第一篇：富士康事件及勞資關(guān)系糾錯機(jī)制范文

富士康事件

富士康事件與勞資關(guān)系糾錯機(jī)制

對于勞資關(guān)系，我想是一個比較復(fù)雜的問題。希望通過對富士康事件的剖析，找出一些可以幫助公司改善勞資關(guān)系的辦法。

一、富士康事件的原因淺析

1.1 富士康事件的發(fā)生，是富士康特定企業(yè)環(huán)境（主要是富士康自身營造的管理環(huán)境）、特定產(chǎn)業(yè)（高技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的血汗工廠）、特定人群（80后尤其是90后一代）相互作用的結(jié)果，其深層次的原因則在于企業(yè)（富士康企業(yè)文化與中國大陸人文之間的差異）、經(jīng)濟(jì)（世界制造帶來的社會發(fā)展與個人收入差距拉大之間的矛盾）、社會（長期偏重經(jīng)濟(jì)發(fā)展而忽略了精神文明建設(shè)尤其是打工族物質(zhì)之外的其他需求之間的矛盾）、社會發(fā)展落差（主要表現(xiàn)是政府、企業(yè)管理者對80后、90后員工需求的把握與普通員工實(shí)際需求之間的差異，簡單點(diǎn)說就是想不到一起去）。

這方面其實(shí)平時大家多少都會有一些感觸，只是沒想到當(dāng)表現(xiàn)出來的時候，會是那么強(qiáng)烈。

1.2 對富士康事件的發(fā)生，不同的人有不同的看法。不妨以我們自己的生活經(jīng)歷為例說明、理解，可能更簡單一些。

1.2.1 60后、70后成長起來的時候，當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會還不是很發(fā)達(dá)，社會物資甚至很匱乏。其中的絕大多數(shù)人會因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)等各種原因而有挨餓的經(jīng)歷。但到了80后尤其是90后，經(jīng)濟(jì)、社會已經(jīng)有了一定的發(fā)展；有一些地方雖然算不上富裕，但基本上還不至于挨餓，有的家庭經(jīng)濟(jì)上還比較寬裕。他們中的大部分還是獨(dú)生子女。在這環(huán)境下成長起來的人，其對生活的理解、對物資享受的理解、對奮斗的理解，已經(jīng)和60后70后有了根本的不同。

1.2.2 另一方面，社會所提供的條件也截然不同。在我還在上大學(xué)的時候，與同學(xué)之間的聯(lián)絡(luò)主要是寫信。在大學(xué)畢業(yè)的前后，同學(xué)之間的聯(lián)系已經(jīng)發(fā)展以打電話為主。而現(xiàn)在的，除了移動通信及短信息，恐怕更多的是使用互聯(lián)網(wǎng)。整個信息處理速度和溝通方式發(fā)生了根本的改變。在便捷的同時，恐怕也帶來了一片人際關(guān)系之間的“電子沙漠”。因?yàn)榭?，有時候變得沒有積累、沒有沉淀、沒有回味，也來不及回味。

1.2.3 再者，就如80后90后不調(diào)整自己的思維和心態(tài)就不能融入主流社會一樣，社會和企業(yè)的管理者如果沒有換個角度，沒能從80后90后的角度去看問題，去思考問題，也許根本就不能明白他們需要的究竟是什么。而當(dāng)正好這兩者都不能充分想到對方的存在，都希望按照自己的方式去工作去生活去處理問題的時候，問題就發(fā)生了。

第 1 頁

總 4 頁

富士康事件

所有這些都隨著經(jīng)濟(jì)、社會的快速發(fā)展，由于來不及消化、分解，而迅速的沉積成團(tuán)、成快，越來越難于消化，并被各種新沉淀下來的問題所掩蓋。

1.3 這些事件在富士康發(fā)生，只是因?yàn)楦皇靠档倪@種差異最大，矛盾最尖銳，問題最突出。特別是在企業(yè)的逐利性作用下通過企業(yè)型社會得到更加徹底的放大。就象是閃電一樣，總是會選擇在最容易產(chǎn)生感應(yīng)電流的地方釋放。

