第一篇：基于雙因素理論的雇主品牌建設論文

摘 要：隨著知識經濟的到來，企業(yè)的競爭更多地表現為人才的競爭，如何吸引、留住人才，以及最大限度地發(fā)揮人才的作用成為企業(yè)管理者們最關注的問題。中華英才網曾經對我國大學生擇業(yè)價值觀及求職心理進行了大規(guī)模調查，發(fā)現職業(yè)發(fā)展、保健因素和聲望地位三大要素影響著大學生的擇業(yè)價值觀，其中屬于發(fā)展因素的“個人發(fā)展與晉升空間大”成為大多數大學生擇業(yè)的首要標準。為此，本文以包含保健因素和激勵因素的雙因素理論為指導，論述如何建設雇主品牌。

關鍵詞：雙因素理論；雇主；雇主品牌

一、雙因素理論簡介

雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出來的, 其全稱為“激勵因素-保健因素理論”。[1]赫茨伯格提出, 激發(fā)人的動機的因素有兩類: 一類為保健因素, 如企業(yè)的政策、管理制度、工作條件、人際關系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素沒有激勵人的作用, 但卻帶有預防、保持人的積極性和維持工作現狀的作用, 屬于外在因素。此類因素處理不當, 會導致員工的不滿, 甚至挫傷他們的積極性。反之, 提供良好的保健因素，能夠防止和消除員工的不滿情緒；另一類為激勵因素，激勵因素與工作本身相關, 是影響員工工作情緒的內在因素, 包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可和贊賞、工作職務的責任感、工作上的發(fā)展前途、個人晉升和成長的機會等方面。提供良好的激勵因素，能夠有效、持久地調動員工工作的積極性, 促使員工做出好的成績。

二、雇主品牌概述

雇主品牌雖然是一個新的理念，但是很多企業(yè)已經在實踐中使用了一段時間。比如，星巴克在傳統(tǒng)的市場營銷活動中幾乎沒有進行投資，但是，它創(chuàng)造了一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工知道用什么樣的行為、態(tài)度去支持企業(yè)的品牌、服務客戶以及對待同事。這種文化表現出了雇主品牌的內容，并有助于實現企業(yè)品牌的承諾。[2]

1、雇主品牌的含義。雇主品牌的概念是從市場營銷學借鑒而來，就像消費者品牌，它是雇主對現有員工和潛在人才的“承諾”，它包含外部品牌和內部品牌兩個部分，外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。內部品牌則是在現有的員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關系，還體現了公司為現有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經歷。從雇主品牌的含義可知，雇主形象分為兩個方面：一是外部顯露出來的形象，主要用于人才吸引；二是員工加入公司后感受到的文化、氛圍等，內部形象可以激發(fā)員工積極性，提高員工忠誠度。兩者相輔相成，互為依存。內部的文化要通過外顯的手段傳播，而吸引來的人才能不能留得住，以及他們向外界傳播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠內部建設了。因此，雇主品牌的創(chuàng)立需要關注內部品牌和外部品牌兩個維度。[3] 一般從軟件和硬件兩個方面來判斷一個雇主品牌。從硬件來說，主要從行業(yè)排名、市場占有率、創(chuàng)利水平等業(yè)績來看公司的實力；從軟件上看，由企業(yè)的價值觀、人力資本、薪酬制度、企業(yè)的機制與發(fā)展前景等內容構成。

2、雇主品牌的價值。一項對當代人事的1,889名讀者關于招聘職責的獨立調查顯示，大約95%的被調查者認為雇主品牌是“重要的”，80%的人認為它將變得更加重要。在知識經濟的時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，先進的生產力和核心競爭力都需要人來創(chuàng)造。雇主品牌以較好的待遇、優(yōu)秀的企業(yè)文化對內滿足員工的物質和精神需求，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，贏得員工的忠誠度和認同感，降低人才的流動率。翰威特咨詢公司在2005年度的研究中發(fā)現，最佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業(yè)，中國地區(qū)最佳雇主的敬業(yè)度得分高達75%，而與此形成對比的，最佳雇主以外的其他參選公司則只有50%[4]；雇主品牌以較高的知名度和美譽度對外更容易吸引和招徠人才，以更少的時間和更多的機會招聘到合適的人才，降低宣傳費用和適配風險。

