第一篇：勞動保障法律法規(guī)培訓總結專題

勞動保障法律法規(guī)培訓總結

為進一步貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)，幫助用人單位提高法律意識，規(guī)范用工行為，構建穩(wěn)定和諧的勞動關系，市勞動保障監(jiān)察總隊結合執(zhí)法檢查中發(fā)現的用人單位在簽訂勞動合同、繳納社會保險、執(zhí)行工資工時標準等方面的問題，于2012年5月23日至25日舉辦“用人單位勞動保障法律法規(guī)培訓班”。

為期三天的培訓，日期安排緊湊，課程安排較滿，幾乎涵蓋了用人單位在處理勞動保障相關工作中所遇到的情形和問題。此次培訓主要圍繞四個主題展開:

一、用人單位在貫徹執(zhí)行勞動法律法規(guī)中應注意的問題

（一）2012企業(yè)用工形式，目前主要面臨五個問題：

1、用工荒與就業(yè)難并存

2、高流動性突出，短工化趨勢明顯

目前，勞動者對薪資待遇、社會保障、個人發(fā)展等提出了多方面的訴求，但現階段能提供的公共產品、用工環(huán)境尚難以滿足這些需求，這一矛盾使得在勞動者在各城市、各企業(yè)之間的流動性明顯增加。另外，新生代農民工在生活機遇和受教育程度等方面的變化，使得新生代的農民工發(fā)展定位發(fā)生巨大變化。也是“短工化”的原因。

3、最低工資繼續(xù)上調

4月1日起，天津市最低工資標準調整為1310元。

4、人工成本提高（1）工資成為勞資博弈關鍵，員工的薪酬將持續(xù)增長；（2）社保范圍擴大；（3）繳費基數提高；（4）食宿標準看漲

5、勞動者維權意識提高

主要原因：素質提高；媒體宣傳；個人需求；橫向比較案例影響；員工關系

（二）市勞動監(jiān)察部門受理舉報投訴情況

從投訴內容看，涉及欠繳社會保險、不支付加班費、超時加班、不支付福利待遇等問題位居前列，這反映出勞動者對自身核心權益的重視和維護。

勞動監(jiān)察發(fā)現常見違法行為主要體現在以下幾方面：

1、勞動合同方面（1）不按規(guī)定訂立勞動合同

法律責任：合同法第八十二條 用人單位自用工之日起不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（2）試用期滿后再訂勞動合同

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、工資福利方面 不按時足額支付福利待遇

（1）防暑降溫費，按上年度全市月平均工資的3%確定，每年6月至9月按月發(fā)放或一次性發(fā)放。

（2）冬季取暖補貼，規(guī)定工作滿一年的職工，在取暖期期間工作享受。

（3）集中供熱采暖補助費，規(guī)定凡享受、未享受集中供熱的職工，包括離退休人員，由職工所在單位每個采暖季每人增發(fā)集中供熱采暖補助費185元。

3、社會保險方面

《勞動保障監(jiān)察條例》第二十七條 用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時，瞞報工資總額或者職工人數的，由勞動保障行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍一下的罰款。

二、工傷保險政策

新修訂的《工傷保險條例》已于2011年1月1日起實施，主要有以下6個方面變化：

（一）擴大了工傷保險適用范圍

（二）調整擴大了工傷認定范圍

新《條例》第十四條第六項規(guī)定：上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者機動車和非機動車、城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

（三）簡化了工傷認定程序

取消了工傷備案制度，新規(guī)定第十二條規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害后，職工或者現場人員應當立即向用人單位報告。用人單位應當在24小時內向人力資源和社會保障行政部門報告。

（四）大幅度提高了工傷保險待遇

新《規(guī)定》第19條規(guī)定：因工傷發(fā)生的下列費用，由用人單位支付：

1、停工留薪期內的工資福利待遇；（防暑降溫費、冬季取暖補貼、集中供熱采暖補貼、獨生子女費、喪葬補助費、生活困難補助金、探親路費、房屋補貼）

2、停工留薪期內的生活護理

3、五級、六級傷殘職工的傷殘津貼

4、一次性傷殘就業(yè)補助金

（五）增加了基金支出項目

（六）加大了強制力度

三、勞動標準與工資福利

（一）帶薪年休假

1、帶薪年休假的享受范圍

中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，并連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假

2、職工享受帶薪年休假的天數

年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

3、用人單位是否可以不安排職工休年休假

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

第二篇：2009年勞動保障法律法規(guī)培訓講義

2009年勞動保障法律法規(guī)培訓講義

勞動監(jiān)察執(zhí)法中用人單位常見風險提示

武進區(qū)勞動監(jiān)察大隊（個人觀點，僅供參考）

近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)相繼出臺，對企業(yè)規(guī)范勞動用工管理提出更高要求，企業(yè)違法用工成本明顯上升。職工維權意識增強，投訴請求處理事項日趨復雜，特別是有關雙倍工資、補繳社會保險、支付加班加點工資的投訴請求在2009年尤為突出。一些企業(yè)管理人員法制意識淡薄，對勞動用工存在的風險沒有引起足夠重視，為此付出了巨大的代價。我們認為，職工投訴的問題在我區(qū)很多企業(yè)是大量存在的，尤其是中小企業(yè)，雖然職工還沒有來投訴，但是只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風險。為幫助指導企業(yè)依法用工，最大限度地降低違法用工的風險和成本，全面提升企業(yè)勞動用工管理水平，現結合我大隊在勞動監(jiān)察執(zhí)法檢查中發(fā)現的一些常見問題，對大家進行一些提示，希望能夠對企業(yè)有所幫助，并希望企業(yè)能夠充分認識到存在的問題，積極加以改進，使企業(yè)在和諧的勞動關系下發(fā)展壯大。對工作中遇到的問題，可隨時與當地勞動保障服務所或區(qū)勞動監(jiān)察大隊探討解決辦法。

一、未依法訂立書面勞動合同的風險

（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第八十二條第一款）

有關雙倍工資的投訴，2009年在我區(qū)投訴總量中達到70%，很多企業(yè)支付了高額學費，而職工從中嘗到了甜頭，互相轉告，個別律師專找這樣的案件，提醒企業(yè)加以重視。

提示：

1、勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)使用職工，而未在一個月內續(xù)簽勞動合同的，也應當支付雙倍工資。

用人單位應關注職工勞動合同情況，及時與職工續(xù)簽勞動合同。

2、應當與所有職工訂立勞動合同。

只要是企業(yè)職工，無論是總經理、人力資源負責人等管理人員，還是公司股東、老板的親戚朋友，都應當訂立勞動合同，并注意一些特殊人員，如：休產假、病假在家的職工，駐外的銷售人員，某些單位所謂的臨時工。一些單位春節(jié)后統(tǒng)一簽訂勞動合同，要注意中途進廠人員也應及時與其訂立勞動合同。