為提高公司的管理質(zhì)量，提高經(jīng)營效率，并防止類似的事件發(fā)生，我覺得無論是公司、管理者還是員工都要進(jìn)行反思，并尋找更合適的應(yīng)對辦法。

二、作為管理者，該怎么辦

作為企業(yè)的一名管理者，不僅要面對80后，面對90后，甚至不用幾年的時候就該面對00后，那更是一群與80后、90后迥異的“新新人類”。作為管理者，我們該怎么辦？

我想，攻心為上，攻城為下。具體的應(yīng)對辦法可以有：

2.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)。這里的學(xué)習(xí)包括兩方面，一方面是學(xué)習(xí)必要的管理理論管理知識，通過提高自身思考、處理問題的能力；另一方面是更好掌握當(dāng)前社會現(xiàn)狀以及社會發(fā)展的方向。只有這樣，才能在管理工作中更好，更深層次地發(fā)掘問題，將問題扼殺在其萌芽狀態(tài)。

管理人員要“與時俱進(jìn)”，要把握時代的脈搏，走在時代前面，就要做好學(xué)習(xí)；首先是要有學(xué)習(xí)的心態(tài)并端正學(xué)習(xí)的目的。當(dāng)一個人把自己的命運(yùn)同時代，同公司聯(lián)系在一起的時候，當(dāng)一個人將教育培養(yǎng)其他人作為自己的目標(biāo)的時候，我想，這樣的學(xué)習(xí)是會有效果的。

2.2 調(diào)整心態(tài)。當(dāng)你面對一群80后、90后的同事的時候，當(dāng)他們的行為與你的標(biāo)準(zhǔn)不相符合的時候，你是指責(zé)甚至責(zé)罰他們，還是想辦法和他們一起坐下來談，這有時候并不取決于你的能力或者知識，而僅僅取決于你的心態(tài)。而問題的解決也往往不取決于你有沒有直接處理這個問題，而僅僅是多了一次有效的溝通。

只要不是特別惡性或者故意的行為，更多的情況下，其實(shí)我們都可以將這些矛盾看成是一種文化沖突----一種兩代人之間不同生活習(xí)慣不同履歷不同理解下的沖突。當(dāng)一名管理者將這些80后、90后同事看成是家里偶爾犯錯的弟弟妹妹甚至兒子女兒，并用一種更具親和力的長者姿態(tài)來看待和處理問題的時候，當(dāng)我們以建設(shè)性的心態(tài)而非對抗性的心態(tài)來看這種沖突的時候，解決問題的辦法會更有效，而事情解決的結(jié)果會好到出乎你的意料。

調(diào)整好心態(tài)，以及如何調(diào)整心態(tài)，是管理者們要思考的問題。

第 2 頁

總 4 頁

富士康事件

2.3 深入員工，了解員工在想什么，需要什么。我覺得，這是很重要的。企業(yè)要盈利，員工打工要賺錢，這是天經(jīng)地義的。除此之外，很重要的，就是要知道員工究竟在想什么，他們需要的是什么。

員工通過公司的文化、公司的制度以及很多其他途徑，他們可以知道公司要的是什么；通過管理活動和他們自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累，他們可以慢慢知道要怎么做。這是一個方向。但是反過來，公司要知道員工想要的是什么，這就要復(fù)雜得多，也困難得多。并且隨著公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，人員構(gòu)成的多樣化，員工想要什么就顯得更加復(fù)雜。

對此，公司要營造一種氣氛，讓管理者與員工有更多的非官方接觸途徑（主要是通過業(yè)余的文娛活動、學(xué)習(xí)、旅游等）；而管理者本身主動深入員工中間，從不同接觸中以不同角度去深入了解員工的想法是很重要的。

這就需要管理者們平時有意識了解員工對待社會、對待家庭、對待工作、對待物質(zhì)金錢的態(tài)度，并有意識地進(jìn)行整理。了解的辦法有很多種，如一起參加一些業(yè)余活動，一起打打牌，打打球，談心，幫他們解決一些生活難題等。

