第一篇：2014年度效益薪酬分配方案

2014年度效益薪酬分配方案

第一章 總則

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化村鎮(zhèn)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條 績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績(jī)效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績(jī)和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門傾斜”。

第三條 績(jī)效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績(jī)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績(jī)效工資考核分配方案是總行對(duì)行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績(jī)效考核方案。

第五條 本方案實(shí)際百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第二章 經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

第六條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)是指：

1、各項(xiàng)存款，占比為55；其中，對(duì)公存款占比20，儲(chǔ)蓄存款占比35；

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5。

3、各項(xiàng)貸款，占比為40，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30，其它貸款占比10。

第三章 非經(jīng)營(yíng)類部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

第七條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。

第八條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。

第九條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章 考核方法

第十條 各部門績(jī)效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)總行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)總行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)總行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及總行商定，并報(bào)總行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十一條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十二條 被考核部門通過(guò)努力達(dá)到或超額完成期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，總行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給與相應(yīng)的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，總行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

第十三條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績(jī)效工資由總行根據(jù)各部門績(jī)效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十四條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績(jī)計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，第十五條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和各部門負(fù)責(zé)人等組成敦化江南村鎮(zhèn)銀行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

（二）考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全行績(jī)效工資考核方案的制定和修改，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核和績(jī)效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，分解到各部門；

2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

5.對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

7.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

8.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第五章 附則

第十六條 本方案解釋權(quán)在敦化江南村鎮(zhèn)銀行績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第二篇：定崗定編及薪酬分配方案

定崗定編及薪酬分配方案

為了規(guī)范后勤集團(tuán)人員編制管理，優(yōu)化人力資源配臵，充分考慮集團(tuán)整體管理需求和具體服務(wù)內(nèi)容，并結(jié)合實(shí)際情況，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

緊密結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有管理體制和運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，提高工作效率，按照“工作需要、競(jìng)爭(zhēng)上崗、綜合考評(píng)的原則和德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，建設(shè)一支高效、廉潔、務(wù)實(shí)的工作隊(duì)伍，以適應(yīng)不斷提高后勤服務(wù)質(zhì)量和加快集團(tuán)工作發(fā)展的需要。

二、工作原則

（一）因事設(shè)崗原則

崗位應(yīng)根據(jù)各部門的工作職能、業(yè)務(wù)以及管理與服務(wù)流程進(jìn)行設(shè)定；以工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量配臵人員，要達(dá)到因事設(shè)崗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作現(xiàn)實(shí)設(shè)臵，使定崗定編能促進(jìn)集團(tuán)及各部門規(guī)范化管理不斷加強(qiáng)的原則。

（二）權(quán)責(zé)對(duì)等原則

在崗位設(shè)計(jì)和定崗時(shí)，應(yīng)責(zé)任明確，權(quán)責(zé)恰當(dāng)，利益合理。

（三）精干高效原則

崗位人員的配臵應(yīng)堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效、滿負(fù)荷原則，做到人人

副組長(zhǎng)：** 組 員：**

（二）定崗定編審核工作小組（簡(jiǎn)稱：崗位審核小組）： 組 長(zhǎng)：** 副 組 長(zhǎng)：** 組 員：** 工作人員：**

五、方法與步驟

集團(tuán)各部門按照工作職能，重新梳理本部門業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰崗位職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，提出定崗定編辦法。

1.設(shè)定崗位：各部門在設(shè)定崗位時(shí)要參考社會(huì)用工標(biāo)準(zhǔn)和本部門近三年的用工情況，合理定崗。

2.制定崗位說(shuō)明書(shū)：要明晰各崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位系數(shù)、崗位職數(shù)、設(shè)崗依據(jù)。

3.征求意見(jiàn)：各部門設(shè)定的崗位說(shuō)明書(shū)要經(jīng)過(guò)班子成員及骨干的研究并充分征求員工意見(jiàn)后上報(bào)崗位審核工作小組。

4.崗位審核工作小組根據(jù)各部門提交的崗位描述，對(duì)各崗位認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查研究，必要時(shí)進(jìn)行崗位信息反饋，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

