第一篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會(huì)起到極為重要的作用，而思想政治工作在教育、引導(dǎo)事業(yè)單位廣大干部職工方面，尤其是在使用人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮出了獨(dú)特作用。本文首先分析了思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用；其次，深入探討了事業(yè)單位在人力資源管理中如何做好思想政治工作，具有一定的參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；思想政治

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.10.042

[中圖分類號(hào)]D630.3；D64 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）10-00-02

0 引 言

人力資源是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是事業(yè)單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。人力資源管理通過合理地協(xié)調(diào)、控制和引導(dǎo)人的行為、心理和思想，將人的能動(dòng)作用充分發(fā)揮出來，以便能夠更好地為事業(yè)單位服務(wù)。思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

做好思想政治工作是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，也是必要條件。在事業(yè)單位人力資源管理中融入思想政治工作，能夠創(chuàng)新工作思路，拓寬工作領(lǐng)域，發(fā)揮其極為重要的作用。

第一，思想政治工作是事業(yè)單位用好人才、知人善任的根本和關(guān)鍵。“人盡其才、物盡其用”，將人才的最佳效應(yīng)都充分發(fā)揮出來，是事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的根本任務(wù)。事業(yè)單位可以通過思想政治工作來對(duì)人才的要求與思想活動(dòng)予以及時(shí)把握，解決其中存在的問題，以便能夠讓他們能夠?qū)⒆畲蟮哪芰慷坚尫懦鰜怼?/p>

第二，思想政治工作能夠突破事業(yè)單位人力資源管理中的局限。眾所周知，事業(yè)單位的人力資源管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲考核、人才招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、勞資管理等，還需要將職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)都激發(fā)出來。而這些都需要細(xì)致入微的思想政治工作來進(jìn)行全面滲透。在事業(yè)單位人力資源管理的剛性考核中適當(dāng)?shù)丶尤胨枷胝喂ぷ鞯娜嵝苑椒?，能夠讓事業(yè)單位人力資源管理變得更加飽滿、更加有效。

第三，思想政治工作可以利用情感激勵(lì)的方式來集合事業(yè)單位全體干部職工的力量，增強(qiáng)廣大干部職工對(duì)于集體的歸屬感、使命感和責(zé)任感，最大化地發(fā)揮出各自的潛力和主觀能動(dòng)性。

第四，事業(yè)單位人力資源管理可以利用思想政治工作來解決廣大干部職工的思想問題，只要思想問題解決了，那么必然會(huì)大大激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性，使他們自覺自愿地去提高綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)而有效地提高事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。事業(yè)單位在人力資源管理中做好思想政治工作的措施

2.1 開展思想教育

事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持思想教育常態(tài)化，每年定期開展各層次干部之間廣泛的談心交流座談活動(dòng)，主動(dòng)引導(dǎo)干部轉(zhuǎn)思想、提認(rèn)識(shí)，關(guān)注干部思想波動(dòng)，主動(dòng)化解思想疙瘩，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，樹立正確人生觀、世界觀、價(jià)值觀。堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學(xué)習(xí)，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注廣大職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動(dòng)影響和感染職工，始終堅(jiān)持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項(xiàng)基本上都征求職工意見，及時(shí)把職工的想法建議有效融入各項(xiàng)工作方案中去。

2.2 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)

事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持常態(tài)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)教育制度化，設(shè)立學(xué)習(xí)硬性指標(biāo)，規(guī)定必學(xué)內(nèi)容，不定期考試，對(duì)考核情況進(jìn)行通報(bào)。針對(duì)年輕職工的特點(diǎn)，事業(yè)單位還應(yīng)該開展個(gè)性化培訓(xùn)，讓年輕人充分利用8小時(shí)以外的時(shí)間，進(jìn)行自我管理、自主學(xué)習(xí)，減少應(yīng)酬，通過讀書等方式進(jìn)行自我提升，有針對(duì)性地填補(bǔ)知識(shí)的“短板”。