通過了解員工在想什么，需要什么，公司才可能制定更有針對性的制度，才可能舉辦更適合員工的活動。而恰恰是通過這些合適的制度和活動，緩解員工與公司的矛盾，解決管理上的問題和員工自身的問題。

三、作為公司，該怎么辦

作為公司，除了日常的管理活動外，還要特別注重一些有助于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的工作。

3.1 加強(qiáng)工會。通過官方組織與民選代表結(jié)合組織工會；官方組織是為了保證工會的方向性，民選代表則可以更充分反映員工需求，兩者結(jié)合可以更好發(fā)揮工會的作用。

目前公司也有組織工會，但工會沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是在反映員工需求、協(xié)調(diào)關(guān)系、改進(jìn)公司管理方面。例如有員工違反公司紀(jì)律，這時候可以先由工會的干部（包含員工成員）與違反紀(jì)律的員工進(jìn)行了解溝通，挖掘其中深層次和有用的想法。如果需要處罰的話，通過工會進(jìn)行處罰（或者由工會提供處罰建議后由行政人事部進(jìn)行處罰），可以降低公司的法律上的風(fēng)險。又如公司需要進(jìn)行民意調(diào)查的時候，可以通過工會，以工會的名義開展。特別當(dāng)發(fā)生勞資糾紛的時候，工會的協(xié)調(diào)作用就會顯現(xiàn)出來，可以在一定程度上緩解矛盾，并過濾掉大部分的問題，提升企業(yè)形象。

3.2 多層次開展員工業(yè)余活動，滿足員工不同需求，提高員工的滿意度。

例如，對于60后70后的人來講，可能不能切身體會到在宿舍安裝互聯(lián)網(wǎng)有什么樣的作用和意義，而對80后90后的人來講，其意義簡直和80年代初看一場電影一樣重要。這次公

第 3 頁

總 4 頁

富士康事件

司通過深入而充分的調(diào)查研究，特別是在員工代表會議后開展了一系列的工作，最終決定在員工宿舍安裝網(wǎng)線，這是對這部分需求的有效滿足。

又如公司舉辦的生日會等活動，這些活動既豐富了員工的業(yè)余生活，事實(shí)上也起到增進(jìn)員工溝通、增進(jìn)公司與員工溝通的很好的橋梁。

再如通過組織圖書室，可以起到三大作用：加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)，增加員工知識，提高員工素質(zhì)；豐富員工業(yè)余生活；通過圖書減少員工浮躁心理，緩和緊張情緒。如果再通過組織讀書比賽或者讀書心得活動，更可以激發(fā)員工讀書熱情，提高圖書室的作用。

平時上班的時候，是以工作、以部門來組織員工的；在住宿上，基本也是以部門來安排床位。這一定意義上方便了公司的管理，但也減少了員工的活動面和溝通范圍。通過組織業(yè)余活動，可以將員工的活動面和溝通范圍變得更加立體，更加豐富多彩。由于業(yè)余活動總會以一些項(xiàng)目形式出現(xiàn)，而員工參與的這些項(xiàng)目可能就是他們感興趣的或者有其他關(guān)聯(lián)的，這樣可以有效促進(jìn)員工之間的非組織非官方交流，而不會陷進(jìn)人際交往的沙漠和電子沙漠中。

更重要的是，通過組織員工參加各種活動，還可以盡早發(fā)現(xiàn)員工生活以及公司管理中的問題，從而將矛盾消滅在萌芽中。

3.3 增強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工提升和晉升的機(jī)會。

員工出來打工，除了少數(shù)一些人更注重工資外，大多數(shù)人都有提升自己、獲得晉升機(jī)會的需求。他們除了關(guān)心工資，還會關(guān)心培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會。而當(dāng)公司提供了比較充足的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、鍛煉、提升、晉升機(jī)會，提供了比較合理的制度和規(guī)范去保證員工有相對公平公正的機(jī)會，提供了比較合理的績效考核和評估制度去保證員工享有的公平公正環(huán)境的時候，培訓(xùn)和晉升所產(chǎn)生的拉動力將是促使員工穩(wěn)定并減少對其他問題的不滿，這也在事實(shí)上起到緩解勞資關(guān)系的作用。