5.各部門可根據(jù)崗位審核工作小組的信息反饋對(duì)本部門相應(yīng)崗位描述進(jìn)行必要的補(bǔ)充、修改和完善。

7.對(duì)全部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效排序。8.形成崗位管理序列。

（二）崗位確定

1.崗位審核小組將所形成各部門的崗位管理序列提交崗位領(lǐng)導(dǎo)小組適時(shí)召開(kāi)有關(guān)會(huì)議，并按照“總量控制，結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則，研究確定各部門崗位管理序列、崗位職數(shù)、崗位系數(shù)等定崗定編情況。

2.在確定崗位系數(shù)時(shí)，將原則性與靈活性統(tǒng)一起來(lái)，且按照崗位價(jià)值大小，確定崗位系數(shù)，努力做到在全集團(tuán)內(nèi)相同崗位同一系數(shù)，不同崗位不同系數(shù)。

3.公布各部門定崗定編相關(guān)情況。

七、崗位聘任

崗位聘任可根據(jù)定崗定編情況以及崗位職責(zé)要求，實(shí)行雙向選擇和競(jìng)崗的形式進(jìn)行聘用。

1.集團(tuán)公布崗位設(shè)臵情況。屆時(shí)相關(guān)材料將公布到集團(tuán)辦公樓下信息欄，電子版將發(fā)至各中心辦公郵箱及集團(tuán)網(wǎng)頁(yè)。

2.職工根據(jù)所申報(bào)的第一志愿將《蘭州大學(xué)后勤集團(tuán)工作人員崗位申報(bào)表》交至相關(guān)中心。

3.各部門對(duì)員工的申報(bào)材料進(jìn)行審核、整理并召開(kāi)中心主任辦公會(huì)議討論后，由中心主任在《蘭州大學(xué)后勤集團(tuán)工作人員崗位申報(bào)表》上簽署聘任意見(jiàn)。

上補(bǔ)足政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);勞服公司及原轉(zhuǎn)崗中心人員可根據(jù)學(xué)校的政策并結(jié)合集團(tuán)的考核辦法考核發(fā)放。

九、其他

此次定崗定編及薪酬分配方案適用于后勤集團(tuán)各部門及集團(tuán)所有編制內(nèi)及編制外員工。本方案自會(huì)議研究通過(guò)之日起實(shí)行，原津貼分配方案同時(shí)廢止。如本方案與國(guó)家和學(xué)校相關(guān)規(guī)定有抵觸，則按照國(guó)家和學(xué)校的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如集團(tuán)各部門相關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸，則按本方案相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本方案在執(zhí)行過(guò)程中，如有修改，必須經(jīng)后勤集團(tuán)黨政聯(lián)席會(huì)討論決定。

第三篇：薪酬分配制度改革實(shí)施方案

為了有力推進(jìn)薪酬分配制度改革，根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，制訂本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則。

（二）堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場(chǎng)接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻(xiàn)人員和苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。

（六）員工工資增長(zhǎng)“兩低于”的原則，即員工工資總額增長(zhǎng)幅度低于單位經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、員工平均工資水平增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。通過(guò)薪酬分配制度改革，提高員工與勞動(dòng)勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長(zhǎng)。

三、工作目標(biāo)

（一）建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）+輔助工資”的崗位績(jī)效工資體系。以經(jīng)濟(jì)手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤考核，通過(guò)考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開(kāi)不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級(jí)間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級(jí)間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置3個(gè)工資單元，即基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）、輔助工資。

1.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資。

2.績(jī)效獎(jiǎng)金是指與單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資。

①安全獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個(gè)人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘?yàn)?8元/工、井輔為10元/工、機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機(jī)關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級(jí)技術(shù)津貼：①采掘大工初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級(jí)工程師1200元/月。（6）采掘班長(zhǎng)津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績(jī)效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級(jí)

以集團(tuán)公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級(jí)對(duì)應(yīng)表》為藍(lán)本，對(duì)公司現(xiàn)有的122個(gè)崗位（管理類崗位13個(gè)、操作類崗位109個(gè)）進(jìn)行劃崗歸級(jí)。其中操作類崗位共設(shè)九個(gè)崗級(jí)（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個(gè)崗級(jí)），具體歸類情況見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個(gè)崗級(jí)、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個(gè)崗級(jí)。

