第一篇：02-深圳HR招聘渠道分析

深圳招聘渠道分析

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我們公司常用的招聘渠道一般都會(huì)有，主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，適當(dāng)參加現(xiàn)場(chǎng)大型招聘會(huì)，另有少量高端人才的獵頭合作等。具體如下：

內(nèi)部推薦這個(gè)不用說(shuō)，是首選。畢竟如有內(nèi)部推薦，誰(shuí)還去外招啊。

網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無(wú)憂(yōu)、中國(guó)人才熱線(xiàn)、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等四大網(wǎng)站我們都有用，不這現(xiàn)在中華英才網(wǎng)不怎么樣了，我們沒(méi)有再續(xù)約。中國(guó)人才熱線(xiàn)作為深圳本土的地方招聘網(wǎng)站，因其有比較好的用戶(hù)體驗(yàn)和深圳本地的簡(jiǎn)歷資源，許多HR都喜歡用。而前程無(wú)憂(yōu)和智聯(lián)招聘素有“南無(wú)憂(yōu)北智聯(lián)”的這一說(shuō)法，因我們的業(yè)務(wù)中心和人員需求主要在南方，故偏重于用無(wú)憂(yōu)。網(wǎng)絡(luò)招聘求職者所投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷80%都是無(wú)效或不匹配簡(jiǎn)歷，我們主要靠主動(dòng)出擊自己搜索。但主動(dòng)搜出來(lái)的初步合適人才因是我們一廂情愿，通知面試后會(huì)來(lái)的到訪(fǎng)率并不高，很是浪費(fèi)時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘，只能說(shuō)很普通，但又不能放棄的招聘渠道。

現(xiàn)場(chǎng)招聘在深圳本土來(lái)說(shuō)，主要有三個(gè)，一是深圳人才大市場(chǎng)，我們一般只選周一，因?yàn)檫@天人氣最旺，不過(guò)都是應(yīng)屆生或剛出來(lái)工作1~3年為主的經(jīng)驗(yàn)較淺的人才，而且人才的整體素質(zhì)不高，只適合于中低端人才的招聘。二是深圳會(huì)展中心每個(gè)月舉辦的中高級(jí)人才招聘群英會(huì)。前天我們就去參加了，投簡(jiǎn)歷的人很多，但真正高素質(zhì)人才也不多。不過(guò)，作為深圳地區(qū)每月最大型的中高端現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，有點(diǎn)規(guī)模像樣點(diǎn)的企業(yè)都會(huì)去參加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣傳機(jī)會(huì)。我們就屬這種，不把招聘到人作為唯一的參會(huì)目的的企業(yè)。還有一個(gè)就是在五洲賓館約每個(gè)季度舉辦一期的金領(lǐng)人才招聘會(huì)（中高端）。不過(guò)，場(chǎng)地雖高檔但不大，做秀的成份比群英會(huì)還大，有時(shí)招聘攤位的工作人員比應(yīng)聘者還多人，越來(lái)越雞肋了，近來(lái)，我們也不怎么去了。

獵頭，不說(shuō)也罷，大都是雷聲大雨點(diǎn)小，剛開(kāi)始信誓旦旦，但到最后總是沒(méi)有下文或俏然無(wú)聲。這不能怪他們，要怪只能怪整個(gè)獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展還很初級(jí)，小作坊，一兩個(gè)人就開(kāi)個(gè)獵頭公司的大把，而且一年他們只要能撈到一兩票基本就能維持運(yùn)轉(zhuǎn)了，這么低的準(zhǔn)入門(mén)檻，可想而知其服務(wù)質(zhì)量能高到哪去。另外，不是特別難招或刁鉆的崗位，我們也不會(huì)給獵頭去啃，這個(gè)骨頭可不是那么好啃的。所以，獵頭，一般我們只是參照輔助渠道，或者說(shuō)是死馬當(dāng)活馬醫(yī)而已。

媒體廣告這個(gè)除非我們是開(kāi)分公司或新開(kāi)項(xiàng)目，需要大量招聘時(shí)，才會(huì)階段性的用一下，它是現(xiàn)場(chǎng)招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘的一種補(bǔ)充手段，現(xiàn)在若只用它來(lái)單一做招聘，估計(jì)也不太現(xiàn)實(shí)。