四、作為員工，該怎么辦

這方面我覺得應(yīng)該留給員工作答。作為公司的管理人員同時也是員工的一分子，我的想法是，放低姿態(tài)，自覺學(xué)習(xí)，融入文化，善于溝通。通過努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自己的雙贏。

總體上，我對員工關(guān)系的結(jié)論是，加強(qiáng)制度管理規(guī)范，創(chuàng)造學(xué)習(xí)晉升環(huán)境，調(diào)整心態(tài)增進(jìn)溝通，共同營造活潑高效工作環(huán)境。以上是我這次學(xué)習(xí)的一些心得，與大家分享。

第 4 頁

總 4 頁

第二篇：淺談“容錯糾錯機(jī)制”

淺談“容錯糾錯機(jī)制”

李克強(qiáng)總理在今年的政府工作報告中說到：“健全激勵機(jī)制和容錯糾錯機(jī)制，給改革創(chuàng)新者撐腰鼓勁，讓廣大干部愿干事、敢干事、能干成事?！边@一句話對于廣大基層干部而言，猶如一顆“定心丸”。何謂“容錯機(jī)制”？這本是工程設(shè)計中的一個術(shù)語，借用到干部管理中來，表達(dá)的是，對那些愿干事、敢干事、能干成事的官員，在改革創(chuàng)新的道路上所犯下的錯誤組織要寬容。其目的在于打造寬松環(huán)境，激發(fā)官員們改革創(chuàng)新的熱情，讓改革創(chuàng)新者輕裝上陣，一心一意推進(jìn)改革，心無旁騖從事創(chuàng)新。

當(dāng)前社會改革環(huán)境不夠?qū)捤?，部分干部滋生“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的心理現(xiàn)狀，建立健全容錯糾錯機(jī)制的提出，其目的就是為了改變這種“不敢作為”的情況，讓干部不再畏首畏尾，成為一名“能作為、敢作為”稱職干部。但在這一機(jī)制的具體操作中，卻有很多問題值得我們進(jìn)一步思考和探索。

一、保證容錯機(jī)制的民主化、科學(xué)化。

“容錯”雖然是針對干部的，但是在制定具體準(zhǔn)則時，應(yīng)廣泛聽取群眾的心聲。各地方可根據(jù)地方實(shí)際，通過本轄區(qū)統(tǒng)一發(fā)放調(diào)查問卷、召開街道、村級干部座談會等方式,重點(diǎn)圍繞建立黨員干部容錯糾錯機(jī)制的必要性和可行性、怎樣甄別錯誤、怎樣具體糾正錯誤等問題進(jìn)行探討,收集意見和建議,并形成調(diào)研報告,最后在此基礎(chǔ)上建立黨員干部容錯糾錯機(jī)制的實(shí)施辦法，通過調(diào)研保證這一機(jī)制建立的民主性和科學(xué)性。

二、明確“錯誤”細(xì)則。

如何避免容錯免責(zé)成為干部違法亂紀(jì)的“保護(hù)傘”，如何有效地保護(hù)創(chuàng)新探索者的積極性，首先我們應(yīng)該從目的、方向，看其行為的出發(fā)點(diǎn)是否為了改革發(fā)展這幾個方面來甄別“錯誤”。要把干部在推進(jìn)改革中因缺乏經(jīng)驗(yàn)、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來。其次，“錯誤”發(fā)生后，對于黨員干部在改革創(chuàng)新中出現(xiàn)失誤失敗是對其從輕、免予問責(zé)及時補(bǔ)救，都需進(jìn)行具體的細(xì)化，并制定糾錯辦法，讓“糾錯”有據(jù)可依。

三、接受群眾監(jiān)督。

基于“容錯糾錯機(jī)制”的特殊性，政府應(yīng)在出臺容錯糾錯細(xì)則后，在各大媒體進(jìn)行公開，講解容錯糾錯機(jī)制內(nèi)涵，避免群眾對于這一機(jī)制的誤解，讓廣大群眾明白這一機(jī)制的建立是為了保護(hù)黨員干部在改革創(chuàng)新中的積極性，而非屬包庇政府官員的違規(guī)行為。當(dāng)啟動了容錯機(jī)制后，政府應(yīng)公開容錯糾錯事情來龍去脈，給干部和群眾一個交代，接受干部群眾監(jiān)督。

