第一篇：中小企業(yè)人才流失的控制管理

中小企業(yè)人才流失的控制管理

（摘要）建國以來，雖然經(jīng)過曲折的發(fā)展歷程，但從總體來上來看，我國國有企業(yè)管理水平逐漸提高的，我國現(xiàn)代化企業(yè)的進(jìn)程呈現(xiàn)兩個方面的特點(diǎn)：我國經(jīng)濟(jì)體制由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)向社會市場體制轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，呈現(xiàn)出市場化導(dǎo)向趨勢，這表現(xiàn)在樹立市場開拓的經(jīng)營理念，制定市場導(dǎo)向戰(zhàn)略管理，經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以質(zhì)量效益為中心的專業(yè)管理等全方位的管理，創(chuàng)新和變革上，其次：相信技術(shù)的發(fā)展影響我國國有企業(yè)管理水平日益提高。但與發(fā)達(dá)國家相比還存在較大的差距，面對新世紀(jì)、提要提高我國企業(yè)管理水平，特別中小企業(yè)管理水平尤其重要。

中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取得的作用。我國加入世貿(mào)組織，成為了世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員，作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣處在改革開放的關(guān)鍵時期，但人才流失給中小企業(yè)帶來發(fā)展的困難，如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才也成為我國中小企業(yè)的關(guān)鍵問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、控制管理

自改革開發(fā)以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型 企業(yè)。它們與我國企業(yè)一起，為我國在短短20年時間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺，實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了貢獻(xiàn)。目前：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可缺的作用，近20年來經(jīng)濟(jì)社會體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來巨大的發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與體制改革過程的地位日趨突出。但是由于中小企業(yè)規(guī)模小、融資困難、經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等，其次我國中小企業(yè)大多是個體私人經(jīng)濟(jì)，大多也是采用家族模式，對外來人員都不放心，覺得外來人員都不可信，大多領(lǐng)導(dǎo)都喜歡認(rèn)人為親，覺得把權(quán)利交給自己人比較放心，但是放心的人往往沒有能力，而有能力的人往往是有個性的人，他們有自己處事方式，不喜歡被限制，有能力的沒都不喜歡在中小企業(yè)發(fā)展，他們覺得在中小企業(yè)難以展向自己的能力。他們大多是中小企業(yè)中堅(jiān)力量，他們有專業(yè)技能，有管理經(jīng)驗(yàn)。他們的離開不僅帶走了技術(shù)秘密也帶走了客戶，給企業(yè)帶來不可估計的損失，同時影響了工作的連續(xù)性，也影響企業(yè)忠誠度。

據(jù)分析中小企業(yè)人才管理目前存在以下幾個誤區(qū)：

一、只強(qiáng)調(diào)“管”人，不注意溝通，他們的管理大都是利用考勤與考績或指標(biāo)來對 員工進(jìn)行考核，懲罰遠(yuǎn)大于獎勵，他們?nèi)匀贿\(yùn)用老觀點(diǎn)，以奴隸制社會把人當(dāng)“工具”錯認(rèn)為人只要能“管住”就行，相信員工永遠(yuǎn)翻不出自己的五指山，從而忽略了員工的“積極性”和“對抗性”，使員工習(xí)慣領(lǐng)導(dǎo)叫做什么就做什么，不注意與員工溝通在這樣的環(huán)境里工作的效益低，造成每個只顧自己“點(diǎn)”上的事“點(diǎn)”與“面”脫節(jié)造成效益低

1下，全局不能主動協(xié)調(diào)，潛在經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，也不助于團(tuán)隊(duì)精神。

