第一篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

1、如何客觀、公正、合理地 報(bào)嘗為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的平衡。

2、在企業(yè)中行政管理人員、市場(chǎng)開發(fā)和新品推廣人員的工作技能是決定其工作效率的關(guān)鍵

因素；銷售員的工作積極性和工作熱情是提高工作效率的重要因素；開單員、保管員等崗位的工作責(zé)任性是提高工作效率的重點(diǎn)，而對(duì)技能的要求相對(duì)較弱。

3、企業(yè)薪酬分配改革的基本思路：個(gè)人收入與其崗位、技術(shù)、能力和貢獻(xiàn)相掛鉤，與企業(yè)

經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接

4、改革的原則是：堅(jiān)持以人為本的思想，注意貫徹公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性。

5、銷售員的工作有明顯的群體特點(diǎn)：一是工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多；二是工作績(jī)效可有

具體成果顯示出來(lái)；三是受諸多外在因素影響，工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性；四是人員之間的銷售業(yè)績(jī)的差異性大。

6、現(xiàn)在是突出有效銷售、質(zhì)量銷售。生意精打細(xì)算，毛利不夠銷售補(bǔ)，銷售不夠爭(zhēng)毛利。

7、現(xiàn)在是抓資金重點(diǎn)，貨款回籠筆筆對(duì)清，接近帳期時(shí)限筆筆盯緊催討，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量高。

8、目前在確定個(gè)人銷售指標(biāo)時(shí)，矛盾較為突出的銷售區(qū)域的安排。不同區(qū)域的市場(chǎng)存在著

“生與熟”的差別。

9、老客戶認(rèn)定的不是銷售員，而是商品的信譽(yù)、質(zhì)量和價(jià)格等。因此，“生”“熟”區(qū)域工

作的“難易”存在明顯的差異。

10、對(duì)初次開發(fā)的“生”區(qū)域，可確定“銷售開發(fā)期考核指標(biāo)”。在“開發(fā)期”內(nèi)，對(duì)

銷售人員的銷售指標(biāo)減半考核。鼓勵(lì)銷售人員開發(fā)“生”區(qū)域，勇于實(shí)踐，提高效益。

11、我們?cè)诖_定提獎(jiǎng)指標(biāo)時(shí)，考慮商品多樣性的合理搭配，結(jié)合商品成熟度、商品價(jià)格

和商品銷售淡旺季等綜合因素。

12、對(duì)于銷售部門領(lǐng)導(dǎo)考核：對(duì)應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作經(jīng)歷，對(duì)其到崗后可能產(chǎn)生的作用和價(jià)值要進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估。確定的薪酬水平要與預(yù)期完成的年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任相掛鉤，不能搞一刀切。并設(shè)置相應(yīng)的扣減指標(biāo)。

13、

第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對(duì)象，通過(guò)探討建立不同的薪酬激勵(lì)分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對(duì)薪酬分配和激勵(lì)問(wèn)題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵(lì) 分配模式

一、專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)

專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點(diǎn)：

1.自主意識(shí)強(qiáng)。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，這種自主意識(shí)越強(qiáng)，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長(zhǎng)，加之他們的勞動(dòng)比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強(qiáng)烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，也是為了發(fā)揮專長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們?cè)趯I(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到大家的認(rèn)可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱。

3.業(yè)績(jī)不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成，一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室，工作難度大，付出的辛苦多，但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來(lái)，不易衡量。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。

5.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面，互相影響互相促進(jìn)，他們?cè)谑聵I(yè)上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式，才能實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用，達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式

油田科研單位、二級(jí)生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)，針對(duì)不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)分配模式，提高薪酬激勵(lì)分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設(shè)計(jì)原則

1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)單位在確定薪酬分配模式時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。

2.實(shí)用性原則。實(shí)用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實(shí)際，能夠切實(shí)解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問(wèn)題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同和滿意，使他們覺(jué)得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競(jìng)爭(zhēng)力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家法律法規(guī)和

前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時(shí)期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國(guó)家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司、油田的規(guī)章制度。

（二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式

1.項(xiàng)目工資制模式。（1）項(xiàng)目工資制涵義。項(xiàng)目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司、油田科研項(xiàng)目或新技術(shù)推廣項(xiàng)目，以及單位指導(dǎo)性計(jì)劃項(xiàng)目，并根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項(xiàng)目工資制主要內(nèi)容。項(xiàng)目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項(xiàng)目考核工資兩部分組成。保障工資是項(xiàng)目工資制的基本組成部分，主要用于保障項(xiàng)目參與人員基本生活，不參與項(xiàng)目考核。根據(jù)不同項(xiàng)目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項(xiàng)目工資制的實(shí)施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴(yán)格的項(xiàng)目考核辦法，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、成果轉(zhuǎn)化情況對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項(xiàng)目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報(bào)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。