3、勞動合同應當由職工本人親自簽名，否則職工會否認勞動合同的存在。有的單位為了應付檢查，自己找人代職工簽名；有的職工為了鉆空子，自己不簽名，讓別人代簽，這些現象都可能被認定為雙方沒有簽訂勞動合同，從而要求單位支付雙倍工資。因此，勞動合同簽訂過程中要把好關，最好讓職工當面簽字。

4、用人單位應妥善保管勞動合同文本。

用人單位對已解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。在勞動監(jiān)察投訴處理中，雖然單位與職工已經簽訂勞動合同，但是單位如果不能提供勞動合同原件，仍有可能被認定為沒有簽訂勞動合同從而向職工支付二倍工資。建議單

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共 9 頁 位建立勞動合同簽收記錄，寫清勞動合同期限，簽收日期，一方面可以證明單位已按規(guī)定將勞動合同文本交付職工本人，另一方面也可以證明單位已與職工訂立勞動合同。

5、對職工不愿簽訂勞動合同的處理。

根據現行法律規(guī)定，無論是用人單位不與勞動者訂立勞動合同，還是職工不愿與用人單位訂立勞動合同，只要實際用工超過一個月而沒有訂立書面勞動合同，用人單位都應當支付二倍工資。因此，對職工不愿簽訂勞動合同的情況，用人單位可與職工進一步協(xié)商，對能夠達成共識的部分，簽個用工協(xié)議。如果該職工不是單位必須要使用的可替代的人員，我們建議單位書面通知與其終止勞動關系，保存好《訂立勞動合同通知書》、《終止勞動關系通知書》。如果所有企業(yè)都能做到這一點，不愿與企業(yè)簽訂勞動合同的職工就不能獲得穩(wěn)定的工作崗位，迫使其就業(yè)時與單位訂立勞動合同。實踐中，有些職工就利用企業(yè)用工管理上的漏洞，專找那些不與職工訂立勞動合同的單位，工作一段時間后再向勞動部門投訴主張雙倍工資。

6、及時補簽勞動合同。

《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，自2008年2月1日起仍然沒有訂立書面勞動合同的，用人單位就應當支付二倍工資。事實勞動關系形成后，最合理的補救辦法就是及時補簽勞動合同，補簽勞動合同應注意勞動合同的起始時間。

【案例】某公司2007年9月1日招用蔡某為車間主任，每月支付工資5000元。2008年10月18日公司與蔡某補訂勞動合同，勞動合同期限為2008年2月15日至2009年2月14日。2009年6月該公司與職工續(xù)簽勞動合同，蔡某以勞動合同內容不合法為由拒絕簽訂。2009年9月1日蔡某自動離職后向勞動監(jiān)察部門投訴，要求單位支付其2008年2月1日至2008年12月31日的雙倍工資55000元。本案中，由于該公司補簽勞動合同的日期是2008年10月18日，對2008年2月1日至2008年10月17日這段期間應支付雙倍工資；勞動合同到期后，該單位未在一個月內與勞動者續(xù)簽，即2009年2月14日合同到期，2009年3月14日起仍舊沒有簽訂勞動合同，還要支付2009年3月14日至2009年8月31日的雙倍工資，前面是8個月零17天，后面是5個月零18天。即使該公司沒有與蔡某補簽勞動合同，也只要支付11個月的雙倍工資，因為用人單位與勞動者建立勞動關系之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雖然此類投訴尚未出現，但是隨著職工對法律的深入研究，因為雙倍工資涉及數額較大，部分職工很有可能利用該規(guī)定來主張權利。

《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

提示：

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1、對符合訂立無固定期限勞動合同的，企業(yè)應征求勞動者意見，與之訂立相應的勞動合同。

如果簽訂的是有固定期限的勞動合同，應保留職工提出訂立有固定期限勞動合同的書面證據。

2、關注在本單位連續(xù)工作即將滿十年的職工。對于該職工不是單位必須要使用的可替代的人員，勞動合同期滿可與其終止勞動關系。

3、在簽訂勞動合同時應合理確定勞動合同期限。

用人單位有兩次簽訂固定期限勞動合同的機會，根據崗位需要、職工情況決定使用期限。目前我區(qū)不少單位勞動合同是一年一簽，2008年1月1日《勞動合同法》實施后，這種方式就存在很大的風險，因為2008年、2009年分別簽訂了固定期限勞動合同，2010年續(xù)簽時除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位就應當與職工訂立無固定期限勞動合同。

二、支付加班加點工資的風險

《江蘇省工資支付條例》第二十條：用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；

（二）在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；

（三）在法定節(jié)假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內支付完畢。

提示：

1、標準工作時間：職工每日工作8小時，每周工作40小時。企業(yè)應當實行每天工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時、每周至少休息一日的工時制度。標準工作時間制度下，企業(yè)應按《江蘇省工資支付條例》第二十條的規(guī)定支付加班加點工資。

2、法定節(jié)假日：包括全體公民放假的節(jié)日（新年1月1日放假1天，春節(jié)農歷除夕、正月初

一、初二放假3天，清明節(jié)農歷清明當日放假1天，勞動節(jié)5月1日放假1天，端午節(jié)農歷端午當日放假1天，中秋節(jié)農歷中秋當日放假1天，國慶節(jié)10月1、2、3日放假3天）與部分公民放假的節(jié)日（如：3月8日婦女節(jié)婦女放假半天；5月4日青年節(jié)14周歲以上的青年放假半天）。

法定節(jié)假日安排職工加班不能調休，應按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

婦女節(jié)、青年節(jié)等國家規(guī)定部分公民節(jié)日放假期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其正常勞動支付工資。節(jié)日與休息日為同一天，用人單位安排勞動者加班的，應當按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資（節(jié)日與休息日不是同一天，用人單位安排勞動者加班的，是否應當支付加班工資？法律規(guī)定不明確。）

3、綜合計算工時工作制下加班費的支付。

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共 9 頁 綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的工時制度，但在周期內職工平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。企業(yè)實行綜合計算工時工作制應向區(qū)勞動局就業(yè)培訓科辦理審批手續(xù)。

《江蘇省工資支付條例》第二十二條規(guī)定：經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當按照本條例第二十條第一款第（一）項的規(guī)定支付勞動者加點工資（這里不再區(qū)分平常延時和休息日加班，統(tǒng)一按不低于本人工資的百分之一百五十的標準支付加班費）。勞動者在法定節(jié)假日勞動的，用人單位應當按照本條例第二十條第一款第（三）項的規(guī)定支付勞動者加班工資。（法定節(jié)假日仍按300%的標準支付加班費。）