2.3 進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新

事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持改革創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、綜合激勵(lì)，找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，持續(xù)開展多項(xiàng)行之有效、形式多樣的思想政治工作實(shí)踐活動(dòng)，每年推出干部思想交流會(huì)、讀書交流座談會(huì)、執(zhí)行力研討會(huì)等形式新穎的交流活動(dòng)，搭建讀書交流的平臺(tái)，進(jìn)一步增強(qiáng)干部的自信心和成就感，激發(fā)寫作熱情，凝聚精神力量。

2.4 完善績(jī)效考核制度

事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求，完善績(jī)效考核制度，及時(shí)修訂調(diào)整考核指標(biāo)，堅(jiān)持按月按季開展個(gè)人和科室考核，定期進(jìn)行考核通報(bào)，及時(shí)進(jìn)行督查督辦，解決問題，有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果表彰獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、獎(jiǎng)勤罰懶，有效增強(qiáng)績(jī)效考核工作實(shí)效性和導(dǎo)向作用，使干部個(gè)人能力和價(jià)值得到體現(xiàn)。

2.5 搞好文化活動(dòng)

事業(yè)單位要做到文化建設(shè)有規(guī)劃，年度文化建設(shè)有計(jì)劃，讓文化建設(shè)常態(tài)化。事業(yè)單位應(yīng)該因地制宜地組織開展群眾性的機(jī)關(guān)文體實(shí)踐活動(dòng)，同駐地社區(qū)等多個(gè)單位開展聯(lián)誼座談，添置、完善圖書閱覽室、職工活動(dòng)室等設(shè)施，修改完善多項(xiàng)文化制度，建立文化走廊，舉辦書法攝影、徒步郊游、文藝聯(lián)歡等活動(dòng)，大力實(shí)施暖心工程，讓職工從思想、觀念、情感角度來品味和感悟。逐步形成心往一處想，勁往一處使的團(tuán)隊(duì)精神，這樣文化建設(shè)成果才能顯著。

2.6 抓好廉政建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持不斷開展理想信念和黨的純潔性教育，增強(qiáng)干部自律意識(shí)，有效發(fā)揮以案為鑒警示作用，用身邊勤政廉政楷模教育引導(dǎo)干部樹立依法行政、廉潔做人的信念，深入推進(jìn)部門權(quán)力內(nèi)控機(jī)制建設(shè)。

在教育方法上，要做到靈活多變、推陳出新，可基于單位的實(shí)際情況來合理選擇專題民主生活會(huì)、廉政談話、集中教育、廉政培訓(xùn)等教育方式。對(duì)于特殊崗位的員工（如駕駛員崗位、門衛(wèi)崗位等），可以利用其工作的空余時(shí)間來開展個(gè)別單獨(dú)談話，以此來做到由淺入深、自上而下地開展廉政教育。

在教育對(duì)象上，第一，要做到宣傳教育一個(gè)不漏，要讓100%的員工都接受反腐倡廉教育；第二，宣傳教育要抓重點(diǎn)，要抓住重點(diǎn)對(duì)象、重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位，營(yíng)造出一種“廉政光榮”“腐敗可恥”的單位文化氛圍和輿論氛圍，值得注意的是，對(duì)于重點(diǎn)對(duì)象而言，宣傳教育要因地制宜、因人而異地開展，要形成有針對(duì)性，務(wù)必要緊密地結(jié)合其具體的崗位工作，讓廉政教育貫徹整個(gè)過程，形成“任后評(píng)價(jià)”“任中談話”“任前廉政教育”的規(guī)范程序。

在教育內(nèi)容上，第一，要將崗位職務(wù)教育、工作崗位職責(zé)教育、黨紀(jì)國(guó)法教育與廉政警示教育結(jié)合起來，并且還應(yīng)該要將發(fā)生在廣大員工身邊的正面典型案例與廉政警示教育結(jié)合起來，樹模范立榜樣；第二，要讓單位全體黨員都發(fā)揮出帶頭作用，要全面加強(qiáng)廣大黨員的價(jià)值觀、人生觀、世界觀教育，讓全體黨員樹立共產(chǎn)主義理想信念，堅(jiān)決抵制腐敗。

