第一篇：淺談人力資源管理中的日?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的重要性（定稿）

作為一名人力資源專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，我大學(xué)四年的課程大多是比較寬泛的理論體系，并沒有涉及人力資源管理中日常工作中的知識(shí)，對(duì)于人力資源管理中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)也很少，覺得只是一些數(shù)據(jù)資料而已，并且不在人力資源的六大模塊之中，所以往往忽略了它的存在。但是經(jīng)過在陽(yáng)西項(xiàng)目部將近一年的人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，我才慢慢發(fā)現(xiàn)這些日?；A(chǔ)數(shù)據(jù)工作在整個(gè)人力資源管理中的重要性，我想這些是無(wú)法在書本和課堂中吸收到的，只有經(jīng)過自己親身體驗(yàn)，在這些日常數(shù)據(jù)中穿梭才能真正領(lǐng)悟和了解的。人力資源日?；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料包括員工個(gè)人信息、日?？记?、休假、績(jī)效等方面。這些都是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)記錄，與員工利益息息相關(guān)。如果日常基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)問題，那其他與之相關(guān)的人力資源工作都會(huì)出現(xiàn)問題。如果日?；A(chǔ)數(shù)據(jù)不是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的真實(shí)、公平記錄，那么在薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放職位晉升等一系列工作與員工利益息息相關(guān)的工作都會(huì)失去其真實(shí)性和公平性，因而人力資源管理的激勵(lì)性會(huì)減弱甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)，影響員工的工作積極性。要保證人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，首先是要建立一個(gè)統(tǒng)一且具體的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)本身就是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的一個(gè)量化過程，而數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)就是它的統(tǒng)一化和具體化，所以只有建立了統(tǒng)一具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣記錄數(shù)據(jù)者才有一個(gè)有參照，才能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的量化。比如考勤，目前公司雖然有對(duì)考勤記錄有一些相關(guān)規(guī)定，但這些規(guī)定都分散在休假管理、薪酬管理等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中，而沒有形成獨(dú)立的體系標(biāo)準(zhǔn)，所以記錄者難以找到數(shù)據(jù)記錄的參照，具體執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致，每個(gè)部門、專業(yè)公司出勤記錄者對(duì)分散標(biāo)準(zhǔn)有著的不同理解，記錄出來(lái)的考勤數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，而這樣就影響了數(shù)據(jù)的公正性，因而影響以考勤為系數(shù)的薪酬分配等與員工利益息息相關(guān)的后續(xù)工作。其次，對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和講解，形成標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)收集體系。雖然公司的人力資源cmis系統(tǒng)開發(fā)已經(jīng)比較成熟，許多數(shù)據(jù)都能夠直接錄入cims系統(tǒng)，但是錄入cmis系統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般都要經(jīng)過初步收集，然后再統(tǒng)一錄入的，問題就在于如何保證初步收集的準(zhǔn)確性和統(tǒng)一性。雖然公司提供統(tǒng)一的出勤記錄表、請(qǐng)假單，但是在數(shù)據(jù)收集時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)各種不符合規(guī)定的數(shù)據(jù)記錄，有的甚至要退回重新記錄，這樣就加大的數(shù)據(jù)收集者整理的難度，降低了工作效率。所以這就需要對(duì)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和講解，讓數(shù)據(jù)記錄者能夠更好的理解并正確執(zhí)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)。最后，整理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔?；A(chǔ)數(shù)據(jù)是最原始、最直接的數(shù)據(jù)，所有后期匯總數(shù)據(jù)的源頭都是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，所以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一定要確保保存和存檔，包括簽字的紙質(zhì)版本和電子版本。因?yàn)榧堎|(zhì)版本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一般都有簽字確認(rèn)，這樣可以確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的權(quán)威性，可以作為事實(shí)的憑證。而電子版的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)則便于查詢和整理，無(wú)論什么時(shí)候需要，擁有電子版本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就可以隨時(shí)調(diào)用出來(lái)找到想要的數(shù)據(jù)。人力資源中的日?；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料的收集是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的量化記錄，與員工利益息息相關(guān)。雖然這項(xiàng)工作看似技術(shù)含量不高，都是一些繁瑣的數(shù)據(jù)的記錄和整理，但是卻需要每一位數(shù)據(jù)記錄者用心地、認(rèn)真地去對(duì)待，這是一種對(duì)本職工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，更是一種對(duì)每一個(gè)員工的尊重。