（4）項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)。項(xiàng)目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項(xiàng)目完成情況掛鉤，可操作性強(qiáng)，能客觀反映項(xiàng)目參與人員的工作業(yè)績(jī)和收入情況，實(shí)現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，有利于參與項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員專心進(jìn)行研究，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科研項(xiàng)目研究的積極性。（5）實(shí)施項(xiàng)目工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施項(xiàng)目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項(xiàng)工作，一是抓好項(xiàng)目的考核，二是抓好項(xiàng)目工資的兌現(xiàn)，三是隨時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況。（6）項(xiàng)目工資制的適用范圍。項(xiàng)目工資制主要適用于參與科研項(xiàng)目研究的專業(yè)技術(shù)人員。

2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動(dòng)部分組成。（3）協(xié)商工資制的實(shí)施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強(qiáng)雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強(qiáng)溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進(jìn)技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點(diǎn)。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)了公平的原則，進(jìn)一步彰顯人性化與個(gè)性化，具有較強(qiáng)的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動(dòng)平臺(tái)。（5）實(shí)行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)行協(xié)商工資制首先要認(rèn)真考察引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn)，可參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進(jìn)的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是一種技術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績(jī)工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果作價(jià)入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點(diǎn)。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機(jī)會(huì)，不但體現(xiàn)了其自身價(jià)值，同時(shí)增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動(dòng)性。（4）實(shí)施提成工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問(wèn)題，一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?，科研?xiàng)目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑欢谴_定合理的提成比例，根據(jù)實(shí)際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員。

4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過(guò)一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點(diǎn)技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人或技術(shù)小組負(fù)責(zé)，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績(jī)工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實(shí)施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無(wú)論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點(diǎn)。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問(wèn)題，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核的重點(diǎn)放在工作成績(jī)和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負(fù)責(zé)的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。（5）實(shí)施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點(diǎn)的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過(guò)程的監(jiān)督，絕對(duì)不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運(yùn)行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍的崗位工資進(jìn)行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級(jí)，而在橫向上拉開崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次，拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績(jī)工資、寬帶崗位工資三部分組成?；竟べY部分，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績(jī)工資部分，根據(jù)單位業(yè)績(jī)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人月度績(jī)效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對(duì)固定部分按月發(fā)放，根據(jù)考核結(jié)果晉檔晉級(jí)。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級(jí)別，每個(gè)級(jí)別又劃分為2-3個(gè)檔次，每年可根據(jù)考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個(gè)級(jí)別所有的檔次考核均合格才能晉級(jí)。縱向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個(gè)崗位層級(jí)。（3）寬帶崗位工資制的實(shí)施。寬帶崗位工資制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級(jí)。單位可以根據(jù)實(shí)際情況，每年對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級(jí)，不合格的不予晉級(jí)。嚴(yán)格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級(jí)與其考核結(jié)果掛鉤，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點(diǎn)。寬帶崗位工資制的特點(diǎn)是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實(shí)施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施寬帶崗位工資制首先要做好績(jī)效管理工作，這是保證實(shí)施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級(jí)完全依靠績(jī)效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評(píng)價(jià)和職位說(shuō)明書等基礎(chǔ)工作，為實(shí)施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。

三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式配套措施

1.加強(qiáng)績(jī)效管理工作。建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能。

2.擴(kuò)大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對(duì)“硬福利”而言的，除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外，單位自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵(lì)員工的作用，單位可結(jié)合實(shí)際，實(shí)施“彈性福利計(jì)劃”，將

涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進(jìn)修等非工資收入的福利項(xiàng)目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個(gè)很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵(lì)作用，而且還會(huì)引起過(guò)多的猜疑，因此，進(jìn)行有效溝通無(wú)疑是至關(guān)重要的。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。通過(guò)開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認(rèn)識(shí)到，完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)及專業(yè)貢獻(xiàn)方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過(guò)專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式可行性分析和效果預(yù)測(cè)