4、不定時工作制下，根據《江蘇省工資支付條例》第二十五條規(guī)定，不執(zhí)行加班加點工資支付規(guī)定。

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時制度。如：非國有企業(yè)中經營管理人員事先約定實行年薪制的；無法按標準工作時間衡量的外勤人員；非生產性值班人員等等。其適用范圍有限制，具體見江蘇省勞動和社會保障廳《關于加強對企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制管理的通知》（蘇勞社勞薪［2006］16號）

實行不定時工作制的崗位應向區(qū)勞動局就業(yè)培訓科辦理審批手續(xù)。

因此，對符合法律規(guī)定的崗位、工種，盡可能向區(qū)勞動局就業(yè)培訓科申請批準實行綜合計算工時工作制或不定時工作制。

5、計件制職工也應當支付加班加點工資。

《江蘇省工資支付條例》第二十一條規(guī)定：實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當根據本條例第二十條的規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班加點工資。

一些企業(yè)在制定單價時沒有考慮加班加點工資支付因素，雖然支付的工資并不低，但職工可能會據此主張加班費，在單價較高的情況下，加班費計算的基數也較高。建議企業(yè)在確定職工工資水平、制定計件單價時考慮加班加點因素。如果以前沒有考慮的，可降低單價，在工資單中分別列出計件工資和加班加點工資。

6、勞動合同中對工作時間、工資報酬進行具體約定。

不少企業(yè)與職工在勞動合同約定月薪，但內部規(guī)定每周工作六天、甚至全月不休息才可以全額支付月薪，而勞動合同中對每月工作天數又沒有具體約定。這樣企業(yè)不但應額外支付職工加班費，而且應以勞動合同約定的月薪作為基數來計算加班費。建議企業(yè)考慮加班費因素合理確定月薪，將工資分為基本工資與加班費兩塊，基本工資為勞動合同約定的月薪。或者在勞動合同中約定在每周工作六天（或全月工作30天）的情況下勞動報酬為X元。

需要注意的是，我區(qū)目前最低工資標準為每月850元（每天工作8小時、每周工作40小時），折算成每小時為4.89元。如果8小時下每周工作6天，工資不應低于1163元；全月工作30天不應低于1475元。極少數單位每天工作12小時，全月工作30天，工資不應低于2218元。如果單位達不到這樣的工資水平，建議企業(yè)盡量少安排加班加點。

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7、建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。考勤記錄保存不少于二年。

建立完善工資單，列明加班費部分的數額，注意工資單與勞動合同約定報酬的一致性，并按規(guī)定保存工資單。

用人單位對職工的考勤、工資具有舉證責任，如果不能提供相關證據，將承擔不利法律后果。

8、通過簽訂集體合同或依法制定的規(guī)章制度明確計算加班加點工資的標準。

9、目前每月法定計薪天數為21.75天，計算加班費應以此來計算。如約定月薪為1500元，休息日加班一天的加班費應為：1500÷21.75×200%＝137.93元，平常延長工作時間一小時的加班費應為：1500÷21.75÷8×150%＝12.93元。

三、未依法辦理社會保險的風險

（一）根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可依此單方面解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

（二）補繳社會保險的基數可能要高于正常繳費基數。提示：

1、用人單位盡快為勞動者辦理社會保險，避免勞動者因單位未辦理社會保險而提出解除勞動合同并要求經濟補償。

同時，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。前款規(guī)定的期限，自違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計算。用人單位為職工參保滿2年后，對職工關于補繳2年前的社會保險的投訴，勞動部門可據此不再查處；否則應從職工進廠之日起進行補繳。

2、對職工因已在戶口所在地辦理了社會保險、農?；虿辉赋袚鷤€人繳費部分等原因而不愿意繳納社會保險的，可讓職工自己出具書面說明，表明職工自己原因導致不能辦理社會保險，由此引起的法律后果由職工本人來承擔。（此建議效力尚未明確）

3、一些企業(yè)對未參保職工將企業(yè)應承擔的保險費部分發(fā)給職工，對此應明確為企業(yè)承擔的保險費，讓職工本人簽字確認，并由職工自己出具書面說明，表明職工自己原因導致不能辦理社會保險，由此引起的法律后果由職工本人來承擔。（此建議效力尚未明確）

四、不配合勞動保障監(jiān)察執(zhí)法檢查的風險

1、《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條規(guī)定。有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規(guī)定的行為的，處2000元以上2萬元以下的罰款：

（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規(guī)定實施勞動保障監(jiān)察的；

（二）不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料、隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據的；

（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政

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共 9 頁 部門的行政處理決定的；

（四）打擊報復舉報人、投訴人的。

2、《江蘇省工資支付條例》第五十一條規(guī)定。用人單位對工資支付承擔舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據直接作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

提示：

用人單位應積極配合勞動保障監(jiān)察執(zhí)法檢查。

五、招收錄用職工中的風險。

（一）使用童工（不滿16周歲的未成年人）的風險。

根據《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；勞動保障行政部門并應責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

（二）招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者的風險。

根據《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

提示：

1、招收職工應核查身份、建立錄用登記材料。包括：姓名、性別、出生年月（核查是否童工）、身份證號、戶籍地址、現住址（在職工拒絕簽收相關文件時，可根據登記的地址以特快專遞郵寄送達）、聯(lián)系電話、工作簡歷（可向原工作單位了解其情況）、家庭成員、錄用日期等情況。

2、要求提供與原用人單位解除或者終止勞動合同的證明。

在無法提供的情況下，可要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式，以便向原單位調查核實。同時，可在勞動合同中約定，或要求職工書面保證：勞動者已與其他用人單位依法解除或終止勞動合同，若因此引起法律糾紛，由勞動者本人自行承擔所有法律責任。

六、勞動合同試用期相關問題風險

（一）違法約定試用期的風險?！秳趧雍贤ā返诎耸龡l：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（二）試用期規(guī)定。

《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不

第 6 頁

共 9 頁 得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

提示：

1、試用期以勞動合同的存在為前提。

試用期內應簽訂勞動合同，用人單位用工超過一個月未簽訂勞動合同，應按規(guī)定支付二倍工資。因此，用人單位應在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確約定試用期。

2、不要簽訂單獨的試用期合同。

不僅達不到試用期的目的，反而浪費了一次簽訂固定期限勞動合同的機會。

3、根據勞動合同期限合理確定試用期。建議根據工作崗位需要明確試用期，根據所需的試用期正確選擇勞動合同期限。

【案例】某公司規(guī)定新進員工試用期滿三個月后簽訂勞動合同。2008年7月1日，該公司招聘張某為銷售員。2008年9月底公司對張某考核合格，準備與其簽訂書面勞動合同。張某以勞動合同內容不能協(xié)商一致為由拒絕簽訂，該公司繼續(xù)使用張某。2008年11月19日，公司書面通知張某與其終止勞動關系。張某向勞動部門投訴要求支付2008年8月1日至11月19日的雙倍工資。本案中，公司未在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，應在次月起支付雙倍工資。如果公司想試用職工三個月，應簽訂三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，并在勞動合同中約定試用期三個月。

