第一篇：人力資源管理員工培訓

發(fā)人深思的案例-關于新員工培訓

(2007-12-04 17:19:18)

一、發(fā)人深思的案例：

肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快地適應新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的新員工培訓，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些 “初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒想到的是，“無關緊要”的新員工培訓倒給公司埋下了 “風險的種子”。

二、案例分析：

目前對于企業(yè)新員工培訓，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進行了新員工培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。

三、解決之道：

要規(guī)避風險，就應在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內(nèi)容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的新員工培訓還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：

1、在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化。

2、在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數(shù)公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。

3、在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這

些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。

前3~6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。

在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

我認為企業(yè)新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包

括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當重要，當然安全教育的內(nèi)容比較多，應根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業(yè)還應該加入器械安全等，重點強調違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業(yè)內(nèi)部職工培訓的過程中不論人數(shù)的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據(jù)的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統(tǒng)思維的注意程度應該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內(nèi)接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當?shù)睦斫?，否則是沒辦法組織培訓

第二篇：人力資源管理第八章員工培訓（本站推薦）

第八章員工培訓

1、培訓的概念：培訓就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃的步驟的培養(yǎng)和訓練。

2、培訓的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？

答：培訓內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。

職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應該把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。這是因為1）企業(yè)對員工業(yè)務能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識的技能上2）專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。接受這類培訓的員工，由于所學知識技能的專門化和特殊性，員工對企業(yè)會產(chǎn)生更多的認同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。

職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不能是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應該要求對員工有良好的職業(yè)知識技能，而且有動力做好工作。

3、培訓的種類：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學

1）崗前培訓。是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。主要目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業(yè)提倡的價值標準和行為規(guī)范，了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規(guī)劃、設計在企業(yè)的個人發(fā)展。崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面：1）由人力資源部提供的信息——企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利2）由新員工所在部門提供的信息——本部門的功能、工作職責、本部門特有的規(guī)定、本部門的環(huán)境、介紹部門同事。

2）在崗培訓。是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務主管或其他經(jīng)驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。

3）離崗培訓。是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。

4）員工業(yè)余自學。是指員工利用業(yè)務時間參加的自費學歷教育、自費進修或培訓、自費參加職業(yè)資格或技術等級考試及培訓。

4、培訓也是一種學習過程。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意1）學習包含著變化2）變化應該是相對持久的3）我們的定義關注的是行為4）學習必須包含某種類型的經(jīng)驗

5、三種有關學習的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學習理論。

6、員工接受培訓是一種學習的過程，要注意學習理論在培訓過程中的運用，如果提供充分的實踐機會，樹立學習的榜樣，及時的行為反饋和強化。

7、員工培訓的基本程序：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；第二，制定培訓計劃；第三，設計培訓課程；第四，培訓效果評估。

8、如何進行培訓需求分析？

答：培訓不能盲目、隨意進行，必須建立在科學的培訓需求分析的基礎上。

是否需要進行培訓？需要什么時候進行培訓？需要在哪些方面對那些員工進行培訓？這是培訓需求分析要解決的問題。

培訓需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次只要分析員工個體現(xiàn)在的狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什么樣的培訓。企業(yè)層次主要通過多企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運作所必須的知識和技能。

培訓要與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃相吻合，否則，培訓就失去了重點和方向。

培訓需求分析的幾種方法：1）任務分析，主要適用于決定新員工需要哪些培訓2）績效分

析，是要適用于決定先職員工的培訓需求。主要包括以下幾個步驟（1）績效評估（2）成本分析（3）績效偏差的原因分析（4）開始解決“不能做”的問題3）前瞻性培訓需求分析。除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。

9、培訓計劃都包括哪些內(nèi)容？

答：1）培訓計劃。這是解決培訓誰的問題。第一要考慮培訓計劃所能容納的人員數(shù)量，第二根據(jù)工作性質等因素進行分類，員工培訓可以分為新員工培訓、一般員工培訓、專業(yè)技術人員培訓、管理人員培訓等，第三盡量選擇那些經(jīng)過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。2）培訓目標。應該是可以衡量的。培訓目標指的是在培訓結束時，學院應達到的水平和能展示的能力，它描述的是培訓的結果。目標應包括兩個要素：操作、標準。

