第一篇：我國績效考核改革與探索

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強調(diào)公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價指標，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標準籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。通?？梢詫⒐珓?wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標和現(xiàn)實意義，筆者認為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標管理原則

管理學(xué)上目標管理的實質(zhì)是強調(diào)根據(jù)目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現(xiàn)目標為中心，開展一系列管理活動。目標管理的主要特點是：①強調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設(shè)置；②強調(diào)用目標來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調(diào)根據(jù)目標進行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強調(diào)根據(jù)目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標管理的原則。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標上：準確定位，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制

要結(jié)合目標管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標管理體系，使公務(wù)員工作有目標、考核有標準、獎懲有導(dǎo)向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵應(yīng)講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關(guān)整體組織目標的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。科學(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗，結(jié)合本機關(guān)或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。可以按照職責(zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個責(zé)任機制，以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時，要借鑒國外先進經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強化監(jiān)督，加強考核程序的民主化、公開化

管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權(quán)平均分配法。考核主體應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢嵤┑墓健⒐?。

新公務(wù)員法實施近兩年來，增強了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應(yīng)該看到國外先進的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，認真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

第二篇：我國高校國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)改革探索

我國高校國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)改革探索

摘 要：基于北方工業(yè)大學(xué)國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)多年教學(xué)實踐，研究專業(yè)實習(xí)存在的問題，并結(jié)合當(dāng)前國際經(jīng)貿(mào)發(fā)展形勢，提出以下改革措施建議：通過多種渠道加快建設(shè)校內(nèi)外實習(xí)基地；將專業(yè)實習(xí)與大學(xué)生科技活動和專業(yè)競賽相結(jié)合；減少分散實習(xí)，增加集中實習(xí)所占比重；加強校企合作，聘請校外專業(yè)人員作實習(xí)指導(dǎo)；進一步規(guī)范專業(yè)實習(xí)資料管理工作；有針對性地設(shè)置和安排實習(xí)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：國際經(jīng)濟與貿(mào)易；專業(yè)實習(xí)；教學(xué)改革

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：2095-3283（2016）05-0139-03

我國高校國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)是培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的實踐性較強的專業(yè)，因此專業(yè)實習(xí)是必不可少的教學(xué)環(huán)節(jié)。近幾年，國際經(jīng)貿(mào)形勢發(fā)展變化較快，國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)也應(yīng)及時進行相應(yīng)改革。本文以北方工業(yè)大學(xué)國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)為例，結(jié)合多年指導(dǎo)專業(yè)實習(xí)工作經(jīng)驗，探討在教學(xué)實踐中國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)存在的問題，并結(jié)合當(dāng)前最新國際經(jīng)貿(mào)發(fā)展形勢，探尋專業(yè)實習(xí)改革方向，提出提升實習(xí)效果的具體措施。

一、國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)現(xiàn)狀

目前，北方工業(yè)大學(xué)國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)設(shè)置了三項專業(yè)實習(xí)，分別為專業(yè)實習(xí)

一、專業(yè)實習(xí)二和專業(yè)實習(xí)三。三項專業(yè)實習(xí)分別在大一暑假、大二暑假和大三暑假進行。其中，專業(yè)實習(xí)一為專業(yè)認識實習(xí)；專業(yè)實習(xí)二是在學(xué)生學(xué)習(xí)了國際貿(mào)易理論與實務(wù)類課程后，要求學(xué)生深入外貿(mào)企業(yè)，具體參與一項外貿(mào)業(yè)務(wù)；專業(yè)實習(xí)三為外貿(mào)業(yè)務(wù)綜合模擬實習(xí)。通過三項實習(xí)，由淺到深地培養(yǎng)學(xué)生將國際經(jīng)貿(mào)理論與實踐相結(jié)合的能力。

專業(yè)實習(xí)一的目的：一是使學(xué)生建立起對外貿(mào)進出口企業(yè)和市場的感性認識；二是培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)敏感度，使其學(xué)會在復(fù)雜的外貿(mào)環(huán)境中捕捉問題和解決問題的方法，為以后的專業(yè)課實習(xí)打下良好基礎(chǔ)。指導(dǎo)學(xué)生針對當(dāng)前國際貿(mào)易熱點問題，通過對有進出口經(jīng)營權(quán)的企業(yè)進行實地走訪和調(diào)研，獲得第一手資料，并對實習(xí)中遇到的問題進行分析和總結(jié)，最后結(jié)合自己的心得體會完成實習(xí)報告。同時，要求學(xué)生通過大量查閱相關(guān)文獻資料，了解當(dāng)前對外貿(mào)易動態(tài)以及前沿研究成果，運用所學(xué)的專業(yè)基礎(chǔ)知識和基本理論完成一篇關(guān)于實習(xí)中所遇困境及解決措施的論文。本項實習(xí)主要是鍛煉學(xué)生將理論聯(lián)系實際、獨立分析和解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生掌握基本的科研方法和學(xué)術(shù)規(guī)范。

專業(yè)實習(xí)二的目的：通過直接參加實習(xí)單位的業(yè)務(wù)工作，使學(xué)生初步獲得進出口貿(mào)易操作技能和實際工作經(jīng)驗，從而鞏固和加深對課堂知識的理解和掌握，使學(xué)生獲得獨立工作能力的基本訓(xùn)練，為今后就業(yè)打下基礎(chǔ)。通過專業(yè)實習(xí)二，力圖達到以下目標：1.通過參與外貿(mào)企業(yè)的實際工作，使學(xué)生將理論與實際相結(jié)合。2.提高學(xué)生的實際工作能力。通過參與外貿(mào)企業(yè)工作實踐，學(xué)生不僅可以獲得從事外貿(mào)業(yè)務(wù)的基本技能和初步經(jīng)驗，通過參與具體業(yè)務(wù)還可以幫助學(xué)生提高解決具體問題的工作能力。3.提高學(xué)生融入社會的能力，為今后參加工作奠定基礎(chǔ)。

專業(yè)實習(xí)三的目的：通過頂崗實習(xí)實踐，重點要求學(xué)生熟悉并掌握進出口交易的基本程序和主要操作技能。由實習(xí)單位的工作人員指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)國際貿(mào)易業(yè)務(wù)中的函電草擬、進出口合同簽訂、信用證審核與修改及單據(jù)制作與審核；用英語處理進出口業(yè)務(wù)往來函電、簽訂合同和制作單證；了解企業(yè)電子商務(wù)應(yīng)用情況；了解外貿(mào)企業(yè)進出口報關(guān)情況。