1.可行性分析。油田自2003年以來(lái)，先后進(jìn)行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績(jī)效為主，多種分配方式并存，激勵(lì)與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實(shí)施項(xiàng)目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進(jìn)行初步探索，取得了不錯(cuò)的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多種薪酬激勵(lì)分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實(shí)施效果預(yù)測(cè)。通過(guò)實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，利用不同的分配方式調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，有利于形成了不唯書，只唯實(shí)，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，預(yù)測(cè)將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。

五、實(shí)施中應(yīng)注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對(duì)性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同，使用的薪酬激勵(lì)分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況，有針對(duì)性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵(lì)分配模式與各單位實(shí)際情況存在一定的不同之處，對(duì)于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容，因結(jié)合本單位實(shí)際靈活運(yùn)用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵(lì)分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問(wèn)題。在實(shí)施薪酬激勵(lì)分配模式的過(guò)程中要循序漸進(jìn)，單位應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實(shí)施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通，使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實(shí)施程序，認(rèn)識(shí)到對(duì)其收入帶來(lái)的影響，使其從思想上接受了，從行動(dòng)上才能支持實(shí)施薪酬激勵(lì)模式。

六、結(jié)論

本文針對(duì)中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀，從營(yíng)造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵(lì)分配模式入手，結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上，采取了項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍起到積極的作用。

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

改革開放30年來(lái)，我國(guó)職工整體的薪酬水平有所提升，但是職工工資增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平，建立職工工資收入正常增長(zhǎng)機(jī)制需有具體措施。溫家寶總理在《政府工作報(bào)告》中提出，要增加城鄉(xiāng)居民收入，關(guān)鍵要調(diào)整國(guó)民收入分配格局，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。

應(yīng)該說(shuō)，進(jìn)一步創(chuàng)新國(guó)企薪酬管理模式，確保職工收入正常增長(zhǎng)已經(jīng)時(shí)不我待。近年來(lái)，我國(guó)通過(guò)制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進(jìn)了企業(yè)薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國(guó)職工工資增長(zhǎng)速度低于同期經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平.主要存在五方面的問(wèn)題：職工收入增長(zhǎng)緩慢，多數(shù)職工收入低于社會(huì)平均工資；廉價(jià)使用勞動(dòng)力、超時(shí)勞動(dòng)等問(wèn)題突出；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入高端化導(dǎo)致職工心理的不平衡；企業(yè)職工收入增長(zhǎng)責(zé)任機(jī)制處于缺失狀態(tài)；勞動(dòng)力要素在企業(yè)中被弱化，協(xié)商談判工資的機(jī)制流于形式。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，一個(gè)社會(huì)的進(jìn)步，最終取決于社會(huì)個(gè)體物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的程度。如果勞動(dòng)者的工資收入長(zhǎng)期在低水平徘徊，就背離了社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)新國(guó)企薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長(zhǎng)，是減少貧富分化，構(gòu)建和諧社會(huì)的必要之舉。當(dāng)前，應(yīng)從四個(gè)方面入手，建立職工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制

一要建立投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者三方面利益的制衡機(jī)制。一方面以建立產(chǎn)權(quán)約束機(jī)制為前提，實(shí)行政企分開、政資分開。另一方面建立工資集體協(xié)商機(jī)制，打破以往由企業(yè)單方?jīng)Q定勞動(dòng)報(bào)酬的機(jī)制，建立起適應(yīng)市場(chǎng)，由企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方通過(guò)集體協(xié)商共同決定勞動(dòng)報(bào)酬的機(jī)制。

二要建立政府對(duì)企業(yè)工資分配增長(zhǎng)指導(dǎo)性的宏觀調(diào)控機(jī)制。建議政府采用行業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線的調(diào)控辦法，取代原有的薪酬管理模式，使企業(yè)能進(jìn)行合理的自主分配。企業(yè)根據(jù)效益的增加或減少職工的收入水平。

三要建立職工擁有財(cái)產(chǎn)性收入的機(jī)制。在企業(yè)的改制過(guò)程中，應(yīng)認(rèn)真將職工在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值核算出來(lái)，量化為職工在改制后的企業(yè)中的股份，讓本該屬于職工所有的權(quán)益轉(zhuǎn)化為職工的財(cái)產(chǎn)權(quán)。

四要完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由投資者或上級(jí)主管部門來(lái)確定，并承擔(dān)監(jiān)督檢查的責(zé)任，實(shí)施結(jié)果應(yīng)公開透明。

第四篇：試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

內(nèi)容摘要： 人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來(lái)源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外，組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內(nèi)部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內(nèi)在動(dòng)因。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。對(duì)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新研究，是一個(gè)有意義的課題。本文從企業(yè)薪酬管理理念、管理戰(zhàn)略、制度結(jié)構(gòu)、及管理方式多角度進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬管理理念的創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略條件。那么，企業(yè)在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢？

