第一篇：勞動(dòng)合同法解聘規(guī)定

勞動(dòng)合同法中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有規(guī)定實(shí)體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位單方解除勞動(dòng)合同

概要：即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

一、過錯(cuò)性辭退

1、概要，即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。用人單位無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。

2、適用情形

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作

5）任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6）因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)

意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；

7）被依法追究刑事責(zé)任的。

二、非過錯(cuò)性辭退

1、概要：即勞動(dòng)者本人無過錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

2、非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制，具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同；用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、適用類型

1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第二篇：新勞動(dòng)合同法更新規(guī)定

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新勞動(dòng)合同法更新規(guī)定

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不意味著公司失去了用工的自主權(quán)

企業(yè)將會(huì)把更多精力花在如何制定一個(gè)規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設(shè)計(jì)上管好員工的“進(jìn)”與“出”

“我們正在猶豫，是否要繼續(xù)在中國投資新廠。”在一個(gè)上海HR經(jīng)理人的小規(guī)模聚會(huì)上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

此時(shí)，距十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過《勞動(dòng)合同法》，不足一個(gè)月。

事實(shí)上，類似的聲音從《勞動(dòng)合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

勞動(dòng)法專家、中國管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時(shí)認(rèn)為，從某種意義上而言，所謂投資環(huán)境好，就意味著有可能勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)差。

盡管企業(yè)擔(dān)憂情緒仍然存在，但一些有利于保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如加大對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者利益的保護(hù)、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同、增加休息時(shí)間等規(guī)定……將極大地改善勞動(dòng)者的處境。

新法向勞動(dòng)者傾斜

在早前全總提供的一組數(shù)據(jù)中，可以清晰地看到，目前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而引起的，數(shù)量不少于80%，情況嚴(yán)重的地區(qū)甚至達(dá)到了95%、98%。

但對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，權(quán)益受到侵犯時(shí)，如何維護(hù)自己的合法權(quán)益，如何找到正確的維權(quán)渠道，他們常常感到無所適從。

外資企業(yè)的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點(diǎn)調(diào)查發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，目前中國境內(nèi)超過九成的跨國企業(yè)員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴(yán)重過勞。

草案一審稿對(duì)立法宗旨進(jìn)行了這樣的表述——“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的社會(huì)法。

盡管存在著質(zhì)疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調(diào)整，但最終仍然沒有脫離保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的初衷。

最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面有四大亮點(diǎn)：加重了用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任；加大了對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度；針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：http://www.004km.cn

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者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定；針對(duì)一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。

無固定期限合同成主流

連續(xù)簽訂了兩個(gè)一年期合同以后，孫萌（化名）有點(diǎn)擔(dān)心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進(jìn)行篩選，淘汰那些公司認(rèn)為不合格的員工。

孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個(gè)月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

諸如孫萌這樣提心吊膽地?fù)?dān)心公司不續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后將大大減少。

新法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

而除此情況以外，勞動(dòng)者在一家用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動(dòng)者沒有提出要訂立固定期限合同，都應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)于一些公司，從用工之日起滿一年時(shí)間內(nèi)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，也視作用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

左祥琦分析，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不意味著公司失去了用工的自主權(quán)。在一些情況下，比如員工出現(xiàn)違章違紀(jì)行為、失職、因病康復(fù)后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到要求等等，都可與員工解除勞動(dòng)合同。

在他看來，新的勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展是利大于弊的?！艾F(xiàn)在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業(yè)不敢對(duì)員工過度投入?！毙路ǖ囊嫣庯@而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業(yè)在用人的穩(wěn)定性和長期發(fā)展上有了保障。

此外，企業(yè)將會(huì)把更多精力花在如何制定一個(gè)規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設(shè)計(jì)上管好員工的“進(jìn)”與“出”。

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試用期勞動(dòng)者受到保護(hù)

在人才市場(chǎng)上折騰了幾個(gè)月后，應(yīng)屆畢業(yè)生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發(fā)現(xiàn)，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個(gè)月是試用期。

楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學(xué)仍在人才市場(chǎng)上繼續(xù)尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個(gè)來之不易的工作。

可是命運(yùn)還是和他開了一個(gè)不小的玩笑。3個(gè)月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

第二天一早，楊帆又帶上簡(jiǎn)歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)上述問題進(jìn)行了規(guī)范。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