二、中小企業(yè)內(nèi)部制度不健全，大多內(nèi)部制度都不夠完全，如財務(wù)部門，小企 業(yè)會計工作次序混亂，造成會計信息失去真實(shí)性的現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣就造成有企業(yè)為了得到自己的目的，人為的捏造會計數(shù)據(jù)、亂攤成本，隱瞞收入，虛報利潤惡意偷逃稅款，為我國的宏觀調(diào)控造成好多麻煩。有些財務(wù)人員，會計人員利用會計漏洞侵吞公款造成本上升，中小企業(yè)由于家族模式多，認(rèn)人為親造成企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)低下偷盜行為，造成了中小總體經(jīng)濟(jì)無發(fā)發(fā)展落后的主要原因。如：綏江煙廠在建立初期發(fā)展比較快，短短幾年使綏江經(jīng)濟(jì)總體得到了提高，當(dāng)發(fā)展一定階段時，弊端就開始暴露，主要原因是綏江煙廠領(lǐng)導(dǎo)喜歡任用親信，習(xí)慣排斥外來人員，不重視外來人員的好的建議，使得外來人員流失，另一方面太重視親信，也沒有考慮他們有沒有能力給企業(yè)帶來效應(yīng)，也沒有考慮他們的政治面貌、學(xué)歷、能力，及個人素質(zhì)，還把他們看成企業(yè)的棟煉給他們高位，而這些親信利用在企業(yè)里的地位和有親信領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)保，隨時偷拿廠里的香煙做私有，拿出去賣常時間來企業(yè)規(guī)模沒有提高，甚至走向衰亡，而領(lǐng)導(dǎo)也沒有注意該問題，同時他們也怕重用有能力的人，怕他們?nèi)ё约旱奈恢?，造成有能力的人都不愿意在該廠發(fā)展，剩下的都是沒有能力的，導(dǎo)致后期無法招牌到技術(shù)人員，出現(xiàn)技術(shù)問題，質(zhì)量問題，最終無法完成總廠的定單，造成資金無法周轉(zhuǎn)，只要走下向破產(chǎn)。

三、過分相信“金錢是萬能”的作用時常把金錢做為激烈員工的主要方式，薪水固然是員工工作的主要要求之一，雖然沒有錢是不能的，但是金錢有不是萬能的，部分人才，尤其是少數(shù)中高層管理人才，他們精神上的需要遠(yuǎn)大于物質(zhì)上的需要，而沒有能力的人時常以金錢掛鉤，養(yǎng)成了沒有錢就不愿意做事。中小企業(yè)管理人如總是把錢看的成是萬能的，這樣往往留不住人才。

四、對人才存有戒心，不敢大膽任用外來人才，由于中小企業(yè)習(xí)慣排斥外來人員，喜歡任人為親，都喜歡聽話的人，而聽話的人沒有能力，有能力的人都是有個性的人，由于領(lǐng)導(dǎo)自身用人觀點(diǎn)不同造成錯選人才。

五、錯誤的認(rèn)為社會過剩的人員多的是，你不干有的是人干，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不珍惜現(xiàn)有的人才，他們沒有考慮到員工在職的時間越常就越了解公司的義務(wù)，對技術(shù)的掌握也越熟練，也越了解顧客的需要。而企業(yè)管理人員也重視這樣的人才，只要發(fā)現(xiàn)有做事誤，也不給下屬解釋的機(jī)會，動不動就開除，或給嚴(yán)重的懲罰。事實(shí)上只要做事就有做錯事的時候，還有有的事情更本就沒有對錯，只是個人做事的方法不一樣而已。

六、過分的集權(quán)，使得部門缺乏活力，使得員工對部門領(lǐng)導(dǎo)的不尊重，也不聽部門經(jīng)理的安排，習(xí)慣只聽老板一個人的，長期也來老板和員工都在做貓捉老鼠。造成老板不能大膽放權(quán)，結(jié)果老板什么都要管，事事得煩，搞的自己身疲力力盡。

從以上幾點(diǎn)可以得知企業(yè)要的正常營運(yùn)是靠人才來推動的，留住人才是企業(yè)的關(guān)鍵問題，我們將如何對人才流失進(jìn)行控制管理。

一、合理的薪酬設(shè)計；薪酬分兩類，一類是外在的薪酬，包括工資，固定津貼，社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，另一類是內(nèi)在的薪酬，包括個人的成長，挑戰(zhàn)性工作，工作環(huán)境，培訓(xùn)等。根據(jù)不同的員工的需要來進(jìn)行薪酬分類。我們就可以內(nèi)外薪酬相結(jié)合，對外在薪酬不滿的，我就也內(nèi)在的薪酬進(jìn)行調(diào)控。如果對內(nèi)在薪酬不滿的，我們就靈活應(yīng)用外在的薪酬來調(diào)控。