新興招聘渠道我們有在嘗試，效果還不太明顯，主要是我們沒(méi)有太多的時(shí)間耗在網(wǎng)上，而且這新興招聘渠道比較分散，不夠集中，有點(diǎn)碰運(yùn)氣的感覺(jué)。

總之，當(dāng)下用工荒會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，要高效完成招聘工作，往往不是一兩個(gè)招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各類(lèi)招聘渠道資源，并將其最大化地利用，把招聘當(dāng)成是一個(gè)專(zhuān)案項(xiàng)目工作來(lái)抓，方能有所突破。另外，招聘也不僅只是招聘渠道資源整合的問(wèn)題，而是集整個(gè)公司的實(shí)力和發(fā)展前景、薪酬福利、企業(yè)文化、職業(yè)成長(zhǎng)空間等各方資源的全面整合，如此兩種整合，招聘才是最有力的。

關(guān)于新興招聘渠道

新興招聘渠道，我們有用過(guò)。

對(duì)它，我只想說(shuō)“想說(shuō)愛(ài)你真不容易”，效果真的一般般。主要是這里頭有太多的不確定性因素了，不管重用它。

像類(lèi)似于博客、微博、QQ群、各大社交網(wǎng)等這些新興的招聘渠道，HR們都喜歡去嘗試，想用或曾經(jīng)用過(guò)。但真正用過(guò)后發(fā)現(xiàn)其實(shí)效果并不是那么的明顯，其有一定的特殊性和局限性。

1、新興招聘渠道本身具有一定的陌生性和用戶(hù)數(shù)量的局限性。新興招聘渠道是一個(gè)較為新鮮的東西，雖然說(shuō)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這種渠道會(huì)慢慢興起，但作為求職者來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段很多人并不知道且用這渠道求職的并不多，即使用了，可能也是抱著試試看的態(tài)度在用的，可有可無(wú)，關(guān)注度并不高。這就不像傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和各大招聘網(wǎng)站那樣的家喻戶(hù)曉。

2、新興招聘渠道種類(lèi)繁多，形式各異，零散而不夠集中，這就給招聘統(tǒng)籌帶來(lái)了很大的困難。而且普遍知名度并不高。那么，要找到與崗位人才匹配和適合的對(duì)應(yīng)的新興招聘渠道并不容易，需要經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間觀(guān)察和驗(yàn)證，而且即使找到了，碰到有合適人才投遞簡(jiǎn)歷的情況也不確定。因此，無(wú)論是從時(shí)間成本還是機(jī)會(huì)成本的角度考慮，新興招聘渠道都是一個(gè)未知數(shù)，既然是一個(gè)未知數(shù)，那么誰(shuí)用都會(huì)有所忐忑和不安，不夠有底氣。

3、另外，新興招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用戶(hù)數(shù)量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它們或用它們的相關(guān)人員就很少，而真正有求職的就更少，那么，在這么小的受眾的基礎(chǔ)上發(fā)布你的招聘信息很有可能是石沉大海，無(wú)人問(wèn)津的。因此，任何一種新興招聘渠道都需要花費(fèi)一定時(shí)間和精力去培育。這個(gè)培育需要渠道平臺(tái)背后的企業(yè)來(lái)進(jìn)行，更重要的還需要發(fā)布招聘信息的企業(yè)和HR來(lái)做。這種耗時(shí)耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR們是不會(huì)太多關(guān)注或沒(méi)有太多的精力來(lái)管這事的。

用好新興招聘渠道，首先是要結(jié)合企業(yè)行業(yè)和崗位的特性，找準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的招聘渠道；其次是做好長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和培育的打算，甚至做一些相關(guān)宣傳和廣告來(lái)輔助；第三，是要派專(zhuān)人跟進(jìn)盯緊此事，保證效果的實(shí)時(shí)監(jiān)控和反饋，并迅速作出相應(yīng)對(duì)策，做到東邊不亮西邊亮。

我個(gè)人認(rèn)為，作為傳統(tǒng)招聘渠道的補(bǔ)充手段，新興招聘渠道可以去嘗試用，但未來(lái)幾年內(nèi)，它不太會(huì)成為主流的招聘渠道。不過(guò)，我還是對(duì)其充滿(mǎn)期待和希閱讀使人快樂(lè)，成長(zhǎng)需要時(shí)間