七、違法解除勞動合同的風險 《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

提示：

1、用人單位與職工解除勞動合同應符合《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定的十四種情形之一，并注意《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的禁止解除的六種情形（（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）。對禁止解除的情形不適用于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種用人單位可以解除的情形（（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的）。

用人單位與職工終止勞動合同應符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的6

第 7 頁

共 9 頁 種情形之一，并注意《勞動合同法》第四十五條規(guī)定（有第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止）。同時應考慮《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定（有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的）。

2、解除或終止勞動合同應按法律規(guī)定的程序。

如：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

3、及時按法律規(guī)定辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)（出具書面證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)、支付經濟補償等）。

4、重視企業(yè)規(guī)章制度的制定，做到：內容合法、程序合法(《勞動合同法》第四條：經職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定)、經過公示或者告知勞動者，并在規(guī)章制度中就相關問題作出具體規(guī)定，如：何為嚴重違反規(guī)章制度等。

5、首先考慮按《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除，在作出解除決定前，必須及時收集和保存充分的證據。在不符合第三十九條規(guī)定情形或者證據不足的情況下，考慮采用勸說員工辭退的方式與其協(xié)商一致解除勞動關系，以免出現解除勞動合同依據不足而被撤銷及支付賠償金的被動局面。

【案例】郭某2003年4月1日進某公司工作，2006年1月1日與公司簽訂三年期勞動合同，合同期到2008年12月31日結束。2008年12月15日，該公司因郭某屢次違反廠紀廠規(guī)，與其解除勞動合同。公司為了顧及不影響郭某今后找工作，在協(xié)議中寫明解除原因為：經公司提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。公司額外支付了郭某一個月工資的經濟補償金。后郭某要求單位支付6個月工資的經濟補償。本案中，用人單位提出與職工協(xié)商一致解除勞動合同，應按職工在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向職工支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。郭某在單位工作5年零八個半月，該公司應支付郭某6個月工資作為經濟補償。如果該公司有依法制定的規(guī)章制度，郭某符合嚴重違反規(guī)章制度的情形，公司以此為由解除勞動合同，不用支付經濟補償。如果該公司到2008年12月31日合同到期與郭某終止勞動合同，只需按《勞動合同法》規(guī)定支付2008年以后工作年限的經濟補償，即只需支付一個月工資作為經濟補償。

八、其他相關提示

1、用人單位應按月足額支付工資。

否則職工可隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。

2、職工離職時，妥善處理好糾紛。由于很多單位勞動用工管理上存在漏洞，往往在職工離職時由于沒有處理好糾紛，職工將其所有權益都向勞動部門提出來。如：未簽訂勞動合同的雙倍工資、補繳社會保險、支付加班加點工資等等。建議職工離職時，讓職工本人寫個證據：

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共 9 頁 雙方勞動關系解除（或者終止），今后雙方無涉。

3、因職工工作過失給用人單位造成經濟損失，需要從職工工資中扣除賠償費的，用人單位應在勞動合同中與職工約定并依法制定規(guī)章制度進行規(guī)定。（《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第（四）項）

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第三篇：勞動保障法律法規(guī)基本常識

*勞動保障法律法規(guī)基本常識*

1、勞動法是從什么時間頒布實施的？

《勞動法》是于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，并自1995年1月1日起施行。

2、用人單位能否招用童工？

國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶（統(tǒng)稱用人單位）均不得招用不滿１６周歲的未成年人（招用不滿１６周歲的未成年人，統(tǒng)稱使用童工）。禁止任何單位或者個人為不滿１６周歲的未成年人介紹就業(yè)。禁止不滿１６周歲的未成年人開業(yè)從事個體經營活動。

3、勞動者的工作時間和休息、休假是如何規(guī)定的？

《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條規(guī)定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條規(guī)定：企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節(jié)；

（三）國際勞動節(jié)；

（四）國慶節(jié)；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

修改后于2008年1月1日起施行的新的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第二條規(guī)定：全體公民放假的節(jié)日為：

(一)新年，放假1天(1月1日)；

(二)春節(jié)，放假3天(農歷除夕、正月初

一、初二)；

(三)清明節(jié)，放假1天(農歷清明當日)；

(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)；

(五)端午節(jié)，放假1天(農歷端午當日)；

(六)中秋節(jié)，放假1天(農歷中秋當日)；

(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)?！?/p>

4、勞動者加班費如何支付？

《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

5、勞動合同法是從什么時間頒布實施的？

《勞動合同法》是于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的，并自2008年1月1日起正式施行。

6、勞動合同法適用范圍包括哪些？

《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

7、勞動合同應采取什么樣的形式訂立？

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

8、勞動合同分為哪幾類？

《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條規(guī)定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

9、訂立勞動合同應當具備哪些條款？

《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

10、勞動合同試用期是如何規(guī)定的？

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

11、在哪些情形下勞動者可以解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

12、在哪些情形下用人單位可以解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

13、在哪些情形下用人單位不可以解除勞動合同？

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、在哪些情形下用人單位應當向勞動支付經濟補償？補償標準是多少？

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

15、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同承擔哪些法律責任？

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

16、用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的承擔哪些法律責任？

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

17、就業(yè)促進法是從什么時間頒布實施的？

《就業(yè)促進法》是于2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，并自2008年1月1日起施行。

18、對哪些企業(yè)、人員應當依法給予稅收優(yōu)惠？

《就業(yè)促進法》第十七條規(guī)定：國家鼓勵企業(yè)增加就業(yè)崗位，扶持失業(yè)人員和殘疾人就業(yè)，對下列企業(yè)、人員依法給予稅收優(yōu)惠：

（一）吸納符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員達到規(guī)定要求的企業(yè)；

（二）失業(yè)人員創(chuàng)辦的中小企業(yè)；

（三）安置殘疾人員達到規(guī)定比例或者集中使用殘疾人的企業(yè)；

（四）從事個體經營的符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員；

（五）從事個體經營的殘疾人；

（六）國務院規(guī)定給予稅收優(yōu)惠的其他企業(yè)、人員。

第十八條規(guī)定：對本法第十七條第四項、第五項規(guī)定的人員，有關部門應當在經營場地等方面給予照顧，免除行政事業(yè)性收費。

19、勞動爭議調解仲裁法是從什么時間頒布實施的？

《勞動爭議調解仲裁法》是于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并自2008年5月1日施行。

20、勞動爭議調解仲裁法適用范圍包括哪些？

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

21、發(fā)生勞動爭議，當事人可以向哪些調解組織申請調解？

《勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

(一)企業(yè)勞動爭議調解委員會；

(二)依法設立的基層人民調解組織；

(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

22、勞動爭議仲裁委員會如何組成？職責有哪些？

《勞動爭議調解仲裁法》第十九條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

(一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

(二)受理勞動爭議案件；

(三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

(四)對仲裁活動進行監(jiān)督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

23、勞動爭議申請仲裁的時效為多久？

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

24、勞動爭議仲裁受理時效和裁決時效分別為多久？

《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第四十三條規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲

裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

25、什么是社會保險？社會保險包括哪五項？五項社會保險的繳費比例是如何規(guī)定的？

社會保險是政府在勞動者年老、患病、生育、傷殘、失業(yè)等情況下，暫時或永久喪失勞動能力或中斷勞動而不能獲得勞動報酬，本人及供養(yǎng)親屬失去生活收入時，向其提供物質幫助的一種社會福利制度。社會保險由國家立法，凡是法律規(guī)定范圍內的用人單位和勞動者必須依法參加。社會保險著眼于長期的、基本的生活保障，保障水平不受物價波動或通貨膨脹的影響，且隨著社會經濟的發(fā)展逐步提高。社會保險作為政府的社會福利制度，以國家財政作后盾，職工個人負擔的費用少，一些險種（如：工傷保險、生育保險）甚至不用職工個人負擔，但享受待遇的權利始終得到保障。

社會保險包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。

養(yǎng)老保險：企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費比例為28％，其中個人繳納8％，單位繳納20％；

醫(yī)療保險：基本醫(yī)療保險繳費比例為9%，其中個人繳納2％，單位繳納7％；

失業(yè)保險：失業(yè)保險繳費比例為3％，其中個人繳納1％，單位繳納2％；

工傷保險：根據所處行業(yè)不同，工傷保險實行繳費行業(yè)差別費率（三類行業(yè)為2%，二類行業(yè)為1%，一類行業(yè)為0.5%，機關事業(yè)單位為1%），全部為單位繳納；

生育保險：生育保險繳費比例為1％，全部為單位繳納。

26、因公死亡職工供養(yǎng)親屬包括哪些？

《因公死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第二條規(guī)定：本規(guī)定所稱因工死亡職工供養(yǎng)親屬，是指該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。本規(guī)定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女；本規(guī)定所稱父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關系的繼父母；本規(guī)定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關系的繼兄弟姐妹。

27、因公死亡職工供養(yǎng)親屬在哪些情形下，可按規(guī)定申請撫恤金？

《因公死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第三條規(guī)定：上條規(guī)定的人員，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并有下列情形之一的，可按規(guī)定申請供養(yǎng)親屬撫恤金：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿6O周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。

28、在哪些情形下，應停止因公死亡職工供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇？

《因公死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第四條規(guī)定：領取撫恤金人員有下列情形之一的，停止享受撫恤金待遇：

（一）年滿18周歲且未完全喪失勞動能力的；

（二）就業(yè)或參軍的；

（三）工亡職工配偶再婚的；

（四）被他人或組織收養(yǎng)的；

（五）死亡的。

第四篇：勞動保障培訓總結（最終版）

篇一：農村勞動力技能培訓工作工作總結 2011太和村農村勞動力 技能培訓工作總結

農村勞動力技能培訓工作，是解決農村勞動力向二、三產業(yè)轉移就業(yè)的重要途徑，也是社會進步的重要標志。2011年，我村農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作在市人力資源和社會保障局的關心指導下，在鄉(xiāng)黨委的正確領導下，按照《關于進一步完善農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作的通知》，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞全年工作目標，堅持培訓與就業(yè)相結合、培訓促進就業(yè)的方針，以“提升技能、擴大就業(yè)、促進發(fā)展、構建和諧社會、實現富裕安康”為目標，進一步轉變工作理念，積極創(chuàng)新工作思路，努力提升服務質量，順利完成了縣鄉(xiāng)下達的工作任務?，F將全年工作情況匯報如下：

一、2011完成任務情況 2011年，我村農村勞動力技能培訓工作成績喜人，圓滿完成了上級下達的各項工作任務。2011年完成全村農村勞動力技能培訓550人次，確保受訓人員至少掌握一項新技術。其中集中培訓400人次，即：沼氣池的日常管理技術培訓15人，肉羊養(yǎng)殖技術培訓15人，瓦工技術培訓20人，電焊工技術培訓20人，馬鈴薯種植技術培訓50人，板藍根種植技術培訓80人，孜然種植技術培訓60人，沙棘栽培技術培訓25人，小麥病蟲害防治技術40人，馬鈴薯病蟲害防治技術40人，小尾寒羊病害防治技術培訓20人，肉牛養(yǎng)殖技術培訓15人；現場培訓150人次，即：沼氣池的日常管理技術10人，肉羊養(yǎng)殖技術10人，瓦工技術培訓10人，電焊工技術培訓10人，馬鈴薯種植技術培訓15人，孜然種植技術15人，板藍根種植技術20人，沙棘栽培技術10人，小麥病蟲害防治技術15人，馬鈴薯病蟲害防治技術15人，小尾寒羊病害防治技術10人，肉牛病害防治技術10人。

二、開展農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作的具體做法和主要措施

（一）加強領導，健全機構，進一步明確目標責任 為進一步做好農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作，確保完成市政府下達的2011年工作目標任務，我區(qū)制定了農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作的目標責任制度，將市下達的考核指標分解下達至各相關單位和村（社區(qū)）委會，由就業(yè)辦牽頭對目標任務的實施情況進行監(jiān)督和考核，做到工作落實到基層、責任落實到個人。各村（社區(qū)）成立了農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作小組，由村（社區(qū)）一把手擔任小組組長，另配備一名專職人力資源和社會保障服務站工作人員負責具體就業(yè)培訓工作，確保了農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作的順利開展。

（二）制定優(yōu)惠政策，保證資金投入

農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)是促進就業(yè)工作的重要組成部分，關系到構建和諧社會的大局，為促進該項工作的順利開展，我區(qū)制定了相關優(yōu)惠政策。一是凡本區(qū)戶籍人員可以享受1次免費農村勞動力職業(yè)技能培訓，參加培訓的學員通過考核，取得職業(yè)資格證書后，可以享受我區(qū)的培訓補貼，補貼標準為每天xx元；二是村（社區(qū)）人力資源和社會保障服務站成功組織發(fā)動1名勞動力參加農村勞動力技能培訓，學員經培訓取得相應職業(yè)資格證書的，給予xx元補助。為確保各項優(yōu)惠政策的落實和相關工作的正常開展，我區(qū)辦事處按照有關要求在財政預算中安排就業(yè)專項資金xx萬元，其中用于農村勞動力職業(yè)技能培訓的資金xx萬元，實行?？顚Ｓ茫Y金投入得到保障。

