第一篇：ISO9000人力資源程序文件

ISO9000人力資源程序文件目的對各類人員進行配制和培訓，以滿足相應崗位規(guī)定要求。適用范圍

適用于本企業(yè)所有與質量有關的工作人員的配制和培訓。職責

3.1 人力資源中心負責編制各部門的負責人《企業(yè)員工崗位職責手冊》，負責編制員工培訓計劃報總經理批準及負責部門員工的崗位技能培訓。

3.2 其它部門負責編制本部門的《企業(yè)員工崗位職責手冊》，負責本部門員工的崗位技能培訓。

3.3 管理者代表負責《培訓申請單》及部門內部《企業(yè)員工崗位職責手冊》的批準。

3.4 總經理負責各部門《企業(yè)員工崗位職責手冊》的批準。工作程序

4.1 人力資源配置

4.1.1 人力資源中心需編制各部門（負責人）的《企業(yè)員工崗位職責》，交總經理審批。各部門負責人必須至少滿足以下條件：具備與工作內容相關的技術職稱或學歷、或受過相關的職業(yè)培訓、或具備三年以上相關工作經歷。

4.1.2 人力資源中心協(xié)同各部門負責人需編制本部門的《企業(yè)員工崗位職責手冊》，交管理者代表審批。其中“職責”一欄，需明確該崗位工作人員學歷、技能、培訓及工作經歷的具體要求。

4.1.3 經審批后的《企業(yè)員工崗位職責手冊》，人力資源中心作為人員選擇、安排和考評的主要依據(jù)。

4.2 基本培訓需求

4.2.1 新員工培訓內容包括：

a)上崗基礎教育：包括企業(yè)概況、廠紀廠規(guī)、質量方針（目標）、安全、質量意識、相

關法律、法規(guī)、產品的常識及ISO9000標準基礎知識等培訓內容，在入司一個月內，由人力資源中心組織進行；

b)崗前技能培訓：包括所在崗位相關作業(yè)文件、注意事項、相關設備性能、操作過程、現(xiàn)場實際作業(yè)及出現(xiàn)緊急情況時應變的措施等培訓內容，由所在崗位部門負責人組織進行；

c)通過教育和培訓，使員工意識到：企業(yè)依存于顧客，顧客滿意是我們的最終目標，產品的質量是設計和生產出來的，下道工序就是“顧客”；意識到每一個崗位的工作對于實現(xiàn)質量目標的重要性；意識到積極尋求工作質量的改進，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。

4.2.2 檢驗人員培訓的內容包括：

a)檢驗基礎知識、產品特性要求、統(tǒng)計技術（抽樣方案）的培訓；

b)由技術部負責人進行培訓，在上崗前實施，合格者由總經理授權持證上崗；

4.2.3 采購、銷售、倉庫人員培訓的內容包括：

a)采購人員需經過采購物資技術要求、采購基礎知識的培訓；

b)營銷人員需經過成品相關知識、營銷基礎知識的培訓；

c)倉庫管理人員需經過存入物質的質量特性、倉庫管理基礎知識的培訓；

d)以上人員的培訓由所在部門負責人進行，在上崗前實施。

4.2.4 內審員的培訓內容包括：

a)ISO9000知識、審核知識培訓；

b)由外部培訓機構或認證機構進行培訓，發(fā)相應內審員資格證書。

4.2.5 特殊工作人員的培訓內容包括：

a)特殊工序、關鍵工序人員培訓；本廠的特殊工種包括電工、焊工、熱處理工、檢驗員、內審員等； b)由所在崗位部門負責人進行培訓，在上崗前實施，培訓考核合格后持證上崗；

c)駕駛員、電焊工、電工、熱處理工等需取得相應的外訓合格證書。

4.2.6 管理人員的培訓

企業(yè)質量管理基礎知識的培訓，在入廠一個月內由人力資源中心組織進行。

4.2.7 工程技術人員專業(yè)技術及相關的新理論、新概念等的培訓，由技術部負責人指定培訓老師，在上崗前實施。

4.2.8 轉崗人員培訓：同4.2.1b。

4.2.9 在崗人員培訓：崗位技能的加深及強化，按培訓計劃實施。

4.3 培訓計劃及培訓的實施

4.3.1 人力資源中心每年12月份，根據(jù)本年度部門《培訓申請單》及反饋的意見、基本培訓需求及企業(yè)發(fā)展方向，制定下年度培訓計劃（包括培訓對象、時間、內容、老師、教材、培訓、考核方式等內容），經總經理批準后下發(fā)各部門，并督促各部門按計劃執(zhí)行，其中企業(yè)內部培訓老師的資格要求同4.1.2。

4.3.2 每次培訓需填寫《培訓記錄表》，包括時間、地點、老師、內容及考核成績。培訓后相關部門將培訓簽到表、記錄及相應試卷（考核記錄）等送交人力資源中心。企業(yè)員工如能提供充分的書面證據(jù)并經培訓老師認可，可免去相應的培訓項目，人力資源中心負責將相應的書面材料放入員工檔案。

4.3.3 人力資源中心將每個員工的培訓記錄存檔，或摘錄于員工培訓履歷上，連同學歷證明、資格或職稱證書、工作簡歷等相關資料放入員工檔案，保存期限為員工離職后一年。

4.3.4 計劃外培訓可由相關部門以《培訓申請單》的形式提出，經管理者代表批準后，由相關部門組織實施。

4.4 培訓的有效性評估

4.4.1 每年年底人力資源中心負責組織各部門負責人、培訓老師參加年度培訓工作會議，評估培訓的有效性，征求改進培訓工作的意見和建議，以便更好地制定下年度的培訓計劃，開展培訓工作。