第二篇：人力資源管理中招聘的重要性

艾德教育：www.004km.cn

人力資源管理——招聘

世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來(lái)的，人才對(duì)于組織成功的作用無(wú)論怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳·凱所說(shuō)，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。所以很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才正在“明爭(zhēng)暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場(chǎng)，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國(guó)企業(yè)也不可避免地面臨這種對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。但對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，并不是把人才搶來(lái)就可以了。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來(lái)就好了，給你獵頭費(fèi)、廣告費(fèi)，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來(lái)越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析 大學(xué)畢業(yè)生自身的因素，如對(duì)企業(yè)的期望值過高、浮躁等 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問題，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

最近引起社會(huì)普遍關(guān)心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)無(wú)疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對(duì)個(gè)案進(jìn)行管理,而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企 艾德教育：www.004km.cn

業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說(shuō)是為企業(yè)成功的招聘了一個(gè)優(yōu)秀的人才。最后一個(gè)原因就是，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對(duì)人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析

我們?cè)谡衅妇W(wǎng)站上經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)在發(fā)布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無(wú)形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。

崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡(jiǎn)歷，這樣才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國(guó)企業(yè)IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說(shuō)平均不到30%，也就是說(shuō)，招10個(gè)人，在一年內(nèi)就會(huì)流失6個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職，還有一個(gè)在觀望。這令企業(yè)CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對(duì)IT主管、工程師的需求越來(lái)越大，在很多情況下需要從市場(chǎng)上招聘高級(jí)IT經(jīng)營(yíng)管理人才，要在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)、評(píng)估候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實(shí)很多：有的是因?yàn)槠髽I(yè)主管們不把招聘當(dāng)成一門科學(xué)，天真地認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?、不專業(yè)，沒有采用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程；有的是將面試手段簡(jiǎn)單化，采用出同一套標(biāo)準(zhǔn)、多人同時(shí)面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應(yīng)聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說(shuō)，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會(huì)因此敗興而歸。如今經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，人力資源是流動(dòng)的資源,人才市場(chǎng)是開放的市場(chǎng),人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素,是企業(yè)的核心資本,人才的流失是企業(yè)核心資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,人才問題是企業(yè)的核心問題,而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論中，有個(gè)著名的“二八定律”，即人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。顯而易見，這“20%”就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心高級(jí)人才。企業(yè)要正確對(duì)待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗 艾德教育：www.004km.cn

話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看問題；同時(shí)，應(yīng)聘者也具有更為豐富的應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學(xué)合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運(yùn)用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準(zhǔn)確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅(jiān)持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因?yàn)檎衅刚叽砉拘蜗蠛退刭|(zhì)。所謂“英雄識(shí)英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對(duì)公司的認(rèn)可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務(wù)。挑選忠誠(chéng)者和優(yōu)秀者擔(dān)任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務(wù)。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓(xùn)練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓(xùn)練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來(lái)統(tǒng)籌人才的招聘和訓(xùn)練，同時(shí)要由優(yōu)秀人才來(lái)?yè)?dān)任教官，避免訓(xùn)練不當(dāng)而給公司造成損失。正如人們常說(shuō)的“你必須自己做的到，才能教導(dǎo)別人”。將公司的業(yè)務(wù)精英訓(xùn)練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理同等重要的地位。心理學(xué)研究表明，人的個(gè)性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關(guān)聯(lián)度。這種關(guān)聯(lián)度的高低，是衡量員工個(gè)性與崗位特性是否匹配的關(guān)鍵。匹配關(guān)系如果很緊密，員工就會(huì)全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會(huì)全身心地投入。所以，我們?cè)谡衅溉瞬诺臅r(shí)候，就要去了解和掌握應(yīng)聘者的個(gè)人興趣愛好、人際風(fēng)格等個(gè)性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來(lái)一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都 艾德教育：www.004km.cn

