們必須帶著問題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

電力企業(yè)作為技術(shù)密集型、服務(wù)型、裝備型的產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來越多的智力成份，電力企業(yè)越來越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高盡量創(chuàng)造良好的條件。筆者認(rèn)為，電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)和學(xué)習(xí)型的一流職工作為企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)化為企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，教育的投入是一種支出。這種觀念支配人類幾千年，人類將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，將知識(shí)生產(chǎn)為中心，教育的投入將是長(zhǎng)期投資，我們必須改變傳統(tǒng)觀念，從根本上解決對(duì)教育的認(rèn)識(shí)問題，注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對(duì)人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長(zhǎng)計(jì)議，舍得投入，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。從我公司實(shí)際情況來看，廣大職工的求知愿望是比較強(qiáng)烈的，但學(xué)習(xí)的方式往往以“自學(xué)”為主，這多少帶有自發(fā)性，與企業(yè)的實(shí)際難免脫節(jié)，需要企業(yè)在抓好人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，包括選送優(yōu)秀職工脫產(chǎn)進(jìn)修等。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要在干部中強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)及相關(guān)的金融貿(mào)易、工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、經(jīng)濟(jì)法律等知識(shí)的培訓(xùn)，以提高管理水平，降低管理成本。在生產(chǎn)一線人員中加強(qiáng)現(xiàn)代科技應(yīng)用知識(shí)的培訓(xùn)，著重提高技能，降低生產(chǎn)成本；加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，并相應(yīng)確定他們的經(jīng)營(yíng)決策地位，有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；配備或聘請(qǐng)法律顧問，增強(qiáng)企業(yè)員工的法律意識(shí)，一方面運(yùn)用法律法規(guī)來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，另一方面運(yùn)用法律武器維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

在具體操作中，要做到常規(guī)培訓(xùn)經(jīng)?；?、制度化，崗位培訓(xùn)和業(yè)余學(xué)習(xí)互補(bǔ)化，技術(shù)比武普及化，學(xué)歷教育規(guī)范化。同時(shí)要在機(jī)制上為職工通過學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我成材提供空間和氛圍保證，并逐步把企業(yè)培訓(xùn)教育工作的著力點(diǎn)從具體知識(shí)、技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到培育職工自覺學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型上來。

搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源的有效途徑。日本的經(jīng)驗(yàn)表明，在經(jīng)營(yíng)獲得成功的公司里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度、先進(jìn)的設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是企業(yè)文化，因?yàn)樗軓母旧险{(diào)動(dòng)起職工的積極性，全面提高企業(yè)的整體素質(zhì)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略方案得到全體員工的正確理解和支持，從而在執(zhí)行中自覺努力去完成。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資源發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。

三、人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)。因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長(zhǎng)，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過失，拋開個(gè)人恩怨，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理的法制化、制度化，最大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工的潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

1、人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)。

1）能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認(rèn)為應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。

2)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、正項(xiàng)相加。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡(jiǎn)單相加。對(duì)于一般企業(yè)來講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。

3)流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長(zhǎng)期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

2、建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，作為一個(gè)管理者，就需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度的發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在這里，企業(yè)管理者在選擇激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)該有創(chuàng)新意識(shí)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)過分仰賴工資、獎(jiǎng)金、晉升等外在的激勵(lì)手段，缺乏個(gè)人成長(zhǎng)貢獻(xiàn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)，物資激勵(lì)占非常重要的地位。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮謄的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

3、推行“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。目前，公司推行的“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，就是為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，而建立的一種干部能上能下，人員能進(jìn)能出的人力資源管理的有效模式。筆者認(rèn)為，在電力企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制有如下作用：

1)有利于招賢納士，引進(jìn)人才，用好人才，發(fā)揮人盡其才的作用。據(jù)有關(guān)資料調(diào)查，有些企業(yè)的員工大部分的人對(duì)自己的現(xiàn)有崗位不滿意，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人才分配制度所造成的痼疾，如何改變這一不合理的現(xiàn)狀，只有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理政策，實(shí)行職工利益的再分配，給那些有一技之長(zhǎng)和管理水平的人員創(chuàng)造一種能充分發(fā)揮自己才能的環(huán)境，做到人盡其才，因材而用。這樣才能發(fā)揮他們的積極性，使他們感到企業(yè)對(duì)人才的重視，自己所面臨的是一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這有利于籠絡(luò)和引進(jìn)人才，減少企業(yè)內(nèi)耗，挖掘內(nèi)部潛力，形成一種積極向上比技術(shù)、比能力的良好勢(shì)頭。