4.4.2 培訓的有效性評估主要涉及以下四個方面：

a)培訓課程本身的評估，包括教材、場地的準備、教學水平、方法、時間等；

b)學員考核成績評估，包括筆試、面試、現(xiàn)場提問、答辯、作業(yè)、心得報告等的評分或評級；

c)學員實際操作能力評估，包括知識的掌握和運用能力、創(chuàng)新能力等；

d)工作績效評估，包括培訓前后合格率、返工率、計劃完成率、工作效率等的差異。

4.4.3 評估采用百分制，以上四方面所占的分值一般為10分、20分、30分、40分。廠辦對當年開展的所有培訓項目具體情況，適當?shù)恼{整各方面的分值，征求各部門意見綜合評估，獲得每一培訓項目的評估分值，填寫《培訓有效性評估表》，根據(jù)單項分值及總分分別采取編制教材、更換教師、重新培訓、強化或減少培訓等相應的措施，納入下年度培訓計劃。

4.4.4 人力資源中心可按計劃或隨時對企業(yè)各部門員工進行現(xiàn)場考核，發(fā)現(xiàn)不能勝任本職工作的，需及時安排補充培訓并考核，或轉換工作崗位，使其具備的能力與從事的工作相適應。相關文件

《企業(yè)員工崗位職責手冊》

第二篇：物業(yè)公司人力資源程序文件

鄭州市高地物業(yè)管理公司

程序文件

文件標題＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

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總頁數(shù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

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1.0 目的

通過合理的開發(fā)和管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，提高人員素質，培養(yǎng)全面發(fā)展的人；滿足公司質量體系運作和持續(xù)改進的需要。2.0 適用范圍

規(guī)定了人力資源的評估、計劃、招聘、錄用、調配、培訓等方面的管理，適用于公司全體員工。3.0 權責

3.1行政人事部：主管人力資源開發(fā)和管理。

3.2各部門：各項人力資源開發(fā)和管理制度的執(zhí)行。3.3品質培訓部：人員教育、培訓和質量監(jiān)督管理。4.定義

企業(yè)的人力資源（內部定義）：是指能推動企業(yè)全面發(fā)展、確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工的能力。5.程序內容

5.1人力資源評估

5.1.1人力資源評估的原則

a)現(xiàn)行人力資源是否滿足體系運作的需要：顧客的需求和法律、法規(guī)的需求；

b)現(xiàn)行人力資源是否滿足質量體系持續(xù)改進的需要；

c)現(xiàn)行人力資源是否滿足公司市場發(fā)展的需要。5.1.2人力資源評估每年一次，由行政人事部牽頭實施。

5.1.3年初，行政人事部會同管理者代表、品質培訓部及相關需求部門對公司現(xiàn)行人力資源進行評估，提交人力資源評估報告，確定有效需求。評估的內容包括：

a)人員職務及崗位分析；

b)人力配備和結構是否合理；

c)人員變動及流動情況；

d)內部人力需求的確定。

5.1.4 人力資源評估報告由公司總經理核準。5.2 人力資源計劃

5.2.1 行政人事部根據(jù)人力資源評估的結果和有效需求量，在年初具體擬定人力資源計劃，填報QR-07-01《人力資源計劃表》，制定人力資源管理的總政策和總體要求，并報公司總經理審核批準。

5.2.2 人力資源需求計劃由兩個部分組成，一是現(xiàn)行體系運行的人力資源缺口，二是持續(xù)改進和市場拓展所需的人力儲備。

5.2.3 行政人事部將按計劃分階段根據(jù)各項工作的開展情況進行分類招聘。5.3 人員招聘、錄用、調配

5.3.1 需求部門提出用人申請，填報QR-07-02《部門增加崗位人員申請表》，經行政人事部審核，報總經理簽字批準。

5.3.2 行政人事部牽頭，會同需求部門，根據(jù)QW-07-02《工作職能匯編手冊》中對崗位的要求，結合需求部門對招聘崗位的特殊技能或任職要求實施招聘。5.3.3 南油管理處、會所俱樂部管理人員的招聘統(tǒng)一由行政人事部負責實施，并由行政人事部負責管理人員人事檔案的保存；南油管理處、會所俱樂部基層操作人員的招聘由本部門自行實施，并負責本部門基層操作人員的人事檔案的保存。5.3.4 具體人員招聘、錄用、調配及辭退工作程序請參照QW-07-01《人事招聘、錄用、辭退作業(yè)指導書》執(zhí)行。

5.3.5 人力資源檔案由行政人事部負責歸類整理和管理。5.4 人員教育與培訓

5.4.1 品質培訓部為人員教育與培訓的組織和管理部門，教育與培訓的實施按照QP-08《培訓管理程序》執(zhí)行。5.5 人員考核與激勵

5.5.1 人員的培訓考核由品質培訓部根據(jù)培訓計劃和培訓內容具體實施。

5.5.2 人員的工作考核與激勵由各職能部門具體實施，行政人事部歸口管理。5.5.3 工作考核與激勵按照QW-07-03《考核及獎懲作業(yè)指導書》執(zhí)行。6.支持性文件