二、國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)中存在的問題

（一）實習(xí)一存在的問題

首先，實習(xí)一的實習(xí)目標對象要求比較單一，要求學(xué)生必須到有貨物出口業(yè)務(wù)的外貿(mào)公司實習(xí)，要求學(xué)生必須熟悉外貿(mào)業(yè)務(wù)往來單據(jù)。隨著國際服務(wù)貿(mào)易在國際貿(mào)易中所占份額越來越大，地位越來越重要，應(yīng)將國際服務(wù)貿(mào)易納入專業(yè)實習(xí)一的實習(xí)內(nèi)容。其次，要求學(xué)生撰寫的課程論文題目沒有根據(jù)國際經(jīng)貿(mào)形勢變化而及時進行修改和調(diào)整。在國際經(jīng)貿(mào)發(fā)展面臨新常態(tài)以及國家“一帶一路”建設(shè)背景下，應(yīng)結(jié)合相關(guān)熱點問題擬定論文題目，并指導(dǎo)學(xué)生進行相關(guān)專業(yè)實習(xí)。第三，分散實習(xí)效果不佳。目前，專業(yè)實習(xí)一主要采取分散實習(xí)和集中實習(xí)相結(jié)合的形式。分散實習(xí)時，學(xué)生聯(lián)系好實習(xí)單位后與學(xué)校指導(dǎo)教師取得聯(lián)系，教師通過電話、短信和微信的形式指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)，由于缺少面對面的監(jiān)督與指導(dǎo)，分散實習(xí)的效果很難保證。第四，實習(xí)基地數(shù)量有限，不能滿足所有學(xué)生的實習(xí)需求，目前僅能為一部分學(xué)生提供實習(xí)單位，其他學(xué)生需要自己聯(lián)系實習(xí)單位，在一定程度上影響了實習(xí)效果。

（二）實習(xí)二存在的問題

目前，專業(yè)實習(xí)二與實習(xí)三在內(nèi)容的區(qū)分上不夠明確，二者都涉及進出口基本業(yè)務(wù)程序和外貿(mào)單證審核。此外，專業(yè)實習(xí)二也主要采取分散實習(xí)和集中實習(xí)相結(jié)合的形式，而分散實習(xí)的效果很難保證。一些上進心強，學(xué)習(xí)比較主動的學(xué)生往往實習(xí)效果較好，而一些自我控制能力較差的學(xué)生的實習(xí)效果往往較差。

（三）實習(xí)三存在的問題

首先，專業(yè)實習(xí)三的設(shè)計沒有考慮到考研、出國、就業(yè)目標不同的學(xué)生對實習(xí)的不同需求。專業(yè)實習(xí)三在大三暑假進行，而這段時間對于打算考研的學(xué)生來說是關(guān)鍵的攻堅階段。由于在實習(xí)設(shè)計及執(zhí)行過程中未能分層考慮，對所有學(xué)生的實習(xí)方式、內(nèi)容和要求都相同，缺少針對性，從而影響到實習(xí)效果。其次，專業(yè)實習(xí)三實際上是全方位的頂崗實習(xí)，因此最好能到專業(yè)實習(xí)基地進行實習(xí)，但由于目前學(xué)校的實習(xí)基地建設(shè)工作推進緩慢，且相關(guān)鼓勵政策和措施不完善，實習(xí)基地建設(shè)主要依靠教師的個人資源，因此現(xiàn)有實習(xí)基地?zé)o法滿足所有學(xué)生的實習(xí)需求，對實習(xí)效果有一定影響。

三、提高國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實習(xí)效果的措施建議

（一）通過多種渠道加快建設(shè)校內(nèi)外實習(xí)基地

校外實習(xí)基地是國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實踐教學(xué)的重要組成部分，是對校內(nèi)實訓(xùn)基地的有效補充，能夠讓學(xué)生“零距離”接觸到外貿(mào)公司、生產(chǎn)型外貿(mào)企業(yè)、貨代、港口、海關(guān)等重要場所，加深學(xué)生對外貿(mào)崗位的認識。如果學(xué)生能夠進入實習(xí)基地實習(xí)，能夠較好地保證實習(xí)效果。因此，在充分利用學(xué)?，F(xiàn)有實習(xí)基地的基礎(chǔ)上，應(yīng)進一步增加實習(xí)基地數(shù)量是提高專業(yè)實習(xí)效果的重要途徑。可通過校友資源等渠道，推進專業(yè)實習(xí)基地建設(shè)。爭取與規(guī)模較大、經(jīng)營穩(wěn)健、業(yè)務(wù)全面的外貿(mào)公司建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，為學(xué)生提供安全高效的實習(xí)場所。同時，鼓勵教師調(diào)動自身資源主動尋找合作企業(yè)，利用自身的外貿(mào)業(yè)務(wù)知識和實踐技能為企業(yè)服務(wù)，激發(fā)企業(yè)建立實習(xí)基地的積極性。學(xué)校應(yīng)制定相應(yīng)措施支持實習(xí)基地建設(shè)。通過實現(xiàn)高校優(yōu)質(zhì)人力資源與企業(yè)共享，在科研、員工培訓(xùn)、教師入企掛職、學(xué)生實習(xí)和就業(yè)等方面與企業(yè)進行廣泛的合作，為學(xué)?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、雙師型師資和應(yīng)用型人才培養(yǎng)提供強有力的支持。

（二）將專業(yè)實習(xí)與大學(xué)生科技活動和專業(yè)競賽相結(jié)合

為了更好地進行專業(yè)實習(xí)并且鞏固實習(xí)成果，建議將專業(yè)實習(xí)與大學(xué)生科技活動和專業(yè)競賽相結(jié)合。具體可將專業(yè)實習(xí)一與大學(xué)生科學(xué)研究與創(chuàng)業(yè)行動計劃項目相結(jié)合，在專業(yè)實習(xí)中搜集和調(diào)研到的資料可以為大學(xué)生科學(xué)研究與創(chuàng)業(yè)行動計劃項目提供良好的素材。同時，項目的進行有助于進一步充實和升華專業(yè)實習(xí)成果，最終以科研成果的形式進行發(fā)表；將專業(yè)實習(xí)二與“挑戰(zhàn)杯”全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽和全國高校商業(yè)精英挑戰(zhàn)賽國際貿(mào)易競賽相結(jié)合；將專業(yè)實習(xí)三與12335全國國際商務(wù)知識大賽、POCIB全國外貿(mào)業(yè)務(wù)能力大賽和全國商務(wù)談判大賽相結(jié)合。