三、如何利用雙因素理論加強雇主品牌建設

1、從保健因素加強雇主品牌建設。保健因素主要包含薪金福利、工作條件、人際關系等。為了減少員工的不滿意，可從以下幾個方面著手：（1）制定具有激勵性的薪酬制度。根據內部調研等手段了解員工多樣化的需要、愿望和個人特點，針對性的制定出與員工工作績效相適應的工資、獎金、股權、醫(yī)療保險、假期等福利待遇，并讓發(fā)放制度透明化和公開化，既讓員工感覺公平又能消除他的不滿意。（2）建立和諧的人際關系。員工之間的人際關系會影響員工的工作情緒，如果處理的不好，勢必導致團隊的勾心斗角、離心離德。領導者應通過民主溝通、聆聽下屬的意見，并通過各種管理措施與員工建立融洽的人際關系，及時解決人際沖突。（3）提供優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境。一個優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境可以讓員工心情舒暢、精神放松。企業(yè)可以因地制宜，塑造屬于自己風格的辦公環(huán)境。比如，保持辦公室的清潔，在辦公場所擺放一些花卉，既增加美觀又促使空氣清新，提供中途休閑場所，以及咖啡、飲用水等。（4）制定合理的企業(yè)制度。制定合理的企業(yè)制度時遵循以下原則：支持性原則，現代企業(yè)面對的是作為“創(chuàng)造人”或“文化人”的知識型員工，支持性的企業(yè)制度正是針對他們而設計的；個性化原則，不僅是不同行業(yè)的企業(yè)具有各不相同的企業(yè)制度，就連同行業(yè)的不同企業(yè)之間，企業(yè)制度也是千差萬別；靈活性原則，即在設計制度時要適應現代社會的高度變動性，一方面依賴于現代組織設計原理，將企業(yè)劃分為若干靈敏的團隊；另一方面則要建立靈活的溝通機制；協(xié)作性原則，由于企業(yè)組織界限有一定程度的模糊，協(xié)作制度的設計在現代企業(yè)制度建設中占有非常重要的地位；激勵性原則，要像呵護幼苗一樣地對待企業(yè)中的“知識型員工”；學習性原則，制度的設計必須有利于學習型組織及學習型文化的建立。這種學習，一方面結合企業(yè)的戰(zhàn)略與目標，另一方面也應進行理論學習；實用性原則，企業(yè)應摒棄任何華而不實的作風，摒棄一切繁瑣與形式主義，追求實用和簡化；開放性原則，因為任何制度和行為規(guī)范都不能一成不變，而企業(yè)制度更應隨時保持其開放性，這種開放性是日常的和即時的。在員工進入企業(yè)時就應對他們展示企業(yè)的制度。

2、從激勵因素加強雇主品牌建設。為了加強對員工的激勵，可從以下幾個方面著手：（1）企業(yè)領導要信任、尊重員工。企業(yè)領導要做到用人不疑、疑人不用，對自己的員工要充分信任。首先要相信他們的工作能力，既要委以職位又要授予權力使他們敢于負責，讓他們明確自己的職責，忠于職守，遇事不推委，大膽工作；其次，當員工工作中出了問題時，領導要勇于承擔責任，幫助他們總結經驗，鼓勵他們繼續(xù)前進；另外要讓員工參與到管理中來。員工通過參與管理，可發(fā)揮聰明才智，改進工作，提高效率。而且這本身表現了企業(yè)真正視員工為企業(yè)的主人，是對員工的肯定和信任，能使員工更加努力工作，起到激勵效果。最后，尊重自己的員工，領導者要經常親自到工作現場，了解員工的工作情況，平等地與員工交流，讓他們有機會把自己的想法通過公開、正當的途徑表達出來，并給予重視。（2）建立人才培養(yǎng)機制。一方面，企業(yè)要加強對新入員工的培訓，通過與新員工的交流，讓新員工對自己有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀幫助他們設立具體的職業(yè)目標，讓他們盡快適應新的環(huán)境和工作，幫助他們樹立自信心；另一方面，員工在進入企業(yè)之后，看重的是自我實現和自我成長。故企業(yè)應分階段分層次地規(guī)劃，為老員工多提供進一步學習、進修的機會，讓他們感受到企業(yè)需要他們、重視他們。建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專業(yè)技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才。（3）提供富有挑戰(zhàn)性的工作。一般而言，挑戰(zhàn)性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產生挫折感和失敗感。為此，企業(yè)要在適度挑戰(zhàn)性的條件下，能夠給員工提供機會，為員工提供各種各樣的任務，工作內容與其性格、興趣盡量相吻合，符合個人職業(yè)發(fā)展目標，有一定的工作自由度，能展示自己的技術和能力，能使員工從工作中獲得成就感和快樂感。（4）建立考核反饋機制。反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。.商場現代化。

