所有HR都能用上的背景調(diào)查方法

背景調(diào)查的方法

1、在調(diào)查之前必須通知求職者，也應(yīng)該事先爭(zhēng)得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。

2、根據(jù)具體崗位確定調(diào)查強(qiáng)度，崗位職責(zé)越大，調(diào)查的強(qiáng)度也越大。對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。

3、通過(guò)職位分析了解背景分析的重點(diǎn)，不同的崗位的要求也不同，因此要事先做好職位分析工作。

4、優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

5、匯總背景調(diào)查結(jié)果并形成書面材料，為招聘人才提供依據(jù)。

要求：

1、在進(jìn)行背景調(diào)查之前必須征求求職者的意見(jiàn)。

2、尊重求職者的個(gè)人隱私。

3、在調(diào)查取證過(guò)程中無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)的行為。

1.在面試時(shí)通過(guò)書面方式告知面試者公司將對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他留下可以證明自己工作經(jīng)歷的人，最好是其直接上司。（在面試申請(qǐng)表中由其填寫）

2.告訴應(yīng)聘人員你將會(huì)對(duì)其面試進(jìn)行保密。

3.背景調(diào)查可以通過(guò)電話或書面方式（一般大型公司會(huì)通過(guò)書面方式進(jìn)行調(diào)查）。

4.背景調(diào)查的主要內(nèi)容為：工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、工作評(píng)價(jià)（主要是主要工作業(yè)績(jī)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）

企業(yè)的招聘過(guò)中對(duì)員工的背景調(diào)查是必要的，主要應(yīng)包括下面幾方面內(nèi)容：

1.學(xué)歷調(diào)查

無(wú)論你公司提供的職位對(duì)于學(xué)歷的要求標(biāo)準(zhǔn)如何，你都必須對(duì)員工的學(xué)歷的真實(shí)性做調(diào)查。一個(gè)編造學(xué)歷的員工，很多時(shí)候都會(huì)有不誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn)。

2.個(gè)人資質(zhì)-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況

在信息發(fā)達(dá)的今天，有很多文章在教導(dǎo)求職者如何向應(yīng)聘公司提供正面的經(jīng)歷，還會(huì)告訴求職者什么樣的工作經(jīng)歷應(yīng)該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應(yīng)聘公司說(shuō)明等等。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應(yīng)該認(rèn)真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。

3.個(gè)人資信-個(gè)人品行、成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭情況、個(gè)人愛(ài)好、資產(chǎn)及信用調(diào)查

有資料表明，一個(gè)人的品行定性于二十五歲之前。對(duì)于用人單位，如果希望在工作中再對(duì)員工的品行做了解或調(diào)整，很可能會(huì)招致不必要的損失。每個(gè)用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長(zhǎng)經(jīng)歷，無(wú)不良嗜好及有一定的信用度的員工，而非專業(yè)人員，無(wú)論通過(guò)查看員工的應(yīng)聘資料及面試，都很難知道他們是否提供了真實(shí)資料。

4.雇員忠誠(chéng)度調(diào)查、違反公司合同、損害公司利益調(diào)查

有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家，都有過(guò)因?yàn)橛萌瞬簧鞫鴮?dǎo)致企業(yè)直接或間接經(jīng)濟(jì)損失的經(jīng)歷。但面對(duì)應(yīng)聘中的員工，卻也常常真假難辯。對(duì)于員工的背景調(diào)查是企業(yè)在招聘過(guò)程中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，但除資深的人力資源經(jīng)理人員，卻很難做好這個(gè)環(huán)節(jié)。在幫助企業(yè)做員工背景調(diào)查的過(guò)程中，我們掌握了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

員工的背景調(diào)查主要應(yīng)把握好四個(gè)要素

1，何時(shí)開始調(diào)查

背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，因?yàn)榇藭r(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對(duì)性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問(wèn)題，令用人公司和調(diào)查公司進(jìn)退兩難。

2，向誰(shuí)調(diào)查，用什么方法

我公司的雇前調(diào)查由專業(yè)人員進(jìn)行，他們中的多數(shù)人都是長(zhǎng)期從事人力資源工作專家。同時(shí)，加上公司其他部門的配合，一些僅僅人力資源專家無(wú)法完成的調(diào)查工作，會(huì)分配到其他部門去完成。

我們?cè)诮逃?、政府、房產(chǎn)、銀行等相關(guān)單位都有內(nèi)線，專家們可以在對(duì)被調(diào)查人毫無(wú)影響的情況下，完成調(diào)查任務(wù)。

3，如何設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容

背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。內(nèi)容簡(jiǎn)明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭(zhēng)奪，長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造機(jī)會(huì)。而實(shí)用是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說(shuō)明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)。

另外，我們還會(huì)使用專業(yè)人員設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查人員，在被調(diào)查人回答完問(wèn)卷后，就能找到重點(diǎn)的調(diào)查方向。

4，調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘員工的諒解與配合前三個(gè)要素，一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)能完全掌握。但中國(guó)目前的中小型企業(yè)卻缺乏這些專家；獵頭公司在向企業(yè)推薦人員時(shí)也會(huì)用前述的三個(gè)要素對(duì)被推薦人進(jìn)行考核，但他們的首要工作是向企業(yè)推薦人才，對(duì)于考核的工作，做得不會(huì)很細(xì)致。其實(shí)調(diào)查公司的工作是找應(yīng)聘者的不合格之處，而獵頭公司的工作正好相反，他們是找應(yīng)聘者的符合企業(yè)要求之處。

同時(shí)，中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)，無(wú)論是較大企業(yè)中配備了人力資源經(jīng)理的，還是中小企業(yè)中由老板直接對(duì)應(yīng)聘者考核的，都難免把握力度，重了，以后還要共事，輕了，很可能給今后的工作帶來(lái)負(fù)面影響。如果由專業(yè)調(diào)查公司來(lái)做這些事，我們會(huì)有一套專業(yè)的程序，讓應(yīng)聘者體面而愉快地接受調(diào)查，取得他們的諒解與配合。