通過參與科技活動和專業(yè)競賽，學(xué)生能夠得到更好的實踐鍛煉。另外，在全國競賽中取得好成績的學(xué)生更容易得到實習(xí)機會，進而增加畢業(yè)時獲得更好工作崗位的機會。如12335全國國際商務(wù)知識大賽就會為獲獎學(xué)生提供實習(xí)和就業(yè)機會；參加POCIB大賽，學(xué)習(xí)國際貿(mào)易從業(yè)技能，可以取得專業(yè)實習(xí)的實效。參賽過程中，學(xué)生模擬經(jīng)營企業(yè)，獨立進行開拓市場、尋找貿(mào)易伙伴、談判磋商、簽訂合同、執(zhí)行合同、處理突發(fā)事件等環(huán)節(jié)操作，還要自己選擇商品、成交方式、結(jié)算方式、運輸方式和路線等。在這樣一個多樣性業(yè)務(wù)“經(jīng)營”過程中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，如有學(xué)生因為溝通不當(dāng)失去客戶，有學(xué)生因為輕信對方而遭受損失等，在這樣的反復(fù)訓(xùn)練過程中，學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、市場開拓能力、商務(wù)談判能力、溝通交流能力、人際交往能力、決策能力、處理突發(fā)事件能力等核心能力得到了培養(yǎng)和提高。其中一些學(xué)生獲得了商務(wù)部國際貿(mào)易學(xué)會頒發(fā)的國際貿(mào)易從業(yè)技能證書，提高了就業(yè)競爭力。一些學(xué)生通過參與大學(xué)生科學(xué)研究與創(chuàng)業(yè)行動計劃項目發(fā)表了論文，對其申請保送研究生和出國有很大幫助。

（三）減少分散實習(xí)，增加集中實習(xí)所占比重

國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)的三項實習(xí)主要采取分散實習(xí)和集中實習(xí)相結(jié)合的形式，而分散實習(xí)的效果很難保證。應(yīng)適當(dāng)減少分散實習(xí)，增加集中實習(xí)。隨著專業(yè)實習(xí)基地建設(shè)工作的展開，應(yīng)由指導(dǎo)教師組織更多學(xué)生到專業(yè)實習(xí)基地進行集中實習(xí)，教師也可到實習(xí)基地參加實際外貿(mào)業(yè)務(wù)操作，以提高實踐教學(xué)水平。

（四）加強校企合作，聘請校外專業(yè)人員作實習(xí)指導(dǎo)

鑒于很多教師沒有外貿(mào)企業(yè)工作經(jīng)歷，可以聘請有實踐經(jīng)驗的兼職教師，如聘請外貿(mào)企業(yè)、銀行結(jié)匯部門、海關(guān)、商檢等機構(gòu)的專業(yè)人員與教師一起指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)。這些校外指導(dǎo)教師可以通過實例去幫助學(xué)生理解理論知識學(xué)習(xí)中遇到的問題，向?qū)W生介紹最新的行業(yè)動態(tài)，可彌補專業(yè)教師社會實踐經(jīng)驗缺乏的不足，指導(dǎo)學(xué)生更好地進行專業(yè)實習(xí)，使專業(yè)實習(xí)更適應(yīng)社會需求。因此，為進一步提高實習(xí)效果，學(xué)校應(yīng)制定相應(yīng)措施支持校外實習(xí)指導(dǎo)教師的聘請工作。為了及時引進更好的校外指導(dǎo)教師，除利用教師自身的資源外，還可通過專業(yè)的中介機構(gòu)。

（五）進一步規(guī)范專業(yè)實習(xí)資料管理工作

目前，對三項實習(xí)資料的歸檔要求是將學(xué)生實習(xí)成果文件，包括實習(xí)報告、課程論文和實習(xí)總結(jié)等最終成果與一些實習(xí)過程材料，包括實習(xí)接受函、實習(xí)鑒定、實習(xí)日志、實習(xí)過程中接觸的單據(jù)以及實習(xí)工作照片等文件散放于一個檔案袋中。這種零散存放的做法導(dǎo)致實習(xí)資料不好保存，容易丟失。因此，可將專業(yè)實習(xí)過程材料和最終成果材料分別按學(xué)生學(xué)號順序裝訂成冊，這樣更便于歸檔、整理和保存。

（六）有針對性地設(shè)置和安排實習(xí)內(nèi)容

在大三暑假學(xué)生基本確定了自己的畢業(yè)去向。對于想考研的學(xué)生，這個暑假是復(fù)習(xí)的攻堅階段；對于想出國的學(xué)生，需要利用這段時間準備雅思、托福等考試，還要聯(lián)系學(xué)校；對于想在國內(nèi)找工作的學(xué)生，增加一段在國內(nèi)企業(yè)的實習(xí)經(jīng)歷既可為自己增加就業(yè)機會，又可以增長就業(yè)經(jīng)驗和社會閱歷。因此，對于專業(yè)實習(xí)三的內(nèi)容設(shè)置應(yīng)充分考慮學(xué)生的畢業(yè)去向，對于有志于出國和考研的學(xué)生不再要求其去企業(yè)實習(xí)，而是為其在學(xué)校復(fù)習(xí)和準備考試提供方便；對于準備就業(yè)的學(xué)生，則安排其去實習(xí)基地或者自己找實習(xí)單位就外貿(mào)單證和國際商務(wù)談判等內(nèi)容進行實習(xí)，從而提高專業(yè)實習(xí)的有效性。

[參考文獻]

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第三篇：國有林場改革與探索

國有林場改革與探索

國有林場改革與探索

內(nèi)蒙古扎蘭屯市林業(yè)局

內(nèi)蒙古自治區(qū)扎蘭屯市林業(yè)局地處大興安嶺東麓，是一個擁有萬公頃林地，資源較豐富的國有次生林區(qū)。在國家實施天然林保護工程和森林分類經(jīng)營工程前，扎蘭屯市林業(yè)局根據(jù)自身森林資源特點，在國有林采伐限額逐年縮減的情況下，把各項林