第二篇：雇主品牌建設

雇主品牌建設

如同產品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關重要?；谌A信惠悅的咨詢經驗，建議采用新“4P”策略發(fā)展和強化雇主品牌，即：

People，Product，Position和Promotion，來研究目標人才的特征，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出雇主品牌的關鍵訴求，并進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。

第一：識別戰(zhàn)略對核心人才要求和驅動因素（People）

組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰(zhàn)略結合，方能協(xié)助業(yè)務目標的達成，發(fā)展雇主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的愿景，長、短期戰(zhàn)略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什么？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？

接下來，應考慮的什么是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Product）

識別出目標人才的特征后，就需要為工作的“消費者”--人才--提供滿足其需要的“產品”。比如西南航空公司在發(fā)現了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項“自由員工計劃”，既增強了雇主的吸引力，又使得其“自由飛行”的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。

第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業(yè)需要用簡潔的語言提煉雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如瓊森公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開始”，花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨特的價值觀和文化。

第四：雇主品牌推廣（Promotion）

雇主品牌的溝通過程同樣類似于產品品牌營銷。別忘了“內部員工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的雇主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網絡招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的杰出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網絡宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

雇主品牌實施的建議

成功實施雇主品牌，一個關鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動品牌建設：

·高層人員：負責設定戰(zhàn)略、公司價值觀和使命，樹立榜樣并積極扮演品牌大使的角色；

·人力資源部：負責識別核心人才的驅動因素，建設可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構和激勵體系；

·營銷和溝通部：使雇主品牌和產品品牌價值協(xié)調一致，并向內部和外部溝通品牌價值；

·各業(yè)務單元：負責確保業(yè)務目標、方向、下屬員工行為與公司價值觀和雇主品牌一致；

·雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義；

無論在理論研究和實務操作方面，雇主品牌對絕大多數中國企業(yè)來說都是全新的內容。這對于企業(yè)來說是挑戰(zhàn)，亦是塑造獨特競爭優(yōu)勢的絕妙機會。塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營銷、溝通部門密切合作——在大多數公司，這幾個部門仍然是缺乏往來的。因此，要成為卓越雇主，華信惠悅建議打破部門壁壘，綜合運用人力資源管理和營銷中的品牌管理和溝通技術，幫助雇主在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個持久性的競爭優(yōu)勢。

第三篇：雇主品牌建設

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業(yè)情況的介紹會讓應聘者對企業(yè)的特色、管理風格、對待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時往往夸大對應聘者有利的因素，輕易向應聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應聘者未來的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門在招聘中許下的承諾，結果導致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預期遭到破壞，進而對企業(yè)產生質疑，甚至會選擇離開。因為這種原因離開企業(yè)的員工往往會在社會上傳播對企業(yè)不利的言論，這對企業(yè)雇主品牌的建設非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應當識別企業(yè)需要的核心人才，研究目標人才群體的需求，制訂有針對性的招聘措施，使目標人才在應聘過程中就體會到企業(yè)對人才的關懷與尊重，為企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象打下基礎。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學習、培訓與發(fā)展機會對員工具有極大的激勵作用。企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內部員工的滿意度，同時也可以通過員工對企業(yè)內部美譽度的宣傳作用來影響外部目標人才對企業(yè)的認識與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學習、培訓當作一種成本性支出，而應當作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說，企業(yè)通過這種投資為內部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對企業(yè)的內部建設和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門在管理培訓上花費很多精力，但是對員工的技能培訓、研發(fā)培訓卻關注甚少。事實上，并非所有員工都有成為管理者的潛質。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓與員工挽留之間的關系，多為員工的專業(yè)素質提升提供條件。人力資源部門可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓課程、閱讀資料等等，藉此來幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內部滿意度。