“惟其艱難，方顯勇毅；惟其篤行，才彌足珍貴?！苯⑷蒎e糾錯機(jī)制意義重大。在容錯糾錯機(jī)制執(zhí)行過程中，各地方應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，及時總結(jié)過程中出現(xiàn)的新情況新問題，逐步健全容錯糾錯機(jī)制，為廣大基層干部更好地改革創(chuàng)新、促進(jìn)發(fā)展提供保障。

第三篇：建立容錯糾錯機(jī)制

建立容錯糾錯機(jī)制，讓擔(dān)當(dāng)者輕裝上陣

在工作中特別是改革創(chuàng)新實(shí)踐中，許多干部的失誤錯誤是在先行先試、缺乏經(jīng)驗(yàn)、客觀條件不成熟等情況下，導(dǎo)致的探索性失誤和無意性過失。同時，也有的人是為求速度，走捷徑，打政策“擦邊球”，結(jié)果欲速則不達(dá)，砸了鍋、犯了錯。判定哪些錯該容，哪些錯不該容，不能一概而論，應(yīng)妥善把握事業(yè)為上、實(shí)事求是、依紀(jì)依法等原則，結(jié)合動機(jī)態(tài)度、客觀條件、程序方法、性質(zhì)程度、后果影響以及挽回?fù)p失等情況，具體問題具體分析。關(guān)鍵是要準(zhǔn)確把握總書記提出的“三個區(qū)分開來”，明辨“為公”還是“為私”，分清“無心”還是“有意”，判定“無禁”還是“嚴(yán)禁”，嚴(yán)格劃分“失誤、錯誤”與“違紀(jì)、違法”的界線。

容錯首先是組織上的“包容”?？己丝疾臁安淮饔猩坨R”，評先評優(yōu)“不一棍子打死”，選拔任用“一碗水端平”，是考核任用干部的應(yīng)有態(tài)度。讓“不干事、不擔(dān)事、不出事”的機(jī)會主義者沒機(jī)會，就是對“想干事、能干事、敢干事”的實(shí)干主義者最大的激勵。同時，容錯也需要全社會的寬容，我們應(yīng)當(dāng)摒棄“求全責(zé)備”“一旦有污點(diǎn)，永世不得翻身”的錯誤觀念，在全社會形成支持大膽干、大膽闖，鼓勵敢擔(dān)當(dāng)、敢作為的良好氛圍，讓銳意進(jìn)取者放下“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心理包袱，輕裝上陣。在實(shí)際工作中，失誤錯誤的情形千差萬別，容錯糾錯也應(yīng)分類施策、對癥下藥，為敢想敢干者裝上‘減壓閥’、提供‘意外險’。據(jù)有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，實(shí)踐中要做到“四看”：一看動機(jī)是為公還是為私；二看是否符合黨紀(jì)法規(guī)、政策原則及上級要求；三看程序是否經(jīng)過集體民主決策；四看后果是產(chǎn)生了積極的經(jīng)濟(jì)社會效益還是造成了較大損失。

容錯有底線，糾錯是關(guān)鍵，只容不糾就是對錯誤的縱容。堅持容之有度，對不該容的錯誤堅決不容，不讓容錯免責(zé)成為違紀(jì)違法的“擋箭牌”；堅持關(guān)口前移，抓早抓小，對發(fā)現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題“亮黃牌”“敲警鐘”，促使及早糾正。

容錯糾錯機(jī)制是銳意進(jìn)取干部的“定心丸”，也是改革創(chuàng)新者的“保護(hù)傘”，建立“容錯糾錯機(jī)制”關(guān)乎干部個人的是非功過、成敗得失，更挑動著干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)的激情活力，指引了干部人事制度改革的方向。