是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”?，F(xiàn)代社會(huì)真正意義上的人才更注重的是自己的成長(zhǎng)性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，而不是報(bào)酬、福利或其他因素?，F(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的報(bào)酬問題，也提出了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報(bào)酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵(lì)留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學(xué)的人才理念，建立健全科學(xué)規(guī)范的選人、用人、育人和留人機(jī)制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺(tái)，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí)，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失。我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

第三篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢(shì)與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國(guó)家講，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素。從企業(yè)來(lái)看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國(guó)家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢(shì) 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長(zhǎng)和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力，所以說(shuō)企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來(lái)

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來(lái)說(shuō)，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對(duì)于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤(rùn)中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來(lái)由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來(lái)金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說(shuō)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系，越來(lái)越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來(lái)領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤(rùn)中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂。也就是說(shuō)，尊重人才、關(guān)心人才成長(zhǎng)，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來(lái)，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳遠(yuǎn)、寇繼紅、代君.項(xiàng)目管理，武漢：武漢大學(xué)出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項(xiàng)目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀(jì)人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第四篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場(chǎng)中千萬(wàn)不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無(wú)處不在！某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)中高級(jí)人力資源專業(yè)人才缺口600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。這句話一語(yǔ)中的地道出了人才對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

程序告訴我們做任何事情 要有程序 要有框架 即便專業(yè)術(shù)語(yǔ)有問題 分?jǐn)?shù)的大頭還是有的

第五篇：淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，很多領(lǐng)域中都開始使用大數(shù)據(jù)，其具有抓取能力強(qiáng)、刷新及時(shí)并且數(shù)據(jù)源充足等特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行量化，然后使其更加準(zhǔn)確和高效。人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識(shí)，并且加強(qiáng)其在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、大數(shù)據(jù)概述及其對(duì)人力資源管理的作用

1、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)主要是針對(duì)一些數(shù)據(jù)類型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無(wú)法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。目前大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活中的各行各業(yè)，成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。這就表明了社會(huì)已經(jīng)開始朝著以數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)力，并且以消費(fèi)者為導(dǎo)向的數(shù)據(jù)消費(fèi)方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)還會(huì)通過云計(jì)算對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化的處理，并且通過分布式的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存。

2、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用

目前，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)的使用能夠減少傳統(tǒng)的教條主義對(duì)人力資源的影響，使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、客觀以及科學(xué)。大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策的時(shí)候都有重要的理論依據(jù)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要是交互式的數(shù)據(jù)，這樣能夠?qū)⑷肆Y源工作中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范，并且進(jìn)行深層次的優(yōu)化。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理中可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析人力資源信息，使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。通過對(duì)人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產(chǎn)率的指標(biāo)，比如業(yè)績(jī)提升率、出勤率、主動(dòng)流失率以及人均銷售額等情況，人力資源管理者可以根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。而這些指標(biāo)的獲取需要通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，比如員工的銷售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、人員變動(dòng)信息、考勤記錄以及人員信息等情況?？梢哉f(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)化是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化，那么進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候就不能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應(yīng)用

企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進(jìn)行人員招聘。人員招聘是企業(yè)能夠獲得重要人才的途徑，也是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要保證。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡(jiǎn)歷，被動(dòng)地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經(jīng)濟(jì)等情況。人力資源管理者對(duì)員工的錄取主要是通過自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行分析和判斷。這樣使得人力資源管理者對(duì)求職者的的了解程度有效，并且會(huì)受到求職者主觀偏好以及自身素質(zhì)的影響。但是大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用比較大。首先，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)信息庫(kù)來(lái)了解求職者更多的信息，比如通過社交網(wǎng)站等來(lái)進(jìn)行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點(diǎn)以及愛好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。同時(shí)，人力資源管理者還可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，判斷其與崗位的匹配程度，這樣使得人員招聘更加客觀和精確，達(dá)到藝術(shù)與科學(xué)的互相結(jié)合。