制定科學的薪酬績效制度

薪酬和績效管理影響著員工對企業(yè)的忠誠度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅動績效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才。科學的薪酬績效制度能為雇主品牌建設提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構建的重要因素。

建立科學的薪酬績效制度要求企業(yè)的人力資源部門采取適當的績效評估方法，公平、公正、合理地定義和評估績效，將個人績效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價值標準，制訂表彰與激勵機制，要明確地告訴員工企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，從而增強企業(yè)的價值導向力，引導員工的行為?？冃?yōu)異的員工不會抵觸績效管理，因為科學的績效管理制度能使他

們憑借優(yōu)秀的績效脫穎而出。所以績效管理不但不會讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產生非議，反而有利于企業(yè)留住高績效的人才，提高員工隊伍的素質，增強企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機制

溝通無論在個人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時有效的溝通有助于企業(yè)內部的信息交流和精神傳達，使企業(yè)在雇主品牌建設中獲得員工的認可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話語溝通，少用行為溝通。而從實際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會更顯著。在實施雙向溝通時，企業(yè)領導要先扮演“聽眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見的機會，并抽出一定的時間認真傾聽員工的建議；然后轉變?yōu)椤敖庹f員”角色——對員工反映的問題、提出的建議等及時反饋，從而贏得員工的認同。在實施行為溝通時，企業(yè)的領導者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會失去員工的信任，溝通就不會有效果。

企業(yè)的人力資源部門要在信息溝通時充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進企業(yè)內部溝通。例如，建立專門的信息溝通委員會，由信息溝通專員負責收集各層面員工的信息反饋給相應的管理者；員工也可以將自己的意見主動反映到委員會，實現信息的及時、有效溝通。

實施人性化的員工關系管理

企業(yè)管理員工的操作細節(jié)與對待人才的宏觀政策一樣，對企業(yè)在內部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關重要。管理中的很多小細節(jié)往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法，進而影響其對雇主的滿意度。

很多企業(yè)對產品品牌的建設與管理經驗豐富，而在實施雇主品牌建設時卻缺乏行之有效的管理手段，在細節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關系時有很多必須考慮的問題，比如，如何妥當處理員工在日常工作中的意見與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務時，如果人力資源管理者對自己的態(tài)度、語言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負面情緒，進而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個追求自我發(fā)展和個人價值實現的個體，然后才是一個從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認識到尊重員工的必要性，在處理與員工的關系時注重人性化管理。當員工受到了尊重，他們自然會產生被重視、被激勵的感覺，從而主動與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團隊的榮譽付出，成為雇主品牌的忠實擁護者。

重視企業(yè)感情文化建設

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設中關系緊密的兩個層面。而企業(yè)文化中對雇主品牌建設發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設。企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須培植獨特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關系，以情動人、以情引人、以情留人。

具體可從以下幾個方面著手，一、在企業(yè)內部營造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。

二、努力解除員工生活的后顧之憂。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學和父母的家庭護理等問題，使員工集中精力高效工作，樹立良好的企業(yè)社會形象。

三、實行工作保障制度。如對員工實行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。

四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和樂趣，工作樂趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對員工的合理需求因人、因時、因地制宜地予以滿足，使員工保持“我工作，我快樂”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個長期的、持續(xù)的努力過程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門的一己之力，而需要在不同部門的緊密合作下，綜合運用品牌建設和管理的基本知識，這樣才能在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