二、建立健全內(nèi)部控制，建立組織規(guī)劃控制機(jī)制有關(guān)聯(lián)的部門不能集中為一個 身上，各組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限必須得到授權(quán)，并保證在授權(quán)范圍的職權(quán)不受外界干預(yù)，每類經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在運(yùn)行中經(jīng)過不同的部門并保證在有關(guān)部門間進(jìn)行相互檢查。在對每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的檢查中，檢查的人不應(yīng)該是被檢查的人。還應(yīng)該對內(nèi)部人員在授權(quán)批準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時要加以控制。同時內(nèi)部某個員工在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時必須經(jīng)過授權(quán)批準(zhǔn)，否測就不能進(jìn)行。實(shí)行實(shí)物控制企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制對實(shí)物資產(chǎn)的接觸，如限制接近現(xiàn)金，存貨等，以減少資產(chǎn)的損失。

三、本管理人思想尊重他人的發(fā)揚(yáng)權(quán)，每個員工都可以提出自己不同的看法，如廠那里需要改進(jìn)，部門領(lǐng)導(dǎo)對員工是否合理，是否能夠讓部門效率提高是領(lǐng)導(dǎo)管理的關(guān)鍵。他根據(jù)公司實(shí)際情況制度了合理的薪酬與合理的績效管理，凡是以公平領(lǐng)導(dǎo)是以管理方法和組織能力為主。同時他也注重與員工的溝通。深入員工中去了解他們的不同需要。研究每個新項(xiàng)目時他都請不同部門管理人員共同商量，并鼓勵部門員工參加到活動來，鼓勵他們?nèi)ッ半U，讓他們發(fā)揮各自創(chuàng)造能力。這樣提高了員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、注重激烈的方式，對不同的員工要給與不同的激烈方式，正確看待金錢，同時也相信沒有金錢是不能的，每個員工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我們要具體問題具體分析，對不同員工要給與不同激烈，不能一為以錢掛鉤，金錢在一定程度上是帶表一個的價值，但是在某種程度上也不能完全帶表一個人的價值，人的某些價值是不能用錢來衡量的。它需要一定位置上才能表現(xiàn)出來的。所以要注重激烈方式，不能一為的金錢。如馬斯洛的需求層次理論，人都有心理需要到需要，如一個物質(zhì)都沒有滿足，你給他精神上的幫助是沒有意義的。我們就根據(jù)實(shí)際的需要給他物質(zhì)上的幫助

五、要具有的管理的藝術(shù)，做為道理人員要有用人不疑的藝術(shù)性，不能對人才 存戒心，要有知人善用的藝術(shù)性，只要他有能力，可以為企業(yè)帶來利益，給與適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓他充分發(fā)揮自己才能，為企業(yè)的明天開辟新的天地。要改變傳統(tǒng)的家族式管理，不能習(xí)慣性的排斥外來人員，也不能太過分任人為親，習(xí)慣性的把權(quán)利放給親信，也不考慮任職的親信是否能夠勝任該工作。是否能夠讓企業(yè)正常運(yùn)行，要

相信聽話的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己處理事情的方式。做為管理人員，要大膽用外人才，同時也要清理在企業(yè)里不做事情胡亂指導(dǎo)的親信，把他們視為外來人員對待。并且交給外來管理人員處理。如綏江紙廠，它建立于煙廠后面，開建時起步十分的緩慢，但是發(fā)展非常的成功，它成功的主要原因是有個好的領(lǐng)導(dǎo)，首先我們要談到管理的藝術(shù)性，管理不但需要“理性”，需要“條他是一個很重視人才的人，他認(rèn)為只要有能力把紙廠效用提高，為企業(yè)的員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境是企業(yè)根本，他實(shí)行人本管理思想尊重他人的發(fā)揚(yáng)權(quán)，每個員工都可以提出自己不同的看法，如廠那里需要改進(jìn)，部門領(lǐng)導(dǎo)對員工是否合理，是否能夠讓部門效率提高是領(lǐng)導(dǎo)管理的關(guān)鍵。他根據(jù)公司實(shí)際情況制度了合理的薪酬與合理的績效管理，凡是以公平領(lǐng)導(dǎo)是以管理方法和組織能力為主。同時他也注重與員工的溝通。深入員工中去了解他們的不同需要。研究每個新項(xiàng)目時他都請不同部門管理人員共同商量，并鼓勵部門員工參加到活動來，鼓勵他們?nèi)ッ半U，讓他們發(fā)揮各自創(chuàng)造能力。這樣提高了員工的積極性和創(chuàng)造性。