2)有利于營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。過去曾經(jīng)流傳著這樣一句話，說中國(guó)人在國(guó)內(nèi)是條蟲，到國(guó)外是條龍，意思是說，許多有才能的中國(guó)人在國(guó)內(nèi)因種種社會(huì)關(guān)系，牽扯著精力和時(shí)間，而不能專心于工作和科研，所以不能有多大成就，而一旦到了國(guó)外，沒有了復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠?qū)Ｐ挠跇I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，因此，就有所作為，這說明國(guó)內(nèi)確實(shí)有些企業(yè)的管理制度已不適合于時(shí)代的步伐，必須改革。因此，公司實(shí)施“一、二、三線”動(dòng)態(tài)管理就是為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律而建立的新的用人機(jī)制，一切憑真本事，干不好就“下課”，減少了扯皮和魚目混珠的不合理現(xiàn)象，人與人平等相處，公平競(jìng)爭(zhēng)，過去那種拉關(guān)系、走后門的情況得以扼制，減少了各種形式的繁文褥節(jié)，人們有時(shí)間和精力學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)，不斷為自己“充電”，以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，工作起來勁頭十足，勞動(dòng)效率明顯提高。

3)有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。因?yàn)閷?shí)施動(dòng)態(tài)管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績(jī)，并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當(dāng)權(quán)者沒有腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、人才的定期評(píng)估

企業(yè)人力資源的評(píng)估是指為了特定的目的，依照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，即對(duì)每個(gè)電業(yè)人的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行的評(píng)定和估算。

當(dāng)前，首先要消除對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估的兩種模糊認(rèn)識(shí)：一是評(píng)估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領(lǐng)導(dǎo)說了算的模糊認(rèn)識(shí)；二是人力資源管理是非生產(chǎn)性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產(chǎn)性投入的模糊認(rèn)識(shí)。從而端正對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估意義的認(rèn)識(shí)，明晰企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，全面檢驗(yàn)人力資源管理效益，為企業(yè)決策層在決策企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)、開發(fā)時(shí)提供可靠的人力資源依據(jù)和服務(wù)，為準(zhǔn)確地制訂人力資源規(guī)劃、計(jì)劃提供依據(jù)，為制定宏觀政策、合理配置資源，進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項(xiàng)措施提供第一手資料。

在企業(yè)人力資源評(píng)估過程中，要遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，同時(shí)還要把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性等，以增加評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在區(qū)域人力資源管理中的作用。

結(jié)束語：人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)降低成本的需要，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大潮中永立不敗之地。

第三篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)我們將面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，企業(yè)及其人力資源管理呈現(xiàn)出新的特征，知識(shí)化員工成為企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)最重要的財(cái)富；作為管理組成部分的人力資源管理，在新的形勢(shì)下顯現(xiàn)出越來越重要的作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際正演化為人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。傳統(tǒng)的人事管理在新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢(shì)下，很難適應(yīng)新時(shí)代的要求，需要人力資源管理突破原來的思維模式和運(yùn)作進(jìn)行管理方面的創(chuàng)新。本文從知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)的新變化及其趨勢(shì)入手，通過對(duì)現(xiàn)行人力資源管理過程中存在的問題與不足的分析，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須把人力資源管理放在重要的戰(zhàn)略地位，提出了新時(shí)期人力資源管理的新模式：以能為本、柔性化、法制化的管理。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 高新技術(shù)企業(yè) 柔性化

在進(jìn)入21世紀(jì)之際，以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)正在全速地把企業(yè)帶入一個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人才資源管理的重要性愈加凸顯。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根源在于企業(yè)人才的智慧、創(chuàng)造力的最佳組合和生產(chǎn)積極性的有效激勵(lì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源的多少，人才資源的開發(fā)和利用程度的高低，決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要以知識(shí)和創(chuàng)新作為人才取向標(biāo)準(zhǔn)配置選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的環(huán)境也在日益發(fā)生巨大的變化，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響。作為管理的組成部分，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革與發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面知識(shí)日漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最重要的資源，人對(duì)知識(shí)的掌握和駕馭以及由此帶來的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新使人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用比以往任何時(shí)候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價(jià)值觀念也發(fā)生巨大的變化，人的自主性、個(gè)性化、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望都將得到充分的尊重和鼓勵(lì)。這些都促使企業(yè)在管理中把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性和能力的釋放、人的積極性的調(diào)動(dòng)推動(dòng)到了空前的中心地位，“以人為本”的管理理念得到空前的強(qiáng)化。

