第一篇：2011年1月《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料

2011年1月《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。

2、效率通常是指某種活動功率的高低、速度的快慢，或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少。

3、效益通常指的是某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的老偶的那個成果與勞動耗費(fèi)之比。

4、人力資源管理效益就是在增加社會福祉的前提下，通過一系列的管理活動，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。P45、從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P46、人力資源具有以下特點（多選題）：①自有性 ②生物性 ③時效性 ④創(chuàng)造性 ⑤能動性 ⑥連續(xù)性

7、人力資源管理基本原理：①戰(zhàn)略目標(biāo)原理；②系統(tǒng)優(yōu)化原理；③同素異構(gòu)原理；④能級層序原理；⑤互補(bǔ)優(yōu)化原理；⑥動態(tài)適應(yīng)原理；⑦激勵強(qiáng)化原理；⑧公平競爭原理；⑨信息激勵原理；⑩文化凝聚原理P9—138、人力資源管理中常見的誤區(qū)（選擇題）：

一、暈輪效應(yīng)；

二、投射效應(yīng)；

三、首因效應(yīng)（第一印象）；

四、近因效應(yīng)；

五、偏見效應(yīng)；

六、馬太效應(yīng)；

七、回報心理；

八、嫉妒心理；

九、戴維心理；

十、攀比心理

9、基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。P19

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：

一、初創(chuàng)階段；

二、成長階段；

三、成熟階段；

四、衰退階段

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（P52 表3—3）：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。

3、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：

一、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；

二、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；

三、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；

四、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性。

4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：

一、信息的收集、整理；

二、確定規(guī)劃期限；

三、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求；四對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

5、人力資源供求平衡就是企業(yè)能過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)。是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，前面所述的人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測都是圍繞著人力資源供求平衡展開的，通過人力資源的平衡過程，企業(yè)才能有效地提高人力資源的利用率，降低企業(yè)人力資源成本，從而最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

6、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：

一、員工招聘；

二、員工培訓(xùn)；

三、福利和津貼；

四、薪酬管理。

7、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢分不開的。

一、能使組織吧資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。

二、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作。

三、降低企業(yè)的風(fēng)險。

四、適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。

五、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。

六、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計

1、組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實體，而且是指一種活動。

狹義的組織可以從一下4個方面來理解組織的內(nèi)涵：第一，組織是一個社會實體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。

2、職位設(shè)計的內(nèi)容：

一、工作內(nèi)容。①工作的廣度②工作的深度③工作的完整性④工作的自主性⑤工作的反饋性；

二、工作職責(zé)。①工作責(zé)任②工作權(quán)力③工作方法④相互溝通⑤協(xié)作；

三、工作關(guān)系

3、職位設(shè)計的形式：①職位輪換②工作擴(kuò)大化③工作豐富化④以員工為中心的工作再設(shè)計

4、職位輪換是指在不同的時間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。P905、組織發(fā)展的基本內(nèi)容：