6.1 QP-08 培訓

6.2 QW-07-01 人事招聘、錄用、辭退作業(yè)指導書 6.3 QW-07-02 工作職能匯編手冊 6.4 QW-07-03 考核及獎懲作業(yè)指導書 7.附件

7.1 QR-07-01 人力資源計劃表

7.2 QR-07-02 部門增加崗位人員申請表

鄭州市環(huán)宇物業(yè)管理公司

程序文件

文件標題＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

文件編號＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿版本號＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

總頁數(shù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

擬制人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿擬制日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

審核人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿審核日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿批準人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿批準日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

1.0目的與范圍

提高公司全體員工的質量、環(huán)境及職業(yè)健康安全意識，規(guī)范、指導、協(xié)調人力資源管理和培訓、考核、資格認定的活動，確保各崗位人員的能力能夠勝任工作要求，滿足公司持續(xù)發(fā)展的需要。

適用于公司總經理對管理體系的正式評價，也適用于對其中某一個管理體系的評審，包括識別體系改進的機會和變更的需要，以及對方針和目標指標的評價。2.0引用文件

Q/PM0501-2006《管理手冊》 3.0術語和定義

3.1本程序采用GB/T19000-2000、GB/T24001-2004、GB/T28001-2001標準的術語和定義。

3.2“三級教育”：是指新員工在入職后正式上崗前，應接受公司人力資源部、部門或管理處、班組（崗位）的質量、環(huán)境與職業(yè)健康安全的相關知識教育，并對教育效果進行考核評估的綜合培訓形式。

3.3崗位職責標準：描述崗位職責、任職與能力要求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的文件。4.0職責

4.1人力資源部

4.1.1負責本程序的制定和修訂。

4.1.2各級人力資源管理部門按照相應的人事管理權限實施人力資源的管理工作，負責：

a)擬定公司、管理處、子公司人力資源規(guī)劃，提出人員需求計劃，編寫招聘工作計劃，組織實施各級人員的聘用、調配、選拔和儲備活動；

b)組織指導、協(xié)助各部門做好崗位分析，確定崗位任職條件、職責和工作標準，編制崗位職責標準，建立完善的崗位工作標準體系；

c)建立公司/中心的績效考核體系，組織管理績效考核活動，分析反饋考核結果；

d)負責勞動人事檔案和員工行為檔案的建立和管理。

4.1.3各級人力資源管理部門按照相應的人事管理權限實施人員培訓的管理工作

a)組織制訂實施培訓管理標準和工作標準，建立完善的培訓體系；

b)組織培訓需求調查，編制公司培訓大綱，組織制訂實施各級培訓計劃，協(xié)助、指導、監(jiān)督、考核各部門/單位培訓計劃的實施與培訓效果的評價工作；

c)負責相應培訓檔案的建立和歸口管理。4.1.4公司人力資源部實施公司級培訓，負責：

a)主管以上管理人員培訓；

b)新員工的入職培訓；

c)員工禮儀禮貌首次規(guī)范培訓；

d)專業(yè)技術崗位的培訓、定級、考核和資格管理及公司外送培訓的管理工作；

e)負責外請培訓教師和培訓經費的管理、使用。

4.2各部門、管理處、子公司負責人負責本單位員工管理，負責：

a)提出人員需求計劃，編制本單位主管以下員工的崗位工作基本要求；

b)確定培訓需求，組織編制部門級培訓計劃，組織實施，報告培訓效果；

c)員工意識教育，崗位技能培訓和績效評價考核；

d)負責組織本單位新入職員工的現(xiàn)場消防培訓和安全教育培訓。

e)建立本單位內部的培訓檔案，保存培訓記錄。5.0工作程序

5.1人員需求分析與崗位設置

5.1.1人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的需要和集團工作的要求、客戶要求，組織各部門、管理處、進行人力資源需求分析。

5.1.2根據(jù)公司和在管/承接物業(yè)的類型、規(guī)模以及行業(yè)的有關規(guī)定，進行工作分析，確定崗位設置和定崗定員要求，報總經理批準后發(fā)布實施。5.2崗位分析與能力的確定

5.2.1人力資源部組織各部門進行崗位工作分析，制訂工作說明書范本，指導崗位分析與崗位工作標準的編制工作。

5.2.2各部門、管理處、按要求對本職責權限范圍內的崗位進行分析，編制相應的工作說明書，明確崗位職責、崗位工作標準，任職條件和能力要求。

5.2.3確定人員的任職條件和能力要求時，應從相應崗位所需的教育背景，接受專業(yè)培訓的經歷，工作經歷或經驗，應具備的技能等方面考慮。

5.2.4各級負責人負責批準分管范圍內的崗位工作說明書，人力資源部匯編成冊，報總經理批準后作為公司選擇、招聘、安排人員的主要根據(jù)。5.3人員的聘用與調配

5.3.1按照公司人事工作手冊的相關要求實施。

5.3.2各部門、管理處、提出人力資源需求計劃，報公司人力資源部審批。5.3.3人力資源部按各單位的需求，制訂招聘計劃，報主管領導直至總經理批準后實施。

5.3.4被聘用人員的能力應符合《崗位職責標準》的要求，未達到條件的按培訓標準進行強化培訓。

5.3.5各級人力資源部門（或兼職管理部門）應建立所管轄范圍內人員的人事檔案和行為檔案。

5.4員工崗位能力培訓

5.4.1人力資源部按照《培訓管理制度》，組織開展各級培訓活動。5.4.2基本培訓流程：

能力評價培訓需求調查→確定培訓需求→制訂培訓計劃→提供培訓→培訓效果考核評估改進

5.4.3培訓需求調查和培訓計劃編制

5.4.3.1根據(jù)《崗位職責標準》的要求編制的《崗位培訓標準》，作為公司人員培訓需求確定的重要依據(jù)，各單位同時可廣泛書面征求員工、班組、主管的培訓需求意見，匯總歸納。