一、人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位和作用

（一）人力資源開發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位 1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)在21世紀(jì)必將占據(jù)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位

世界經(jīng)濟(jì)正處在工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的時(shí)代，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”這概念比較集中地概括了當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的最新特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家為了迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，均在調(diào)整和制定發(fā)展戰(zhàn)略，以期在21世紀(jì)的國(guó)際舞臺(tái)上占一席之地。發(fā)展科技與教育以振興本國(guó)的經(jīng)濟(jì)己成了西方各國(guó)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的策略。美國(guó)是個(gè)經(jīng)濟(jì)大國(guó)，雄居全球，其中雖有多方面的原因，但是重視科技與教育則是促進(jìn)美國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。

2．人力資源開發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位

在21世紀(jì)，世界各國(guó)都將積極地發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)資源的開發(fā)將由以物質(zhì)資源為中心向人力資源開發(fā)為中心轉(zhuǎn)移。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)成為一種極其重要的生產(chǎn)資料，而它只有融入到人這一主體中才可被激活，通過勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中對(duì)于知識(shí)的依賴決定了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終要依賴于人力資源的開發(fā)。

（二）人力資源開發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用

人力資源開發(fā)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中具有決定性作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人力資源作為一種能動(dòng)特殊資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位還同它自身在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的重要作用是不可分割的，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1．人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素

人力資本是在20世紀(jì)60年代人類科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步和社會(huì)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)激劇變化的態(tài)勢(shì)下，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中迅速崛起的一種經(jīng)濟(jì)理論。1960年，美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)發(fā)表《人力資本投資——一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)》的著名演說，首次提出“人力資本投資”這一概念。1963年舒爾茨出版了《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一書，闡述了人力投資的成本及教育經(jīng)濟(jì)效益的核算，從而完整的創(chuàng)立了人力資本理論。

2．人力資源開發(fā)是促進(jìn)一國(guó)技術(shù)不斷進(jìn)步的前提條件 在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)中，生產(chǎn)只注重勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等要

益，同時(shí)也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的投資。因此，管好、用好知識(shí)型員工，是企業(yè)未來人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。人力資源管理的科學(xué)與否，不僅決定著企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)從一般性競(jìng)爭(zhēng)力向持續(xù)性的核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，而且成為企業(yè)能否成功發(fā)展的決定性因素。

三、我國(guó)現(xiàn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)蓬勃興起，呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。但我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)品普遍存在著在國(guó)際上缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力、科技成果轉(zhuǎn)化率低、企業(yè)人才外流等諸多問題。因此，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)人才，留住人才，是目前高新技術(shù)企業(yè)亟待解決的問題。目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理觀念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)

（二）不同企業(yè)之間員工報(bào)酬存在不合理差距

不同高新技術(shù)企業(yè)員工報(bào)酬存在較大差異，如國(guó)內(nèi)的外資高新技術(shù)企業(yè)的華人高級(jí)人員總監(jiān)、總裁等年薪普遍在50 萬人民幣左右，高者甚至可以達(dá)到三、四百萬元，而國(guó)內(nèi)企業(yè)多數(shù)不會(huì)超過80 萬元，一般在30～50 萬元之間，與外資機(jī)構(gòu)相比存在很大差距，而實(shí)際上他們所付出的勞動(dòng)、他們的價(jià)值并不一定存在這樣大的差距。這種企業(yè)間存在的工資報(bào)酬方面的差異，是導(dǎo)致人才流向外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的重要原因之一。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確

高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)和智力密集型的企業(yè)，對(duì)人才對(duì)知識(shí)具有

率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（四）要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時(shí)間去培育。育人是一件長(zhǎng)期的、重要的事情。培訓(xùn)能充分開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應(yīng)用價(jià)值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。對(duì)企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會(huì)帶來相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化

成功的企業(yè)大都能創(chuàng)造性地建設(shè)自己獨(dú)特的企業(yè)文化。如IBM的企業(yè)文化是追求卓越，深思后再行動(dòng)。麥當(dāng)勞的企業(yè)文化是品質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動(dòng)員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時(shí)，員工才會(huì)忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵(lì)，還需要精神的激勵(lì)。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會(huì)為企業(yè)帶來更高的效率。