業(yè)生產(chǎn)建設(shè)納入生態(tài)林業(yè)建設(shè)軌道，實施科技興林，徹底改變傳統(tǒng)林業(yè)單一生產(chǎn)木材的觀念。幾年來扎蘭屯市林業(yè)局圍繞林業(yè)做產(chǎn)業(yè)，圍繞資源調(diào)結(jié)構(gòu)，實行“以林為主，多種經(jīng)營”挖掘林業(yè)多種生態(tài)利用、經(jīng)濟利用的生產(chǎn)潛力，在淺山區(qū)開展了大面積次生林分戶經(jīng)營管護工程；建立深山區(qū)林下畜牧業(yè)生態(tài)準入補償管理機制，林區(qū)職工畜牧業(yè)工程；林區(qū)農(nóng)業(yè)種植業(yè)；以蒙森公司為龍頭的山貨產(chǎn)品采集加工業(yè)、蒙森食用菌生產(chǎn)加工業(yè)、蒙森炭棒業(yè)、蒙森酒業(yè)等系列林下產(chǎn)業(yè)；國營林場林下畜牧業(yè)經(jīng)營，野生灌木榛子林經(jīng)營利用產(chǎn)業(yè)；林區(qū)特色養(yǎng)殖業(yè)等產(chǎn)業(yè)。通過保護、培育、發(fā)展和合理開發(fā)利用木材、林下資源，長中短結(jié)合，以短養(yǎng)長，以林、以副、以工、以商養(yǎng)林。安排了大量林區(qū)、山區(qū)剩余勞動力就業(yè)，提高了人民生活水平，社會經(jīng)濟取得了長足發(fā)展，我們的具體做法是：

一、以淺山區(qū)歸戶經(jīng)營管護為重點的次生林保護開發(fā)利用

扎蘭屯市東南部農(nóng)區(qū)村屯附近擁有大面積殘破國有次生林地，由于經(jīng)過長期反復(fù)破壞，森林的生產(chǎn)能力下降，生態(tài)功能低下。長期以來，作為國有森林資源不能發(fā)揮經(jīng)濟、生態(tài)效益。為了擺脫國有資源潛在的浪費局面，從世紀末，林業(yè)以歸戶經(jīng)營管護的形式作價給農(nóng)民經(jīng)營，經(jīng)過幾年的運行，林地植被恢復(fù)較快，特別是灌木榛子林果實經(jīng)營經(jīng)濟效益顯著。由于林地經(jīng)營主權(quán)年不變，農(nóng)民在林地內(nèi)自發(fā)進行更新造林，發(fā)展用材林、經(jīng)濟林，發(fā)展林下牧業(yè)，取得了生態(tài)效益、經(jīng)濟效益雙盈的局面。到目前為止，全市歸戶經(jīng)營國有次生林面積已達萬畝，以每年萬畝增長，而農(nóng)民以每畝—元經(jīng)營林地收入，除去每年交元管理費，全市次生林個體經(jīng)營農(nóng)民純收入達—萬元。由于林地產(chǎn)權(quán)明確，效益顯著，農(nóng)民對經(jīng)營林地認識更加提高，在經(jīng)營上舍得投入，林業(yè)部門在經(jīng)營手段上給予了更加寬松的政策。通過發(fā)展用材林、經(jīng)濟林、榛子林、食用菌原料林，林地經(jīng)營具有巨大的潛在的經(jīng)濟效益。

二、建立深山區(qū)林下畜牧業(yè)生態(tài)準入補償管理運行機制，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)覽生態(tài)布局

在呼倫貝爾市畜牧業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展經(jīng)營格局下，扎蘭屯市畜牧產(chǎn)業(yè)格局計劃發(fā)展萬羊單位的畜牧產(chǎn)業(yè)，到目前為止，全市已接近萬頭只，隨著周邊區(qū)域的生態(tài)保護禁牧的實施和扎蘭屯市牧業(yè)發(fā)展的政策，特別是外來畜牧種群的急劇增長，林下畜牧業(yè)發(fā)展正面臨著生態(tài)現(xiàn)狀與經(jīng)濟發(fā)展的相互矛盾，根據(jù)這種狀況，林業(yè)生態(tài)建設(shè)與保護，建立植被條件可允許范圍內(nèi)的林下畜牧業(yè)準入補償費管理機制勢在必行。近年來，國營林場深山區(qū)根據(jù)局部生態(tài)惡化的情況，建立生態(tài)補償制度，逐步在國有次生林區(qū)運作。通過業(yè)內(nèi)專業(yè)人員測算，林下草場畜牧載量初步應(yīng)以草原倍的數(shù)量載量標準。

三、發(fā)展林區(qū)農(nóng)業(yè)，促進林區(qū)養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展

世紀年代初，由于林區(qū)植被豐厚，森林大火隱患多，林區(qū)利用機耕防火線開展了農(nóng)業(yè)種植，到目前為止，國有林場種植面積達萬余畝，年產(chǎn)糧食萬公斤。糧食及秸桿，青飼料的種植，加大了畜牧養(yǎng)殖技術(shù)含量，促進了林區(qū)畜牧業(yè)的發(fā)展，職工農(nóng)牧業(yè)緩解了林區(qū)資源危困的局面，林區(qū)護林員一方面從保護資源上獲得收入，另一方面形成農(nóng)牧業(yè)種養(yǎng)的發(fā)展模式。

四、以蒙森公司為龍頭，狠抓林下產(chǎn)業(yè)開發(fā)利用

我市森林面積大，林下野生資源豐富，每年有大量野生山貨產(chǎn)品銷往外地，但沒有自己的品牌。年，以集野生山貨產(chǎn)品為龍頭企業(yè)的蒙森公司在林業(yè)局成立，公司主要以全市野生山貨產(chǎn)品為原料，蒙古櫟為企業(yè)品牌商標、對山貨產(chǎn)品進行深加工，產(chǎn)品以質(zhì)量求生存，以信譽求發(fā)展。公司對主要山貨產(chǎn)品采取高質(zhì)量標準要求，開局出現(xiàn)良好的銷售局面，初步在深圳、威海建立了銷售網(wǎng)點，產(chǎn)品年加工能力噸，產(chǎn)值萬元。年，公司由新近開發(fā)了野生玫瑰茶、金瑰茶、瑰芪茶、蒙森榛子王等系列產(chǎn)品。以成吉思汗林場為蒙森公司原料基地的食用菌生產(chǎn)、炭棒生產(chǎn)已初具規(guī)模，食用菌年產(chǎn)量達萬袋，純收入萬元；炭棒產(chǎn)量達噸，產(chǎn)值達萬元。以林業(yè)局南木養(yǎng)鹿場為蒙森原料基地的蒙森鹿產(chǎn)品系列滋補酒正在研發(fā)運作中。