六、要注重為企業(yè)留才，要學(xué)會攘外必須按內(nèi)。留住現(xiàn)有的員工是關(guān)鍵，他們 對企業(yè)業(yè)務(wù)十分熟悉，對顧客的需要也有一定了解，同時他們在職的時間常對企業(yè)的技術(shù)的掌握也比一般人員要熟悉，留住他們就是留住顧客，保留技術(shù)，降低企業(yè)的成本。如錯誤的認(rèn)為你不干有的是人干，這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時隨著現(xiàn)有的人才的流失顧客也流失，技術(shù)留走，這樣給企業(yè)帶來了不可估計的損失。當(dāng)員工在工作Z出現(xiàn)錯誤時，管理要給與適當(dāng)?shù)膶捜?，了解出的原因，然后給解決，在適當(dāng)情況下要鼓勵員工放錯，如一個項(xiàng)目的創(chuàng)新，如沒有人去冒險，就不回有創(chuàng)新了，企業(yè)的規(guī)模也無法提高，這種錯誤就不叫錯誤，也不能懲罰員工，如果這是懲罰了員工就沒有任何人敢冒險了。這樣不利于企業(yè)的長久利益。要合理的指導(dǎo)，共同商量解決的措施。領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，不要過分的集權(quán)，這樣會讓自己很累，同時也不利于企業(yè)長久目標(biāo)，自己管的多，管的就沒有那么好，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就要適當(dāng)放權(quán)。讓部門管理人員管理他部門的事情，到每個月底檢查，這樣有不適管理，同時也有利于企業(yè)的長久目標(biāo)。

面對分析出來的種種原因，我們就應(yīng)該看到中小的發(fā)展，雖然資金少，人員組 成簡單，但是管理是最為重要在于對員工的了解。能夠了解到員工的困難，在給員工雪里送碳給與幫助，給不同工作崗位的員工給與不同的回抱，同時了解員工的核心利益，滿足他們的成功欲。因而采取非工資套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系上、工作鍛煉上機(jī)會多，成績得到認(rèn)可，有自我實(shí)現(xiàn)感。

第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對策

引言

中國中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業(yè)的特征

我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點(diǎn)。

二、基于以上特點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、融資難度大

中小企業(yè)財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)信用無法進(jìn)行合理、公正的評價，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場風(fēng)險能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長---李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個團(tuán)隊(duì)的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險能力。

因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發(fā)展機(jī)會

人生規(guī)劃是一個人根據(jù)社會發(fā)展的需要和個人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計。每個人都會有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個目標(biāo)努力，個人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。

相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬的實(shí)用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長達(dá)3個小時的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：

A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達(dá)到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當(dāng)透明化，實(shí)際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓(xùn)

在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆?、物力、財力在培?xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會有切實(shí)的效果。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學(xué)

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利

第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生

課 程 論 文

課程名稱：《管理心理學(xué)》

題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號：14062131023 教師評語（成績）：

教師簽名：

中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日

淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策

摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動經(jīng)濟(jì)增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。

隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴(yán)重的問題。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。

1.2中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒壢瞬艙碛胸S富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團(tuán)隊(duì)。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。

1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時需考慮的機(jī)會成本相對較小。

1.3人才流失對中小企業(yè)的影響

核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。

1.3.1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

1.3.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。

1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。

1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時會對公司產(chǎn)生不信任感。

二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導(dǎo)致離職。

2.2管理體制較落后。

目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。

2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會。

三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議

薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。

3.1.2借鑒國外股權(quán)激勵制度，鼓勵員工參股。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

3.2管理留人，營造積極向上的用人環(huán)境。

3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。

企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。

3.3.2重視對員工特別是對領(lǐng)導(dǎo)干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。

四、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)

[1]裴正金.中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].財會研究，2011，（11）[2]姬振奪.淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對策 [J].財經(jīng)界，2008:45-87.[3]侯艷蕾.中小企業(yè)人才流失問題芻議 [J].中國商貿(mào)，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企業(yè)人才流動的因素分析[J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民營中小企業(yè)人才流失問題及對策[J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7]岳峰.我國人才流失的原因及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）

第四篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學(xué)

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

學(xué) 生 孟 沖 學(xué) 號 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導(dǎo)教師 閆 濤

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵字：人才，人才流失，改進(jìn)措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內(nèi)容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢????????????????????4

2、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長機(jī)會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結(jié)論??????????????????????????20 參考文獻(xiàn)??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內(nèi)容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)

企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對人才流失問題一直都很關(guān)注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進(jìn)的，隨著時間和環(huán)境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義?！叭瞬拧币辉~，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業(yè)知識、在實(shí)際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學(xué)術(shù)角度對人才的涵義進(jìn)行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實(shí)意義。

