第一篇：離職與招聘

離職與招聘

每年有如春運的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類動物的地區(qū)，開始為了職場與生計，在各省縣市輾轉停留。除了市場銷售的調(diào)研與開發(fā)人員之外，在這個春暖花開的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節(jié)前后總是有很多中小企業(yè)的老板朋友不斷的向我提出相同的問題：『為什么農(nóng)歷年后離職這么高？』、『為什么留不住骨干人才？』。其實這兩個問題都反映出一個事實：『企業(yè)的HR機制中，缺乏員工愿意留下來的認同感』。試想：誰會愿意離開一個已經(jīng)熟悉且投入時間精力的舞臺？誰會甘心在同事的在贊賞與主管的鼓掌聲中卻倏地『華麗的轉身』？很多主管、老板看到員工離職，第一個反應就是這個員工『背叛』了企業(yè)，『辜負』了公司的培育，卻很少會去反省『員工離職的動機』、『HR的內(nèi)外環(huán)境危機』。

一、年終癥候群

曾經(jīng)在無數(shù)次的基層員工輔導訪談中，都會發(fā)現(xiàn)一個共通的現(xiàn)象，很多的員工都會以這樣表的語言來達出對于主管或者公司的期待：『希望今年年終獎金多一些，回家過個好年』、『主管這么對我也沒關系，反正領完年終就閃人』、『好死不如賴活，賴活等到尾牙過』。解讀這些言詞，不難理解其實員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報償。但是根據(jù)2012（太智聯(lián)合、前程無憂）、2013兩年的年終獎金調(diào)查，除了國企、壟斷型大型企業(yè)外（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬），民營企業(yè)一般員工都是在0.5~1.5月薪（基本薪資非全薪），主管職務在1~2.5月薪，高階主管市場平均也大概在3月左右。以上這些數(shù)據(jù)，其實并不是非常具有『誘惑』員工留下的效應。因為若有跳槽機會，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工『薪事誰人知』的思考邏輯。

二、求職大頭癥

有人離職，就會有人上門應聘。HR負責招聘的人員會發(fā)現(xiàn)（如果他留在公司夠久），即便是相同的職位，在每一年的應征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場上的應征者卻出現(xiàn)『年齡小、學歷高、經(jīng)驗少』的狀況。當然也有部份是屬于『高年資、高學歷、高薪資』三高的群組。但是不管如何，招聘人員對于應征者的薪資要求總是多少會出現(xiàn)一些困擾。原因就在于『企業(yè)的薪酬水平與薪資市場水平的落差』。而所謂的『市場薪資水平』往往不是企業(yè)決定的，它是取決于GDP、PPI等等經(jīng)濟消費與企業(yè)生產(chǎn)變動指數(shù)。這是一個很有趣的現(xiàn)象，但是也不難理解。有些人愿意接受低一些的薪資，是因為在職場上沒得選擇，暫時圖個溫飽。有些人在職場上有競爭實力（如學歷、年資經(jīng)驗），就會為了追求高一些的生活品質（如購屋、購車、休閑旅游），所以選擇了跳槽。如果企業(yè)的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個『難』字。因為這兩種求職者，總是避免不了『騎驢找馬』的心態(tài)。

三、HR策略

（一）檢視企業(yè)的薪酬資源，用在關鍵崗位上，善用你的紅蘿卜。

企業(yè)的運轉關鍵，幾乎集中于在少數(shù)的關鍵崗位上?！宏P鍵崗位』的定義，在企業(yè)不同發(fā)展的階段也會也所差異。例如：新興起步的企業(yè)，主要靠銷售與生產(chǎn)單位。銷售職類以及生產(chǎn)職類的崗位輕重也是有區(qū)分的，正所謂『重中有重，輕中有輕』。所以HR單位必須解企業(yè)的營運發(fā)展狀態(tài)，將資源放在需要『留人、培育』的對象身上。