五、加強國營林場野生灌木榛子林管理，發(fā)展野生榛子特色產(chǎn)品

長期以來，扎蘭屯市野生榛子產(chǎn)品一直屬于無序管理，全社會共有。榛子果實產(chǎn)品一直在市場走俏。上個世紀年代禁止了山區(qū)農(nóng)民打柴、墾荒，榛子林地受到保護，榛子堅果產(chǎn)量逐年上升，但是由于榛子林地分布零散，面積不集中，林業(yè)經(jīng)營不便，掠青、提前采摘、病蟲害等逐多問題困擾著榛子的產(chǎn)量和質(zhì)量。每年掠青提前采摘減少產(chǎn)量，蟲害率達—；進入世紀，林業(yè)把野生灌木榛子林資源納入森

林資源管理范圍，開展榛子林地分戶經(jīng)營和承包租賃經(jīng)營，在榛子成熟前期進行人為巡護管理，國營林場收取承包租賃費、管理費，榛子產(chǎn)量、質(zhì)量都有較大提高。年，國營林場及市有害生物防控部門開展榛子林病蟲害預(yù)測預(yù)報及綜合防治技術(shù)試驗研究。

六、國有林場改革與創(chuàng)新應(yīng)堅持以生態(tài)建設(shè)及保護的前題下，發(fā)揮自身的林下資源優(yōu)勢

幾年來，扎蘭屯市林業(yè)局堅持以生態(tài)建設(shè)為主，以生態(tài)經(jīng)濟理論指導(dǎo)林業(yè)，圍繞林業(yè)作產(chǎn)業(yè)，圍繞資源調(diào)結(jié)構(gòu)。在全社會關(guān)注生態(tài)利用，新時期生態(tài)建設(shè)的相持階段，堅決預(yù)防新的生態(tài)破壞，要求全社會轉(zhuǎn)變以犧牲環(huán)境為代價換取經(jīng)濟發(fā)展的傳統(tǒng)增長方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。生態(tài)環(huán)境的保護、建設(shè)與資源的合理利用是保證經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展、人民收入不斷提高的重要基礎(chǔ)，我們要在自然資源利用中找準依托和產(chǎn)業(yè)方向。通過對資源現(xiàn)狀的調(diào)查和適宜性分析，找出既能保護生態(tài)環(huán)境又能發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟，使林區(qū)職工收入穩(wěn)定提高的發(fā)展思路。

在國家實施天然林保護與分類經(jīng)營工程之后，作為扎蘭屯市重要資源和農(nóng)牧業(yè)經(jīng)濟構(gòu)成的林業(yè)經(jīng)濟面臨著重大的林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)制、轉(zhuǎn)產(chǎn)問題。作為農(nóng)牧業(yè)大市，在傳統(tǒng)農(nóng)牧業(yè)受分類經(jīng)營的沖擊下，區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的矛盾日益尖銳。區(qū)內(nèi)天然草場嚴重不足，退化，林下草場嚴重超載，植被退化，制約了傳統(tǒng)畜牧業(yè)的發(fā)展，形成了區(qū)域生態(tài)惡化的局面。因此，確定合理的農(nóng)、牧、林、草比例，建立林下草場生態(tài)準入補償管理機制勢在必行，在控制外部流入畜牧種群的同時，以“立草為業(yè)”來緩解對草場、林地的壓力，調(diào)整生態(tài)林、經(jīng)濟林、高效多牧草種的布局，發(fā)展依托當(dāng)?shù)刭Y源特色經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，是生態(tài)環(huán)境建設(shè)與經(jīng)濟發(fā)展必由之路。

第四篇：備課改革與探索實施方案

沙灣鎮(zhèn)混子小學(xué)

教師備課改革與探索實施方案

（試

行）

根據(jù)中心學(xué)校教職工代表大會關(guān)于教師備課改革課題研究的指示精神，結(jié)合學(xué)校2011年12月14日“教師備課改革與探索”專題研討會的意見和建議，以 “創(chuàng)建教師學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型備課”為 課題進行研究探索，根據(jù)我校實際制定本實施方案：

一、指導(dǎo)思想

教師備課改革堅持“打造有效課堂”為核心，以“減少教師重復(fù)機械書寫，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型備課，注重實用與實效”為目的，以“提高教學(xué)質(zhì)量”為宗旨。以“課堂教學(xué)與教學(xué)成績”相結(jié)合評價教師，以嚴格的制度作保障，加大課堂督查和懲罰力度，確?！皞溆行дn，上有效課”

二、備課改革領(lǐng)導(dǎo)小組 組長：劉永生

副組長：唐騏驥

張家齊

成員：楊開勛

易鴻彬

梁昌德（中年級數(shù)學(xué)科）

張忠福（高年級數(shù)學(xué)科）石永鳳（低年級數(shù)學(xué)科）

周永達（高年級語文科）

唐美章（低年級語文科）夏應(yīng)開（高年級語文科）

黃

麗（中年級語文科）

劉龍蓮（高年級數(shù)學(xué)課）黃

欣（高年級數(shù)學(xué)科）

李忠杰（中學(xué)語文科）

趙遠華（中學(xué)數(shù)學(xué)科）

郭發(fā)芬（中小學(xué)英語）

胡元芳（小學(xué)數(shù)學(xué)、英語科）

劉等林（中學(xué)理化科）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，唐騏驥具體負責(zé)組織實施日常事務(wù)。

三、教師備課方式（學(xué)校備課菜單）：

一是采取教材、教參、教案全批注相結(jié)合方式體現(xiàn)備課過程（批注包括教材知識點處理、教學(xué)思路和教學(xué)方法）；

二是采取教材、教參、教案批注與書簽備課相結(jié)合方式體現(xiàn)備課過程（批注體現(xiàn)對教材知識點的處理，書簽備課體現(xiàn)教學(xué)思路和教學(xué)方法，收集資料）；

三是采取教材批注與個性化書面教案相結(jié)合的方式體現(xiàn)備課過程（批注體現(xiàn)對教材知識點的處理，書面教案突出教學(xué)思路和教學(xué)方法）；