2.同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個(gè)檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)技術(shù)工種評(píng)定技術(shù)等級(jí)后，初級(jí)工套入3檔、中級(jí)工套入4檔、高級(jí)工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個(gè)檔次。對(duì)無(wú)職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)有職稱的按職稱對(duì)應(yīng)的崗級(jí)套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級(jí)的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對(duì)有職稱的一般管理人員，崗位績(jī)效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團(tuán)崗位技能等級(jí)工資以后，職工工資一直末進(jìn)行過(guò)工資晉級(jí)或調(diào)整，為了順利實(shí)施和推進(jìn)公司三項(xiàng)制度改革，讓職工大力支持和擁護(hù)改革，并得到實(shí)惠，在實(shí)施三項(xiàng)制度改革時(shí)，對(duì)公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級(jí)差平均60元，2100名職工晉升一級(jí)工資約需工資額144萬(wàn)元/年。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實(shí)行以下四個(gè)方面途徑。

1.管理類員工通過(guò)職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級(jí)別序列為：辦事員級(jí)、主辦級(jí)、主管級(jí)、副部長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過(guò)專業(yè)技術(shù)職稱考試考評(píng)獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對(duì)應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級(jí)別序列為：?jiǎn)T級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級(jí)職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級(jí)晉升級(jí)別序列為：初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。具體技術(shù)工人等級(jí)晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

5.評(píng)為公司以上勞動(dòng)模范的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻(xiàn)受公司通報(bào)表彰的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

（五）績(jī)效考核與管理

以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進(jìn)尺、產(chǎn)值）、利潤(rùn)、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標(biāo)指?jìng)€(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個(gè)人安全行為與效果、出勤與勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

2.績(jī)效考核方法

（1）績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊(duì)（班組），連隊(duì)（班組）考核員工。

（2）績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。

（3）公司成立績(jī)效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊(duì)（班組）成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績(jī)效改進(jìn)辦法的制定。

（4）為了保證考核過(guò)程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進(jìn)行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭(zhēng)議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績(jī)效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績(jī)效工資，月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)評(píng)先。

（3）制定績(jī)效改進(jìn)辦法。

（六）在以崗位績(jī)效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實(shí)際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

1．對(duì)能夠?qū)嵭邪鼚彽膶?shí)行包崗協(xié)議工資制。2．對(duì)礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第四篇：薪酬分配方案 Microsoft Word 文檔

薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。好的薪酬設(shè)計(jì)，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)?

概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。在這里主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。

職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。

五步設(shè)計(jì)好薪酬方案：

第一步：認(rèn)識(shí)員工的需求層次

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了??不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

第二步：掌握激勵(lì)理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

第四步：設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)(如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))來(lái)加強(qiáng)保障。績(jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過(guò)層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié);再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，而不僅僅是水平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華。海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等：“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等：“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開(kāi)發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”

4型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒(méi)有戰(zhàn)略意義，原因在于：(1)低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大;(2)市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求;(3)這類員工的替代成本很低;(4)這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，即不單是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問(wèn)題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒(méi)有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過(guò)程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見(jiàn)。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問(wèn)題。

3.薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過(guò)若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過(guò)程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問(wèn)題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒(méi)有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問(wèn)題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問(wèn)題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來(lái)薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即

5使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒(méi)有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無(wú)法生1236每天，公司都在上演《無(wú)間道》，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn)，兩個(gè)人都舒服，反之，則疼痛此消彼長(zhǎng)?！捌髽I(yè)值不值得我付出額外努力?我的努力會(huì)有回報(bào)嗎?”“員工的能力究竟如何?給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎?” ·如何實(shí)現(xiàn)人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡，成了大多數(shù)企業(yè)主的困擾。華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授龍立榮認(rèn)為：企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，薪酬體系應(yīng)該有所側(cè)重。·“一般而言，企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上有自己的游戲規(guī)則，但是最核心的決定因素，依然是供求關(guān)系?！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來(lái)大學(xué)生薪酬一直在下降就說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題?！ぴ谛匠甑闹贫ㄉ?，一般會(huì)遵循三個(gè)原則：自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系?！?A、初創(chuàng)期：高薪納才 · 對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)而言，薪酬具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性、淡化內(nèi)部公平性。· 因?yàn)樾鲁闪⒌钠髽I(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng)，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力從總體上來(lái)說(shuō)還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀的人才?！ご送猓髽I(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位，這會(huì)淡化薪酬的內(nèi)部公平性。·因此，在初創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大?！?B、快速成長(zhǎng)期：適當(dāng)提高福利 · 為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到重視內(nèi)部公平性，強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性?！な紫?，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開(kāi)始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段?！?此外，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求量大大增加，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要?！?因此在這一階段，企業(yè)一方面開(kāi)始適當(dāng)提高基本工資和增加福利;另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的比重?！、成熟穩(wěn)定期：加強(qiáng)內(nèi)部公平·處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)更加重視薪酬的內(nèi)部公平性，不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性。· 由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注，這一時(shí)期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。· 所以，這時(shí)企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績(jī)效獎(jiǎng)金則相對(duì)較少。另外，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大，靠員工個(gè)人的力量來(lái)發(fā)展難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)候企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。