1、對(duì)薪酬概念的認(rèn)知水平的更新

傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來(lái)收入的一種資本形式；同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報(bào)酬作為唯一的員工激勵(lì)手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個(gè)有代表性的說(shuō)法。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來(lái)，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。

2、對(duì)薪酬公平化的新理解

公平付薪歷來(lái)是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。因?yàn)楹侠矶降膭趧?dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)話，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議。近年來(lái)，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比性價(jià)值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。

3、行為科學(xué)和心理學(xué)的新應(yīng)用

常見的關(guān)于人的需求滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明，在人的諸多需求之中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成績(jī)，權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但不能通過(guò)物質(zhì)刺激來(lái)得到滿足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和授權(quán)作為重要的手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的利益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式出現(xiàn).例如，間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加，工資等級(jí)寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過(guò)程等，都是這種努力的結(jié)果。

薪酬管理戰(zhàn)略上的創(chuàng)新

薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過(guò)薪酬制度中的績(jī)效考核和激勵(lì)制度，向員工表明

企業(yè)追求的目標(biāo)，有效的影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度，又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略似做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、針對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，采用不同的薪酬戰(zhàn)略。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，首先必須考慮這樣幾個(gè)主要問(wèn)題：我們是什么樣的企業(yè)，我們往何處發(fā)展，我們的長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)、威脅是什么，決定我們能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么。而這些問(wèn)題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：我們需要什么樣的人才和組織來(lái)達(dá)到目標(biāo)，在何種程度上這些長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)和威脅與我們的人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)，在何種程度上我們員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。反映到薪酬制度上來(lái)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要什么樣人才，是看中追求卓越的控制成本能力，還是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維，或者是細(xì)分市場(chǎng)的能力。如何去激勵(lì)這些態(tài)度的形成。

如上表所示，當(dāng)企業(yè)的核心戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來(lái)贏得市場(chǎng)時(shí)，需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的、具創(chuàng)新力的人員。對(duì)他們采用的激勵(lì)手段是獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，需要的是靈活變通的一般工作描述。例如一些高科技產(chǎn)業(yè)，就是如此.當(dāng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是聚集于成本領(lǐng)先時(shí)，如勞動(dòng)密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對(duì)薪酬制度的要求是注重競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，增加浮動(dòng)報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)是以客戶至上時(shí)，如服務(wù)行業(yè).就迫切需要獎(jiǎng)勵(lì)讓客戶滿意的行為和表現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制和以定單來(lái)評(píng)價(jià)工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。

（1）企業(yè)成長(zhǎng)階段

對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。

（2）企業(yè)成熟階段

對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

（3）企業(yè)衰退階段

對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。

薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

近年來(lái)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化：首先是薪酬制度的選擇上，傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度；基于產(chǎn)出的績(jī)效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳?jī)效的團(tuán)隊(duì)薪酬制度。同時(shí)，企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)的成分，將企業(yè)的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來(lái)。另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上，將工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)線延長(zhǎng)，級(jí)差增加的“寬波段”。

1．績(jī)點(diǎn)薪酬制

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度，主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，而后隨著企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的重視，以及組織的扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的提升計(jì)劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資成為新的員工激勵(lì)機(jī)制。這種績(jī)點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)是：

（1）以往的薪酬制度，多是以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而績(jī)點(diǎn)薪酬制度以投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比，這種開發(fā)型的制度不僅會(huì)使員工關(guān)注自身技能的不斷更新，而且會(huì)使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。

（2）績(jī)點(diǎn)薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，即每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個(gè)人利益與整個(gè)公司的利益聯(lián)系在了一起。

2．個(gè)人績(jī)效薪酬制度

績(jī)效薪酬(亦稱績(jī)效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的薪酬制度，員工“工作績(jī)效”的含義與范疇包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績(jī)效薪酬制度。一般來(lái)說(shuō)，按績(jī)效付酬一直是意味著按個(gè)人績(jī)效付酬，其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。應(yīng)該說(shuō)，個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出”，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)促進(jìn)員工積極投入工作、努力參與勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)還是起到了積極的作用。因此被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。

3．團(tuán)隊(duì)薪酬制度

什么是工作團(tuán)隊(duì)呢？簡(jiǎn)單定義而言，就是一小部分擁有互補(bǔ)技術(shù)的人為了一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，相互交流合作，共同承擔(dān)責(zé)任而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的群體。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來(lái)做通常效果比個(gè)人好，并且它有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。如今，由于許多公司的工作薪酬制度仍是以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種做法很難使團(tuán)隊(duì)成員買工作團(tuán)隊(duì)的帳。既然他們?nèi)匀桓鶕?jù)個(gè)人成績(jī)領(lǐng)取薪金，干嗎要講什么工作團(tuán)隊(duì)協(xié)作呢 ?