（三）狠抓落實，加強農村勞動力職業(yè)技能培訓

2011年我區(qū)始終堅持培訓與就業(yè)相結合，培訓促進就業(yè)的方針，深入開展農村勞動力職業(yè)技能培訓，在6月至11月期間通過我區(qū)辦事處就業(yè)辦、人力資源和社會保障分局和各村委會的共同努力，發(fā)動了有培訓愿望并符合條件的農村勞動力xx人參加培訓（重點發(fā)動的培訓對象為就業(yè)困難人員、高校畢業(yè)生和登記失業(yè)人員），開展了六期農村勞動力職業(yè)技能培訓班（其中，開展茶藝師培訓班三期；中式烹調師培訓班二期；自主創(chuàng)業(yè)培訓班一期），并對取得職業(yè)資格證書的農村勞動力提供送崗位和就業(yè)跟蹤服務，在參加培訓的農村勞動力中，有xx人已成功實現轉移就業(yè)，完滿地完成了市下達的工作目標。

三、存在的問題與不足

我區(qū)農村勞動力技能培訓轉移就業(yè)工作雖然取得了不錯的成績，但從目前的就業(yè)形勢和長遠發(fā)展來看，還存在著一些不足，主要表現在：

（一）部分農村勞動力對職業(yè)技能培訓認識不足，參加培訓的積極性不高，還有部分人存有“寧肯苦等，不肯苦干”的“等、靠、要”懶惰思想，寧愿等待就業(yè)，也不愿接受培訓后再實現就業(yè)。

（二）我區(qū)農村勞動力年齡偏大，文化素質偏低，大部分農村勞動力在小學文化程度，培訓工作難度大，大部分農村勞動力在技能操作方面還可以基本掌握，但理論考試較難通過。

四、今后工作思路

（一）強化宣傳，做好發(fā)動工作，營造良好氛圍

充分利用宣傳欄、廣播、電視等新聞媒體，通過開展宣傳講座、發(fā)放宣傳材料、書寫固定標語、懸掛橫幅等宣傳方式進一步加大宣傳力度，并通過勞動保障服務站篩查人員，做好培訓發(fā)動工作，營造濃厚的培訓氛圍，不斷提高廣大農村勞動力參加培訓的積極性。

（二）提高農村勞動力職業(yè)培訓工作的最大效應

突出培訓重點，提高培訓質量，最大限度的培訓農村勞動力，提高農村勞動力技能素質，使農村勞動力能夠掌握適應就業(yè)的勞動技能，及時了解轄區(qū)企業(yè)用工需求的動態(tài)及急需工種，做到培訓有指向、技能促就業(yè)，確保培訓工作取得實效。

（三）大力拓寬全民技能提升層面和層次

在企業(yè)用工調查的基礎上，掌握企業(yè)的招工、用工動態(tài)，了解企業(yè)用工上需求，發(fā)動企業(yè)對現有員工進行技能提升，解決企業(yè)對高層次技能人才的需求，同時，積極與市培訓機構溝通，發(fā)掘技能提升培訓的工種和培訓的層次，提高轄區(qū)企業(yè)勞動力整體技能。

（四）創(chuàng)新農村勞動力培訓方法，提高培訓實效

不斷創(chuàng)新培訓方式，探索培訓新方法，總結新經驗，突出培訓重點，提高培訓質量。及早做好明年培訓計劃安排，多措并舉，全面抓好農民急需的實用技術培訓，最大限度的培訓農民，提高農民技能素質，確保培訓工作取得實效。

（五）完善檔案管理，建立長效機制

對開展的各類培訓認真進行總結 ,做好各類培訓資料的歸類整理，完善培訓基地教師管理、學員管理、設施設備管理和檔案等各項規(guī)章制度，同時認真總結培訓工作中的經驗和做法，不斷完善培訓內容，創(chuàng)新培訓方式，探索建立促進農村勞篇二：勞動保障心得體會 勞動保障心得體會

一、解放思想是一項永不竣工的工程

實踐無止境，發(fā)展無止境，解放思想也永無止境。解放思想，實事求是，是馬克思主義活的靈魂，是我們認識新事物，適應新形勢，完成新任務的根本思想武器。鄧小平同志指出：“解放思想，是指在馬克思主義指導下打破習慣勢力和主觀偏見的束縛，研究新情況，解決新問題。”“解放思想，就是使思想和實際相符合，使主觀和客觀相符合，就是實事求是、創(chuàng)造性地工作?！睆慕夥潘枷氡旧砜矗且粋€長久的、循序漸進的過程，不可能一勞永逸。客觀事物不斷變化，我們的思想、認識也必須隨之發(fā)展變化。實踐是解放思想的基礎，實踐活動具有永恒前進性。相對于實踐發(fā)展，我們的思想觀念往往具有相對穩(wěn)定性。這就要求我們必須與時俱進，不斷適應實踐的發(fā)展變化，及時轉變和更新觀念，否則，曾經正確的思想、方法也會變成僵化的東西，造成主觀認識和客觀實際相脫節(jié)。因此，解放思想不可能一蹴而就，而是伴隨實踐的發(fā)展而發(fā)展的。這次解放思想大討論是我們站在“xxx”新的起點上謀求更大發(fā)展。堅持學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和xx的“xxxx”重要思想，深入貫徹落實縣委在各項工作中體現時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性，沖破一切妨礙發(fā)展的思想觀念，改變一切束縛發(fā)展的做法和規(guī)定，革除一切影響發(fā)展的體制弊端，才能不斷進行創(chuàng)新，才能為“xxx”經濟社會跨越式發(fā)展提供強有力的思想、組織和政治保障。

二、解放思想是解決突出思想問題的迫切需要

思路決定出路，觀念決定財富。沒有觀念的更新，就不會有發(fā)展的突破;沒有觀念的超越，就不會有發(fā)展的跨越;沒有觀念的領先，就不會有發(fā)展的率先。一些陳舊的觀念禁錮著我們的思維，束縛著我們的手腳，制約著我們的發(fā)展。必須通過持續(xù)不斷的解放思想，堅決破除不合時宜的思想束縛，牢固樹立起適應市場經濟要求的新觀念，著力營造寬商、愛商、富商的發(fā)展環(huán)境，營造主動為全民創(chuàng)業(yè)搞好服務、為廣大群眾排憂解難的良好氛圍。

一要樹立開拓精神。在社會主義市場經濟條件下，開展解放思想大討論活動，我們要牢固樹立市場意識、機遇意識、競爭意識和開拓意識，堅持市場化改革的方向。在區(qū)域經濟競爭日益激烈的新形勢下，我們要大力倡導自強不息、勤勞致富的創(chuàng)業(yè)精神，充分發(fā)揮人民群眾的主體作用，以創(chuàng)業(yè)推動發(fā)展，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，以創(chuàng)業(yè)加快致富，以創(chuàng)業(yè)促進和諧。