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第五篇：張家界市汽車運(yùn)輸有限責(zé)任公司薪酬分配方案

張家界市汽車運(yùn)輸有限責(zé)任公司薪酬分配

方案

為建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)而全面提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，公司經(jīng)過(guò)慎重決策，決定進(jìn)一步深化改革企業(yè)薪酬分配制度，通過(guò)實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層管理人員的薪酬與崗位工作職責(zé)緊密掛鉤、一般管理人員和基層生產(chǎn)一線員工的薪酬與工作年限、學(xué)歷、職稱掛鉤的分配辦法，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)管理人員和生產(chǎn)一線員工崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員和生產(chǎn)一線員工提高整體素質(zhì)。

一、薪酬分配原則

1、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。薪酬分配改革與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益為薪酬分配主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層管理人員的薪酬與崗位工作職責(zé)緊密掛鉤、一般管理人員和基層生產(chǎn)一線員工的薪酬與工作年限、學(xué)歷、職稱掛鉤。

3、堅(jiān)持崗位考核、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

二、范圍與對(duì)象

在編在崗的正式員工。

三、分配辦法

（一）企業(yè)薪酬分配依據(jù)崗位、職務(wù)、職責(zé)，分為擔(dān)任職務(wù)人員和未擔(dān)任職務(wù)人員兩類。

擔(dān)任職務(wù)人員薪酬：基本工資+職務(wù)工資

未擔(dān)任職務(wù)人員薪酬：基本工資+工齡工資+學(xué)歷津貼

1、基本工資包括個(gè)人檔案工資+民族補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。

2、工齡工資按每滿五年晉升一檔工資，每檔工資50元。

3、學(xué)歷津貼按中專、中技（或初級(jí)職稱）15元、大專（或中級(jí)職稱）30元、大學(xué)本科（或高級(jí)職稱）50元。

4、檔案工資是指新增資后計(jì)入個(gè)人檔案的工資。

5、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）各分公司（不含第三分公司、汽貿(mào)分公司，下同）經(jīng)理職務(wù)工資為3200元；

各分公司書(shū)記職務(wù)工資為2000元；

工會(huì)主席、副經(jīng)理職務(wù)工資為1800元；

各分公司財(cái)務(wù)科長(zhǎng)職務(wù)工資為1300元。

（2）各分公司站長(zhǎng)職務(wù)工資為1600元；

（3）各分公司車站書(shū)記、副站長(zhǎng)職務(wù)工資為800元；

（4）各分公司機(jī)關(guān)科室正職，廠正職職務(wù)工資為600元。

（5）各分公司機(jī)關(guān)科室副職，廠副職職務(wù)工資為400元。

（6）市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職務(wù)工資為4000元，黨委書(shū)記為3500元，其他班子成員為3200元；各部處室（含第三分公司、汽貿(mào)分公司）正處級(jí)職務(wù)工資為2000元，副處級(jí)職務(wù)工資為1800元。

（二）過(guò)渡分配辦法

1、過(guò)渡辦法是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過(guò)渡，即某員工所在崗位在方案中薪酬比原有的薪酬低，那么該員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不變，當(dāng)該員工薪酬達(dá)到其規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，過(guò)渡期自行消除，但該崗位新上崗員工按方案中新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、實(shí)行薪酬保障制度，凡在崗人員工齡滿10年（含10年）的，其薪酬未能達(dá)到1200元，按1200元發(fā)放。

（三）獎(jiǎng)金的核發(fā)

必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核發(fā)獎(jiǎng)金。各分公司制訂獎(jiǎng)金發(fā)放方案，市公司嚴(yán)格考核、審批，按月度考核、兌現(xiàn)發(fā)放。