為了抵消有關(guān)個(gè)人績(jī)效工資可以改進(jìn)工作績(jī)效的神話，我們應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)我們將一大部分集體獎(jiǎng)勵(lì)記入團(tuán)隊(duì)成員的一攬子報(bào)酬中的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)什么情況。聯(lián)合納入績(jī)效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。人們可以非常準(zhǔn)確的說(shuō)出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰(shuí)負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說(shuō)幾乎是不可能的。正如獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙(Hebert semen)指出的那樣，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織。因?yàn)?，每個(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)。在那種典型的以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營(yíng)管理者決定加薪，確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例，這必然是一個(gè)“零——總和”(zero-sum)的過(guò)程。我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此我的同事的績(jī)效越差，我就會(huì)越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些。在組織讓所有人們?yōu)楣潭ǖ莫?jiǎng)金額而競(jìng)爭(zhēng)的單位中，都可能出現(xiàn)類似的動(dòng)機(jī)，這種競(jìng)爭(zhēng)阻止人們分享最佳經(jīng)驗(yàn)，阻止人們向組織中的其他成員學(xué)習(xí)。

4．長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃

長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option—ESO)，資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulation Programs)，股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類：一是企業(yè)的高層管理人員，而是一些高科技企業(yè)。來(lái)源：《商業(yè)時(shí)代》2003年第11期

第五篇：企業(yè)薪酬分配績(jī)效考核管理辦法

文章標(biāo)題：企業(yè)薪酬分配績(jī)效考核管理辦法

1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。2.組織機(jī)構(gòu)：人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)4.內(nèi)容：4.1薪酬分配的基本原則：4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于利稅的增長(zhǎng)幅度，員工工資的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤浮動(dòng)的原則。4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼?；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。4.3薪酬分配管理4.3.1基本收入管理4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級(jí)制，其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資＝（當(dāng)年－連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年＋1）×2元4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。4.3.2浮動(dòng)收入管理4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配，由人力資源部按績(jī)效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部（室）、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資；凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。4.4各類人員薪酬確定辦法4.4.1新入公司人員基本工資確定4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級(jí)定崗后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定4.4.2.1根

據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。4.4.5其他人員工資管理4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。4.6薪酬支付4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資＝月基本工資/20.92；小時(shí)工資＝日工資/84.6.3加班工資的支付4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳4.7.1個(gè)人所得稅；4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。4.9監(jiān)督檢查4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。4.10薪酬計(jì)發(fā)程序4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤(rùn)等情況報(bào)人力資源部。4.10.6績(jī)效考核辦公室每月20日前將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

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1.目的績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。2.范圍本辦法明確了績(jī)效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。3.定義績(jī)效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績(jī)效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。4.內(nèi)容4.1基本原則4.1.1績(jī)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。4.1.2收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績(jī)效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。4.1.3員工績(jī)效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。4.1.4績(jī)效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室（組）的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評(píng)定，績(jī)效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和考核。4.1.5績(jī)效考核的反饋原則。各單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。4.2組織領(lǐng)導(dǎo)4.2.1公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理?yè)?dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績(jī)效考核與員工績(jī)效考核仲裁工作。4.2.2績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱辦公室），辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jī)效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jī)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jī)效考核的日常管理工作。4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作，按照公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)（工作）任務(wù)，制定具體績(jī)效考核細(xì)則，定期對(duì)本單位員工實(shí)施績(jī)效考核。4.3單位績(jī)效考核4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在內(nèi)進(jìn)行考核。4.3.2根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jī)效考核辦公室提出對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的修改，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。4.3.3選取的績(jī)效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。4.3.4各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。4.4員工績(jī)效考核4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。4.4.2各單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。4.5績(jī)效考核程序4.5.1各單位的績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。4.5.2績(jī)效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。4.5.3按照逐級(jí)考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長(zhǎng)考核，各室（組）、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。4.5.4各單位績(jī)效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對(duì)員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績(jī)效考核辦公室。4.5.5績(jī)效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，績(jī)效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。

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