5.4.3.2各部門、管理處、針對工作實際需要提出本單位培訓申請，內容包括培訓主題、教材編制、培訓方式、受訓人員名單、時間要求、有效性評價方式等。經本單位第一負責人審核，于每年12月初報人力資源部。

5.4.3.3各部門、管理處、根據(jù)臨時工作需要所提出的超出計劃的專項培訓申請，經本單位第一負責人審核，報人力資源部審批通過后報總經理批準。5.4.4崗位能力培訓的層次與內容

a)領導層：相關的政策、法規(guī)要求，現(xiàn)代企業(yè)管理方法，領導藝術和方法；

b)管理人員：相關的管理標準、管理知識、管理技能和方法；

c)專業(yè)技術人員：相關專業(yè)知識和技能；

d)執(zhí)行/操作人員：第三層次文件，崗位規(guī)范與作業(yè)規(guī)程（應知應會），記錄的填寫；技術等級培訓和鑒定；

e)特種作業(yè)人員：國家規(guī)定的上崗資格培訓；

f)所有員工：與人交往的技能；服務意識和禮儀禮貌；市場與顧客需求方面的知識；適用的工作標準及開展工作依據(jù)的文件要求；質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全基本知識；公司的方針和相關的目標、指標；應急處理異常情況的技能等。5.4.5培訓可根據(jù)不同的對象，采用不同的方式，分類分層進行，包括：

a)崗位職務培訓：入職前與轉崗培訓；

b)崗位達標培訓：崗位規(guī)范、應知應會；

c)能力發(fā)展培訓：為工作調轉，新的工作要求，新技術的采用，晉升等做準備等；

d)專業(yè)人員繼續(xù)教育培訓；

e)特殊作業(yè)崗位培訓：國家規(guī)定的特種作業(yè)人員上崗資格達標培訓。5.5新員工崗前教育、培訓與考核

5.5.1人力資源部在新員工到職一個月內完成新員工入職的公司級基礎教育，內容包括（但不限于）：

a)公司簡介和企業(yè)文化；

b)公司的方針目標、指標和管理體系基礎知識；

c)員工守則與禮儀規(guī)范；

d)相關法律法規(guī)及其他要求；

5.5.2用人單位負責對新員工進行專項安全、消防教育培訓，簽訂《安全消防責任書》，考核合格方可上崗。

5.5.3新員工到崗一周內由用人單位組織介紹、學習崗位入職指南，到崗二周內，用人單位主管或技術負責人對新員工進行部門基礎教育和崗位技能的培訓，包括：

a)與本崗位有關的管理要求（程序文件、本部門工作手冊等）；

b)本崗位工作標準要求；

c)崗位工作/服務規(guī)范與作業(yè)規(guī)程；

d)所用設備、工具的性能、操作方法和安全操作規(guī)程；

e)應執(zhí)行的文件和記錄的要求；

f)安全、消防知識，應注意的安全事項及緊急情況的應變措施等。

5.5.4人力資源部/用人單位分別組織對試用期滿的員工進行書面基本知識/實際操作技能考核，合格者方可正式錄用上崗?？己嗽u價結果填寫《員工轉正審批表》，考核人和主管領導簽署意見，由人力資源部歸檔保存。5.6在崗人員培訓

5.6.1結合員工培訓需求和行業(yè)要求，公司對在職員工開展形式多樣、內容豐富的培訓活動。管理層人員每年接受培訓時間應不低于48學時，由公司人力資源部組織實施；操作層員工每年接受培訓時間應不低于36學時，由各部門、管理處、組織實施。

5.6.2公司各單位根據(jù)本單位各類人員的能力、表現(xiàn)和崗位職責標準要求，分析確定培訓需求，填寫《培訓需求調查表》，報人力資源部。

5.6.3每年12月份，人力資源部根據(jù)公司工作要求和培訓需求分析，制訂公司下的《培訓計劃》，報主管領導審批，總經理批準后后下達各單位。5.6.3各單位根據(jù)公司培訓計劃的要求和本單位的實際情況，分解落實制訂本部門、管理處、班組的培訓分計劃，單位負責人批準，報公司人力資源部備案后實施。

5.6.4培訓計劃的內容應包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓教材、培訓師資、課程安排、資源需求、內部支持、考核方式等內容。

5.6.5培訓方式可以是：

a)課堂或網絡講座：針對實際需求組織集中授課或收看錄像資料；

b)崗位練兵（操練）和技能競賽：干什么、學什么、練什么、比什么；

c)示范：現(xiàn)場演示，面對面、手把手傳授；

d)指導“老師”傳、幫、帶；

e)外部培訓或委托代培；

f)自學等其他形式。

5.6.6各單位按培訓計劃組織實施培訓。做好培訓記錄，歸檔保存。

5.6.7培訓可采用培訓記錄表、培訓簽到表、訓練日記、會議記錄、合格證書等適宜的方式記錄。

5.6.8培訓后應填寫《培訓記錄表》和/或相應的記錄，記錄培訓人員、內容、時間、地點、評估考核成績等信息，歸檔保存。培訓記錄可作為員工績效評價、獎罰的依據(jù)。