（二）鐵打將軍流水兵，把驢變成馬。

企業(yè)中的主管職務通常都是屬于『高年資、高學歷、高薪資』的三高人群。因為透過多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗以及專業(yè)知識的沈淀，必須換來在組織中一定程度的貢獻度。所以相較于基層員工（作業(yè)員、事務員）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高離職風險、高管理障礙、高工作壓力』的三高對象。根據(jù)筆者多年實務經(jīng)驗，因主管的管理風格、脾氣與個性而離職者，占離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成『流水』。也有因為部份主管的離職跳槽，造成企業(yè)在營運方面的困擾，尤其是銷售與生產(chǎn)的主管。在這方面的HR重點，就在于如何造就一個代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領導統(tǒng)御的合理文化。當然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。

（三）員工職涯發(fā)展與績效薪酬

如果HR有能力去規(guī)劃并落實執(zhí)行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰(zhàn)目標，相信員工會很樂意與公司一起成長。例如某臺資集團（快速消費品牌）在用人方面，就是以『低工資、高獎金』、『低學歷、高職位』的戰(zhàn)略，換取關鍵崗位的穩(wěn)定性。經(jīng)理級別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經(jīng)理級別，平均約3年左右，晉升到處級主管，平均約6.5年。但是年終獎金始終平均2個月平均月薪資。但在此期間集團也投入大量在職培訓資源，因而得以在集團二次轉型的階段，充分穩(wěn)定了組織的運轉能量。

企業(yè)要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業(yè)如何運轉人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運用評測系統(tǒng)、工具，篩選出愿意接受崗位挑戰(zhàn)、認同企業(yè)管理與文化，這是HR首先要去思考的問題。打從這個員工入職之日開始，HR如何運轉員工的職涯發(fā)展與績效考核機制，并且配套相應的薪酬條件，讓員工自己愿意在企業(yè)組織發(fā)展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來越興奮且充滿期待。

王錦華寫於2013.02.18 新春開工首日

第二篇：員工招聘與離職

長沙品弘展覽服務有限公司

員工招聘、離職等規(guī)定

一、招聘

1、用人部門根據(jù)實際工作需要填報“用工”申請表，向總經(jīng)理申請并提出招聘崗位的基本要求（如：年齡、性別、學歷、工藝水平、薪資水平等）

2、由廠長室根據(jù)公司用工需求擬定招聘計劃，經(jīng)股東大會審核，報總經(jīng)理批準。

3、人事專員（兼）經(jīng)市“人才市場”、“人力資源市場”收集應聘人員相關資料后再進行初步篩選，根據(jù)情況組織面試，經(jīng)初選合格后，經(jīng)分管領導審核，報總經(jīng)理批準。辦理試用手續(xù)。

4、員工的試用期為一至二個月。試用期滿，可聘為公司合同制員工并與公司簽訂勞動合同，公司將根據(jù)國家勞動和社會保障部的相關規(guī)定辦理相關手續(xù)。如果條件合適可以適當進行人員建檔管理。

5、在招聘過程中有五類人群需要多加注意謹慎考察：

1）被剝奪公民權利尚未復權者。2）受有期徒刑公告或通緝，尚未結案者。3）吸食毒品或其他代用品者。

4）身體缺陷、患傳染病或健康欠佳者。5）年齡未滿十五周歲

二、離職

1、試用人員離職應提前三日寫出書面辭職報告，由用人部門填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同，用人部門不準無故辭退員工，確須辭退時應向總經(jīng)理和股東大會說明辭退原長沙品弘展覽服務有限公司 因。

3、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前一個月向公司提出書面辭職報告，由部門負責人簽署意見，經(jīng)公司分管領導簽字，報總經(jīng)理批準。由廠長辦公室予以辦理辭職手續(xù)。

4、員工本人辭職、被公司辭退、開除或提前終止勞動合同等，在離開公司以前，必須交還公司財物（如：文件及相關業(yè)務資料等）員工未經(jīng)批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應負賠償責任。

第三篇：招聘、離職管理制度

招聘、離職管理制度

一、招聘和錄用

（一）、招聘和錄用條件

本公司招聘用員工適應本公司業(yè)務和生產(chǎn)需要為原則，多種渠道招聘。經(jīng)資歷審查、業(yè)務考核合格后由行政部依公司人事程序辦理手續(xù)。公司規(guī)定下列情況之一者不予錄用：