（1）“公平公正”的管理環(huán)境。

（2）“感覺體面”的報酬系統(tǒng)（薪酬與福利）。

（3）“無限可能”的學習機會。

（4）“相對自由”的成長空間。

三、雇主品牌建設

1.雇主品牌建設的關鍵是要有個性和相應的承諾

個性表明企業(yè)的性質、價值觀和愿景等;承諾表明企業(yè)針對目標受眾的獨特雇傭主張。建設和發(fā)展雇主品牌是一個涉及企業(yè)愿景、價值觀、行為準則以及所提供服務的綜合性實踐過程。雇主品牌主張必須獨立、特別和引人注目,能夠反映企業(yè)作為雇主的獨特性。我們必須把握三種現有的雇主品牌價值主張。第一種價值主張是地位,持這種主張的企業(yè)往往把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種價值主張是激動人心的新體驗,持這種主張的企業(yè)及其所在行業(yè)是相當新的,；第三種價值主張是來源于相似性的認同,企業(yè)常常著力宣傳在自己這里獲得成功的人士。雇主品牌的價值主張應該與雇主組織形態(tài)相匹配。

2.明確雇主品牌的目標市場及其需求

如同產品品牌建設一樣,在對雇主品牌進行了明確的定位以后,必須通過市場細分明確雇主品牌的目標市場及其需求。我們可以從年齡、性別、種族等幾方面對目標市場進行細分,對于不同年齡、性別的員工,提供個性化的績效薪酬、工作多樣化/ 崗位輪換和培訓機會，以滿足他們的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

3.關注雇主品牌建設的要素和流程

雇主品牌建設的要素和流程是非常有實踐意義的問。雇主品牌建設的必備要素包括建立能夠理解、影響和體驗雇主品牌建設各個方面的團隊,讓員工參與雇主品牌建設過程的各個環(huán)節(jié),成為目標市場的專家,檢驗企業(yè)所做的是不是員工所要的等。要想成為最佳雇主,高層管理人員就必須做出承諾,建立信任、關愛的文化,在人力資源管理中把人才管理與企業(yè)目標聯系起來,與營銷部門聯合建設雇主品牌,支持直線經理進行實踐。

建立“績效所有權型文化”也是打造魅力雇主品牌的途徑之一。為了建立績效所有權型文化,企業(yè)要做出充分的承諾以使員工在心理上產生主人翁感,并且要進行廣泛的財務利益共享。

企業(yè)建立強有力雇主品牌的步驟有五個：(1)了解企業(yè)；(2)做出有魅力的品牌承諾；(3)設定品牌承諾履行情況的衡量標準；(4)全面地將人力資源管理活動與雇主品牌建設結合起來,支持和強化品牌承諾；(5)執(zhí)行和考評。嚴格遵守雇主品牌建設的步驟，可以更好的指引我們建立強有力的雇主品牌。

4.重視溝通

溝通對于產品品牌和服務品牌建設的重要性已得到廣泛的認同,但對于人力資源管理的重要性尚未得到應有的重視。事實上,最佳雇主都非常重視溝通。內部溝通與外部溝通同樣的重要,員工必須知道發(fā)生了什么、他們的角色是什么、需要做什么、應做出什么樣的反應,必須能夠感覺到自身的價值,他們的貢獻需要得到認可和欣賞?；〞r間溝通是雇主品牌建設非常重要的一個方面。

雇主品牌的建設，是實現企業(yè)基業(yè)長青的需要。企業(yè)通過提升雇主品牌知名度，尊重員工，創(chuàng)造獨特的工作體驗，加強雇主品牌的象征性訴求，履行和承擔社會責任，來構建企業(yè)的雇主品牌戰(zhàn)略，塑造企業(yè)的雇主品牌形象，提升雇主品牌價值，以提升企業(yè)在人力資源市場上的競爭力，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化建設：

良好的企業(yè)文化不是自發(fā)產生的，要靠企業(yè)長期的精心培養(yǎng)和建設，其建立的步驟大致為：

（1）由企業(yè)的管理者或企業(yè)文化的倡導者、設計者提出企業(yè)文化建設的初步方案；

（2）在企業(yè)的各個部門培育企業(yè)文化，既要有統(tǒng)一的目標，又要有明確的分工；

（3）評價文化。指對企業(yè)文化培育過程中出現的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業(yè)文化建設任務順利完成；