而除了一些特殊的情況，如員工出現(xiàn)違章違紀(jì)行為、失職、因病康復(fù)后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動(dòng)合同，裁員也不能作為理由。

為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，新法還規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，或者是不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，企業(yè)都不能與員工約定試用期。

對(duì)于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價(jià)甚至廉價(jià)使用勞動(dòng)力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對(duì)于一些HR的擔(dān)心，左祥琦認(rèn)為，這一規(guī)定被固化下來，對(duì)于企業(yè)而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

違約金不再說給就給

由公司付費(fèi)讀了一個(gè)MBA學(xué)位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因?yàn)檫@個(gè)學(xué)位，她與公司簽訂了一個(gè)長達(dá)6年的服務(wù)合同，同時(shí)約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用6萬元。

如果發(fā)生在新法實(shí)施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：http://www.004km.cn

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行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

新法生效后，由于金元元學(xué)成后已經(jīng)在公司又服務(wù)了3年，她所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用已經(jīng)不再是6萬元，而是3萬元。

新法實(shí)施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動(dòng)者時(shí)，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金，其二是在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

從這一規(guī)定中可以看出，新法保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。事實(shí)上，用人單位與勞動(dòng)者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對(duì)應(yīng)的條款，來保證勞動(dòng)者被提前解雇時(shí)獲得違約金的賠償。因此在符合競(jìng)業(yè)限制條件下，新勞動(dòng)合同法直接規(guī)定了用人單位要支付競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金，以維護(hù)勞動(dòng)者的利益。

上海市華榮律師事務(wù)所張明敬律師分析，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定更加嚴(yán)格地限定了向勞動(dòng)者約定違約金的兩類情況。

他進(jìn)一步分析說，競(jìng)業(yè)限制是基于勞動(dòng)者的保密義務(wù)，而服務(wù)期則是由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者有投入并導(dǎo)致勞動(dòng)者獲得了利益，用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，支付勞動(dòng)報(bào)酬和其他待遇，員工的勞動(dòng)能力、技術(shù)水平、勞動(dòng)力價(jià)值獲得了相應(yīng)的提升，用人單位因此可以提出約定服務(wù)期的要求。

不合規(guī)勞務(wù)派遣被限制

上海市總工會(huì)調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務(wù)派遣工。由于缺乏法律規(guī)范，勞務(wù)派遣中存在不少問題。

員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內(nèi)，后者解除了他的勞動(dòng)合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實(shí)際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，那么與派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系也隨即終止。

勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，小李即便被實(shí)際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，他與派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系也不能因此而終止。

“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！薄秳趧?dòng)合同法》規(guī)定。

在張明敬律師看來，上述規(guī)定將使得派遣公司承擔(dān)的義務(wù)更重，被派遣勞動(dòng)者受到更多的保護(hù)。

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“就現(xiàn)在這個(gè)規(guī)定看，將造成派遣行業(yè)大的洗牌，小的派遣機(jī)構(gòu)可能會(huì)倒閉?！彼治稣f。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，由于獲得的保護(hù)更多，所以其被派遣的可能性將會(huì)變小，不少公司在測(cè)算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法；而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工的權(quán)益將更容易得到救濟(jì)?！皩?shí)際用工單位對(duì)員工有告知義務(wù)、同工同酬義務(wù)等，勞務(wù)派遣單位則要履行用人單位的義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

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企業(yè)文化實(shí)施企業(yè)文化其難度在于實(shí)施，實(shí)施的難度在于如何將價(jià)值觀念傳輸?shù)絾T工的心中，并不斷強(qiáng)化而成行為方式。僅僅導(dǎo)入是不夠的，還必須在企業(yè)的管理模式上加以調(diào)整使之能夠?qū)ζ髽I(yè)文化進(jìn)行正強(qiáng)化。

1、設(shè)置企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)只有常設(shè)的企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化建設(shè)才能有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，企業(yè)文化工作才不至于經(jīng)常被高層領(lǐng)導(dǎo)忽視，防止“一錘子買賣”。1.1機(jī)構(gòu)設(shè)置有可能的話，可以考慮設(shè)置兩級(jí)職能：

企業(yè)文化委員會(huì)提供戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業(yè)文化部負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)實(shí)施相應(yīng)的計(jì)劃和組織人員1.2職責(zé)界定機(jī)構(gòu)設(shè)置后應(yīng)該賦予相應(yīng)的明確職責(zé)：