四是采取舊教案批注與書簽備課相結(jié)合的方式體現(xiàn)備課過程（舊教案指自己或別人以前的合格以上書面教案，書簽備課體現(xiàn)對舊教案的修改和補充，收集資料）。

五是采取全書面教案的方式體現(xiàn)備課過程（重點突出教師的個性和風(fēng)格備課）

四、教師備課方式的主要要求：

（一）教材、教參、教案（含下載教案）全批注相結(jié)合方式要求

1、堅持以“教材批注為主，教參、教案批注為輔”的原則。教材批注方便教師課堂教學(xué)使用，教參、教案批注有利于幫助教師鉆研教材，教師要在有利于教學(xué)的情況下利用教材上的空白處進行批注（圈、畫、點、注），空白處使用完或無法批注的可以在教參、教案上作批注（勾畫、增減）。

2、教材批注：一是指教師鉆研教材時不能解決的問題，通過查詢資料、網(wǎng)絡(luò)后作批注。如：字詞的音、形、義；反義詞與同義詞；句子的含義；文本分析；相關(guān)的公式、定理；解題步驟；解決問題的分析步驟等知識點的處理。二是對教學(xué)重難點的處理方法（簡要寫出教學(xué)思路，彈性設(shè)置教學(xué)環(huán)節(jié)），采取什么方法突出重點和突破難點。如：創(chuàng)設(shè)什么樣的數(shù)學(xué)情境？通過什么樣的教學(xué)活動？設(shè)計什么樣的問題等體現(xiàn)教學(xué)方法?？傊?，教師以批注的形式簡要地把教案設(shè)計注于相應(yīng)的教材旁邊。教師在鉆研教材時，把自己對教材的理解、目標的設(shè)置、內(nèi)容的處理、教法的選擇、環(huán)節(jié)的實施直接而又及時地批注在教材的旁邊。凡達不到以上要求，視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理。

3、教參、教案批注：主要體現(xiàn)教師鉆研教材時選擇的教學(xué)資源，必須有勾畫和增減的才有效。教案必須只要選擇一本，教材、教案和教參開學(xué)初必須經(jīng)教導(dǎo)處蓋章后才生效，下載教案必須在上課前經(jīng)教導(dǎo)處按批注要求檢查認可后才生效。不符合批注要求的視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理。

（二）教材、教參、教案批注與書簽備課相結(jié)合方式要求

1、教材、教參、教案批注要求與第一種方式要求相同，只是教學(xué)思路和教學(xué)方法可以用書簽作補充。

2、書簽備課含資料的收集、剪切等教學(xué)資源。

3、批注與書簽備課不符合要求的視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理。

（三）教材批注與個性化書面教案相結(jié)合的方式要求

1、教材批注要求與第一種方式要求相同，只是批注不必體現(xiàn)教學(xué)思路和教學(xué)方法。

2、個性化書面教案學(xué)校不作任何硬性要求，但要體現(xiàn)教學(xué)目標、重難點、教學(xué)思路（教學(xué)流程）和教學(xué)方法。整個教學(xué)過程不能只用幾條條款就作為教案，教學(xué)方法的體現(xiàn)教師可根據(jù)自己的教學(xué)水平和教學(xué)實際而書寫，不拘形式，想怎么上就怎么寫，體現(xiàn)“個性和風(fēng)格”

3、批注和書面教案不符合要求的視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理。

（四）舊教案批注與書簽備課相結(jié)合的方式要求

1、舊教案必須是上學(xué)年自己或別人經(jīng)教導(dǎo)處認可的手寫教案。

2、教師結(jié)合自身實際和教學(xué)實際必須在舊教案的空白處做增減批注，不能做批注的在書簽上進行書寫。如有教材增加的新內(nèi)容必須另外書寫教案。

3、無批注和書簽備課的視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理。

（五）全書面教案的方式要求。重點體現(xiàn)教師個性和風(fēng)格，突出課堂的教學(xué)方法。下載和抄襲的視為“未備課” 處理，聽課發(fā)現(xiàn)嚴重知識性錯誤的視為“無效課” 處理?！镆陨衔宸N備課其它能體現(xiàn)備課過程的佐證資料包括自己制作的卡片、課件、收集的課外資料等，教師把佐證資料收集在教師備課檔案袋中以備學(xué)校督查（多媒體課件上課后及時拷盤交教導(dǎo)處有效，不用紙質(zhì)資料佐證）。

五、改革與探索辦法

1、開學(xué)初召開“教師備課改革與探索”承諾會，公布學(xué)校實施方案，申報備課方式，簽訂“教師備課改革與探索”執(zhí)行承諾書，確保各項制度的執(zhí)行。

2、分步實施。第一階段：2012年3～4月為“實驗探索階段”，學(xué)校督查小組根據(jù)方案從“上課和備課”進行督查，詳細記錄各種備課方式存在的問題，提出整改措施；第二階段：2011年5～6月為“整改提高階段”，學(xué)校督查小組繼續(xù)從“上課和備課”進行督查，梳理歸納取得的經(jīng)驗和做法；第三階段：2011年7月為“總結(jié)階段”，學(xué)校認真總結(jié)一學(xué)期實施以來取得的主要成績和不足，完善學(xué)校實施方案，上報中心學(xué)校。

六、考核督查方式

1、成立以學(xué)校校長為組長，教導(dǎo)主任和工會主席為副組長，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)成員、學(xué)科教研組組長、教師代表為成員的“教學(xué)常規(guī)考核督查小組”。

2、考核督查以“備課和課堂教學(xué)”相結(jié)合，備課占20℅，上課占80℅，考核督查同一個教師必須有小組的3人以上參加，采用百分制制定“備課和上課考核評分標準”，備課評分標準根據(jù)學(xué)校五種備課方式分別制定，上課評分標準相同，90分以上為優(yōu)，70～90分為合格，70分以下為不合格，根據(jù)備課和上課得分分別視為“未備課和無效課”。

3、領(lǐng)導(dǎo)小組每周考核督查教師不得少于5人次，備課檢查針對不同備課方式采取不同的檢查方式，對不合格教師將采取跟蹤考核督查。

七、考核制度

1、學(xué)校督查：“未備課”每節(jié)扣績效工資50元，量化積分0.5分，“無效課” 每節(jié)扣績效工資100元，量化積分1分。

2、中心學(xué)校督查（以中心學(xué)校每月通報為準）：“未備課”每節(jié)扣績效工資100元，量化積分1分，“無效課” 每節(jié)扣績效工資200元，量化積分2分。