當(dāng)然，容錯不是縱容。一方面，同樣的錯誤不能一犯再犯。再小的錯誤“屢教不改”也是不能容忍的。應(yīng)當(dāng)堅持有錯必糾、有過必改，對失誤錯誤及時采取補(bǔ)救措施，汲取教訓(xùn)，改進(jìn)提高。另一方面，絕不能犯戰(zhàn)略性、顛覆性錯誤。一旦失了“街亭”，就是“揮淚斬馬謖”也無濟(jì)于事。應(yīng)著眼建立一套發(fā)現(xiàn)錯誤防范風(fēng)險的機(jī)制，對苗頭性、傾向性問題早發(fā)現(xiàn)、早叫停、早糾正，絕不能讓小問題積累成大錯誤，更不能讓個別的局部的小差錯，蔓延成全局性系統(tǒng)性的風(fēng)險。特別需要強(qiáng)調(diào)，容錯容不下違反中央八項(xiàng)規(guī)定精神問題，更容不下腐敗行為，容錯不能成為膽大妄為者胡作非為的借口。

在改革進(jìn)入了攻堅期和深水區(qū)的今天，面對改革創(chuàng)新中的失誤錯誤，只有允許試錯、寬容失敗，才能讓改革永不停頓、創(chuàng)新永無止境。充分發(fā)揮容錯機(jī)制的導(dǎo)向作用，讓擔(dān)當(dāng)有為者放下包袱，讓違法亂紀(jì)者受到懲戒，我們才會有風(fēng)清氣正的良好政治生態(tài)，形成千帆競發(fā)的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

第四篇：富士康事件讀書心得（精選）

至少活著時有夢

——讀《富士康內(nèi)幕》后感

我想,不管富士康也好,還是無數(shù)個彼此不相干的我們,都應(yīng)當(dāng)向“富士康事件”中那十二位縱身跳下拋出生命的兄弟姐妹致以謝意的。這些曾經(jīng)被視作卑微的生命用這種震撼的方式，才得以讓整個社會在嗜金的激情和逐利的狂熱中，開始納聽那些有關(guān)“人”的嘆息；才得以讓這被效率和利潤攝住的龐大生產(chǎn)機(jī)器稍緩速度，去思考個體生命的安放。

而富士康嗣后連續(xù)兩次高幅加薪等一系列組拳后，眾多的經(jīng)濟(jì)、社會學(xué)專家以及輿論，不僅送去了最誠摯好評，視其為危機(jī)處理的典范；更喻其為中國勞工界的救世主，升華出，諸如產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、尊重勞動等里程碑式的意義。爾后，速度與激情、狂熱與冷硬仍舊復(fù)掩蓋和席卷全部。沒有人再去探究，這些生命當(dāng)初是面臨怎樣的困境，行走在怎樣逼仄而冰涼的道路，以至于正當(dāng)怒放的年歲，卻毅然地拒絕與這個世界的一切合作，甚至軀體最后的一點(diǎn)體面，也輕易地自我拋之不顧。

其實(shí)，讀完整本《富士康內(nèi)幕》（以下稱《內(nèi)幕》），我依舊生出上面的感慨和困惑，說明這本書本身并沒有告訴我們答案。我并不是質(zhì)疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁觀的姿態(tài)給予任何人道德?lián)榉ァＮ蚁嘈抛髡哧悵櫹壬膶I(yè)能力和對事實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，其冷靜的文字本身就給人一種確信。《內(nèi)幕》想要告訴大家的，富士康作為一個經(jīng)濟(jì)體，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他經(jīng)