（一）組織方面；

（二）員工方面。在組織中，團(tuán)隊的類型有問題解決型、自我管理型

和多功能型3種。

（三）任務(wù)、技術(shù)方面。任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和

意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵因素來提高組織的發(fā)展。

工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。

6、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：

（一）扁平化

（二）小型化

（三）彈性化

（四）虛擬化

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則：

（一）公開、公平原則；

（二）競爭、全面原則；

（三）能級、擇優(yōu)原則；

（四）低成本、高效率

原則。

2、招聘策略包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。

3、招聘渠道與招聘方法的選擇（整節(jié)需要了解）

4、內(nèi)部選拔的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和返聘4種。

5、內(nèi)部選拔的方法：①管理與技能檔案；②職位公告；③職位競標(biāo)。

6、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點：

一、優(yōu)點：

（1）內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們積極性和績效都會提高。

（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。

（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠(yuǎn)的考慮。

（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

（6）減少識人用人的失誤。

二、不足之處：

（1）被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵工作。

（2）在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會引發(fā)拉幫結(jié)派。

（3）長期使用內(nèi)部選拔，會導(dǎo)致近親繁殖。

（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。

（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。

（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

7、外部招聘的渠道：①招聘廣告；②校園招聘；③人才中介機(jī)構(gòu)招聘；④網(wǎng)絡(luò)招聘；⑤員工推薦。

8、校園招聘的不足之處：

（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。

（2）剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望。

（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。

（4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。

（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時間也較長。

9、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點：P13

5（1）通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。

（2）對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。

（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。

（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。

10、外部招聘的優(yōu)缺點：

一、優(yōu)點

（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

（2）能夠為組織帶來新的活力。

（3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。

（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。

二、缺點

（1）外聘人員不熟悉組織的情況。

（2）組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

（3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。

（4）招聘成本高。

11、測試工具的信度和效度：

員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果是基

本相同的，在不同的時間用同樣的測試方法與衡量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。

效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。

第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：

（1）幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（2）鞭策個人努力工作。

（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。

（4）評估工作成績。

2、職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：

（1）保證企業(yè)未來人才的需要。

（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。

3、不同職業(yè)發(fā)展階段的特點（記P205表格內(nèi)容）

（1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。

4、職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是個人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作后才能被發(fā)

現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)；自省的動機(jī)和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。

5、職業(yè)錨的類型

（1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨

6、需求與職業(yè)的適應(yīng)P2087、興趣與職業(yè)的吻合P2098、能力與職業(yè)的匹配P2109、個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（簡答題）：

（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會的評估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；

（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動計劃與措施；（8）評估與回饋。

10、員工自我的職業(yè)生涯管理：

（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個人的工作與家庭的平衡。

11、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：

（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型

第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部

門之間的輪換

（二）管理繼承人計劃

（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道

9、國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：

（1）易變性職業(yè)生涯；（2）工作重新設(shè)計；（3）彈性工作時間；（4）組織變革帶來職業(yè)模式變換。

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：

（1）戰(zhàn)略原則；（2）長期性原則；（3）按需施教、學(xué)用一致原則；（4）投入產(chǎn)出原則；（5）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；（7）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。

2、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：

（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持。

3、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖）

4、培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對

企業(yè)及其成員在知識、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。P2435、培訓(xùn)效果評估的層次分析（表8—7）

（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的特性：

一、系統(tǒng)性；

二、易逝性；

三、社會性；

四、信用性；

五、有限性

2、激勵理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動機(jī)：

（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵需要理論；（6）平公理論。前三種決定工作動機(jī)。

3、激勵的原則：

（1）物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

（2）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。

（3）實事求是原則。

（4）公平公正原則。

（5）區(qū)別對待、適度激勵原則。

（6）系統(tǒng)性原則。

（7）目標(biāo)結(jié)合原則。

4、影響員工激勵效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；（3）個體因素

5、動態(tài)激勵：動態(tài)激勵的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。

6、動態(tài)激勵的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。

7、不同企業(yè)的員工激勵模式

（1）國有企業(yè)激勵模式

（2）非公有制企業(yè)激勵模式

（3）中小企業(yè)激勵模式

8、不同年齡階段的員工激勵（表9—2）

9、不同性格類型的員工激勵：

（1）指揮型的激勵技巧；

（2）關(guān)系型的激勵技巧；

（3）智力型的激勵技巧；

（4）工兵型的激勵技巧。

第十章績效考評與績效管理

1、績效溝通的原則：

（1）溝通應(yīng)該真誠；

（2）溝通應(yīng)該及時；

（3）溝通應(yīng)該具有針對性；

（4）溝通應(yīng)該定期；

（5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。

2、績效溝通的方式：溝通方式可分為正式溝通和非正式溝通。

3、績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則：

（1）績效考評制度化原則；

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；

（3）客觀公正的原則；

（4）公開原則；

（5）溝通原則；

（6）效益原則

4、行為考評法： ①交錯排序法；②對偶比較法；③強(qiáng)制正態(tài)分布法；④記錄考核法；⑤評級量表法；⑥行為觀

察量表法；⑦強(qiáng)迫選擇法；⑧關(guān)鍵事件法；⑨行為錨等級評價法。

5、績效考評的改善：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；③加強(qiáng)績效面談和反饋；④員

工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。

6、不同類型員工考評模式：

（1）一般營銷人員的考評：工作的安全性和規(guī)范性。

（2）中層管理人員的考評：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會發(fā)生這樣那樣的矛盾。