3、期末統(tǒng)考考核：取得全鎮(zhèn)前三名或上升幅度大（獲全鎮(zhèn)上升獎的）的“教學(xué)成績” 為滿分，教學(xué)獎勵按學(xué)校獎勵制度執(zhí)行；全鎮(zhèn)前三名以下的任教班級學(xué)科名次每下降一名扣績效工資100元，扣量化積分1分，保留名次折半計算（名次與原班所任在全鎮(zhèn)的排名為準，成績或名次有上升除外），次學(xué)期只能采用書面詳案的方式備課；取得全鎮(zhèn)前三名、成績、名次上升的教師在次學(xué)期才有資格按照學(xué)校的備課方式進行選擇性的備課。

4、凡在期末統(tǒng)考中依據(jù)中心學(xué)校制度被扣款的教師，學(xué)校在中心學(xué)?？劭町?dāng)月同樣扣除教師等額的績效工資。

沙灣鎮(zhèn)混子學(xué)校 2011年12月

第五篇：我國績效考核困境與對策研究（模版）

姜曉萍：我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析

姜曉萍，馬凱利

績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務(wù)員績效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。

公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：

一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細的規(guī)定。例如，第二十三條規(guī)定了實施考核的主體，“國家行政機關(guān)在考核時設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或者考核小組，在部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)國家公務(wù)員考核工作?！痹偃纾诙臈l對考核程序做了規(guī)定，“考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定考核等次。”

二是考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績的主要標準，但這一原則在行政部門的公務(wù)員績效考核中則行不通，也是不適當(dāng)?shù)?。因為公共管理和服?wù)的宗旨與私營組織的目標有著本質(zhì)的不同。私營部門的目標是追求經(jīng)濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標準的多樣性。人們往往不能簡單就行政效率和成本一收益比率來判斷公務(wù)員的績效，通常的做法是根據(jù)考核對象的工作內(nèi)容各有側(cè)重，從政治效果、經(jīng)濟效果、社會效果等多角度進行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機統(tǒng)一。

三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残姓绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動之中?！盵1]同時，現(xiàn)代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設(shè)計保障社會各界參與公務(wù)員績效考核評價，實現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。這種參與不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代政治民主化理念，引導(dǎo)公務(wù)員由對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣撠?zé)，對公眾負責(zé)。同時也促使考核走向更加公開、公平的有效機制。

四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。作為私營組織的績效考核則完全沒有這樣的義務(wù)。

一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

公務(wù)員績效考核的特性決定了公務(wù)員績效考核的難度，盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.激勵功能失效

一般認為，公務(wù)員績效考核主要有四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。[2]而激勵功能被認為是其核心功能?，F(xiàn)代人力資源管理實踐追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，因此，激勵幾乎是整個人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展?！叭魏我环N無績效任命和晉升都會使有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，對于那些慣以恩賜或裙帶關(guān)系方式任命人員的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進來是很困難的。”[3]因此，無論在私營部門還是公共部門，激勵功能的失效也意味著個人績效考核工作的失敗。

我國當(dāng)前各級政府的公務(wù)員績效考核工作的最大問題即是激勵功能的失效，也就是說，公務(wù)員的績效考核走向了形式化，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵公務(wù)員積極性和主觀能動性的作用。其主要表現(xiàn)為：

其一，平均主義傾向。平均主義是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，是缺乏激勵的主要表現(xiàn)形式之一。我國當(dāng)前的大部分政府部門中，獎懲不明顯，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”、“有福同享，有難同當(dāng)”等現(xiàn)象仍然比較嚴重，致使組織內(nèi)部如同一潭死水，缺乏活潑的競爭局面。

其二，個人績效等級與其對部門績效的貢獻率不對應(yīng)。在人員績效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結(jié)果不能真實反映被考核者對組織的貢獻率是比較普遍的現(xiàn)象。成績顯著的公務(wù)員在績效考核結(jié)果中得不到有力的體現(xiàn)，這種狀況很容易挫傷公務(wù)員的工作積極性。

其三，人為因素左右考核。即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確?？己私Y(jié)果的客觀性。例如，考核對象的求情、上級領(lǐng)導(dǎo)的所謂“指示”等都有可能使考核的結(jié)果發(fā)生更改。如果采用這樣的考核結(jié)果，將會嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績效考核失去應(yīng)有的激勵效用，最易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長“重視拉關(guān)系，輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對稱

績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真。

現(xiàn)行的考核方式是人事部門將個人的績效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評價，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核指標的粗糙化

公務(wù)員績效考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。

長期以來，我國的公務(wù)員績效考核指標一直沿用了建國初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績”四個維度進行考核。但維度必須落實到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我國現(xiàn)行的這一考核指標體系的主要缺點就是指標設(shè)計的粗糙化，即缺乏細化的指標設(shè)計，定性有余，定量不足。我國的公務(wù)員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，職務(wù)層級復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，如果不能對各個維度進行充分細化與具體化，以此適應(yīng)各個層級的各類公務(wù)員，就會導(dǎo)致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績”四項標準只是原則性的規(guī)定，績效測評標準過于籠統(tǒng)，雖然有的部門出臺了一些細則，但由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統(tǒng)的考核標準往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性。

4.考核手段的單

一、陳舊

隨著社會分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，如計算機數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化(OA)、現(xiàn)代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質(zhì)量。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業(yè)水平上”[4]。

二、影響我國公務(wù)員績效考核制度的原因分析

1.體制性障礙

制度往往被認為是績效考核失敗的深層次原因之一，這不無道理，因為它是構(gòu)建各種人事工作的平臺和基礎(chǔ)。在我國，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。

在我國，黨管干部是公務(wù)員管理的一項基本原則，由于黨的一元領(lǐng)導(dǎo)，這就很容易產(chǎn)生一把手管人的權(quán)力過大。由于缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制約和監(jiān)督機制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進行，而是憑著一句話、一個指示、一紙公文得到解決的。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過分集中阻礙了競爭機制發(fā)生作用，有競爭才有活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權(quán)力打破了人才同臺競技的平臺，任憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿確定人才的優(yōu)劣和功績，形成了“人人跑關(guān)系，掙表現(xiàn)，忽視工作績效”的現(xiàn)象，使組織的競爭機制癱瘓。