(六)實(shí)施人力資源法治化管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要掌握高新科技知識(shí)的人才和熟練的知識(shí)員工，但企業(yè)的生存和發(fā)展，更需要對(duì)這些人力資源實(shí)行法治化的管理。一個(gè)具有較高的專業(yè)技術(shù)水平的人，如果缺乏法律觀念，違法亂紀(jì)，不僅不會(huì)為企業(yè)作貢獻(xiàn)，反而可能對(duì)社會(huì)起反作用。因此，必須樹立法律至上的觀念，遵守行業(yè)的游戲規(guī)則，提高法律素質(zhì)和規(guī)范員工行為。

①為企業(yè)管理主體設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)和特定義務(wù)，即樹立法治管理權(quán)威。管理主體和管理客體之間不是對(duì)立而是統(tǒng)一的，管理主體要管理好管理客體的最佳方式是管理者以身作則。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！惫芾碚哂靡陨碜鲃t的無形力量，會(huì)使員工信服并潛移默化為實(shí)際行動(dòng)。因此，我們應(yīng)依據(jù)法律法規(guī)，建立相關(guān)制度和監(jiān)督約束機(jī)制來規(guī)范管理主體的行為，這不僅可以防止管理權(quán)力的濫用而且會(huì)使職工自覺守法。

②普及法律常識(shí)和掌握同員工所從事的專業(yè)或行業(yè)有關(guān)的專門法律

第四篇：圖書館人力資源管理

摘要：文章從高等學(xué)校圖書館（安徽工程大學(xué)為例）工作人員的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，根據(jù)人力資源管的多方面知識(shí)，結(jié)合安徽工程大學(xué)的實(shí)際案例，論述了幾點(diǎn)基本原因并從提出了提高館員素質(zhì)、提高服務(wù)意識(shí)、改進(jìn)管理三個(gè)方面的對(duì)策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.關(guān)鍵詞：高校圖書館；工作人員；現(xiàn)狀分析;人力資源管理

在文件中明確了我國(guó)高等學(xué)校圖書館在高校中的地位與作用,指出了高等學(xué)校圖書館是學(xué)校工作的重要組成部分。作為高校教學(xué)與科研的重要組成部分，高等學(xué)校圖書館同時(shí)具有助學(xué)、助教、助研的任務(wù)。美國(guó)哈佛大學(xué)校長(zhǎng)Charle William Eliot曾有過這樣一個(gè)比喻：“如果教師是大學(xué)的頭腦，那么圖書館就是大學(xué)的心臟。”由此可見一個(gè)合格的優(yōu)秀的圖書館對(duì)

一所大學(xué)的重要性。

得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是與此同時(shí)，高等學(xué)校的圖書館的發(fā)展卻稍顯落后，一方面由于經(jīng)費(fèi)或者場(chǎng)地的限制，一些高校圖書館的館藏書量相對(duì)較少，占地面積較小，另一方面，圖書館的管理方法、從業(yè)人員的素質(zhì)及服務(wù)水平也較為落后。

本文從高校圖書館從業(yè)人員的現(xiàn)狀入手，著重探討如何發(fā)揮高校圖書館的作用，提高圖書館工作人員的服務(wù)水平與質(zhì)量。

一、高校圖書館館員現(xiàn)狀

通過對(duì)多個(gè)高校圖書館的實(shí)地調(diào)查和走訪，可以看出，館員普遍存在的不足有以下幾個(gè)方面：

（一）圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)技能欠缺

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，圖書館的工作方式發(fā)生了巨大的變化，這要求館員要能夠在大量員具有較強(qiáng)的管理和創(chuàng)新的能力，這對(duì)高校圖書館館員，尤其是那些非圖書館學(xué)專業(yè)人員來說，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

（二）外語水平較低

高校圖書館中有很多重要文獻(xiàn)資料都是外文的，在館員外語水平較低的情況下，如果不能熟練查閱國(guó)外文獻(xiàn)，那么就更別提對(duì)大量信息的匯集、加工和整合了。此外，很多高校都與外國(guó)的高校建立了合作關(guān)系，互派留學(xué)生以及訪問學(xué)者，不可避免有外國(guó)讀者的到來，那么一定的外語水平是與他們進(jìn)行交流、提供咨詢服務(wù)的基本條件。

（三）服務(wù)意識(shí)不足在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少同學(xué)反映圖書館的工作人員服務(wù)態(tài)度較差，在高峰時(shí)期效率較低，致使很多學(xué)生排隊(duì)等。