濟(jì)體所不能做到的，它也做到了。

它處理危機(jī)事件依舊得益于它內(nèi)部管理的高效率，心靈安撫、防護(hù)措施、賠禮道歉、公開道歉、對媒體開放、提升待遇、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型這些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中國少有企業(yè)能有富士康如此的實(shí)力、膽魄及擔(dān)當(dāng)。而且陳潤先生以一名經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)專業(yè)人士的角度，對富士康諸如自身品質(zhì)的追求、技術(shù)的創(chuàng)新、股東利益的維護(hù)，經(jīng)營運(yùn)作的成功、治理的成就，與客戶的共贏、對社區(qū)的助益、對公益的支持，對債權(quán)人的責(zé)任、對員工的薪酬福利等等，所有現(xiàn)代公司社會責(zé)任理論所涉及的方方面面因素，都有進(jìn)行專業(yè)準(zhǔn)度的冷靜呈現(xiàn)。所要說明的也同樣是，富士康已經(jīng)做得夠好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我們的目光不應(yīng)該背向那些事故發(fā)生的真正現(xiàn)場，而只是苛刻的挑剔距離它最近的行為者錯誤，熱鬧著忘記了原由。否則，會永遠(yuǎn)沒有行動者和責(zé)任者。每一個富士康員工都面臨著哈姆雷特式的困惑:加班還是不加班?留下還是離開?不加班意味著只有微薄的收入，離開富士康意味著更低的工資；留在富士康至少有能夠加班的“自由”，免費(fèi)的食宿、泳池、電影、網(wǎng)吧、臺球、發(fā)泄室等等。因?yàn)槲椅ㄓ袆趧恿晒┏鲑u，需要更多些賺錢，因?yàn)楦皇靠底銐蚝?，那么我就要留下來，留下來就要加班，加班就會很“累”。?dāng)富士康成為唯一，進(jìn)而成為生活的全部，當(dāng)富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隱忍、服從，直到用離開世界的方式，離開富士康。富士康就是他們的全世界。

原本中國的現(xiàn)代企業(yè)自從工人階級“下崗”后，早已是資本的民主，管理的方式屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，并且自主經(jīng)營自己負(fù)責(zé)，他人不擔(dān)責(zé)任，自是無權(quán)苛責(zé)或者干預(yù)過多。原本80后、90后，較之中國任何一輩人，最是追慕自由，也最是明白自由真諦的一輩人。如果企業(yè)的不盡如人意，如果人微言輕無力改變，完全可以用腳投票，“此地不留爺，自有留爺處”。關(guān)鍵的原因是，為什么這個世界讓他們看不其他生活方式的憧憬及可能，讓他們尋不到可以改善的途徑，沒有給他們留下希望及出路。這才是我們真正對得住，這十二位兄弟姐妹生命的思考方向——對生者負(fù)責(zé)。

多元并允許多元，與自由之間，幾乎是雞和蛋的關(guān)系。我們看似開明與多元的社會，實(shí)際是一種熱鬧的偽貌。所有的人直白地袒露貪婪，無一例外的向錢奔騰。我們所謂的多元只是截取錢財?shù)姆绞揭约矮@得錢財后享樂的多元罷了。我們每個人都像背著一個手持釣竿的幽靈，當(dāng)他將誘餌懸在我們眼前的時刻，我們便朝誘餌狂撲永不停竭。錢財成為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，生命的尊嚴(yán)、個體的尊重、人情的親疏、婚姻的建立、生活的質(zhì)量、行走的距離概拜其所賜。我們的社會、學(xué)校、政府及至家庭，每個人所被宣揚(yáng)、催促的，無非是最多加上一層薄薄的、稱之為“成功”的包裝紙的金錢欲。這個民族如果有仰望，那抬頭仰望的不是天空，最多只是對“天上掉餡餅”還有幻想。而富士康所起的作用無非是，讓這些人有機(jī)會去實(shí)現(xiàn)被人編織的“中國夢”罷了，盡管代價太大。

述及上述，并不是發(fā)一氣書生的牢騷，把問題全然丟給永無期日的社會變革，而是想究及根由后，讓我們對企業(yè)管理方向有所指引。而不再是對著貼上領(lǐng)導(dǎo)照片的橡皮人一頓拳腳的仇恨教育。帕斯卡爾說：“人是一個被廢黜的國王”，所以每個人任何再輕微的個體都有被人正向關(guān)注的期待，而且無一例外個人，也是在這種正向關(guān)注中培生出自尊、倫理、滿足、感恩及至幸福的。讓企業(yè)的管理多少回到一點(diǎn)人與人之間的關(guān)系上來。企業(yè)管理，莫將員工個體，特別是生產(chǎn)一線員工冰冷的視為勞動力，而是將他們作為合作者看待。少一些簡單的以群體性為對象的發(fā)號施令，多一些與個體面對面的交談。你看看那些被主席、被總理握過手的、談過話的、要過薪的人們的，臉上的洋溢著我們生活中多么罕見的幸福，其實(shí)他們拿到的只是自己應(yīng)該得到的罷了。員工之間，給予他們多一些的空間、時間以及支持和包容去讓他們表現(xiàn)個人的特質(zhì)，讓他被關(guān)注和被感興趣，而不是被看成與我無異的螺絲釘而已。你看看那些那么努力的底層草根明星，就知道其實(shí)所有人都想成為自己生命的驕傲的“國王”，每個人都有灰姑娘的夢想，而這些往往是金錢解決不了的。