主要參考文獻(xiàn)

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第二篇：企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對(duì)人類社會(huì)的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復(fù)興，中國(guó)有新文化運(yùn)動(dòng)，這些思想的變革都引起了社會(huì)的巨大變革。由此可見，思想對(duì)人類社會(huì)的影響是不可比擬的。當(dāng)今社會(huì)的不斷發(fā)展也使人們的思想理念不斷地發(fā)生變化，在管理企業(yè)時(shí)，加強(qiáng)思想管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著十分重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展過程中不能只注重制度的建設(shè)，思想建設(shè)才是企業(yè)建設(shè)的根本。本文對(duì)人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進(jìn)行論述，并提出了具體的管理措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè)思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節(jié)奏越來越快，社會(huì)各界的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)越來越重視自身的發(fā)展。但在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)往往只是制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得不到提高，企業(yè)的發(fā)展不能夠得到長(zhǎng)期的維持。同時(shí)，企業(yè)管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會(huì)隨著時(shí)代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，相關(guān)人員應(yīng)加深對(duì)思想理念的重視度，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行升華，使企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)得到提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數(shù)據(jù)表明，人們?cè)谌粘５墓ぷ魃钪?，除去睡覺時(shí)間，有2/3的時(shí)間都是在企業(yè)中度過的，因此營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的必行之路。在營(yíng)造企業(yè)氛圍時(shí)，應(yīng)該通過思想政治工作來增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工的歸屬感得到加強(qiáng)；建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，用優(yōu)質(zhì)的文化使員工充分感受到企業(yè)的先進(jìn)性，提高員工工作態(tài)度。目前，企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才間的競(jìng)爭(zhēng)日益增強(qiáng)，人員的流動(dòng)性也比較大，而對(duì)思想政治工作予以密切的關(guān)注，有利于企業(yè)人員的安定性，對(duì)人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對(duì)企業(yè)的信心，使員工的心理狀態(tài)更加穩(wěn)定，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。[1]

（二）管理水平

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程逐步深入，企業(yè)管理面臨著新的考驗(yàn)，各種管理方案充斥在企業(yè)中，不少企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)只是機(jī)械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設(shè)在任何時(shí)候都不會(huì)過時(shí)，在任何時(shí)期都是適用的。因此，管理人員應(yīng)著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業(yè)的管理更加科學(xué)，同時(shí)也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時(shí)，首先，應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，通過關(guān)心員工來拉近二者的距離，進(jìn)而使工作能夠順利進(jìn)行；其次，應(yīng)對(duì)員工的各項(xiàng)訴求進(jìn)行分析，對(duì)合理訴求最大限度地滿足，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。通過不斷的思想政治工作實(shí)踐，管理人員的管理水平也會(huì)逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動(dòng)發(fā)展

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定。根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況來看，目前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演化為人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行良好的輔助，使企業(yè)人員保持一定的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)員工歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而在工作中更加認(rèn)真，不斷使自己的價(jià)值得到發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)贏得更高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業(yè)文化

文化對(duì)人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠(yuǎn)持久的。通過思想政治工作來使企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化、深遠(yuǎn)持久的影響，使員工能夠在工作環(huán)境中最大限度地釋放自我，發(fā)揮出自身最高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3]。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理人員應(yīng)該做好榜樣，在工作中對(duì)自己嚴(yán)格要求。在管理時(shí)，要將企業(yè)的文化進(jìn)行全面融合，根據(jù)企業(yè)的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業(yè)文化放到最重要的位置，加以適當(dāng)?shù)乃枷胝谓逃?，形成?dú)特的價(jià)值體系，為員工提供良好的工作環(huán)境，使其對(duì)企業(yè)的文化有高度認(rèn)同感，使企業(yè)的整個(gè)工作氛圍得到提升，促進(jìn)工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進(jìn)行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學(xué)合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業(yè)的最終目的是得到一定的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，因此，管理人員就應(yīng)以價(jià)值為導(dǎo)向，將企業(yè)的價(jià)值與員工自身的價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來，使其在不斷融合中共同發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)的人文關(guān)懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結(jié)出科學(xué)合理的管理方式，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（三）與時(shí)俱進(jìn)的工作方法