5.6.9公司各單位的計劃委外培訓，應填寫相應申請審批表，經人力資源部審核，總經理批準后，由相關職能部門統(tǒng)一組織實施。5.6.10轉崗人員培訓

轉崗人員的培訓由轉入部門負責提供，執(zhí)行5.5.3條的要求。5.6.11特殊工種人員培訓與資格認可

5.6.11.1人力資源部按照國家有關物業(yè)管理人員實行崗位培訓持證上崗制度的要求，組織物業(yè)管理崗位人員參加外部培訓。

5.6.11.2公司人力資源部、各管理處、相關責任人員必須收集保存員工的崗位證書復印件（建議收集掃描件），編制《持證上崗人員一覽表》，記錄工種名稱、證件編號、發(fā)證單位、發(fā)證時間及有效期等基本信息，并根據(jù)需要組織培訓?！冻肿C上崗人員一覽表》應及時更新，保證有效。

5.6.11.3特種作業(yè)人員包括電氣焊工、高壓值班電工、維修電工、鍋爐工、電梯操作工、電梯檢修工、中控值班員、駕駛員、防治（消殺）人員、化驗員、食堂工作人員等，需經國家認可的機構培訓合格，取得國家認可的操作證/培訓合格證書方可上崗。對于考核不及格者轉為其它崗位或根據(jù)合同規(guī)定辭退。5.6.11.4管理體系內審員應由專業(yè)機構或人員培訓、考核、持證上崗；

5.6.11.5特殊崗位人員外送培訓，應填寫相應表格，報主管領導審核，總經理批準，由人力資源部統(tǒng)一組織實施。培訓結束后，應報人力資源部備案，將培訓合格證書副本送人力資源部門存檔。5.6.12意識教育

5.6.12.1各級管理人員應通過公司愿景規(guī)劃、企業(yè)文化的培育、質量會議和質量專題活動、宣傳貫徹公司方針、目標指標和管理體系文件，通過監(jiān)督、檢查、考核、總結、表彰等手段開展全方位的質量意識、服務意識、環(huán)保意識、職業(yè)健康安全意識和管理意識的綜合培訓教育，使員工充分意識到：

a)滿足顧客和法律法規(guī)、標準要求的重要性；

b)自己送從事的工作與公司發(fā)展的相關性；

c)本人的工作質量與實現(xiàn)公司方針、目標指標的密切關系，知曉應如何為實現(xiàn)目標、指標做出貢獻；

d)執(zhí)行管理標準與工作標準，按規(guī)定的要求開展管理和服務活動的重要性；

e)了解一旦違反標準規(guī)定的要求可能造成的后果；

f)了解持續(xù)改進對改善工作業(yè)績有可能產生的效益。

5.6.12.2公司鼓勵全體員工參與管理，為實現(xiàn)各項目標、指標做出貢獻。5.7培訓有效性評價與績效考評 5.7.1評價內容

a)接受培訓者是否掌握了需用的知識和技能；

b)員工的工作業(yè)績是否有所改善；

c)員工的行為是否因培訓發(fā)生了變化；

d)這些變化是否有助于公司各類目標指標的實現(xiàn)；

5.7.2評價可通過培訓提問、理論考核、操作考核、觀察、面談、問卷等適宜的方式進行。

5.7.3每年第四季度人力資源部組織公司各部門、管理處專（兼）培訓負責人及員工代表，召開培訓工作會議，評價培訓的有效性，征求意見和建議，以便更好制定下的培訓計劃。

5.7.4人力資源部按公司《薪酬與績效考核管理》定期組織各單位對員工的工作績效進行評價考核，填寫相應的《績效考核表》。平時也可隨時對員工進行現(xiàn)場抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核或轉崗、辭退。

5.7.5各單位應根據(jù)對員工培訓效果的評價結果，識別是否需要進一步的培訓。根據(jù)員工對培訓課程的效果評價，確定是否需要改進培訓方法、重聘培訓教師，以獲得更好的效果。

5.7.6當培訓效果不能達到預期的目標時，應進行仔細的原因分析，采取必要的改進措施。

5.8培訓記錄的管理

5.8.1員工個人通過各種途徑取得的成績單、結業(yè)證、畢業(yè)證和技術等級證書由個人自行保管，人力資源部對員工獲證情況進行記錄，留存證書復印件（建議留存掃描件）。

5.8.2員工教育培訓檔案是員工轉正、定級、升崗、晉升的重要依據(jù)之一，必須嚴格進行管理。

5.8.3用人部門應建立并保存主管級以下人員的全套培訓檔案，人力資源部應建立主管級以上人員的培訓檔案，保存適當?shù)呐嘤栍涗洝?.8.4所有有關培訓記錄的管理均執(zhí)行《記錄控制程序》。6相關文件

6.1《記錄控制程序》 6.2《崗位職責標準》 6.3《人事工作手冊》 7記錄表格

7.1《員工考評表》 7.2《培訓計劃表》 7.3《培訓記錄表》

第三篇：人力資源審計程序

人力資源審計程序

審計目標:

目標:

對人力資源流程有個全面的理解

2評價人力資源流程和相關內部控制的效果和效率

3對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質量進行評價

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審計程序:

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1、準備階段:

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時間 程序簽名索引

1、和內部審計經理召開計劃會議,對范圍、方法和

時間進行討論，確定被審單位的期望;確定恰當?shù)穆?lián)絡人

2、對審計的領域有充分的了解

（A）獲得和討論任何和人力資源有關的材料

（B）考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要

（C）和審計組其他成員討論他們在這個領域已經完成的工作

（D）了解人力資源最佳實務，另外查閱以前有關人力資源方面的審計報告

（E）查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

3、發(fā)出包括了審計范圍、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當?shù)穆?lián)絡人，清單應包括以下方面：

（A）現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；

（B）組織結構圖和流程圖（如有）

（C）新雇員的名單

（D）離職員工名單

（E）進入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼

（F）查閱人事檔案的權限（在要求下）

4、計劃和召開和人力資源經理的見面會，重新說明審計范圍和時間安排，確保上述事項的恰當并且達到了人力資源職能和內部審計職能的要求。確定交流會議的時間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場階段—招募

時間程序簽名索引

1、記錄對招募流程的理解

2、對以下進行確定/詢問：

(A)是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;

(B)每個新員工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的與ADA相一致的職位說明?