（3）高層管理人員的考評：

（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評：

7、中小型企業(yè)的考評特點與內(nèi)容

特點：小企業(yè)的績效考評不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評。

內(nèi)容：（1）工作總結(jié)；（2）員工自我評價；（3）分類考評；（4）考評溝通。

第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、全面薪酬體系（分析題）P358

一、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎勵計劃、虛擬股票

二、非貨幣性薪酬體系

2、薪酬成本的分類、決定因素：

分類：有廣義和狹義之分，狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實物和現(xiàn)金報酬，以及代雇員向社會保障項目、私人撫恤項目、人身保險以及其他類似項目的捐贈和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用和其他成本。

決定因素：一是人均人工成本，二是雇傭人數(shù)。

3、戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：

一、增值功能，二、激勵功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工

實現(xiàn)自我價值的功能。

4、職位薪酬制度：就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。

（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評價；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；第六步，薪酬體系的實施和修正。

（2）優(yōu)點：（1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。

（2）有利于實按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。

（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力。

（3）缺點：（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至出現(xiàn)P378

（4）實施的前提條件：P3785、銷售人員的薪酬體系：①純傭金制 ②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動定額制 ⑥同期比制⑦⑧⑨P3976、薪酬管理的發(fā)展趨勢：P40

1第十二章

1、企業(yè)勞動關(guān)系：（1）企業(yè)勞動關(guān)系的含義：企業(yè)勞動關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與

員工及其工會組織之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2）氣壓勞動關(guān)系的構(gòu)成要素：第一，主體；

第二，客體；第三，內(nèi)容。P4102、建立勞動關(guān)系的原則：P4123、處理勞動關(guān)系的基本原則：P4134、目前我國勞動爭議原因：P420圖12-

25、雇員流出的界定P42

3P424圖12-3（選擇題）

6、雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會成本P4287、機(jī)會成本包括業(yè)績成本、保密成本和競爭成本P4298、正確對待雇員流失： ①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實施雙向的價值交換和個性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富P439

第十三章

1、未來企業(yè)組織的特點：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。

2、美、日人力資源管理模式比較P4503、美、日人力資源 管理模式的特點：①人力資源的市場化配置②以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理③

剛性工資制度④注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性⑤對抗性的勞資關(guān)系⑥人力資源的全球化引進(jìn)⑦硬性的管理方式⑧終身雇傭制⑨年功序列工資制⑩企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關(guān)系⑾重通才、輕專

家⑿注重在職培訓(xùn)⒀注重精神激勵的工資福利政策⒁溫情主義的管理方式

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)

2.若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）

A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊指的是（）

A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點做好管理人員培訓(xùn)和（）

A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)

11.在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）

A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關(guān)系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結(jié)果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關(guān)日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）

A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 23.職位設(shè)計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 24.設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設(shè)計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓(xùn)的目的劃分，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓(xùn) B．知識更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關(guān)鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關(guān)系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 30.知識經(jīng)濟(jì)的主要特征包括

A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎(chǔ)措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代表，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結(jié)合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）

33.反應(yīng)層面評估：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何。（1分）

學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設(shè)計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）

（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料

1、效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費(fèi)之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費(fèi)，則具有正效應(yīng)；如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)則是零效益；如果勞動成果小于勞動耗費(fèi)，則是負(fù)效益。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。

2、人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P43、人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P144、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P545、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

6、人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)

7、企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標(biāo)組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

8、職位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位

9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：目標(biāo)一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則P10010、組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務(wù)、技術(shù)方面

11、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化

12、內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績效都會提高。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識人用人的失誤

缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會導(dǎo)致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會糟員工抵制。

13、校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備 2）剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望 3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺 4）流動率較高，甚至有時第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費(fèi)時

14、網(wǎng)絡(luò)招聘如何實施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進(jìn)行電子面試P13715、能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P21016、組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運(yùn)動、向心、水平P22017、職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計

18、“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢

19、員工培訓(xùn)與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學(xué)用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓(xùn)方式和方法多樣原則；全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合P23720、培訓(xùn)效果評估層次分析 反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測量受訓(xùn)人員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）