（2）人才的特點(diǎn) 人才一般具有以下特點(diǎn)：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨(dú)到的見解； 進(jìn)取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進(jìn)步并取得成就； 求學(xué)性：希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認(rèn)為，企業(yè)人才是具有?？埔陨蠈W(xué)歷或具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出較大貢獻(xiàn)的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認(rèn)為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關(guān)系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調(diào)研報告，該報告調(diào)研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調(diào)查結(jié)果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認(rèn)為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過20%的人才流失率會給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進(jìn)行研究，必須將人才流失進(jìn)行分類。國內(nèi)學(xué)者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進(jìn)行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學(xué)術(shù)界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實(shí)際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵在于組織如何對流失的人才進(jìn)行評價，因?yàn)樵u價的結(jié)果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴(yán)重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重

根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1：0.89。零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

（3）民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重

一項(xiàng)有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經(jīng)營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業(yè)關(guān)門。在這些民營企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。這些數(shù)據(jù)有力地表明：相當(dāng)一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴(yán)重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應(yīng)該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢

（1）由不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關(guān)系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢。人才大都流向發(fā)達(dá)城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達(dá)的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發(fā)達(dá)城市經(jīng)濟(jì)繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達(dá)城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊(duì)伍逐漸老化，新生力量補(bǔ)充不足。據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點(diǎn)。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨(dú)資企業(yè)。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個高級經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團(tuán)隊(duì)離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。隨著當(dāng)今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔(dān)越來越重要的責(zé)任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學(xué)歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點(diǎn)看，科研部門的科研人員因?yàn)橛袑I(yè)特長，從業(yè)機(jī)會選擇余地大，自身價值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機(jī)會等；個人因素包括年齡、工齡、學(xué)歷等。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國家的政策法規(guī)

改革開放以來，國家改革了計劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實(shí)。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展

隨著計算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國 6

家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當(dāng)人才供小于求時，市場上相關(guān)人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業(yè)對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帯?jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機(jī)制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻(xiàn)時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點(diǎn)”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領(lǐng)對薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個百分點(diǎn)。

3.2.2職業(yè)成長機(jī)會

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機(jī)會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至?xí)x擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時間之后，會經(jīng)歷一個彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤?？冃Э己说墓叫?、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。

許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實(shí)的表達(dá)自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會認(rèn)真地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（3）考核指標(biāo)不合理

目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系復(fù)制過來。

（4）績效考核體系不科學(xué)

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)

美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)中員工之間的社會心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭睿词故呛唵蔚囊痪湓?，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計，必須與員工個人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計上增加了勞動強(qiáng)度，再加上工作職責(zé)設(shè)計不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進(jìn)行分析：（1）年齡

國外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務(wù)年限與人才流動之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學(xué)歷

人事部對用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計，職位大多面向高學(xué)歷人才，其中需要研究生學(xué)歷的占9.3%，本科學(xué)歷的占40.5%，大專及以下學(xué)歷的占50.1%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會更多，因此流動性越強(qiáng)。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強(qiáng)烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對新環(huán)境具有較好的適應(yīng)能力，流動欲望會很強(qiáng)烈。

（5）深造學(xué)習(xí)

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。

4.改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)

人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測技術(shù)對危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對可能引起危機(jī)的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。

1、建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關(guān)注，并及時做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當(dāng)今社會，掌握市場變化和經(jīng)濟(jì)波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進(jìn)步

科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險性，如化學(xué)制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當(dāng)員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機(jī)。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。

2、健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機(jī)的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因?yàn)楣芾砘靵y或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機(jī)。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實(shí)這種差別早在剛進(jìn)入企業(yè)時就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機(jī)終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視

對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的營銷人員，關(guān)于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀(jì)30年代，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實(shí)施預(yù)防措施，維護(hù)組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)目的就是為了預(yù)控。企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對可能引起人才流失危機(jī)的各種因素進(jìn)行控制，從而達(dá)到防止危機(jī)爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預(yù)控主要可以采用以下的幾種方式進(jìn)行:

1、創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運(yùn)用文化的特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認(rèn)可的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實(shí)與未來的矛盾，掌握機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實(shí)現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心性，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進(jìn)入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強(qiáng)了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學(xué)習(xí)新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實(shí)現(xiàn)個人專長拓展的契機(jī)。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)，是指當(dāng)人才流失危機(jī)發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機(jī)，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機(jī)而產(chǎn)生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有科學(xué)的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當(dāng)人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實(shí)施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當(dāng)人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實(shí)現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當(dāng)引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團(tuán)聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注重人才的社會心理需要，實(shí)施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強(qiáng)與人才的溝通，隨時了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進(jìn)的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實(shí)原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻(xiàn)過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。

2、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強(qiáng)這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當(dāng)員工離開時其機(jī)會成本也就越高。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會成為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時，則其離開的機(jī)會成本增大。當(dāng)采用這樣方式處理人才流失危機(jī)的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險;同時對于企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因?yàn)閱T工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機(jī)的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項(xiàng)目，從而最大限度的保證福利項(xiàng)目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補(bǔ)貼、各種保險、公費(fèi)旅游等。

3、職務(wù)設(shè)計

通過重新設(shè)計工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗(yàn)到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴(kuò)大化。重復(fù)的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴(kuò)大化則是在橫向上將若干活動合并為一項(xiàng)工作，擴(kuò)大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗(yàn)。類似的還有職務(wù)輪換—讓員工有次序地從一項(xiàng)工作更換到另一項(xiàng)工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務(wù)豐富化。職務(wù)的擴(kuò)大化是指在同一級別上的橫向擴(kuò)展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實(shí)和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對工作的自主性和責(zé)任心的角度，使其體驗(yàn)工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強(qiáng)了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機(jī)后，應(yīng)當(dāng)迅速的恢復(fù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機(jī)中吸取教訓(xùn)。危機(jī)之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點(diǎn)決定的，應(yīng)盡快制定解決方案，并加以實(shí)施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機(jī)。通常人才流失的危機(jī)恢復(fù)應(yīng)從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復(fù)過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復(fù)正常的工作。

外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護(hù)企業(yè)形象。針對相關(guān)利益群體對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。

4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機(jī)制，建設(shè)人才梯隊(duì)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實(shí)施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實(shí)到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強(qiáng)儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨(dú)占;在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時攻關(guān)。如海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機(jī)，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補(bǔ)人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)

人的發(fā)展是一個循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機(jī)恢復(fù)體系中的一項(xiàng)重要工作。培訓(xùn)既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是未來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓(xùn)需要落實(shí)在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細(xì)小環(huán)節(jié)上。

培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項(xiàng)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:

1、培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。

2、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。不同的培訓(xùn)方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。

3、評價培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計劃后，應(yīng)該對受訓(xùn)者進(jìn)行評價，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計劃是否成功。如果培訓(xùn)計劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計劃需要改進(jìn)。

在人才儲備和培訓(xùn)計劃啟動實(shí)施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時間內(nèi)對儲備或培訓(xùn)的人才進(jìn)行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機(jī)再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機(jī)實(shí)務(wù)中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機(jī)會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實(shí)意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。

世界最有影響的設(shè)計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認(rèn)為:“每個走進(jìn)門來的人最終都會走出去”。他認(rèn)為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學(xué)習(xí)新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因?yàn)樗麄冎性S多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當(dāng)他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實(shí)如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應(yīng)該就此結(jié)束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護(hù)者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標(biāo)志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個嶄新關(guān)系的開始。

5.結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財富;另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強(qiáng)調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機(jī)的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理機(jī)制健全和高效運(yùn)行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對人才流失危機(jī)的最佳對策。