在當(dāng)今社會(huì)，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用，企業(yè)的管理面臨著各類信息的沖擊，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新工作方法，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯(lián)網(wǎng)的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉(zhuǎn)變工作理念，創(chuàng)建新的工作方式。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體狀況，采取科學(xué)合理的方式來拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境更加溫馨，使員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使管理更加有效。

（四）獎(jiǎng)懲兼具的人員管理

人們?cè)诠ぷ髦芯哂幸欢ǖ亩栊?，人力資源的管理人員可以根據(jù)這一特點(diǎn)設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在其中融入思想政治教育，對(duì)工作積極的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作懈怠的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，有利于激發(fā)員工工作的積極性，使這種積極的工作態(tài)度不斷傳播，進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)的員工都具備這種良好的工作態(tài)度；對(duì)思想政治工作給予更多的支持，對(duì)管理人員管理工作的配合度更高，促進(jìn)管理人員和員工的共同成長(zhǎng)，進(jìn)而共同為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

思想建設(shè)在任何時(shí)期都具有不可小覷的作用，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的浪潮中，企業(yè)應(yīng)權(quán)衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業(yè)文化向員工傳達(dá)積極的正能量，使企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，使企業(yè)的整個(gè)氛圍得到良好的營(yíng)造，促?M企業(yè)的良性發(fā)展；與此同時(shí)，也使員工的自身價(jià)值得到提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

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第三篇：淺談人力資源管理中思想政治工作的作用

淺析在人力資源管理中思想政治工作的作用

人力資源的開發(fā)與管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。越來越多的企業(yè)對(duì)人員管理從簡(jiǎn)單的人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，其根本變化表現(xiàn)在，管理體現(xiàn)更多的人性化，通過建立團(tuán)結(jié)一心的職工隊(duì)伍，達(dá)到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目標(biāo)。而思想政治工作則在企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住、用好人才，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)中具有獨(dú)特的作用。所以，把企業(yè)思想政治工作融入企業(yè)人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補(bǔ)充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。

一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義

（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。思想政治工作與人力資源管理有何關(guān)聯(lián)，思想政治工作是通過做人的思想工作去轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，引導(dǎo)人的行為，使個(gè)人或群體對(duì)社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是通過有效管理手段去激勵(lì)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而達(dá)到組織的預(yù)期績(jī)效。

（二）做好思想政治工作是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)從事人力資源管理工作者必須抓住的法寶。由于改革的深化，給人力資源管理帶來了許多復(fù)雜的新課題，在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌過程中，長(zhǎng)期積累的深層次矛盾隨即凸現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致一些職工認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)困惑、心理上失去平衡，不可避免地產(chǎn)生了一些不理解和抵觸情緒。為此，人力資源管理工作者在制訂一些改革方案過程中，應(yīng)主動(dòng)征求意見，與職工平等交流，找出他們普遍關(guān)心和反映強(qiáng)烈的問題，并把相關(guān)政策和要求向職工講清楚、-1-

講透徹，啟發(fā)職工理解各項(xiàng)改革措施的意圖和必要性。因此,要做好思想政治工作,人力資源管理人員也是一支不可忽視的力量,并且具有不可替代的優(yōu)勢(shì)。

（三）思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點(diǎn)。第一，思想政治工作要把解決職工實(shí)際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實(shí)生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動(dòng)環(huán)境相聯(lián)系，有時(shí)僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實(shí)際問題結(jié)合起來，才更有針對(duì)性和實(shí)效性。第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合，求生存、求發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，因此，思想政治工作必須融入到深化改革中，理順職工情緒，化解內(nèi)部矛盾，排出改革道路上的思想障礙，調(diào)動(dòng)職工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點(diǎn)

第一，思想政治工作要與解決員工實(shí)際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實(shí)生活中，員工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動(dòng)環(huán)境相聯(lián)系，有時(shí)僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決員工實(shí)際問題結(jié)合起來，才更有針對(duì)性和實(shí)效性。