（4）對有效的企業(yè)文化進行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達；

（5）跟蹤反饋，對某些不符合環(huán)境變化的內容予以調整或重塑企業(yè)文化。

第四篇：企業(yè)制度文化與雇主品牌建設

淺析企業(yè)制度文化與雇主品牌建設

雇主品牌的實質是建立以人為本的企業(yè)文化。[3]企業(yè)制度文化也是企業(yè)文化的重要組成部分，所以對于企業(yè)來說，為了樹立良好的雇主品牌形象，應在制度文化上亦體現出以人為本的特點。而在整個的企業(yè)制度文化中，企業(yè)制度規(guī)范本身起著至關重要的作用，它是整個制度文化的核心，在企業(yè)制度文化發(fā)展中起著導向和最終決定作用。所以，企業(yè)在制度上也應體現以人為本的理念。下面，從企業(yè)制度規(guī)范角度分析雇主品牌與企業(yè)文化的關系。

在概念上，企業(yè)制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結構看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證，同時起著連接物質與精神文化的紐帶作用。

為了明確如何讓企業(yè)制度在雇主品牌中體現人性化，我們必須了解人才與企業(yè)之間的微妙關系，即什么樣的企業(yè)吸引人才，人才在選擇企業(yè)時會看重那些方面。但對于雇主品牌，雇員（人才）的主觀決斷在二者的關系中是起決定性的，所以我們要從人才的角度對企業(yè)制度規(guī)范進行縱向和橫向的分析。

縱向：對于人才，在他選擇企業(yè)時定會考慮企業(yè)的各種條件是否滿足他當下及長遠的需求，而根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。所以，企業(yè)中制度規(guī)范的制定也應逐步滿足不同員工的相應層次的需求。

首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要滿足一個人獲取基本生活資料和維持生活的需要，與此對應的是企業(yè)的薪酬制度。那么如何構建合理的薪酬體系呢？我認為，第一，為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設計時對企業(yè)內部各類人員進行價值排序，根據員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來進行分配，吸引潛在人才，激勵企業(yè)核心人才、關鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。第二，為薪酬水平定好位。即要結合企業(yè)的經營環(huán)境（機會與威脅）、企業(yè)的能力（優(yōu)勢與劣勢）對企業(yè)發(fā)展的影響，在分析同行業(yè)的薪酬數據基礎上，確定企業(yè)的薪酬策略，選用不同的薪酬水平。第三，為薪酬結構定好位。即要注意生命周期對薪酬結構策略的影響，一般來說，當企業(yè)處于戰(zhàn)略成長期，在薪酬結構上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式，以激勵員工創(chuàng)新能力和開拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，則企業(yè)在雇主品牌的建立上便邁出了一大步，同時，它也會發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展。其次，為了滿足人才安全，情感，歸屬和尊重的需要，則要建立靈活而不失嚴謹，溫馨而不失紀律的日常（routine）制度，可以說這是企業(yè)制度人性化與否的最突出體現。例如：1.合理的節(jié)假日管理制度：在“十一”、“五一”等長假應充分考慮員工的休息和放松，減少或取消部分加班和工作長度。在婦女節(jié)，母親節(jié)，父親節(jié)應給予女性或男性員工一定形式的福利待遇，在世界杯、奧運會等重要比賽日為員工（尤其是男性）制定稍寬松且具有特色的routine（比如稍微延后上班時間，舉辦相關娛樂活動等），這樣不僅能讓員工快樂地工作，也能為整個企業(yè)營造良好的日常氛圍。2.完善的員工個人保障機制：對于非本地員工，企業(yè)相應地提供住宿，戶口等方面問題的解決方案，讓員工無憂慮地把精力