(D)新員工的檔案是否被復核以保證所有文件均已保存在檔案中;

(E)員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;

(F)是否設立簽名權限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準.3、查閱人事招募報告，并且隨機選擇15個新雇員樣本進行測試：

（A）追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；

（B）確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿诵抡心嫉膯T工；

（C）確保人力資源部門及時地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng)

（D）確保新雇員的檔案有恰當?shù)氖跈嗖⑶覒ㄒ韵聝热荩?錄用信，任職申請, 個人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎金計劃(假如 有),背景審查批準書, 薪酬分析, 面試評價表, 證明材料, 職業(yè)道德和價值觀申明, W-4, I-9 表.查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場階段—離職

時間程序簽名索引

1、記錄對離職處理流程的理解

2、對以下進行確定/詢問：

（A）人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？

（B）離職信息如何傳遞到工資部門？

（C）當前的人員流動率是多少：說明20%-25%或者更高的流動率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。

（D）人力資源部門開展離職面談嗎，或者離職后的面談？

（E）是否有程序保證所有大額的借出的資產（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開之前全部收回？

（F）遷移計劃或獎金計劃是否被復核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回，參考4。2（B）

（G）人力資源部門在員工決定離開之前與員工談話嗎？

（H）員工在離開之前是否完成了包含有特定的離職原因的調查表嗎？如果有，這些情況落實沒有？

（I）對于非自愿的離職，是否在員工離職檔案中包含有個人提高計劃？

（J）是否設置離職程序表以確保所有需要的文件均已完備并保存在員工檔案中？

3、查閱關于員工離職的報告并隨機抽取10個離職員工樣本測試：

（A）追蹤離職信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)保證一致性？

（B）確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿藛T工離職；

（C）驗證在線系統(tǒng)中員工的離職是否在同日記錄在檔案中？

（D）確保離職雇員的檔案有恰當?shù)氖跈嗖⑶覒ㄒ韵聝热荩?證明已離職的表，離職文件清單，辭職信，離職調查問卷，借出資產備忘錄，對于非自愿離職員工的個人提高計劃以及最終的付款單據(jù)的復印件。

查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

4、現(xiàn)場階段----遷移費用/錄用獎金

時間程序簽名索引

1、記錄對遷移和錄用獎金計劃處理流程的理解

2、確定/詢問以下事項：

（A）有什么措施可以保證發(fā)給員工的報酬沒有超過規(guī)定的金額？

（B）有什么措施可以保證遷移和錄用獎金計劃被復核以保證員工離職前這些成本被收

回？

3、查閱關于遷移和錄用獎金的人力資源報告，隨機抽取5個遷移的雇員和5個錄用獎金的雇員進行測試：

（A）追蹤遷移/簽約獎金的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認一致？

（B）驗證在錄用信上列明的遷移費用/簽約獎金的金額

（C）確認實際支付金額沒有超過規(guī)定的金額

（D）確認在檔案中有包含了遷移/錄用獎金的協(xié)議

（E?nbsp;確認所有離職的員工收到遷移費用和簽約獎金的在離職前歸還了其中仍屬于公司所有的部分費用。

5、現(xiàn)場階段—工資變化

時間程序簽名索引

1、記錄對工資變化處理流程的理解

2、確認/詢問以下的事項：

（A）是否存在一個自動的措施來批準員工工資變化？

（B）是否有簽名授權系統(tǒng)來保證員工工資變化得到了恰當?shù)氖跈啵?/p>

3、查閱工資變化的報告，隨機抽取5個工資變化的雇員進行測試：

（A）追蹤工資變動的信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)確認一致？

（B）確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿藛T工工資的變化；

（C）確認變化以后的工資發(fā)放按照新的標準執(zhí)行？

（D）確認工資的變化及時計入了信息系統(tǒng)

6、現(xiàn)場階段-績效評估/培訓

時間程序簽名索引

1、記錄對工資變化處理流程的理解

2、確認/詢問以下的事項：

(A)采取了何種績效評估系統(tǒng),是自動的嗎?

(B)是否以的評估來決定薪水?

(C)是否有正式的穩(wěn)定的程序?

(D)主管是否被訓練以有效地對他們管轄內的員工進行評估?

(E)自下而上的反饋有用嗎?

(F)實行什么樣的評估方法?