二要培育創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個城市加快發(fā)展的不竭動力，也是一個政黨和組織永葆生機的源泉。因此大力弘揚創(chuàng)新精神，鼓勵各方面創(chuàng)新創(chuàng)造，以各方面的創(chuàng)新，推動經濟的發(fā)展和社會的進步。用解放思想、服務為民、創(chuàng)新發(fā)展的理念，營造更具活力、更加開放的體制環(huán)境，才會有更多的人勇于探索，才會有更多的人、更多的企業(yè)投身創(chuàng)新創(chuàng)造中來。

三要營造創(chuàng)優(yōu)精神。創(chuàng)優(yōu)，聯(lián)系我們勞動保障，就是創(chuàng)造最快的發(fā)展速度、最好的發(fā)展環(huán)境，今年我們勞動保障局開展“解放思想、提高效能、優(yōu)化環(huán)境、服務發(fā)展”正是一個為地區(qū)社會經濟發(fā)展提供最滿意服務的指導方針，是實現利益最大化，服務最佳，形成競相發(fā)展的生動格局。

勞動保障協(xié)管員崗前培訓—我的心得體會

不久前，胡錦濤總書記在遼寧考察時再次強調：就業(yè)是民生之本，關系到千家萬戶。近日，溫家寶總理在北京、重慶高校考察時，強調要把大學生就業(yè)放在當前就業(yè)工作的首位。為貫徹落實中央經濟工作會議和胡錦濤總書記、溫家寶總理的重要指示精神，人力資源和社會保障部就應對金融危機，加大就業(yè)工作的力度，已經先后兩次召開視頻會議，進行安排部署，要求各地要大力開展城鄉(xiāng)就業(yè)援助系列活動，緩解就業(yè)壓力，把金融危機對就業(yè)造成的負面影響減小到最低。因此我們大家一定要認清當前的就業(yè)形勢，就業(yè)關系到整個國家的經濟命脈，關系到民生，關系到老百姓的切身利益。通過公開招募筆試、面試等階段競爭上來的我們，在經厲了各種形式的失業(yè)和求職失敗后，深知自己再次就業(yè)的重要性，更能體會失業(yè)者和就業(yè)困難人員的境況，希望為更多的人提供勞動保障和就業(yè)方面的援助。我們的工作將在最基層開展，我們要抓住這個有利契機，把街道社區(qū)的勞動保障工作做好，為人民群眾服務。通過參加“區(qū)勞動保障協(xié)管員崗前培訓”，我深刻的認識到作為勞動保障工作隊伍中的成員，我們擔負著重要的歷史使命，做好勞動就業(yè)工作意義重大；體會到緊跟形勢，立足本職，勤奮工作是我們應盡的責任，我們要認真做好自己的本職工作。通過參加培訓，我總結出應從以下幾個方面進行工作： 一 積極宣傳政策，認真提供咨詢服務。這就要求我們必須加強勞動就業(yè)政策和理論工作的學習，增強服務意識和群眾意識，利用工作與學習的機會堅持走訪失業(yè)人員與求職者。可以在社區(qū)內辦理小報、專欄，或者在人往聚多的地方支臺現場宣講咨詢等方式，為群眾宣傳有關勞動法律法規(guī)政策、免費培訓等信息，把黨和政府的溫暖送到渴望再就業(yè)的人員手中。二 進行相關情況的摸底、登記和發(fā)掘分析工作。要做好轄區(qū)內的勞動保障工作，首先要掌握轄區(qū)內的勞動就業(yè)信息。要摸清還有哪些人員處于失業(yè)狀況，哪些人員相對容易就業(yè)，哪些人員就業(yè)較困難？這就要走進社區(qū)村寨，摸底登記勞動就業(yè)信息；然后分析情況分門別類，比如按照年齡分類，按照學歷、資格分類，按照勞動技能分類，鼓勵失業(yè)人員將自己的勞動能力信息登記在冊；同時了解轄區(qū)內的生活環(huán)境，發(fā)掘可開發(fā)設立的崗位，進行上報、申請等工作。

三 聯(lián)系開發(fā)就業(yè)崗位積極開展就業(yè)服務。大力搜羅企事業(yè)單位招聘信息，分析市場需求，了解用人單位情況，審核招聘信息的真?zhèn)?，?lián)系用人單位，進行實地考察，與用人單位建立關系網。這些工作需要我們和用人單位也拉近距離，聯(lián)系崗位。要盡最大力量開發(fā)、聯(lián)系更多的崗位資源，然后推薦合適的人選給用人單位。不能不經過考察就推薦人員給用人單位，最終造成勞動者受騙損失。同時，也在各街道辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障服務站設立就業(yè)援助熱線電話。四 聯(lián)系各方開展培訓活動，鼓勵勸導勞動者積極參加培訓。會同上級勞動保障部門、職業(yè)學校等單位聯(lián)手，開辦技能培訓班，對社區(qū)內下崗失業(yè)人員提供免費技能培訓。在開展培訓活動過程中，尤其要將培訓信息在勞動者當中傳播開來，告知他（她）們是免費培訓，因為有很多勞動者希望得到相關職業(yè)的培訓卻苦于付不起培訓費用。培訓要針對勞動者需求，不能盲目的進行，要能引起勞動者的興趣。五 親身陪同幫助困難勞動者就業(yè)。在下崗失業(yè)人員當中，有相當一部分年齡偏大的勞動者很難與用人單位建立勞動法律關系，比如有一些不識字的勞動者，無法獨自與用人單位簽定勞動合同。對于這類人員，我們不能僅僅是簡單推薦，更要陪同其與到單位了解相關工作情況，幫助其與單位簽定勞動合同，必要時要定期跟蹤反饋工作信息，維護勞動者合法權益。六 掌握轄區(qū)內用人單位情況，反饋用人單位雇傭情況，為勞動者提供維權服務； 接受勞動者對用人單位違反勞動保障法律法規(guī)行為的舉報，及時上報。積極了解、爭取社區(qū)單位對就業(yè)工作的支持和幫助，與轄區(qū)內有用工意向的單位建立長期合作關系，并建立合法誠信單位名單，服務勞動者也服務用人單位。勞動者在遇到用人單位違反勞動保障法律法規(guī)行為時，可向其所在轄區(qū)的勞動保障工作站（所）舉報，勞動保障（監(jiān)察）協(xié)管員要做好勞動爭議調解工作，妥善處理各種勞動糾紛案件，遇到重大糾紛案件要及時上報，并為勞動者提供維權服務。七 做好社會保險擴面和社會保險基金征繳工作。首先要把廣泛宣傳社保政策貫穿于擴面征繳始終，采用各種宣傳方式，比如召開企業(yè)法人座談會，發(fā)放公開信，舉辦社會保險政策法規(guī)咨詢活動，散發(fā)宣傳資料，上門做好宣傳和引導工作等，不斷宣傳城鎮(zhèn)職工、居民參加社會保險的權利和義務，提高企業(yè)、職工和居民的社會保障意識和參加社會保險、繳納社會保險費的自覺性。其次，依法擴面征繳要充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察員的監(jiān)察作用，在勞動保障監(jiān)察工作過程中，把企業(yè)參保繳費作為監(jiān)察工作的重點，加大監(jiān)察力度，會同相關部門大范圍開展規(guī)范企業(yè)用工行為、社會保險專項檢查等活動，發(fā)現問題，督促整改。