3）培訓時間。根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質水平、上班時間等因素來確定。

4）培訓實施機構。從實施機構來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。

5）培訓方法、課程和教材。

6）培訓設施。

企業(yè)培訓管理部門應當按照企業(yè)運營周期，制定員工培訓計劃和分項目培訓計劃，以便將員工培訓納入企業(yè)預算和工作計劃，還可以根據(jù)企業(yè)需求變化隨時制定特殊單項計劃。

10、現(xiàn)代培訓課程設計的基本程序是：在需求調查與分析的基礎上——明確課程的具體目標——根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學模式——組織課程實施者——準備培訓教材——選擇課程策略，制定課程評價標準——分配時間、安排場地。

11、培訓課設計的九要素：目標、內(nèi)容、教材、實施模式、策略、評價、組織形式、時間、空間。

12、在培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？

答：1）培訓課程的效益和回報2）培訓對象的特點3）培訓課程的崗位相關性4）最新科學技術手段的發(fā)揮

13、培訓效果評估，是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度?？梢酝ㄟ^反應、學習、行為、成果四個指標的評估來衡量培訓效果。

14、有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。培訓的方法多種多樣，如講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

15、怎樣運用案例分析法進行培訓？

答：

第三篇：人力資源管理培訓

HR在一個企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。當然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經(jīng)意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調一致

只要步調一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第四篇：人力資源管理培訓

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應相對穩(wěn)定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調查法

。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調查法是最有效率的方法。

【問卷調查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調查面較廣，速度較快

缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。

（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關鍵事件法

1、關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關鍵事件法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應用性較強的數(shù)量化職務分析方法。

它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務分析法（FJA）

與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區(qū)別：

1、功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。

第六章培訓與開發(fā)

第一節(jié)培訓概述

一、培訓的涵義培訓（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質、知識及能力等的過程。

培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓。

對企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標的實現(xiàn)服務。

就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環(huán)境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業(yè)或個人的工作績效水平。

◆培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創(chuàng)造能力。

◆培訓可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

三、培訓的必要性

（一）企業(yè)需要培訓

1、培訓可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓是高回報的投資；

3、培訓是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓

1、不培訓就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學習能力的競爭；

四、什么時候需要培訓1．企業(yè)需要改進工作業(yè)績2．加強安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實行組織變革

五、培訓的誤區(qū)

1、培訓是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓要馬上見效；

3、培訓是“為他人做嫁衣”

4、培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；

6、培訓就是講課；

六、培訓與人力資源其他環(huán)節(jié)關系

第2節(jié)培訓的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓的原則

◆理論聯(lián)系實際，學以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則

◆全員培訓與重點提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓的內(nèi)容1、知識培訓

2、技能培訓

3、素質培訓

三、員工培訓的形式

◆新員工的培訓

◆在職培訓

◆離職培訓

◆模塊式技能培訓（MES）

新員工的培訓入職培訓：

入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結構、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；

工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓

。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質、特點和要求等。

。在職培訓：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓

。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等

模塊式技能培訓（MES）

四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯(lián)網(wǎng)培訓；遠程學習

五、培訓的體系：一個典型的企業(yè)培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓。

第三節(jié) 培訓的過程管理

一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋

1、培訓的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業(yè)標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內(nèi)容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標、戰(zhàn)略等確定組織的培訓需求

[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調查問卷；訪問專家

1.培訓方案的擬定****

選擇適當?shù)呐嘤栱椖?/p>

確定培訓對象

負責人、組織者、工作人員

培訓內(nèi)容、形式、方法

培訓地點、場地、設施

經(jīng)費的預算及籌集方式

課程設置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。

4、培訓效果的評價

反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學習（Learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】

■培訓效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓效益；E1--培訓前每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓后每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓的人數(shù)；T---培訓效益可持續(xù)的年限；C---培訓成本。

培訓效果的轉化

有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強化；

阻礙培訓效果轉化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。

二、關于培訓過程的相關問題

1、培訓最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學員

兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果

2、培訓流程中的障礙

怎樣決定學員需要什么（教什么）

怎樣決定學員的學習效果（最大化）

怎樣選擇適當?shù)呐嘤柗椒?/p>

怎樣保證培訓效果被學以致用

怎樣確定培訓方案有效

3、影響培訓效果的因素

培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓效果最大化

培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓師

三、培訓的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓的比較

一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內(nèi)部調整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)嵤┻@一方案的開發(fā)方法。行動學習是一種實際的演練。

由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。因此，學習的轉移率是比較高的。

第五篇：人力資源管理部--員工培訓管理辦法.