二、問題形成的原因 造成以上問題的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三個(gè)方面：

（一）高校圖書館館員在人們印象里是一份相當(dāng)清閑的工作，因

此很多高校將急需人才及領(lǐng)導(dǎo)的家屬、子女等安排進(jìn)圖書館工作，這部分人的學(xué)歷一般不高，或者專業(yè)不對(duì)口，根本沒有圖書情報(bào)專業(yè)的基礎(chǔ)，知識(shí)面較狹窄，攀比心理較強(qiáng)，組織性紀(jì)律性較差，優(yōu)越感強(qiáng)，服務(wù)意識(shí)淡漠。此外，將圖書館作為“家屬就業(yè)安置地”也導(dǎo)致館員

男女比例嚴(yán)重失調(diào)，給工作的開展和管理帶來一定不便。

（二）圖書館不注重引進(jìn)專業(yè)人才，導(dǎo)致知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。一個(gè)圖書館合理的結(jié)構(gòu)應(yīng)由

工工作難以進(jìn)行。

（三）部分高校圖書館的管理者并不是圖書館專業(yè)人才，而是更多的考

慮領(lǐng)導(dǎo)的安置。這樣的領(lǐng)導(dǎo)并不熟悉圖書館的業(yè)務(wù)，更談不上正確地指揮領(lǐng)導(dǎo)館員開展工

作。

三、對(duì)問題的初步分析及解決辦法

（一）著力提高高校圖書館館員的素質(zhì)

為了提高高校圖書館館員的素質(zhì)，應(yīng)該從知識(shí)和能力兩個(gè)方面入手。

1、首先，在知識(shí)方面，一名合格的圖書館館員應(yīng)當(dāng)掌握以下幾門基礎(chǔ)專業(yè)：（1）圖書館學(xué)。該學(xué)科培養(yǎng)具備系統(tǒng)

能力，能在圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)從事信息服務(wù)及管理工作的應(yīng)用型、復(fù)合型圖書館高級(jí)專門人才；

（2）情報(bào)學(xué)。充分利用信息技術(shù)和手段，提高情報(bào)產(chǎn)生、加工、貯存、流通、利用的效率，理者通過實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)；（4）心理學(xué)。通

過對(duì)讀者群體的心理進(jìn)行研究，更好的為讀者提供服務(wù)；（5）外語。熟練地掌握一門外語

使得館員可以更好地開展深入的文獻(xiàn)資料收集加工工作，與外國(guó)讀者更好地交流，吸收外國(guó)

各方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。此外，每所高校都有其特色所在，作為各個(gè)高校的圖書館，應(yīng)當(dāng)充分了解學(xué)校的教學(xué)科研工

作，辦出自己的特色，館員也應(yīng)做到多了解學(xué)校的特色學(xué)科，與學(xué)校的發(fā)展保持一致，這樣

才能更好地為師生服務(wù)。

2、在能力方面，應(yīng)具備以下幾方面的素質(zhì)：（1）對(duì)信息的整理加工、管理和利用能力。

圖書館最基本的任務(wù)就是對(duì)大量的圖書和文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理加工，以滿足讀者的需要。圖書館館員應(yīng)當(dāng)能夠熟練掌握中圖法，準(zhǔn)確分類、編目、加工，便于讀者能夠用最短的時(shí)間獲資料。館員不但要快速準(zhǔn)確地回答讀者關(guān)于書目的詢問，幫助讀者快速查閱，還要不斷通過各種渠道獲得盡可能多且新的信息資料，使讀者與外界的發(fā)展速度保持基本一致；（2）對(duì)現(xiàn)代技術(shù)的掌握和操作能力。現(xiàn)代的圖書館已經(jīng)不同于以往純手工操作的時(shí)代了，自動(dòng)化的水

平在逐步提高，內(nèi)容信息化、館藏文獻(xiàn)多媒體化、資源共享網(wǎng)絡(luò)化，管理手段電子化已成為

其主要特點(diǎn)，僅僅依靠耐心熱情的服務(wù)已經(jīng)無法勝任現(xiàn)在的工作要求，現(xiàn)代化的技術(shù)的掌握

是必備條件，要能夠熟練地操作電腦，應(yīng)用各種網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

（二）提高圖書館館員的服務(wù)