充分投入到企業(yè)工作中。對于全體員工，制定合理的三險一金制度，為員工的終生幸福奠基。3.良好的上下級關系和員工間的關系管理：上級應多積極引導啟發(fā)員工的工作，而不是刁難和責備，員工間應和睦相處，避免矛盾沖突，共同為良好企業(yè)文化盡一份力，這不僅會讓企業(yè)全體員工以樂觀的情緒積極工作，也有利于增強企業(yè)的整體凝聚力。

再次，為了滿足員工的自我實現需求，企業(yè)相應地要建立良好的業(yè)績考評、晉升及其附帶的周邊機制。在晉升方面，為員工提供兩條階梯，一是技術型階梯，二是管理型階梯，不同階梯中的同一級別待遇是相同的。[5]在業(yè)績考評方面，要讓員工明白，只要努力就會得到肯定與收獲，以此激發(fā)不同層次的員工的工作熱情和動力，從個人角度，可以使其工作更加認真賣力，提高工作的完成質量，從整體上可讓企業(yè)的綜合實力得到巨大提高。

橫向：企業(yè)的制度和規(guī)范在企業(yè)與雇員間的關系中應該起到三個作用：吸引潛在人才，留住核心人才和激勵現有人才。吸引人才要著手建立良好的薪酬機制和員工保障制度，挽留人才和激勵人才則都要依靠良好的企業(yè)晉升機制和考評體系，加以良好工作氛圍、員工關系的輔助。以上三個方面的具體措施和建議都同上文的縱向分析相同，不再贅述。

綜上，從雇主企業(yè)與雇員的關系出發(fā)，通過橫向和縱向分析得出結果，從中我們可以看出，建立良好的企業(yè)制度規(guī)范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晉升與考評機制，對于在企業(yè)文化方面提升企業(yè)的雇主品牌具有非常大的現實意義，而這些方面正是一個良好雇主形象的體現。

參考文獻： [3]薛洋.企業(yè)文化對雇主品牌的影響機理研究（碩士學位論文）.天津：天津大學.2011年

[4]李廣存.淺析薪酬制度的合理設計[J]，《中小企業(yè)管理與科學》.2011年第11期.第44頁

[5]宋超英，趙婭.建立良好晉升機制的作用[J].《管理科學文摘》.2005年第08期.第33頁

第五篇：雙因素理論在青年教師宣傳工作中的運用論文

摘要：高職院校青年教師不僅是高職院校教育教學工作的重要力量，也是加強高職院校宣傳教育及思想工作的中堅力量，提高高職院校青年教師從事宣傳工作的主動性是進一步加強理論宣傳的組織工作，整合資源，協(xié)同作戰(zhàn)的關鍵因素。本文擬對雙因素理論的提出及基本內涵進行簡要概述，并對雙因素理論中激勵及保健因素對高職院校青年教師從事宣傳工作主動性影響作用進行分析，為提高高職院校青年教師從事宣傳工作主動性找尋新方向。

關鍵詞：宣傳工作；雙因素理論；青年教師激勵；主動性

一、赫茨伯格雙因素理論的介紹

雙因素理論是由美國著名的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格所提出。弗雷德里克赫茨伯格將影響員職工工作積極性的因素主要分為了激勵因素和保健因素，并且意外發(fā)現，工作職業(yè)本身、工作職業(yè)內容基本上構成了激勵因素，而工作職業(yè)環(huán)境及工作職業(yè)關系基本上構成了保健因素。此外，保健因素與激勵因素也存在交叉重疊現象。赫茨伯格還指出，激勵因素的滿足能提高員職工工作的積極性，而激勵因素不被滿足時并不會產生很大的影響；相反的是，保健因素的滿足達不到提高員職工積極性的作用，但是一旦保健因素的缺乏則會很大程度上引起員職工的不滿情節(jié)。

二、青年教師從事宣傳工作的主動性在雙因素理論中保健因素的體現

雙因素理論中的保健因素即我們熟知的造成青年教師惰性宣傳工作的影響因素。宣傳教育及思想政治工作中的保健因素主要包括：青年教師從事教育及思想政治宣傳的落后的新媒體平臺、不按時進行的宣傳專題培訓工作、不明確的上下級傳遞宣傳工作的宣傳方向及宣傳重點等，都會成為造成高職院校青年教師消極惰性實施宣傳工作的保健因素。青年教師從事宣傳教育及思想政治工作的保健因素一旦得不到滿足，這將很大程度上磨滅掉青年教師的宣傳工作的積極性。