1、曾被公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者

2、有刑事犯罪行為者

3、學校未畢業(yè)的學生

4、未滿十六周歲者

5、身體和心理有缺陷者

（二）、試用期

管理人員、技術人員試用期為三個月，普通員工試用期為一個月，公司根據(jù)實際情況可延期一個月。

二、離職

1、離職的分類

員工離職分為辭職、解雇、除名、自動離職等

2、離職相關規(guī)定及程序

（1）辭職

正式錄用員工辭職的，需提前一個月申請。如未按規(guī)定期限提前申請辦理離職手續(xù)的扣除本人工資的10%-20%，作為企業(yè)補償損失。

（2）解雇

在職期間，員工因工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等原因或公司因業(yè)務調(diào)整，無法勝任本職、無法安排其他職位和嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司有權解除勞動關系，當事人需要按程序辦理離職手續(xù)后，公司按規(guī)定于下個月薪資發(fā)放日予以結算工資。

（3）除名

員工因觸犯法律，嚴重違反公司規(guī)章制度或犯嚴重過失，給予開除除名，公司有權要求當事人賠償因此造成的損失。當事人或其上級主管需要按程序辦理或代辦離職手續(xù)。

（4）自動離職

當月累計曠工三天者視為自動離職，公司有權要求當事人賠償相應的損失，扣發(fā)所有未發(fā)工資。其上級主管需要按程序代辦離職手續(xù)。

3、試用期離職規(guī)定

在試用期間，一般情況下不允許辭職，如遇特殊情況必須提前三天申請離職手續(xù)的辦理；無故曠工三天以上者(含三天)將按規(guī)定不予結算工資。公司解雇試用期內(nèi)的員工，將按該員工的工作時間結算工資。工資在下個月統(tǒng)一規(guī)定時間發(fā)放。

4、離職手續(xù)

員工離職前需到相關部門辦理離職手續(xù)、移交工作、歸還所有公司物品、結清欠款。如有遺失或損壞物品，應按相應價格賠償或做相應處罰，按照公司相關程序計算工資，未經(jīng)許可，不得留宿公司宿舍。

5、離職程序

書面形式提前一個月領取離職單上報本部門主管→本部門主管批準交行政部保存→工作至辭職規(guī)定時間當天辦理好工作移交手續(xù)→到行政部辦理各類審批手續(xù)后離崗。

第四篇：招聘與離職制度(待改)

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。第二條

職責

1.行政人事部負責辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向副總經(jīng)理送分析報告； 2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核； 3.總經(jīng)理負責簽署經(jīng)考核合格者的求職表。第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。1.回避原則

1.1 親戚朋友不能有直接上下級關系；

1.2 同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。2.不能錄用原則

2.1 在集團各公司服務并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準可錄用）； 2.2 未滿16周歲的人員； 2.3 體檢不合格者； 2.4 精神和心理不健康者；

2.5 有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。第四條 招聘條件及招聘需求批準程序 1.招聘類型

1.1 新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加； 1.2 補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構成。2.招聘條件

2.1 公司擴大規(guī)模需增員時； 2.2 公司組織結構調(diào)整需增加人員時； 2.3 新項目組建或增加編制時； 2.4 公司需儲備人才時； 2.5 公司原有職位空缺需補員時； 2.6 其他人力資源需求。3． 招聘需求審批程序

3.1 補員招聘：用人部門在行政人事部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請表》，經(jīng)用人部門負責人簽字申請，送副總經(jīng)理審核屬實后，于每月25日前遞交行政人事部組織招聘。

3.2 新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經(jīng)辦組織崗位評估，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準同意的,由行政人事部負責組織招聘;未通過核準的,由行政人事部反饋給申請部門。4．招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經(jīng)理審核——行政人事部通知試用——試用期結束合格者轉正 4.1 招聘流程

4.1.1 行政人事部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經(jīng)理審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由行政人事部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期； 4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由行政人事部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內(nèi)簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經(jīng)理對考核合格人員進行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內(nèi)報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌;錄考勤；領取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關知識等培訓。培訓經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓, 由部門負責安排，培訓時間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經(jīng)濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。4.3轉正流程

4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部； 4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用,合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系；