第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合。思想政治工作必須融入到深化改革中，理順員工情緒、化解內(nèi)部矛盾，排除改革道路上的思想障礙、調(diào)動(dòng)員工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，就會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理，就會(huì)嚴(yán)重影響改革方案的實(shí)施。

三、從人力資源管理的原則和方法看思想政治工作

人力資源管理是思想政治工作的重要載體。科學(xué)的人力資源管理與細(xì)致的思想政治教育相結(jié)合，是現(xiàn)代社會(huì)思想政治教育的客觀要求，也是提

高思想政治教育有效性的保障，在實(shí)際工作中人力資源管理應(yīng)遵循以下人性化管理的原則：

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。人力資源管理的需求滿足原則是思想政治教育的目標(biāo)所在，它直接反映了思想政治教育原則的精神實(shí)質(zhì)。

尊重原則。員工在企業(yè)中工作，不只是為了得到比較好的報(bào)酬，以改善自己和家庭的生存條件，而且也希望自己的能力和才智得到承認(rèn)，自己的建議得到重視，自己應(yīng)有的權(quán)利得到尊重。人力資源管理的這種尊重原則，符合思想政治教育以人為本、尊重人的個(gè)性和首創(chuàng)精神的指導(dǎo)思想。

關(guān)心原則。關(guān)心造就業(yè)績(jī)，這是人力資源管理的重要理念。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對(duì)人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實(shí)際問題相結(jié)合的工作理念。

激勵(lì)原則。是人力資源管理中思想政治教育的基本原則之一。激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。它是指思想政治教育必須科學(xué)地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，使它們有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)員工在生產(chǎn)、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力，讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感，感到受重視、被信任，進(jìn)而使他們產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強(qiáng)。

四、堅(jiān)持實(shí)施“人本管理”，結(jié)合企業(yè)實(shí)際開展思想政治工作

人本管理是企業(yè)思想政治工作的靈魂。在實(shí)際工作中現(xiàn)代企業(yè)一般都將人本管理的理念貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，用以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1、結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新思想政治工作，牢固樹立誠(chéng)信理念。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)

這個(gè)中心進(jìn)行，針對(duì)不同情況，思想政治工作的力量要有相應(yīng)調(diào)整，但以調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性為重點(diǎn)的主旋律不能變。要把企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的矛盾點(diǎn)作為思想政治工作的著力點(diǎn)；把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的起伏點(diǎn)，作為思想政治工作的研究點(diǎn)；把經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)點(diǎn)，作為思想政治工作的落腳點(diǎn)，以誠(chéng)信立企，才會(huì)有生命力。

2、結(jié)合企業(yè)管理創(chuàng)新思想政治工作，提高職工素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)在深化改革過程中，全面提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。要?jiǎng)?chuàng)新思想政治工作的機(jī)制，首先把思想政治工作作為企業(yè)科學(xué)管理、基礎(chǔ)管理的重要組成部分來抓，管人與管事相結(jié)合。

3、結(jié)合企業(yè)黨建創(chuàng)新思想政治工作，密切黨群干群關(guān)系。企業(yè)要把思想政治工作同黨建工作有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，按照靈活務(wù)實(shí)的原則安排思想政治工作活動(dòng)，通過思想政治工作提升人的精神來實(shí)現(xiàn)對(duì)改革的支持。企業(yè)黨組織和黨員干部要把加強(qiáng)思想政治工作作為一項(xiàng)硬任務(wù)來抓，把加強(qiáng)思想政治工作貫穿于各項(xiàng)工作的全過程，體現(xiàn)在自己的日常工作上，落實(shí)在黨內(nèi)生活中，做好改革攻堅(jiān)時(shí)期的企業(yè)思想政治工作。

綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢(shì)下，思想政治工作要與 之相適應(yīng)，就必須不斷加強(qiáng)、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認(rèn)識(shí)和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強(qiáng)思想政治工作在人力資源管理中的針對(duì)性和有效性。