四、崗位劃定

1、根據(jù)生產(chǎn)需要，實(shí)行定崗定編定員制度，合理設(shè)置確定各分公司、各部門的職位、人數(shù)。定崗定編定員制度另行文下發(fā)。

2、新進(jìn)公司工作的大中專畢業(yè)生，按國(guó)家規(guī)定設(shè)有一年見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的工資待遇仍按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，見(jiàn)習(xí)期滿經(jīng)所在部門考試，考核合格達(dá)到上崗獨(dú)立工作標(biāo)準(zhǔn)的，給予轉(zhuǎn)正定級(jí)。

3、新招進(jìn)公司的學(xué)徒工、聘任制合同工，待試用期滿，經(jīng)考試考核合格的，簽定正式勞動(dòng)聘用合同，定級(jí)執(zhí)行工資制。

4、新調(diào)入公司的員工和復(fù)退軍人，按公司重新定級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，上崗滿三個(gè)月后，經(jīng)所在部門考核合格后，按其本人工資標(biāo)準(zhǔn)套入。

五、考核

市公司和各分公司均成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。實(shí)行薪酬分配的“兩個(gè)考核”，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。

人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律調(diào)整崗位，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按崗位條件要求考核員工上崗，站、隊(duì)、廠正職需報(bào)經(jīng)市公司審批，其它人員任職、上崗需報(bào)市公司備案。

薪酬兌現(xiàn)考核，是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)。各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核仍依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)責(zé)任經(jīng)營(yíng)確定的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，由市公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核;分公司其它人員考核，由分公司制訂績(jī)效考核辦法予以實(shí)施;市公司機(jī)關(guān)人員考核，依據(jù)相關(guān)績(jī)效考核辦法和崗位職責(zé)，由市公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

六、員工變崗后的薪酬發(fā)放

1、員工變崗后，其本人的檔案工資和兩貼保持不變。

2、由組織決定，因工作需要變崗的，崗位工資隨之變動(dòng)，按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、員工崗位之間的變動(dòng)，必須填寫轉(zhuǎn)崗卡，經(jīng)所在分公司批準(zhǔn)，按時(shí)報(bào)市公司，方能按新崗位工資執(zhí)行。員工崗位之間的變動(dòng)，不辦理轉(zhuǎn)崗卡的，工資一律停止發(fā)放，超過(guò)時(shí)間報(bào)的被扣發(fā)，工資不再補(bǔ)發(fā)。

4、要求調(diào)離本公司的員工，從報(bào)經(jīng)市公司轉(zhuǎn)檔之日起，停發(fā)工資。

七、各種假和節(jié)假日工資發(fā)放

1、曠工：每天（個(gè)人月工資收入/20.9*2）扣發(fā)。

2、事假：每天按（個(gè)人月工資收入/20.9天）扣發(fā)。

3、病假：每天按檔案工資+兩貼/20.9天

4、工傷假：按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、計(jì)生假、公休假、婚喪假按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、待崗人員待遇：按原規(guī)定執(zhí)行。

7、內(nèi)退人員待遇：按《勞動(dòng)人事管理辦法》發(fā)放。

8、外出學(xué)習(xí)人員待遇：經(jīng)組織委派外出學(xué)習(xí)的人員按同類人員的工資發(fā)放。

八、其他

1、如分公司未完成目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)，取消獎(jiǎng)金并按比例扣減職務(wù)工資。如公司未完成目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)，取消獎(jiǎng)金并按比例扣減職務(wù)工資。公司發(fā)生虧損，按有關(guān)規(guī)定發(fā)給當(dāng)張家界最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、各分公司應(yīng)將員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)張榜公布，讓員工了解本人的薪酬收入，并報(bào)市公司工會(huì)、組織人事部門備案。

3、安全津貼、計(jì)生津貼、綜治津貼及各班組長(zhǎng)職務(wù)補(bǔ)助按原待遇執(zhí)行。對(duì)在外執(zhí)勤人員和在外值夜班人員實(shí)行津貼補(bǔ)助，具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)由分公司制訂后報(bào)批。員工加班加點(diǎn)按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、全資子公司、控股子公司員工薪酬可參照本方案執(zhí)行。其經(jīng)理層薪酬待遇按董事會(huì)決議執(zhí)行。

5、公司原有分配制度與本方案相抵觸的，依本方案執(zhí)行。本方案自四屆一次職代會(huì)通過(guò)之日起施行。