3、查閱以前招募的員工的樣本以測試是否有恰當?shù)目冃гu估程序？

7、現(xiàn)場階段—其他

時間程序簽名索引

1、確認/詢問以下的事項：

法務：

（A）過去是否有和人力相關的法律訴訟？

（B）當前是否有現(xiàn)實或潛在的法律訴訟？

外部化：

（A）人力資源職能的哪個部分是外部化的？這些外部化的職能如何監(jiān)控？

人力資源的效果：

（B）他們能夠識別3個最強的領域和3個最有機會發(fā)展或提高的領域嗎？

（C）人力資源部門職員的技能和資格如何？他們是不是屬于多面手進入人力資源部門由

沒有經過專門的訓練？

（D）其他公司如何管理人力資源，有可以做基準比較的機會嗎？

訓練和發(fā)展：

（E）有正式的培訓和發(fā)展計劃嗎？

（F）員工可以接受所有可以使他們在工作中更有效的培訓嗎？

8、現(xiàn)場階段—其他續(xù)

時間程序簽名索引

人力資源信息系統(tǒng)

（G）人力資源信息系統(tǒng)和工資簿連接嗎？

（H）人力資源信息系統(tǒng)可以覆蓋薪水管理、預算、市場薪水行情跟蹤、崗位評估、薪水歷史、更新薪水結構嗎？

（I）在員工離職信息進入系統(tǒng)之前，離職支票會通過工資簿被簽發(fā)嗎？

（J）人力資源系統(tǒng)的密碼是否受保護，如是？多久密碼會被更換？密碼長度是多少？屏幕反應時間？

報酬

（K）要求查閱按照薪水級別排列的薪水清單，是否在薪水級別上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范圍？

（L）有確定的薪級和浮動范圍嗎？

（M）有沒有定期與市場薪水進行比較？

（N）薪資調查是最新的嗎？

招募和保持

（O）填補空缺的時間和成本是多少，有度量嗎？注意：6個月太長了。

（P）人力資源部門如何知道需要招募新的員工？

（Q）人員流動率是否過高？

（R）空缺職位信息是否在內部公開，還是在互聯(lián)網上？

（S）在錄用前有沒有測試？

（T）有沒有全面的面談

（U）是否根據(jù)證明及背景調查來確定錄用？

（V）有沒有錄用推薦程序？

（W）有沒有團隊整合項目（例如目標橙清，共同觀點等）？

8、報告階段

時間程序

簽名

索引

1.準備審計報告初稿,包括以下內容:

(a)以高級的方式描述人力資源流程,識別控制和缺陷

(b)提供人力資源方面已知的”最佳實務”,對應最佳實務,評價目前業(yè)務的效率和效果.(c)與其他公司的人力資源對比基準分析

(d)描述從有限測試結果

(e)總結觀察和管理計劃

2.發(fā)布初稿

(a)將初稿交給責任方和管理層征求意見.(b)明確設定管理層回復的最后期限(c)校對報告.(d)將管理層回復記錄在工作底稿中

第四篇：人力資源有關辦理程序

人力資源辦理各項事務的程序

一、招應聘程序：

1、各分公司根據(jù)經營與生產的需要，每年1月制定人才需求表，供人力資源部作人才招聘計劃，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、在計劃的大綱下，每月月底30日以前，各分公司提交下個月人才增加需求表，并將具體的要求（性別、年齡、專業(yè)、工作年限、技能技術要求），及相應的薪酬待遇，上交人力資源部；

3、人力資源部將根據(jù)各分公司人才需求的數(shù)量、難度、專業(yè)度，選定相應的招聘方式與渠道（人才交流會、專場人才招聘會、報紙招聘、網絡招聘等）進行招聘；

4、人力資源部將根據(jù)各部門人才需求的緊急程度進行招聘進度的合理安排，確保急需人才的及時輸入。

二、面試流程：

1、各分公司招聘的人員，人力資源部進行資料的初步篩選之后，確定初步面試者名單；

2、初步面試分兩個步驟：

第一、人力資源部進行應聘者資料的核實，并與初試者面談，了解應聘者溝通能力，外在形象，專業(yè)學識概況，原來單位的工作情況，離職原因，原單位薪酬，對本工作的渴求度，潛能……等；

第二、用人部門主管進行初試，主要了解應聘者對崗位所要求的技能技巧，專業(yè)能力方面進行確認，初試通過，進入復試。

3、復試分兩個步驟：

第一、用人部門的部長或總監(jiān)進行復試，確認應聘者是否符合本部門的人才需求，并初步確認該員工的待遇問題，向應聘者介紹部門的管理制度與能力要求；第二、展示展覽所有應聘者由董事長直接復試，面談了解應聘者的整體情況，根據(jù)部門負責人的面試情況，最終確定應聘者是否錄用及有關薪酬待遇，其它各分公司由分公司老總最終確定是否錄用及薪酬待遇。