第四篇：人力資源管理中招聘的重要性

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人力資源管理——招聘

世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對(duì)于組織成功的作用無論怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳·凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。所以很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才正在“明爭(zhēng)暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場(chǎng)，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國(guó)企業(yè)也不可避免地面臨這種對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。但對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，并不是把人才搶來就可以了。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費(fèi)、廣告費(fèi)，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析 大學(xué)畢業(yè)生自身的因素，如對(duì)企業(yè)的期望值過高、浮躁等 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

最近引起社會(huì)普遍關(guān)心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)無疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對(duì)個(gè)案進(jìn)行管理,而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企 艾德教育：www.004km.cn

業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說是為企業(yè)成功的招聘了一個(gè)優(yōu)秀的人才。最后一個(gè)原因就是，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對(duì)人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析

我們?cè)谡衅妇W(wǎng)站上經(jīng)常看到一些企業(yè)在發(fā)布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。

崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡(jiǎn)歷，這樣才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國(guó)企業(yè)IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個(gè)人，在一年內(nèi)就會(huì)流失6個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職，還有一個(gè)在觀望。這令企業(yè)CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對(duì)IT主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場(chǎng)上招聘高級(jí)IT經(jīng)營(yíng)管理人才，要在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)、評(píng)估候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實(shí)很多：有的是因?yàn)槠髽I(yè)主管們不把招聘當(dāng)成一門科學(xué)，天真地認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?、不專業(yè)，沒有采用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程；有的是將面試手段簡(jiǎn)單化，采用出同一套標(biāo)準(zhǔn)、多人同時(shí)面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應(yīng)聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害?？梢哉f，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會(huì)因此敗興而歸。如今經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，人力資源是流動(dòng)的資源,人才市場(chǎng)是開放的市場(chǎng),人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素,是企業(yè)的核心資本,人才的流失是企業(yè)核心資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,人才問題是企業(yè)的核心問題,而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論中，有個(gè)著名的“二八定律”，即人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。顯而易見，這“20%”就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心高級(jí)人才。企業(yè)要正確對(duì)待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗 艾德教育：www.004km.cn

話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因?yàn)榭坎潘?、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才流動(dòng)越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看問題；同時(shí)，應(yīng)聘者也具有更為豐富的應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學(xué)合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運(yùn)用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準(zhǔn)確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅(jiān)持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因?yàn)檎衅刚叽砉拘蜗蠛退刭|(zhì)。所謂“英雄識(shí)英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對(duì)公司的認(rèn)可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務(wù)。挑選忠誠(chéng)者和優(yōu)秀者擔(dān)任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務(wù)。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓(xùn)練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓(xùn)練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓(xùn)練，同時(shí)要由優(yōu)秀人才來擔(dān)任教官，避免訓(xùn)練不當(dāng)而給公司造成損失。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導(dǎo)別人”。將公司的業(yè)務(wù)精英訓(xùn)練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理同等重要的地位。心理學(xué)研究表明，人的個(gè)性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關(guān)聯(lián)度。這種關(guān)聯(lián)度的高低，是衡量員工個(gè)性與崗位特性是否匹配的關(guān)鍵。匹配關(guān)系如果很緊密，員工就會(huì)全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會(huì)全身心地投入。所以，我們?cè)谡衅溉瞬诺臅r(shí)候，就要去了解和掌握應(yīng)聘者的個(gè)人興趣愛好、人際風(fēng)格等個(gè)性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都 艾德教育：www.004km.cn

是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”?，F(xiàn)代社會(huì)真正意義上的人才更注重的是自己的成長(zhǎng)性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，而不是報(bào)酬、福利或其他因素?，F(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的報(bào)酬問題，也提出了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報(bào)酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵(lì)留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學(xué)的人才理念，建立健全科學(xué)規(guī)范的選人、用人、育人和留人機(jī)制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺(tái)，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí)，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失。我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

第五篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢(shì)與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國(guó)家講，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國(guó)家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢(shì) 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長(zhǎng)和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對(duì)于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤(rùn)中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤(rùn)中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長(zhǎng)，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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