意識(shí) 服務(wù)是圖書館的基本任務(wù)與根本宗旨。高校圖書館與普通圖書館又有所不同，其面對(duì)的讀者群是高校的師生，素質(zhì)較高，需求更專業(yè)，這就對(duì)高校圖書館館員的服務(wù)提出了更高的要求。首先服務(wù)要從被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)向主動(dòng)服務(wù)。館員不能僅僅坐守館內(nèi)的書籍文獻(xiàn)等待

師生前來查閱，而應(yīng)主動(dòng)出擊，成為讀者的閱讀與信息顧問，指導(dǎo)學(xué)生獲取知識(shí)，拓寬視野，協(xié)助教師更新知識(shí)，了解專業(yè)知識(shí)發(fā)展趨勢(shì)，并時(shí)刻關(guān)注國(guó)內(nèi)外熱點(diǎn)與前沿理論問題，在讀

者提出需求前，盡可能多地收集文獻(xiàn)資料。

其次服務(wù)要更加以人為本，樹立“讀者至上”的理念，無論是教師還是學(xué)生，都要一視同仁，一切為了讀者，為了讀者一切，為了一切讀者，把滿足讀者的需求放在首要位置，全

心全意為讀者服務(wù)。

（三）加強(qiáng)激勵(lì)措施和改進(jìn)管理機(jī)制

根據(jù)X、Y行為理論圖書管理員 的個(gè)人發(fā)展一般分為兩類，自我實(shí)現(xiàn)的工作發(fā)展和自

我完善的學(xué)習(xí)發(fā)展。1.工作發(fā)展個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖能夠按

照這個(gè)設(shè)想去實(shí)現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位及家庭和社會(huì)的認(rèn)可。如

果個(gè)人的進(jìn)步與館員的崗位聘用相脫節(jié)，館員就沒有學(xué)習(xí)與進(jìn)步的積極性。工作能不能使自

己的才能得到發(fā)揮，有沒有晉升的機(jī)會(huì)，都是館員對(duì)自己工作發(fā)展的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是能否對(duì)

館員進(jìn)行激勵(lì)的重要因素。2.學(xué)習(xí)發(fā)展 從社會(huì)和工作角度看，如今，人類知識(shí)總量急劇增

要求。從員工自身的角度來看，在溫飽問題解決后，工作不再被當(dāng)作謀生的手段，而是更看的形式，使館員不斷地發(fā)展自己，提高自己，在時(shí)代的挑戰(zhàn)面前始終立于不敗之地。因此，圖書館對(duì)人才的培養(yǎng)不僅要著眼于業(yè)務(wù)工作的需要，更應(yīng)該重視對(duì)館員能力素質(zhì)的培養(yǎng)，讓

館員覺得圖書館并不是只在利用他們的人力，而是關(guān)心他們的成長(zhǎng)，為他們今后的發(fā)展負(fù)責(zé)。

和凝聚力。首先，重視對(duì)現(xiàn)有館員的培訓(xùn)工作，使館員能夠了解館藏布局，熟練掌握文獻(xiàn)信

息收藏范圍及分類檢索方法，掌握計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)操作方法等，并定期或不定期進(jìn)行考核，對(duì)于表現(xiàn)突出的館員，可以將其派到其他院校圖書館交流訪問，學(xué)習(xí)新的管理經(jīng)驗(yàn)。

其次，改進(jìn)對(duì)館員的管理方式。明確各崗位的職責(zé)和要求，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步從人事

管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，使“家屬”對(duì)工作的影響逐步淡化，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗，公平競(jìng)爭(zhēng)，只

有這樣，才能夠是館員更有危機(jī)感，工作的動(dòng)力更足。此外，設(shè)立合理的激勵(lì)體系，對(duì)于工作中表現(xiàn)突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)的館員，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這有利于激發(fā)館員的工作熱情及綜合素質(zhì)的提高。參考文獻(xiàn)：

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報(bào),2002,(2):75-77.[3]李健.高職高專圖書館館員素質(zhì)滯后因素分析及對(duì)策[J].高校圖書館工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理學(xué)基礎(chǔ)高教出版社 2003傅永剛．如何激勵(lì)員工

[M]．大連理工大學(xué)出版社，2000.

第五篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國(guó)家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國(guó)高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，在1993年之前，我國(guó)只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數(shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國(guó)高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡(jiǎn)便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識(shí)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評(píng)價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識(shí)到社會(huì)需求對(duì)人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國(guó)地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識(shí), 但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識(shí)過人事測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國(guó)高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績(jī)效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來的工作績(jī)效。其次,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對(duì)所教的特定班級(jí)進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí);要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。

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