三、入職程序：

1、通過復試者，人力資源部電話通知應聘者入職日期，以及需帶的相關證件與照片（身

份證、學歷學位證、技工證、上崗證、職業(yè)級別證、五張照片）

2、應聘者到公司人力資源部交相關的證件與照片，領取相關的制度與工牌，辦理入職

手續(xù)，填寫員工入職檔案表

3、人力資源部帶新入職員工到所屬部門主管處

4、部門主管進行工作的介紹與安排

5、人力資源部建立試用期人員檔案，每月初上交上月的入職者薪酬表給財務

四、轉正申請程序：

1、試用期結束，員工到部門主管處領取轉正申請表，部門主管到人力資源部領取表格

時，人力資源部核實員工是否已經過了試用期，發(fā)放表格給部門主管；

2、部門主管指導員工填寫申請表，員工自評打分，部門主管進行初核打分，部門經理

或部長進行復核打分，考勤部門進行考勤情況記錄，人力資源部作出評價意見；

3、公司總經理/董事長進行轉正確認，并就勞動合同與合同期工資，加班基數(shù)，各項福

利進行確認，如果不同意轉正則寫明原因及延長試用的期限；

4、人力資源部根據(jù)總經理/董事長最后批示，與轉正員工簽訂勞動合同，并將薪酬變動

于每月初上交財務部

五、調動、晉升、調薪程序：

1、已經轉正的員工，因其工作能力，工作性質，職責崗位發(fā)生了變化，或因其工作年

限，工作表現(xiàn)等原因需要對現(xiàn)有的工作進行調動、晉升、調薪，員工本人向各部門主管提出申請；

2、各部門主管初步確認申請者的情況，并基本同意后到人力資源部領取表格，交由申

請者本人填寫基本情況，具體內容由主管初步確認再進行填寫；

3、請部門主管將申請者的原有情況進行確認，寫清楚調動、晉升、調薪的原因與理由，并對將調動、晉升、調薪后的情況進行確認；

4、最后由部門主管確認，再由部門經理/部長確認，最后由公司總經理/董事長確認；

5、確認申請生效的日期，一式三份人力資源部存一份/各主管存一份/財務一份。

六、員工離職程序

1、離職分：試用期的離職、合同期內的員工自己離職、合同期內公司辭退員工的離職、合同到期的離職

2、離職者需到部門主管處提出申請，部門主管到人力資源部領取離職表格交給申請人填寫

3、試用期離職：員工本人或公司主管要求員工離職的①申請者提前三天提出離職申請，經主管批準之后到人力資源部辦理離職手續(xù)； ②根據(jù)離職申請表的有關程序到各部門簽字確認，做好物品與工作內容的交接； ③涉及到公司秘密的崗位，離職者必須簽訂離職保密協(xié)議書方可；

④離職人員的工資必須經離職申請者直接主管的確認，人力資源部上交財務部辦理，離職者的工資原則上在離開公司當日進行結算，特殊情況除外；

⑤原則在試用期內試用者與公司雙方都可以提出解除合同關系。

4、合同期內員工離職或公司辭退員工：

第一、合同期內員工提出辭職：

①申請者必須提前一個月，先到各主管那里進行面談；

②然后由各主管到人力資源部領取離職表格；

③如果主管不愿意員工離職的，人力資源部進行離職人員的情感疏導與離職面談； ④如果主管愿意員工離職的，人力資源部也要進行離職面談，確認申請者離職的原因與日期；

⑤如果離職者的崗位特殊性要延遲辦理有關手續(xù)才不影響部門工作的正常開展，各部門主管要與人力資源部就具體問題進行商榷，原則上在一個月內要完成相關交接；

⑥根據(jù)勞動合同的具體情況，如果離職者掌握了公司的經營或者其它商業(yè)機密，人力資源部要求離職者簽訂離職保密協(xié)議，并滯留一部分保密金至一定期限；

⑦涉及商業(yè)機密的崗位，自員工提出離職申請開始，主管可將申請者調離該崗位，進行相關工作的交接；

⑧申請者按離職申請表有關的內容進行相關交接簽字確認，交人力資源部備檔； ⑨離職人員辦理完手續(xù)于指定日期離開崗位；

⑩公司不予以任何經濟補償，離職者工資原則上于下個月的十五日發(fā)放。

第二、公司在合同期內辭退員工：

①各主管提前一個月到人力資源部領取表格，并講明辭退員工的理由；

②人力資源部與員工進行離職面談，并進行情感疏導；

③如果該員工工作涉及公司商業(yè)機密，各主管要提前將員工調離現(xiàn)在崗位；

④在員工沒有犯勞動合同或各部門規(guī)章制度中所規(guī)定的可辭退員工的情況時，公司必須明確辭退員工的正當理由，因生產或經營的情況變異辭退員工必須對員工作出相應補償；

⑤被辭退員工按離職申請辦理相關手續(xù)，并到各部門簽字確認

⑥這種情況的離職，財務部在員工離職當日結算所有工資與補償。

5、合同到期的離職

①在合同到期前一個月人力資源部必須通知員工合同續(xù)簽的日期

②合同到期公司或員工中任何一方不愿意續(xù)簽勞動合同的，勞動關系自動解除； ③人力資源部根據(jù)合同期限通知各主管，明確合同到期員工的相關情況；

④各主管或員工到人力資源部領取離職表格；

⑤員工根據(jù)離職表格的要求辦理相關交接手續(xù)并到各部門簽字確認；

⑥合同到期前一個月，員工不愿意續(xù)簽合同的，各部門主管可對涉及公司商業(yè)機密的崗位進行調動，確保員工離職時不會影響部門工作的開展；

⑦離職者如果涉及公司商業(yè)機密且在調離崗位無法消除影響的情況下，必須與公司簽訂離職保密協(xié)議；

⑧離職者的工資于公司正常發(fā)放工資的日期進行結算。

第五篇：人力資源規(guī)劃程序

人力資源規(guī)劃程序

① 搜集準備有關信息資料→②人力資源需求預測→③人力資源供給預測→④確定人員凈需求→⑤確定人力資源目標→⑥制定具體規(guī)劃→⑦對人力資源規(guī)劃的審核與評估（制定具體規(guī)劃：①晉升規(guī)劃②補充規(guī)劃③培訓規(guī)劃④配備規(guī)劃）

一、人員甄選程序

A、①接見申請人→②填寫申請表→③初步面談→④測驗→⑤深入面談→⑥審查背景和資格→⑦有關主管決定錄用→⑧體格檢查→決定聘用

B、①所填資料不合需要→②一般印象不佳→③測驗成績不好→④第二次印象不佳→⑤學歷、經歷不符合→⑥體格不合格→辭謝