三、青年教師從事宣傳工作的主動性在雙因素理論中激勵因素的體現

采取活靈活現的激勵手段是滿足并保障高職院校青年教師積極的從事宣傳工作的重要保障。加強通訊隊伍建設、加強通訊隊伍的業(yè)務水平、大力組織教育及思想政治宣傳工作的專題講座、對青年教師的新聞寫作及公文寫作進行專項培訓、加強教育及思想政治教育新聞的動態(tài)展示及相關新媒體形式的展示等，都可作為促進青年教師從事教育及思想政治教育宣傳工作的激勵因素。

四、如何運用雙因素理論提高青年教師從事宣傳工作主動性

（一）做好保健因素與激勵因素有機結合是提高青年教師從事宣傳工作主動性的有效途徑

雙因素理論中在保證保健因素的的同時鼓勵激勵因素對宣傳隊伍的建設，例如，多進行宣傳工作相關的業(yè)務進修及培訓工作的資金投入，鼓勵參與宣傳工作的青年教師的外出學習并提供機會及條件、在學?；驅W院舉辦一些宣傳工作相關相關的專業(yè)知識學習的平臺等，這對于培養(yǎng)能力強、水平高的通訊宣傳青年教師而言大有裨益。當然，學院或學校不乏有一些文化底蘊深厚的老一輩宣傳工作者且人員較多，可對宣傳工作的青年教師以培養(yǎng)興趣進行引導，從而取得相應的成果。

（二）做好保健因素與激勵因素有機結合是加大高職院校宣傳工作力度的必然選擇

雙因素理論中保健因素與激勵因素的相輔相成對于加大宣傳工作力度而言已是必然。例如，進行教育及思想政治工作的宣傳時大力加強輿論宣傳效果，積極建設文化陣地，構建有效的精神高地這為青年教師更好、更積極地從事宣傳工作打下堅實的基礎。而新媒體不外乎是有效加強宣傳工作的力度的新興工具，為青年教師打造一個教育及思想政治教育宣傳的公眾號、博客、虛擬論壇、社區(qū)或是相關主題的手機報等，這都為青年教師更好地掌握外部教育或是思想政治教育的學習宣傳信息提供了一個良好的平臺，這在教育及思想政治教育宣傳中起重要作用，同時大大提高了青年教師宣傳工作的積極性。

（三）做好保健因素與激勵因素有機結合是提升高職院校宣傳工作水平的重要保障

雙因素理論中保健因素與激勵因素的相互交融為青年教師提升宣傳工作水平保駕護航。例如，建立合理公平的宣傳報道激勵機制。青年教師是一群新鮮的血液，增強青年教師的自信心及成就感是提高其工作積極性的有利條件，科學的獎勵懲罰政策有利于調動青年教師工作積極性。對于完成宣傳工作指標的青年教師可以按其稿件錄用級別、對學生的影響程度、學生的有效評價給予鼓勵，從而鼓勵和引導青年教師更積極的進行教育及思想政治教育的宣傳。

五、結語

激勵及保健因素是構成雙因素理論的主要成分。激勵對于高職院校的青年教師宣傳工作的執(zhí)行有著至關重要的推動作用，提高高職院校青年教師從事宣傳工作積極性，必須十分重視高職院校對于青年教師積極性及創(chuàng)造力的鼓勵，切實把對高職院校青年教師的激勵作為一項長期堅持的可持續(xù)性目標來籌劃。但是，保健因素同樣作為必不可少的成分。雙因素理論的高度統(tǒng)一是加強青年教師從事宣傳工作積極性的主要任務。

參考文獻：

[1]李茂華。雙因素理論在JC學院教師激勵中的應用研究[D]。廣西大學，2013。

[2]葉佩?；诤沾牟耠p因素理論的教師職業(yè)倦怠研究[D]。曲阜師范大學，2014。