望，希望其能發(fā)展的更好，拓寬或改變我們現(xiàn)有傳統(tǒng)的招聘模式，拭目以待吧。

第二篇：招聘渠道分析

人是第一生產(chǎn)力。

人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當(dāng)今企業(yè)的首要目標(biāo)。但從招聘市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開(kāi)展招聘工作前，要了解人才供求市場(chǎng)，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達(dá)到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。即在招到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實(shí)際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

招聘的內(nèi)部渠道 ：

內(nèi)部招聘：

這種招聘方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時(shí)，先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿(mǎn)足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿(mǎn)足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等級(jí)別的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度要求比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內(nèi)部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：

招聘成本低、可靠性強(qiáng)。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)相對(duì)可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點(diǎn)：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開(kāi)展。所以，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要謹(jǐn)慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場(chǎng)：

全國(guó)各大中城市一般都有人才市場(chǎng)。可以通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場(chǎng)的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低廉或完全免費(fèi)，部分區(qū)級(jí)人才市場(chǎng)定期（每周）舉辦免費(fèi)招聘洽談會(huì)。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場(chǎng)的缺點(diǎn)： 被動(dòng)招聘，招聘覆蓋范圍相對(duì)較小，人員復(fù)雜，且應(yīng)聘人員素質(zhì)、能力較差。勞動(dòng)力中介 ：

目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來(lái)越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動(dòng)力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個(gè)信息交換，通過(guò)將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：

中介的合法性和誠(chéng)信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來(lái)一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，而且隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢(shì)。比如有機(jī)械類(lèi)、信息技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)管理類(lèi)等專(zhuān)場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，但沈陽(yáng)當(dāng)?shù)氐膶?zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)細(xì)分之事，純屬招聘會(huì)舉辦方炒作而已。有些舉辦方會(huì)贈(zèng)送網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的企業(yè)，但效果較差，且贈(zèng)送的網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙的招聘渠道的時(shí)限很短。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)：

在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對(duì)面地交流，并可作為初次面試，對(duì)不合條件者直接淘汰，對(duì)初試合格者再進(jìn)行復(fù)試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過(guò)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，企業(yè)可以直觀(guān)展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的缺點(diǎn)：

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)招聘通用類(lèi)人員和初級(jí)人才比較有效，如初級(jí)文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對(duì)比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上見(jiàn)到，且高級(jí)人才、專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)往往很難招聘到。

同時(shí)，由于舉辦方看重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤(rùn)，前期投入的廣告宣傳費(fèi)少，且在同一日，全市同時(shí)有多家單位舉辦現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，導(dǎo)致前來(lái)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘

會(huì)的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類(lèi)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)前，要進(jìn)行相關(guān)分析和調(diào)查，有選擇的參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。

報(bào)紙及電視招聘：

由于報(bào)紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺(tái)。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹(shù)立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺(tái)也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來(lái)職往”、“ 超級(jí)面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進(jìn)行人才招聘。一些地方的廣播電臺(tái)也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報(bào)紙及電視招聘的優(yōu)點(diǎn)：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門(mén)即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹(shù)立企業(yè)的形象。

報(bào)紙及電視招聘的缺點(diǎn)：

在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高。這種招聘渠道會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門(mén)簡(jiǎn)歷篩選的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。

通過(guò)這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格難以進(jìn)行控制，增加了面試的工作量?，F(xiàn)在通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關(guān)注是企業(yè)需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

網(wǎng)絡(luò)招聘：

網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之

一。是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，并經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國(guó)內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘、58同城網(wǎng)、趕集、百姓、中華英才網(wǎng)等等。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等優(yōu)點(diǎn)。招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，通過(guò)搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，對(duì)于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對(duì)面地交流，增加了面試的不便。同時(shí)，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識(shí)別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進(jìn)行招聘，向畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生推銷(xiāo)企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)

形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：

校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，主要招聘對(duì)象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

校園招聘的缺點(diǎn)：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類(lèi)人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

獵頭招聘：

獵頭是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，他們利用自己儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過(guò)獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：

搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點(diǎn)：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對(duì)于一些高端人才，招聘周期長(zhǎng)。由于獵頭利潤(rùn)高，進(jìn)入門(mén)檻低，市場(chǎng)前景好，導(dǎo)致目前市場(chǎng)上獵頭公司魚(yú)龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來(lái)一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動(dòng)作、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶(hù)，包括企業(yè)和個(gè)人等方面進(jìn)行評(píng)估，并從中進(jìn)行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過(guò)微博或在QQ、MSN等即時(shí)通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。

圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：

具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個(gè)圈子的，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：

圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時(shí)聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線(xiàn)，就無(wú)法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關(guān)系，一旦處理不好，可能會(huì)引起關(guān)系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過(guò)與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個(gè)小區(qū)內(nèi)發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達(dá)成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點(diǎn)：前期聯(lián)絡(luò)較為困難，應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導(dǎo)致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會(huì)、婦聯(lián)等組織招聘：

通過(guò)這些組織機(jī)構(gòu)發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。應(yīng)聘者背景和素質(zhì)相對(duì)可靠。

缺點(diǎn)：被動(dòng)招聘，企業(yè)難易主導(dǎo)進(jìn)度。招聘效果差，只適合基礎(chǔ)崗位的招聘工作。而通過(guò)工會(huì)、婦聯(lián)招聘的人員法律維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈，用工風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大。

第三篇：招聘渠道分析報(bào)告

招聘渠道分析報(bào)告

XX公司招聘渠道分析報(bào)告

一、分析范圍

根據(jù)招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應(yīng)聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達(dá)成錄用意向但未到崗7人；儲(chǔ)備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見(jiàn)附表1

選定此類(lèi)分析范圍，主要考慮：①有效簡(jiǎn)歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個(gè)維度進(jìn)行。

渠道維度主要分析：各渠道簡(jiǎn)歷獲取數(shù)量（資料取得能力）；渠道內(nèi)的崗位分布（關(guān)聯(lián)度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡(jiǎn)歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進(jìn)方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩(wěn)定性的關(guān)系

二、渠道分析

1、各渠道簡(jiǎn)歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應(yīng)聘者最初感受到公司招聘需求，并產(chǎn)生應(yīng)聘念頭的途徑為標(biāo)準(zhǔn)，分為集團(tuán)調(diào)配、員工推薦、上海公司推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（含各招聘網(wǎng)站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會(huì)。

分析應(yīng)聘的50人中，簡(jiǎn)歷來(lái)源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網(wǎng)絡(luò)途徑獲取簡(jiǎn)歷數(shù)量排在第一位，50份簡(jiǎn)歷中有21份來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，占總數(shù)的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者至少都經(jīng)歷了兩輪以上的面試，所以其數(shù)量和百分

招聘渠道分析報(bào)告

比較能說(shuō)明有效簡(jiǎn)歷獲取的能力。網(wǎng)絡(luò)、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡(jiǎn)歷的主要來(lái)源，其中以網(wǎng)絡(luò)為最。

另外有4位采用了“網(wǎng)絡(luò)＋招聘會(huì)”的復(fù)合渠道，網(wǎng)絡(luò)中也有40%左右為“招聘網(wǎng)站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進(jìn)已不再局限于單一渠道，事實(shí)上運(yùn)用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網(wǎng)絡(luò)

網(wǎng)絡(luò)中獲取的簡(jiǎn)歷，47.62%的簡(jiǎn)歷來(lái)自于公司招聘郵箱，19.05%來(lái)自杭州人才網(wǎng)，14.28%來(lái)自英才網(wǎng)，9.52%來(lái)自浙江人才網(wǎng)，9.52%來(lái)自**人才網(wǎng)。而郵箱中的簡(jiǎn)歷，通常是在應(yīng)聘者看到招聘網(wǎng)站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強(qiáng)招聘的傳播力。

網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網(wǎng)站針對(duì)的崗位有所不同。浙江人才網(wǎng)、杭州人才網(wǎng)等以本地一般職能類(lèi)的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類(lèi)崗位簡(jiǎn)歷最多占70%，其余為設(shè)計(jì)和文化崗位，從中體現(xiàn)出策劃類(lèi)、設(shè)計(jì)類(lèi)人員最有思想，不愿按部就班在網(wǎng)站上填寫(xiě)簡(jiǎn)歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡(jiǎn)歷來(lái)自于X公司的推薦，其簡(jiǎn)歷在策劃、造價(jià)、投融資、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡(jiǎn)歷質(zhì)量較高，W公司的建筑設(shè)計(jì)推薦人選也較令面試官滿(mǎn)意。