由于本人學(xué)識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進(jìn)一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對企業(yè)人才流失危機(jī)管理的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭濟(jì)陽,李江天.企業(yè)人才流失問題及對策[J].科學(xué)管理研究,2000,18(4):75-77 [2]焦學(xué)峰.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的初步判定[J].科學(xué)之友,2005,(2):42-43 [3]李業(yè)昆.企業(yè)人才流失狀況的判定[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2005,20(2):56-58+76 [4]羅洪鐵.“人才”含義之商榷[J].人才開發(fā),2000,(7):26-27 [5]黃津孚.人才是高素質(zhì)的人—關(guān)于人才的概念[J].中國人才,2001,(11):33 [6]華才.人才概念與人才標(biāo)準(zhǔn)[J].中國人才,2004,(2):61-62 [7]楊河清,吳江.關(guān)注我國的人才安全及面臨的競爭[J].決策參考,2004,(15):56-57 [8]徐慧明.中國人才流失現(xiàn)狀及影響[J].昭烏達(dá)蒙族師專學(xué)報(漢文哲學(xué)社會科學(xué)版),2004,25(1):74-75 [9]曾昊,齊善鴻,馬力.企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)[J].企業(yè)管理,2006,(2):26-29 2004:34-63.[10]高民杰，袁興林.企業(yè)危機(jī)預(yù)警 [M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003:9-13，37-42.[11]王超，佘廉.企業(yè)組織預(yù)警管理系統(tǒng)探討 [M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1999.[12]羅伯特·希斯.危機(jī)管理 [M].北京:中信出版社，2001:12-15，83-127.[13](美)TamnfiD.Ko1Ski，Miehael Avriette，危機(jī)干預(yù)與創(chuàng)傷治療方案 [M].北京:中國輕工業(yè)出版社，2004.[14]北京新華信商業(yè)風(fēng)險管理有限責(zé)任公司譯校.危機(jī)管理 [M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2004.[15]鮑勇劍，陳百助.危機(jī)管理 [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003:5-19.[16](美)Dessler，G.人力資源管理 [M].北京:清華大學(xué)出版社，1997:395-438.[17](英)亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭德.人力資源管理 [M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[18]張玉撥.危機(jī)管理智囊 [M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2003:57一77.[19]中世.穿越危機(jī) [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢傳，沈堅(jiān).中國人力資源管理問題報告 [M].北京:中國發(fā)展出版社，2004.[20]欒秀云，賈蔚，林秀君.企業(yè)人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)構(gòu)建 [J].商業(yè)時代，2006年1月:21 [22]李盛竹，盧繼勇.企業(yè)人才流失的危機(jī)管理 [J].管理科學(xué)文摘2005年3月:32-34 [23]王滿，佘鏡懷，王偉.現(xiàn)代企業(yè)危機(jī)管理理論綜述 [J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2004年3月:80-83 [24]都蘭軍，朱慶成.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告 [J].人才開發(fā)，1998年2月:40-42 [25]張塹.我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對策研究 [J].武漢:武漢理工大學(xué)，2002.[26]柯紅巖.高科技企業(yè)科技人才流動及其管理 [D].北京:北京科技大學(xué)，2003.2003.[27]劉軍.適度人才流動研究 [J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005年2月:42-44 [28]陳力.人才流動促進(jìn)人的全面發(fā)展 [J].中國人才,2005年2月.致謝

本文是在尊敬的導(dǎo)師***老師精心指導(dǎo)及悉心關(guān)懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責(zé)任感使我在學(xué)習(xí)，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學(xué)習(xí)的支持和理解表示感謝。

最后，向校內(nèi)外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第五篇：中小企業(yè)人才流失問題的對策

中小企業(yè)人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影

響。對于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問題。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問題的具體對策。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策

大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導(dǎo)向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來巨大的市場風(fēng)險。此時企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。企業(yè)可以從團(tuán)隊(duì)組織、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進(jìn)行管理，達(dá)到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構(gòu)建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有

效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。

（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)

良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業(yè) 管理者要鼓勵團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度

企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。特別對于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。在給員工提供合適的薪資的同時，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受

益。企業(yè)不能通過犧牲員工的利益來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實(shí)現(xiàn)，靠提升

內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。共贏體現(xiàn)出一種公正的價值判斷，是企業(yè)對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養(yǎng)卓越的文化

企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力

企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。成功的管理者會給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺

企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會有凝 聚力，競爭力也會增強(qiáng)。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，及時給予認(rèn)可和表揚(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。在 適當(dāng)?shù)臅r候個體的需要會觸發(fā)某種動機(jī)，動機(jī)提供了行為的動 力。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業(yè)往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營業(yè)績和利潤的提高，忽略了品牌建設(shè)。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。企業(yè)在發(fā)展過 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競 爭力。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。三、總結(jié)

中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業(yè)發(fā)展過程中，有些管理者往往更關(guān)心企業(yè)的 銷售額、市場占有率、利潤等指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的營業(yè)收入是生存 的基礎(chǔ)。但從長遠(yuǎn)來看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益

和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。只有留住能為企業(yè)長期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn) ：

[1] 張帆．影響初創(chuàng)企業(yè)成長性因素的現(xiàn)狀調(diào)查[J]．企業(yè) 導(dǎo)報，2011．

[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業(yè)管理模式[J]．管理 觀察，2010．

[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業(yè)管理出版社，2006． 作者簡介 ：

李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級學(xué)士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151