2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同； 2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職； 2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職； 2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退； 2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。第二條 離職結算辦法 1.終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟結算手續(xù)； 2.辭職

2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經(jīng)批準離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。3.自動離職 不作任何結算。4.辭退 按正常手續(xù)辦理離職結算。5.開除 不作任何結算。第三條 離職結算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經(jīng)理批準到財務部結帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋； 2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權對內(nèi)容進行調(diào)整； 3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。4.附表： 《招聘申請表》 《應聘程序記錄表》 《員工試用期協(xié)議書》 《擔保書》

《試用期員工考核表》 《離職程序記錄表》

第五篇：005人事招聘與離職工作指引

COP-005 A/0

1.目的明確人力資源部關于人力資源的招聘、培訓及考核的職責及安排，以規(guī)范我公司之人事管理制度。

2.范圍

本程序適用于公司所有用人部門。

3.職責

5.1.1人力資源部主管負責人事管理制度的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。

5.1.2招聘專員負責對新員工的招聘、培訓實施及員工檔案的管理。

5.1.3行政人事經(jīng)理負責人事管理制度及培訓計劃的審批。

4.程序

4.1招聘人員

4.1.1 各部門因生產(chǎn)需要或人員替換而要求新招員工，填寫書面申請，經(jīng)本部門上級領導簽字確認

后，交招聘專員，由人力資源部根據(jù)實際確立招聘條件和人數(shù)，送給總經(jīng)理審批。

4.1.2 總經(jīng)理審批后，人力資源部按照公司招聘管理辦法相關規(guī)定進行招聘工作。

4.1.3 應聘者在門衛(wèi)填寫《會客單》，由保安人員帶到人力資源部，由招聘專員和用人部門經(jīng)理進行

面試，核實身份證及其它有效證件，符合錄用條件的，填寫相應的《員工入職申請表》。

4.1.4 要求應聘者在《員工入職申請表》中據(jù)實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址。

4.1.5 對將從事重要崗位（如：運輸、倉管、搬運、統(tǒng)計等）的人員人力資源部要通過公安部門協(xié)

助查核其身份、背景，經(jīng)核實合格后方可上崗。

4.2 培訓

4.2.1由人力資源部組織安排對新招人員進行一級培訓，讓員工了解公司的品質系統(tǒng)及政策，廠規(guī)

廠紀、反恐標準知識等，作好記錄存盤于人事檔案。

4.2.2由人力資源部組織安排對新招人員進行二級培訓，安排導師進行消防安全、防恐等培訓、內(nèi)

容包括：防火.急救.逃生等安全常識和識別等非法進入，舉報內(nèi)部陰謀及認知安全，危險意識等防恐常識，并保存培訓記錄。

4.2.3人力資源部負責制訂公司《培訓計劃》，送總經(jīng)理審批，由人力資源部組織或監(jiān)督實施，并作好《員工培訓記錄》存放于人力資源部。

4.3 檔案管理

4.3.1人事專員負責管理所有公司員工的個人檔案，以備第二方、第三方或勞動、法律部門核查及

緊急事故聯(lián)系提供可靠依據(jù)。

4.3.2人力資源部需保留《離職員工名單》，清晰注明離廠人員姓名、時間及原因，并提供相關數(shù)據(jù)

給保安部，以免被解雇員工被重新招聘用，防止自動離廠人員混入廠區(qū)。

4.3.3人力資源部可因員工離廠二年后而毀棄其個人檔案和培訓記錄數(shù)據(jù)，但需永久保存公司《部

門員工花名冊》和《離職員工名單》。

4.4 離廠員工

4.4.1被解雇及辭退的員工名單由人力資源部提供保安部，由保安員負責監(jiān)督對被解雇及辭退員工

行李的拾檢，辦理工作移交手續(xù)，安排在下班時間經(jīng)保安員檢查后離開，并收回廠證。

4.4.2凡被解雇的員工一經(jīng)離廠后，人力資源部不得重新聘用。

人事招聘與離職工作指引

1/2

COP-005 A/0 人事招聘與離職工作指引 5 記錄

5.1 《員工入職登記表》

5.2《員工離職/辭退核準移交表》

5.3 《離職員工名單》

編制：

批準：

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