對(duì)于項(xiàng)目相關(guān)的高端人才，獵頭的來(lái)源較廣較有效。

（3）招聘會(huì)

招聘會(huì)獲取有效簡(jiǎn)歷的時(shí)間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場(chǎng)在年

招聘渠道分析報(bào)告

后較活躍有關(guān)。另外7月在NJ的招聘會(huì)也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網(wǎng)站信息篩選和電話(huà)溝通的經(jīng)歷。

招聘會(huì)的應(yīng)聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來(lái)杭發(fā)展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡(jiǎn)歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類(lèi)均有，來(lái)公司發(fā)展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經(jīng)基本達(dá)成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應(yīng)聘者又發(fā)生意向轉(zhuǎn)變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數(shù)/該渠道獲取簡(jiǎn)歷數(shù)

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團(tuán)調(diào)配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規(guī)律的，同時(shí)也要求我們今后能較好地利用內(nèi)部員工所擁有的資源。

招聘會(huì)也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級(jí)人才招聘會(huì)，加強(qiáng)宣傳效果，加大招聘頻率。

網(wǎng)絡(luò)招聘錄用率情況符合一般情況，各網(wǎng)絡(luò)效果平分秋色，中華英才網(wǎng)在宣傳效果和人員穩(wěn)定性方面有一定突出優(yōu)勢(shì)。

獵頭的招聘錄用率呈現(xiàn)情況低于理想水平。主要原因?yàn)樯习肽旰献鞯墨C頭針對(duì)性不強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達(dá)成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報(bào)告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區(qū)別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡(jiǎn)歷分布情況

從簡(jiǎn)歷的崗位分布來(lái)看，招聘的策劃類(lèi)崗位應(yīng)聘者最多，其次為設(shè)計(jì)類(lèi)、法務(wù)和招商。應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)量多一方面表明此類(lèi)崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說(shuō)明，此類(lèi)人才相對(duì)應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來(lái)源及錄用率分析（1）策劃類(lèi)

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類(lèi)職位由網(wǎng)絡(luò)獲取的資料最多，占所有策劃類(lèi)簡(jiǎn)歷的到46%，且投遞簡(jiǎn)歷的方式清一色為見(jiàn)郵箱簡(jiǎn)歷；錄用率不高

招聘會(huì)獲取的策劃類(lèi)簡(jiǎn)歷占20%，A、B、C 招聘會(huì)各1人，較為平均；錄用率高達(dá)66.67% 策劃類(lèi)職位是思想活躍群體，也是對(duì)信息獲取要求較高的，因此應(yīng)聘者多數(shù)會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索招聘信息，并投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷的方式應(yīng)聘。但此類(lèi)人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場(chǎng)上較活躍，公司對(duì)此類(lèi)職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強(qiáng)儲(chǔ)備力量。

（2）設(shè)計(jì)類(lèi) 此略。（3）招商類(lèi)

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達(dá)到100%，由此可見(jiàn)招商人員較能營(yíng)銷(xiāo)自己，能達(dá)成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報(bào)告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項(xiàng)目相關(guān)）為******，由于數(shù)據(jù)樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴(kuò)大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見(jiàn)附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來(lái)自招聘會(huì)，31%來(lái)自員工推薦，15%來(lái)自網(wǎng)絡(luò)。

通常情況下，招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招聘途徑的人員穩(wěn)定性不高，而員工推薦和內(nèi)部調(diào)配渠道引進(jìn)人員有較高的穩(wěn)定性，但公司卻呈現(xiàn)反常情況。分析原因：一是公司原來(lái)引進(jìn)人員的渠道比較單一，特別是對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應(yīng)屆生，應(yīng)屆生本身的人群特征，決定其穩(wěn)定性不高。

另外，個(gè)人認(rèn)為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質(zhì)——職類(lèi)、人才市場(chǎng)供求影響；崗位所處的環(huán)境——文化融合、部門(mén)、上下級(jí)；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯(lián)系，也可以通過(guò)崗位性質(zhì)、人群分布等影響因素進(jìn)行分析。因此此處不再深究。