21、激勵原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標(biāo)結(jié)合原則

22、影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值

23、尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎勵和懲罰相結(jié)合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應(yīng)指向具體行

24、中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運(yùn)用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵 運(yùn)用股權(quán)激勵 運(yùn)用企業(yè)文化激勵 35.績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則 績效考評制度化原則 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益

25、全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系

26、貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪

27、常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進(jìn)感情商品獎勵 工作用品補(bǔ)貼 個人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進(jìn)家庭的介

28、寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少工作間的等級

差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力

2）引導(dǎo)員工注重個人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6）推動良好的工作績效7）強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力

缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機(jī)會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升4）不適合所以類型的組織

29、勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護(hù)和勞動條件 勞動報酬 勞動紀(jì)律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責(zé)

30、勞動爭議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P42231、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。

32、組織發(fā)展變化特點網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點

現(xiàn)代人力資源管理概論

1.人力資源：從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。P：

42.人力資源具有以下的特點：1.自有性；2.生物性；3.時效性；4.創(chuàng)造性；5.能動性；6.連續(xù)性。P：

53.人力資源管理：是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。P：

54.人力資源總體而言具有以下特點：1.人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力；2.人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入；3.人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

4.人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報可能存在差異；5.人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個懸而未決的難題。6.絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進(jìn)行。P：8

5.人力資源管理中常見的誤區(qū)：1.暈輪效應(yīng)；2.投射效應(yīng)；3.首因效應(yīng)；4.近因效應(yīng)；5.偏見效應(yīng)；6.馬太效應(yīng)；7.回報心理；8.嫉妒心理；9.戴維心理；10.攀比心理。P：1

46.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：1.初創(chuàng)階段；2.成長階段；3.成熟階段；4.衰退階段。P：47

7.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；3.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。P：54

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.確定規(guī)劃期限；3.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求；

4.對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P：59

9.人力資源管理業(yè)務(wù)外包：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。P：7

410.人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)：1.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上；2.可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作；3.降低企業(yè)的風(fēng)險；4.適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；5.能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義；6.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P：76

11.人力資源外包的影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P：79

12.職位設(shè)計的原則：1.因事設(shè)崗原則；2.規(guī)范化原則；3.系統(tǒng)化原則；4.最低數(shù)

量原則。P：87

13.職位設(shè)計的權(quán)變因素：1.組織因事；2.環(huán)境因素；3.人員因素；4.技術(shù)因素。P：9

114.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則：定義：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。原則：1.目標(biāo)一致原則；2.精干高效原則；3.分工與協(xié)調(diào)原則；4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。P：99

15.組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體方面。P：10

516.組織發(fā)展變革的壓力：1.技術(shù)的不斷進(jìn)步；2.知識的爆炸；3.產(chǎn)品的迅速老化；

4.勞動力素質(zhì)的變化；5.職業(yè)生活質(zhì)量的提高。P：108

17.企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：1.扁平化；2.小型化；3.彈性化；4.虛擬化。P：110

18.招聘策略：1.招聘地點策略；2.招聘時間策略；3.招聘渠道和方法的選擇；4.組織宣傳策略。P：12

419.內(nèi)部招聘的途徑與方法：途徑：1.內(nèi)部提升；2.內(nèi)部調(diào)動；3.工作輪換；4.返聘；方法：1.管理與技能檔案；2.職位公告；3.職位競標(biāo)。P:128

20.外部招聘的途徑與方法：1.招聘廣告；2.校園招聘；3.人才中介機(jī)構(gòu)招聘；4.網(wǎng)絡(luò)招聘；5.員工推薦。P：1

3121.招聘時間成本的評估：1.反應(yīng)時間；2.定崗時間；3.到崗時間。P：156

22.錄用人員評估指標(biāo)體系：1.錄用比；2.招聘完成比；3.應(yīng)聘比；4.錄用成功比。P：156

23.職業(yè)生涯設(shè)計的概念：是指組織或個人吧個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社火因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。P：20

124.對職業(yè)生涯設(shè)計的理解：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。第二，在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度，為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，根據(jù)員工個人的特點和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的有關(guān)員工個人的職業(yè)成長、發(fā)展的計劃。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20