人力資源管理者可以通過一個(gè)能夠量化并且系統(tǒng)的模型來(lái)包含到崗位的所有要求，然后根據(jù)求職者的網(wǎng)絡(luò)信息以及簡(jiǎn)歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣做，使得人員招聘的質(zhì)量以及效率都有所提高。目前，很多企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。

當(dāng)大眾還不了解大數(shù)據(jù)的時(shí)候，作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的谷歌公司就開始在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且也取得了很好的成果。比如在人員招聘的時(shí)候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)來(lái)分析和統(tǒng)計(jì)不同的職位所對(duì)應(yīng)的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價(jià)值，并且鑒定其是否能夠達(dá)到崗位工作的要求。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，谷歌不僅使得人員招聘的效率和準(zhǔn)確性更高，并且為企業(yè)獲得了更多的人才，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理需要對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者都能夠了解員工培訓(xùn)的重要性，并且都有自己的管理制度和培訓(xùn)體系。但是由于員工培訓(xùn)的時(shí)效性和針對(duì)性都比較強(qiáng)，這樣很多企業(yè)的培訓(xùn)都不能進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)，到時(shí)培訓(xùn)的效果比較差。而大數(shù)據(jù)在人力資源的培訓(xùn)中也發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來(lái)分析員工的行為以及其學(xué)習(xí)方式，然后分析出合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。同時(shí)，還能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)為其量身制作培訓(xùn)計(jì)劃以及培訓(xùn)課程。這樣，不僅能夠提高員工培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使得員工培訓(xùn)工作更加有針對(duì)性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。

人力資源管理者還可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，能夠使得培訓(xùn)的過程和結(jié)果更加青瓷。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數(shù)據(jù)建立了自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，這樣員工就可以通過網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)接受培訓(xùn)。這樣不僅能提高培訓(xùn)的效率以及員工的積極性，同時(shí)還能夠幫助人力資源管理者了解培訓(xùn)的效果，以便進(jìn)行改進(jìn)。

3、大數(shù)據(jù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

人力資源管理中重要的組成部分還有績(jī)效管理，其能夠幫助企業(yè)營(yíng)造一個(gè)透明、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理一般分為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績(jī)效管理主要是通過績(jī)效指標(biāo)來(lái)考評(píng)員工的成績(jī)，并且對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。但是這種傳統(tǒng)的方式有著一定的局限性，主觀性比較強(qiáng)，并且績(jī)效計(jì)劃并不科學(xué)，這樣績(jī)效指標(biāo)就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的能力。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，績(jī)效管理也發(fā)生了一些變化。人力資源管理者可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來(lái)分析不同崗位的特點(diǎn)，然后制定出比較科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。可以通過大數(shù)據(jù)的處理能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行分析得出績(jī)效考核的結(jié)果。這樣不僅能夠使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，同時(shí)也能夠使得績(jī)效考核的效率更高。人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)崗位和績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性進(jìn)行分析，然后分析員工不良績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效的能力以及行為。

4、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

人力資源管理中不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容是薪酬管理，其有利于企業(yè)總體績(jī)效的提升以及企業(yè)公平環(huán)境的營(yíng)造。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來(lái)制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價(jià)值。而在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，人力資源管理者能夠記錄員工每天的工作情況，并且通過大數(shù)據(jù)的分析能力來(lái)得到員工的薪酬，這樣使得薪酬管理的效率更高、更準(zhǔn)確。人力資源管理者還能夠通過數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析，并且根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整薪酬制度。這樣能夠提高薪酬和崗位的契合度，也使得薪酬管理增加準(zhǔn)確和科學(xué)，促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。