建議對現有企業(yè)實行“用工保證金”——類似于“旅行社質量保證金”那樣，并對那些違反勞動保障法律法規(guī)的企業(yè)進行重罰，保證從業(yè)人員的合法權益。還要做好跟蹤服務，確保取得切實的效果。

八 掌握轄區(qū)內退休人員養(yǎng)老金發(fā)放情況，建立退休人員基本信息庫并加強動態(tài)管理，協(xié)助開展退休人員的社會化管理服務工作。養(yǎng)老金的發(fā)放，關系到退休人員的切身利益，也是群眾所關心的大問題，養(yǎng)老金能正常足額的發(fā)放，為群眾交納社會保險培養(yǎng)了積極性，更加體現了和諧社會的宗旨，真正實現“老有所養(yǎng)”。開展退休人員社會化管理服務工作，為退休人員舉辦各類豐富的文體活動，可以使廣大退休人員通過活動愉悅身心，豐富生活，展示出積極向上、與時俱進的精神風貌，可以拉近群眾與黨和政府的距離，使我們贏得更多的民心。九 完成其他相關工作職責。如對申請小額擔保貸款人員的資格核查，協(xié)助進行勞動力職業(yè)技能鑒定考核和轉移就業(yè)等工作?！叭罕娎鏌o小事”，涉及千家萬戶的生活保障、促進就業(yè)、權益保護、社會保險等，都是與老百姓切身利益關聯(lián)最緊密的熱點問題。街道社區(qū)平臺是聯(lián)接政府勞動保障部門和廣大人民群眾的關鍵環(huán)節(jié)。這不僅需要我們的工作技能，更需要我們真誠和耐心的服務，我從事過四星級酒店前臺服務，對服務領域深有體會，只有我們真誠、耐心，時刻保持微笑、友好的態(tài)度，主動為對方服務，才能贏得服務對象的尊重、支持和配合，才能將工作做好。面對群眾這樣，我們就能將黨和政府的關懷及時送到廣大老百姓心中，幫助他們解決實際困難和問題，就能真正落實“三個代表”，增強黨和人民群眾的血肉聯(lián)系。作為一名黨員和一名剛剛走出失業(yè)狀態(tài)的我，更加要發(fā)揮自己“先鋒”和“窗口”的作用，將自己本職工作做好，為更多的群眾服務，實現自身的價值。

第五篇：2010年勞動保障法律法規(guī)及政策業(yè)務培訓

2010年勞動保障法律法規(guī)及政策業(yè)務培訓

培訓心得

16.17日兩天參加了勞動和社會保障局舉辦的勞動保障相關政策培訓，了解到，從06年到10年9月份，勞動爭議由310件增加到2350件，《勞動合同法》頒布后的“雙倍工資、無固定期限勞動合同、支付解除勞動合同經濟補償金、社會保險購買和足額繳納”以及最近提出的“住房公積金”成為了主要爭議焦點，住房公積金目前檢查不嚴，但是也屬于法律要求的必須繳納范疇。結合公司情況作以下總結：

一、勞動法及勞動合同法等維權政策類：市勞動監(jiān)察處處長－王祖云

1、依照《勞動合同法》和實際情況，勞動合同的最佳訂立時間在用工 之日訂立。

2、勞動合同訂立期限不能以“一年”為最佳選擇，除非一年換一次人，新入職員工勞動合同時間應該錯開。

3、勞動合同中的工作內容、工作地點不應具體，避免崗位調動和工作 地點變動造成違約。

4、培訓服務期的要求，必須留有支付憑據，同時是屬于專業(yè)技術培訓； 服務期長短是用人單位占主動權，雙方協(xié)商；培訓服務期的違約金最大額不能超過實際培訓費用。

5、保密和競業(yè)限制，除勞動合同規(guī)定的保密范圍外，公司應增設《保 密制度》明確保密范圍，輔助勞動合同構成保密信息；保密和競業(yè)限制的違約金部分由企業(yè)自行決定，應高。

6、《勞動合同法》第四條第二款，“工資、制度、保險福利、休息休假 的修改變更等必須與職工討論、工會協(xié)商”，這條解釋為職工和工會可以參與討論，提出意見，但沒有決策權和反駁權，但是作為企業(yè)必須依照該條流程，保證程序合法。

7、企業(yè)的相關規(guī)章制度建設必須以法人單位名義頒布，不能以部門名 義，同時員工必須簽字認可，企業(yè)必須履行勞動合同法類的告知程序，新員工新進入公司第一天需在《員工手冊》簽字確認，同時存檔。公司目前生產上的相關制度缺乏，牽涉到工傷的責任劃分和補償問題。

二、勞動仲裁類：市勞動爭議仲裁關系庭庭長－李城春

1、用人單位降低用工條件，員工不同意續(xù)訂合同，視為用人單位違法，給予經濟補償。

2、“試用期被證明不符合要求解除勞動合同的”，要提前在試用表或者 是錄用條件上表面具體要求。

3、單位預先在每月工資內支付了兩年的競業(yè)限制費用，對員工未構成 損害的，仲裁一般視為有效。

4、“加班費的補發(fā)”，仲裁一般認為最多一年。

5、用人單位變更勞動合同的約定工作崗位，但未與勞動者協(xié)商一致，不能接觸勞動合同，同時員工要保證這期間未違反相關制度。

6、進行安全生產法律法規(guī)和公司制度培訓和學習。

三、社保類

1、社保必須在勞動關系建立之日起30日內購買。

2、社保購買基數由勞動保障和社保部門根據上一年的職工平均工資水平確定，單位根據員工的上一個月工資為基數全額購買。

3、醫(yī)療保險的最高支付費用為上一的職工平均工資的六倍。

4、職工在兩個或兩個以上單位就業(yè)的，分別繳納工傷保險，由所在單位承擔工傷責任。

5、聘用離退休人員不屬于勞動保障范疇，購買意外保險。