職位名稱：企業(yè)文化部直接領(lǐng)導(dǎo)：總裁使命與職責(zé)：創(chuàng)建、完善和變革企業(yè)文化使之能夠符合公司內(nèi)外部的需要主要工作：企業(yè)文化分析企業(yè)文化戰(zhàn)略思考企業(yè)文化作業(yè)程序與制度 企業(yè)文化實(shí)施活動(dòng) 企業(yè)文化績效控制 協(xié)調(diào)相關(guān)部門在公司內(nèi)部建立文化導(dǎo)向協(xié)助管理變革關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度品牌資產(chǎn)

1.3確定管理人員“政因人興，亦因人亡”，第一階段由EMS（公司選聘專業(yè)委員會(huì)）負(fù)責(zé)人員進(jìn)行初評(píng)和篩選，并向總裁匯報(bào)。EMS人員除了記載候選人的績效表現(xiàn)外，還根據(jù)他們的主觀印象、評(píng)價(jià)等制作“成就分析報(bào)告”第二階段由總裁親自對(duì)被圈定在小范圍內(nèi)的候選人進(jìn)行面試、筆試等綜合測(cè)評(píng)第三階段將EMS制作的“成就分析報(bào)告”和總裁的測(cè)評(píng)意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決

2、建立文化導(dǎo)向的管理流程光設(shè)立專職機(jī)構(gòu)是不夠的，企業(yè)文化只有滲透至企業(yè)肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業(yè)文化才能真正落地。有3大管理流程需要進(jìn)行文化改造： 2.1戰(zhàn)略流程文化改造

戰(zhàn)略流程文化改造

1、戰(zhàn)略分析是否考慮了企業(yè)文化要素？

2、戰(zhàn)略制定是否有企業(yè)文化人員參與？

3、企業(yè)的愿景、使命與目標(biāo)是否能體現(xiàn)企業(yè)文化？

4、企業(yè)的戰(zhàn)略舉措是否與企業(yè)文化相沖突？

5、核心競(jìng)爭(zhēng)能力是否能與企業(yè)文化相匹配？

6、組織結(jié)構(gòu)是否對(duì)企業(yè)文化形成障礙？

7、企業(yè)文化對(duì)IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影響？

8、企業(yè)文化對(duì)改善管理工具（如六西格瑪、TQM等）有何影響？ 2.2營銷流程文化改造

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營銷流程文化改造

1、企業(yè)文化是否對(duì)目標(biāo)顧客有吸引力？

2、定位是否符合企業(yè)文化？

3、營銷部門對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度如何？

4、營銷部門和企業(yè)文化部門之間有無良好的溝通和工作關(guān)系？

5、營銷信息系統(tǒng)是否能提供外部公眾對(duì)企業(yè)文化的反映？

6、新產(chǎn)品推出是否符合企業(yè)文化？

7、是否對(duì)渠道伙伴提供企業(yè)文化教育？

8、廣告等市場(chǎng)推廣工具是否能承載企業(yè)文化？

9、品牌識(shí)別是否能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的基本價(jià)值？

10、顧客管理是否利用了企業(yè)文化的力量？ 2.3人力資源流程文化改造

人力資源流程文化改造

1、人力資源規(guī)劃（包括核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測(cè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）

是否重點(diǎn)考慮了企業(yè)文化的影響？

2、人員招聘（包括工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用政策；人才測(cè)評(píng)程序）是否有企業(yè)文化人員的參與？

是否優(yōu)先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？

3、人員配置（包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、資格認(rèn)定等）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？

4、績效與激勵(lì)（包括績效考評(píng)系統(tǒng)、員工薪酬的確定、晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處）是否有企業(yè)文化人員的參與？ 是否考慮與本公司文化契合程度？

企業(yè)文化手冊(cè)企業(yè)文化綱領(lǐng)是原則的高度概括，對(duì)實(shí)踐的把握就需要用到企業(yè)文化手冊(cè)。

企業(yè)文化手冊(cè)是企業(yè)文化的實(shí)施細(xì)則，它明確規(guī)定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業(yè)文化手冊(cè)的模版：

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第三篇：勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例有關(guān)解聘理由及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的14種情形，包括用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)者不服從用人單位工作安排、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等幾種。第二十一條 規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有以下三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY

按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四篇：天津市貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》若干規(guī)定