第四篇：社會(huì)招聘渠道分析

社會(huì)招聘渠道分析

一、傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)招聘渠道

代表：

智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu) 特點(diǎn)：

1、用戶(hù)群穩(wěn)定、市場(chǎng)份額占有率高；

2、市場(chǎng)占有率和使用率呈下滑趨勢(shì)，越來(lái)越多分類(lèi)渠道的出現(xiàn)，不斷蠶食其固有的市場(chǎng)份額。

二、新興網(wǎng)站招聘渠道

代表：

（一）獵聘 特點(diǎn)：

1、以獵頭服務(wù)起家，對(duì)中高端職位的求職者較有吸引力；

2、被動(dòng)求職者的比例較高，面試約談成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉鉤網(wǎng) 特點(diǎn)：

1、垂直類(lèi)招聘網(wǎng)站，專(zhuān)注于互聯(lián)網(wǎng)招聘；

2、簡(jiǎn)歷處理效率高，降低企業(yè)端尋覓人才的時(shí)間；

3、工作量相對(duì)較大。

三、社交招聘渠道

代表：

（一）豆瓣招聘 特點(diǎn)：

1、基于知識(shí)型人群的招聘信息流動(dòng)空間；

2、成本低、招聘成功率較高。

（二）微信H5 特點(diǎn)：

1、基于微信用戶(hù)群的招聘?jìng)鞑デ溃?/p>

2、要求招聘方有一定的人才資源；

3、適用于年底的招聘淡季。

第五篇：工廠(chǎng)招聘渠道分析

經(jīng)開(kāi)區(qū)美的工廠(chǎng)招聘渠道分析

一：現(xiàn)場(chǎng)招聘：主要包括人才市場(chǎng)、小區(qū)發(fā)傳單、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘 省內(nèi)外各地區(qū)散發(fā)傳單 等。

人才市場(chǎng)：我們現(xiàn)有兩個(gè)固定人才市場(chǎng)招聘點(diǎn)：工商聯(lián)人才市場(chǎng)、經(jīng)開(kāi)區(qū)人才市場(chǎng)

工商聯(lián)人才市場(chǎng)，招聘單位比較多，但是因?yàn)榭拷叫薪?，所以找工作的主要以步行街各家商鋪的銷(xiāo)售人員為大多數(shù)。這一類(lèi)人因?yàn)閼猩T了，大多數(shù)不適應(yīng)工廠(chǎng)管理模式，所以，到工廠(chǎng)后流動(dòng)性很大；

經(jīng)開(kāi)區(qū)人才市場(chǎng)，因?yàn)楦浇泻芏嗉夜S(chǎng)，所以來(lái)此求職者大多都是各工廠(chǎng)在職員工，想換個(gè)工作環(huán)境或更高的薪資，所以這個(gè)點(diǎn)一直是公司在人才市場(chǎng)獲得員工的主要來(lái)源點(diǎn)；

另外，合肥還有其他幾家人才市場(chǎng)，如：合肥市人才、省人才、勞動(dòng)局（省職業(yè)介紹中心）、寅特尼人才市場(chǎng)、肥西人才市場(chǎng) 等。

二：網(wǎng)絡(luò)招聘： 58同城、合肥論壇、趕集、百姓、或在一些職業(yè)聯(lián)盟群。這些網(wǎng)站都是一些綜合性網(wǎng)站，所以點(diǎn)擊率很高，主要針對(duì)年輕人群體。

三：中介：合肥市中介很多。但是因?yàn)槲覀兊恼衅纲M(fèi)用并不是很多，所以我們能用到的只有一些小中介和黑中介。但是這個(gè)渠道因?yàn)閼?yīng)聘者大多都是向中介繳費(fèi)的，所以，中介給他們的選擇很多，這個(gè)工廠(chǎng)不行還可以換另一家，所以人員流動(dòng)性很大，只適合工廠(chǎng)淡季時(shí)的日常補(bǔ)員。

四：內(nèi)部推薦：?jiǎn)T工宿舍散發(fā)傳單、公司日常廣播宣傳、新員工培訓(xùn)學(xué)校的宣傳。因?yàn)槿ツ旯拘б娌⒉皇呛芎茫?，今年返崗率不是很高，雖然現(xiàn)在流失的員工很少，但是據(jù)我了解，大多數(shù)員工都在等2月15日發(fā)完工資后離職。所以，今年的內(nèi)部推薦，只適合目前幾個(gè)月，因?yàn)橛泻芏嘈聠T工，所以依靠這些人來(lái)帶動(dòng)他們的親戚朋友。