根據(jù)管理學(xué)原理，將表達政治意志的政務(wù)類公務(wù)員與執(zhí)行政治意志的事務(wù)類公務(wù)員統(tǒng)一管理固然有諸多優(yōu)點，如政治意圖可以在社會事務(wù)管理中得到忠實貫徹，政令統(tǒng)一等。但不可否認，這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標、內(nèi)容、方式、標準都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2.公務(wù)員績效的價值多元化

造成公務(wù)員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價值復(fù)雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別，政府組織具有多重目標，除了經(jīng)濟的發(fā)展外，貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府組織所努力的目標，公共項目和服務(wù)的受益者與目標都是多重的，項目的結(jié)果可能對某些受益者是積極的，而對某些顧客卻是消極的;或者目標的某一方面可能已被認識到，而另一方面沒有被認識到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績效也是復(fù)雜的、多元化的。

公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，就要實現(xiàn)政府的多重目標，而政府績效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標準制定的困難化，擴大了績效定量分析的難度。

另外，對于政務(wù)類公務(wù)員來說，個人的績效考核有更多的不可測變量。因為，政府機關(guān)是具有社會公共服務(wù)性的組織，其個體績效的體現(xiàn)對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而且不顯著，測算甚為困難，考核工具與考核標準都很難確定。有時考核主體由于所處的環(huán)境以及看問題的角度不同，對同一個官員的績效往往有不同，甚至相反的評價，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會給考核帶來很大難度。

3.政治文化環(huán)境的影響

“在每一個活動著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀性的政治領(lǐng)域，它使政體有了內(nèi)容，機構(gòu)有了規(guī)矩，個人行為有了社會聯(lián)系?！盵5]政治文化對于推行現(xiàn)代績效管理以及進行公務(wù)員績效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國家的法治社會、市民社會、民主理念，由于兩千多年來傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響，傳統(tǒng)的專制思想、集權(quán)思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落。以至我國的政治文化環(huán)境有著明顯的人治管理、人情社會、感性等特征，主要表現(xiàn)在：一是官本位風(fēng)氣;二是官利一體化。這也是不利于現(xiàn)代公務(wù)員績效考核順利進行的重要主觀因素。

我國歷來是個“人治”色彩比較濃厚的國家，相對于西方發(fā)達國家來說，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的阻力。當(dāng)前政府中的官本位思想、機會主義、平均主義傾向就是“人治”觀念盛行的表現(xiàn)。在“人治”濃厚的環(huán)境下，對公務(wù)員的績效考核的影響是很大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心。這樣一來，我國的公務(wù)員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。

4.公務(wù)員績效的產(chǎn)品特性

根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競爭性和排他性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達的，因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有特性，對這種不具有可比性的工作績效進行準確地評估變得困難重重。企業(yè)員工的工作由于具有可見性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣;而政府公務(wù)員的工作則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點，從而給公務(wù)員的績效考核帶來了一定困難。

公務(wù)員績效評估的另一個難點還在于其在組織績效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨立價值和可見性。一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分，通常離開整體無法準確測量具體個人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻率。例如，很難準確衡量某個公務(wù)員在一次掃黃打非行動或一次基層調(diào)查研究中所完成的工作績效是多少，或者有他無他會是怎樣的結(jié)果。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策探討

1.實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動

實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示，整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟途徑是什么等都應(yīng)該向考核對象和社會作出詳細的公布，以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考評機制

“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準確。

政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會責(zé)任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估，還應(yīng)當(dāng)引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據(jù)。對政務(wù)類公務(wù)員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結(jié)果為依據(jù)。比如，公眾對政府哪方面的工作較為滿意，哪些不滿意，都可以在政府相應(yīng)部門和公務(wù)員個人的工作績效上得到體現(xiàn)，這一點尤其適合于政務(wù)類公務(wù)員。這可以使公務(wù)員不僅對上級機關(guān)負責(zé)，更重要的是對人民負責(zé)，形成人民監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務(wù)型政府。業(yè)務(wù)類公務(wù)員則根據(jù)明確的職位規(guī)范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據(jù)。

3.構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境

評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。我國的當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。

在我國，黨管干部原則不應(yīng)簡單理解為執(zhí)政黨直接管理、任用政府公務(wù)員隊伍中的各級干部。黨管干部原則應(yīng)體現(xiàn)為黨確定人事管理的大政方針，黨管高級干部，黨管政務(wù)類公務(wù)員，黨通過特定機構(gòu)間接管理業(yè)務(wù)類公務(wù)員等方面。因此，我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索對不同類型公務(wù)員的管理模式。也就是說，通過制度的建立來保證政務(wù)官和業(yè)務(wù)官的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類公務(wù)員嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會公開監(jiān)督;業(yè)務(wù)類公務(wù)員嚴格按照公務(wù)員法規(guī)進行管理，接受行政首長的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰。

當(dāng)然，在制度設(shè)計中，我們應(yīng)充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制，我們應(yīng)該在黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對模糊的分離模式。比如，通過法律保障業(yè)務(wù)官的常任，使政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的一部分權(quán)利，防止像嘉禾事件中那種地方政府一把手隨意解雇數(shù)百公務(wù)員的一手遮天、為所欲為的霸權(quán)行為。

4.建立標準化的考核指標體系

首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心;事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績效由于目標多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結(jié)合的指標體系，但主觀指標的設(shè)計并不意味著只要原則性的指標就可以了，主觀指標同樣應(yīng)該進行標準化的設(shè)計和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細化為工作紀律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等;對工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗、表達力、理解力等方面進行細致考察。

西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，對我國的指標體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如英國在公務(wù)員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目;日本的考核的內(nèi)容有四個大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項都有細化的指標。這種考核的標準化做法，有利于實現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

5.采用現(xiàn)代考核手段

考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進行的民意測驗，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。再如，相對比較法也是在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種考核手段。相對比較法是由評估者對每一被評估者與其他被評估者一一對比，兩者之中優(yōu)勝者為“+”，較差者為“-”，最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個組織成績狀況，按“+”號的多少進行排序。

另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如英國采用的因素三級法考核公務(wù)員，即事先制定考核報名表，依表內(nèi)所列因素與標準分別加以考察，決定其優(yōu)、中、劣。美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者作出判斷。[6]還有一些國家采用因素臆斷法、圖表測度法、浦洛士考績法等