天津市人力社保局關(guān)于印發(fā)天津市貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》若干問題規(guī)定的通知（津人社局發(fā)〔2013〕24號(hào)）

各區(qū)、縣人力資源和社會(huì)保障局，各委、局（集團(tuán)總公司）人力資源社會(huì)保障部門，各有關(guān)單位：

現(xiàn)將《天津市貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法若干問題的規(guī)定》印發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

2013年4月16日

天津市貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》若干問題的規(guī)定

第一條 為貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本市行政區(qū)域內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，適用本規(guī)定。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

本規(guī)定所稱用工之日，是指勞動(dòng)者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。

第四條 用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，自用工之日起滿一個(gè)月的次日，至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；不足一個(gè)月的部分按日折算。計(jì)算二倍工資的基數(shù)應(yīng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算。第五條 勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件書面通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與用人單位續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 勞動(dòng)合同期滿，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延情形外，用人單位與勞動(dòng)者保持勞動(dòng)關(guān)系，且未在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七條 勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效，雙方簽字或蓋章日期不一致的，以最后一方的簽字或蓋章日期，為勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。一方未署明簽字日期的，以另一方簽字日期為勞動(dòng)合同生效時(shí)間。勞動(dòng)合同期滿之日的24時(shí)為勞動(dòng)合同終止時(shí)間。

第八條 用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行明確約定，并以約定的勞動(dòng)報(bào)酬作為計(jì)算加班工資基數(shù)；勞動(dòng)者應(yīng)得工資高于約定的勞動(dòng)報(bào)酬的，以應(yīng)得工資作為計(jì)算加班工資基數(shù)。

上述應(yīng)得工資在作為計(jì)算加班工資基數(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)扣除加班工資的數(shù)額。

第九條 用人單位因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)后，應(yīng)當(dāng)與實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制的職工在勞動(dòng)合同中明確約定。

經(jīng)人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，在綜合計(jì)算周期內(nèi)總實(shí)際工作時(shí)間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，視為延長工作時(shí)間，應(yīng)按照不低于本人小時(shí)工資的150%支付加班工資；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按照不低于本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。經(jīng)人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的用人單位，在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按照我市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十條 國有企業(yè)、集體企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，安排勞動(dòng)者休探親假?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第二條及本款范圍之外的用人單位，可以在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，或在集體合同、勞動(dòng)合同中對(duì)職工探親待遇進(jìn)行約定，保障勞動(dòng)者享有探親假待遇的權(quán)利。

第十一條 用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限、違約金和按月給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，在約定違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)遵循公平、公正、適量、對(duì)等的原則。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能包含在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中。

第十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；

（二）被強(qiáng)制戒毒期間的；

（三）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十三條 勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第十四條 勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行情形消失，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無法恢復(fù)履行的，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并依照《勞動(dòng)合同法》四十七條規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第十五條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因用人單位原因?qū)е挛蠢U納或未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位與勞動(dòng)者約定不繳納或少繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，雙方約定無效，應(yīng)視為因用人單位原因?qū)е挛蠢U納或未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第十六條 勞動(dòng)者提前三十日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同，在解除前勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動(dòng)者未依法與用人單位解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第十七條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形應(yīng)加以明確，未有明確規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第十八條 用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的，《天津市實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的補(bǔ)充規(guī)定》（津勞局〔1998〕439號(hào)）第十四條《終止勞動(dòng)合同通知書》等相關(guān)規(guī)定不再執(zhí)行。

第十九條 本規(guī)定自2013年5月1日起實(shí)施，2018年4月30日廢止。原有關(guān)規(guī)定與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。

第五篇：勞動(dòng)合同法規(guī)定女職工在孕期

勞動(dòng)合同法規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除或終止勞動(dòng)合同，否則就是違法。孕期女職工是不可以被公司單方面解雇的，除非你有嚴(yán)重違紀(jì)之類的過錯(cuò)。事實(shí)上，從你懷孕那一天開始直到你小孩滿一歲為止（即孕期、產(chǎn)期和哺乳期），公司都不可以單方面解除你的勞動(dòng)合同，即使其間合同到期都要延期到哺乳期結(jié)束。勞動(dòng)合同法：

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

如果公司硬是單方面解除合同，你可以去勞動(dòng)仲裁，免費(fèi)的。一旦公司被判違法解除，你可以要求繼續(xù)履行原來的勞動(dòng)合同，也可以要求雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金