125.職業(yè)生涯設(shè)計的作用：

（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2.鞭策個人努力工作；3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能；4.評估工作成績；

（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：1.保證企業(yè)未來人才的需要；2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3.使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P。20

326.職業(yè)錨的含義：是個人和工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)；自省的動機(jī)和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。P：207

27.職業(yè)錨的類型：1.技術(shù)智能型職業(yè)錨；2.管理型職業(yè)錨；3.創(chuàng)造型職業(yè)錨；4.自主獨立型職業(yè)錨；5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P：207

28.個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟：1.確定人生目標(biāo)；2.自我評估；3.職業(yè)生涯機(jī)會的評估；4.職業(yè)的選擇；5.職業(yè)生涯路線的選擇；6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；7.制度行動計劃與措施；8.評估與回饋。P：21

529.職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略：1.職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略；2.職業(yè)探索階段的開發(fā)策略；3.立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；4.衰退階段的開發(fā)策略。P：22

530.“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

31.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1.戰(zhàn)略原則；2.長期性原則；3.按需施教、學(xué)用一致原則；4.投入產(chǎn)出原則；5.培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；6.全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。P：237

32.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：1.結(jié)合企業(yè)文化；2.緊扣企業(yè)目標(biāo)；3.強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持。P：240

33.培訓(xùn)技術(shù)與方法：1.直接傳授培訓(xùn)方式；2.參與式培訓(xùn)方法；3.其他培訓(xùn)方法；

4.培訓(xùn)方法的選擇；5.管理人員的開發(fā)。P：2

5234.培訓(xùn)效果評估的層次分析：P：26

335.激勵理論概覽：1.需要層次理論；2.雙因素理論；3.ERG理論；4.期望理論；

5.激勵需要理論；6.公共理論。P：275

36.激勵的原則：1.物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則；2.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；3.實事求是原則；4.公平公正原則；5.區(qū)別對到、適度激勵原則；6.系統(tǒng)性原則；7.目標(biāo)結(jié)合原則。P：276

37.影響員工激勵效果的因素：1.企業(yè)外部環(huán)境；2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；3.個體因素。P：278

38.企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式：1.初創(chuàng)階段的激勵模式選擇；2.成長階段的激勵模式選擇；3.成熟階段的激勵模式選擇；4.衰退階段的激勵模式選擇。P：296

39.不同性格類型的員工激勵：1.指揮型的激勵技巧；2.關(guān)系型的激勵技巧；3.智力型的激勵技巧；4.工兵型的激勵技巧。P：299

40.績效溝通的原則：1.溝通應(yīng)該真誠；2.溝通應(yīng)該及時；3.溝通應(yīng)該具有針對性；

4.溝通應(yīng)該定期；5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。P：31

341.績效溝通的內(nèi)容：1.工作目標(biāo)和任務(wù)；2.工作評估；3.要求與期望。P：31

442.績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則：1.績效考評制度化原則；2.責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；3.客觀公正的原則；4.公開原則；5.溝通原則；6.效益原則。P：316

43.運(yùn)用科學(xué)的考評方法：1.行為考評法；2.針對不同考評者的考評方法；3.結(jié)果考評法；4.績效考評的變異方法；5.考評方法的發(fā)展趨勢。P：324

44.績效考評結(jié)果的運(yùn)用：1.選拔與招聘；2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)；3.報酬方案的設(shè)計與調(diào)整；4.協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系；5.認(rèn)識和調(diào)動員工潛能。P：334

45.全面薪酬戰(zhàn)略：是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。P:358

46.薪酬決策的內(nèi)容：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個方面。P：36

347.戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：1.增值功能；2.激勵功能；3.配置和協(xié)調(diào)功能；4.幫組員工實現(xiàn)自我價值的功能。P:37

148.職位薪酬：就是對職位本省的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果

來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。P：377

49.寬帶薪酬：就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。P：383

50.高級管理人員薪酬設(shè)計：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393

51.企業(yè)勞動關(guān)系的含義：廣義勞動關(guān)系是社會勞動關(guān)系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動力的使用關(guān)系、勞動管理關(guān)系和勞動服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。P：410