XXXXX集團

員工培訓管理辦法

XXXX-HRM-3-2010 1.內(nèi)容與范圍

1.1為規(guī)范公司的培訓工作，滿足公司發(fā)展和員工成長的需求，達到員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃共同實現(xiàn)的目標，特制定本辦法。1.2本辦法適用于公司內(nèi)所有的員工。2.職責 2.1 人力資源部

2.1.1 負責公司培訓需求調查的組織，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及員工需求，確定培訓目標，制定各類培訓計劃，組織培訓計劃按時實施，對培訓實施過程和效果進行監(jiān)控。

2.1.2 負責公司培訓經(jīng)費的預算，各項培訓費用的匯總，報公司領導及財務部審批。

2.1.3負責公司外部送培工作的管理。2.1.4負責組織公司的培訓教材評審及保存。2.2 各部門

2.2.1 協(xié)助人力資源部調查部門的培訓需求，并形成分析結果提交人力資源部。

2.2.2 負責相關專業(yè)培訓課程教材、課件的開發(fā)。2.2.3 協(xié)助人力資源部開展本部門各項培訓工作。3.培訓方式

公司培訓根據(jù)員工崗位及類別的不同，采取不同的培訓方式。3.1 入職培訓

新入職員工在入職當日須進行入職培訓，了解公司的企業(yè)文化及人力資源相關制度等內(nèi)容，由人力資源部負責組織、實施。3.2 安全教育

從事保安、工地施工等崗位，工作場所不固定或在開放式場所工作的員工須定期開展安全教育培訓，由人力資源部負責組織，公司保安業(yè)務負責人及安全工作負責人，負責培訓課程的授課。3.3 崗位培訓

根據(jù)不同的崗位以及公司業(yè)務的需求，公司將定期開展針對不同崗位的專業(yè)課程和技能培訓。由人力資源負責組織，各部門部長負責授課。3.4 內(nèi)部培訓

各部門可根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓，督導所屬員工提高其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識，必要時可指定其在一定限期內(nèi)閱讀與專業(yè)有關的書籍。3.5 外部送培

公司不定期安排管理人員及專業(yè)崗位員工參加外部機構所舉辦的各類培訓班、外出考察等。其中，由公司出資外部送培的，參培人員須與公司簽訂培訓協(xié)議。3.6 員工自我培訓

公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種由員工個人出資的業(yè)余教育培訓。員工因參加培訓考試需占用工作時間的，須持相關考試的準考證，經(jīng)部門負責人審批，提交人力資源部批準后，辦理請假手續(xù)。

4.培訓管理流程 4.1培訓計劃的制定

人力資源部于每年10月收集員工的下培訓需求，并進行匯總。11月根據(jù)公司戰(zhàn)略目標以及收集的培訓需求制定培訓計劃，報公司總經(jīng)理審批。4.2培訓計劃的公布

人力資源于每年12月將經(jīng)公司總經(jīng)理審批后的培訓計劃進行發(fā)布，公告全體員工知曉。4.3培訓計劃的實施

人力資源部依據(jù)公司培訓計劃按時組織培訓課程，各相關授課人員協(xié)助實施。4.4培訓結果的反饋

培訓結束后，人力資源部將匯總后的培訓結果進行存檔，并形成相關培訓報告，按需將其反饋授課教師、參培員工及相關人員。5.培訓相關規(guī)定

5.1員工參加培訓視為正常工作出勤，無故缺培、遲到、早退的，按照《員工考勤及工作秩序管理辦法》計入考勤。

5.2培訓后人力資源部根據(jù)授課類型采用合適的評估方式對參培員工的學習效果進行評估。其中，采取筆試方式，滿分為100分的筆試試卷，成績須達到60分以上方為合格（有特殊要求的除外）。5.4管理類人員須參與授課，且不少于4學時。

5.5各項培訓教材、培訓計劃、培訓記錄等由人力資源部統(tǒng)一建檔管理 6.附則

6.1本制度自下發(fā)之日起實施。6.2本制度由人力資源部負責解釋。7.相關文件和記錄 7.1相關文件 7.2修改記錄