52.處理勞動關(guān)系的基本原則：1.要兼顧各方利益；2.要以協(xié)商為主解決爭議；3.及時處理的原則；4.以法律為準(zhǔn)繩；5.勞動爭議以預(yù)防為主；6.明確管理責(zé)任。P：41

353.勞動合同的含義：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。P：41

454.勞動合同的內(nèi)容：1.勞動合同期限；2.工作內(nèi)容；3.勞動保護(hù)和勞動條件；4.勞動報酬；5.勞動紀(jì)律；6.勞動合同終止條件；7.違反勞動合同的責(zé)任。P：414

55.勞動合同的解除：P416

56.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的對策：1.目前我國勞動爭議原因；2.我國勞動關(guān)系沖突的處理；3.企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。P：4

2157.雇員流出的影響因素：1.企業(yè)雇員自愿流出——離職意向的影響因素；2.雇員的非自愿流失——解雇的影響因素。P：424

58.雇員流出對企業(yè)的影響：1.雇員流出的企業(yè)成本影響；2.雇員流出對企業(yè)的價值影響。P：428

59.人力資源管理效益衡量的主要方法：1.審計法；2.分析法。P：442

60.美、日人力資源管理模式的特點：美國：1.人力資源的市場化配置；2.以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理；3.剛性工資制度；4.注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性；5.對抗性的勞資關(guān)系；6.人力資源的全球化引進(jìn)；7.硬性的管理方式；日本：1.終身雇傭制；2.年功序列工資制；3.企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關(guān)系；4.重通才、輕專家；5.注重在職培訓(xùn)；6.注重精神激勵的工資福利政策；

7.溫情主義的管理方式。P：451

第五篇：2014年1月《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》串講復(fù)習(xí)資料整理

《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》考前串講復(fù)習(xí)資料

2014年1月

注明：第二章、第六章不考

題型：單選、多選、簡答、論述、案例分析

選擇題：全部都在練習(xí)冊上

1、P4人力資源概論-人力資源概論；

2、P6人力資源管理與人事管理淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別；

3、P8人力資本

4、P14人力資源中常見的誤區(qū)

5、P39企業(yè)培訓(xùn)投資成本包括直接成本和間接成本

6、P49為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是；

7、P54制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

8、P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法

9、P76人力資源業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患

10、P87職業(yè)設(shè)計的概念和原則

11、P90職業(yè)設(shè)計的形式

12、P100組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則，一般來說主要有以下幾天

13、P108組織發(fā)展變革的壓力

14、P110企業(yè)組織發(fā)展的趨勢

15、P120招聘的原則

16、P122招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇

17、P124招聘策略

18、P126對招聘者個人素質(zhì)的要求

19、P130內(nèi)部選拔優(yōu)缺點

20、P136網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點

21、P138外部招聘的優(yōu)缺點

22、P202職業(yè)生涯設(shè)計對個人和企業(yè)的作用

23、P215個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟

24、P217員工自我的職業(yè)生涯管理

25、P218職業(yè)生涯管理流程

26、P227“玻璃天花板”效應(yīng)

27、P235為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)

28、P242員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

29、P250通常情況下4種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)

30、P258網(wǎng)上培訓(xùn)

31、P263培訓(xùn)效果評估的層次分析

32、P274激勵的特性

33、P280激勵手段【案例分析】

34、P289提高企業(yè)文化有效性的基本措施

35、P293非公有制企業(yè)激勵模式構(gòu)建

36、P307績效考評與績效管理

37、P324運(yùn)用科學(xué)的考評方法

38、P340績效考評總結(jié)的內(nèi)容、改善

39、P341績效考評的改善

40、P356目前薪酬體系存在的主要問題

41、P366企業(yè)薪酬管理決策的框架

42、P367薪酬成本控制與總額預(yù)算

43、P371戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用

44、P382主要種類及特點

45、P401因素的不斷深化將促使薪酬管理內(nèi)容的向前發(fā)展，主要表現(xiàn)哪方面

46、P413處理勞動關(guān)系的基本原則

47、P414勞動合同的內(nèi)容

48、P420目前我國勞動爭議原因

49、P 422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策

50、P428雇員流出的企業(yè)成本