上面的事情會有多難，對企業(yè)來說會很難，特別是采用那些軍事化管理的企業(yè)。（軍事化管理是世界上最古老最簡單的管理方式，雖然他可能有速度）。但是，如果朝著“人”這個方向，想想生命的尊嚴(yán)和幸福，嘗試著和那些身邊的人談?wù)?，漸漸地談?wù)?，我想至少活著的時候還有夢，至少富士康的那十二位兄弟姐妹的悲劇會少點(diǎn)吧。

第五篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業(yè)。

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達(dá)556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

從以上數(shù)據(jù)我們可以看出富士康是一家規(guī)模龐大員工眾多的國際級大企業(yè)，富士康之所以成為這樣一家大企業(yè)依賴于它的商業(yè)模式或者說成是核心競爭力：速度，質(zhì)量，工程服務(wù)，彈性，成本。說到成本，富士康是一家以制造為主的企業(yè)，可謂就是一個大型的“血汗”工廠，那么制造業(yè)的利潤本就不高，企業(yè)要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時間也就是加班來取得效果。從這里我們已經(jīng)可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們再來看看富士康員工的構(gòu)成，首先它太大了，深圳一個廠區(qū)30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。

現(xiàn)在富士康的員工群體構(gòu)成主要是。社會上待業(yè)人群，以及一些大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生。但是有一個共同點(diǎn)，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現(xiàn)年青化，大多都是80后90后，這一代人的經(jīng)歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對于這樣高強(qiáng)度的工作，員工已經(jīng)改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無法承受這樣高強(qiáng)度長時間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發(fā)泄，日積月累最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生?？梢哉f會發(fā)生這樣的悲劇并不是偶然現(xiàn)象。而是在這個社會中在這樣高壓企業(yè)中所必然會發(fā)生的。架在富士康公司十三個年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫(yī)生，而是社會轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，這家企業(yè)殘酷的生存法則，以及社會文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業(yè)里滋生集聚，落到了一個個入世未深的青年工人頭上。這些社會矛盾又沒有及時而有效的化解，終于釀成了一個接一個跳樓的慘劇。對具體個案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來改變殘酷的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。據(jù)富士康內(nèi)部員工爆料，富士康這個企業(yè)對他們這些普通員工一點(diǎn)也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級的管理者如“生產(chǎn)線線長”這些人經(jīng)常的辱罵員工，有時甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來不聞不問。這些都只能說明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當(dāng)跳樓事件發(fā)生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級人才招聘會傳出消息：富士康集團(tuán)公司以最高60萬元年薪招聘心理醫(yī)生和心理咨詢師兩名、輔導(dǎo)員50名。試問：心理醫(yī)生或是咨詢師就能制止連跳的繼續(xù)發(fā)生嗎？對具體個案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。只有從跟本上面改變企業(yè)的管理機(jī)制才是解決問題的途徑。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來改變殘酷的甚至是壓榨式的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。深圳當(dāng)代社會觀察研究所所長劉開明指出：“沒有一個合適的機(jī)制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機(jī)器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會發(fā)生極端事件?！?/p>

進(jìn)來富士康又采取了進(jìn)一步的措施，連續(xù)兩次上漲了員工工資，漲幅達(dá)到了60%，并規(guī)定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，富士康應(yīng)該有更多行動，讓員工意識到進(jìn)入富士康不僅僅是為富士康創(chuàng)造價值，同時也能體會到企業(yè)大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢?；蛟S在不久的將來會變得越來越好。應(yīng)該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓(xùn)更應(yīng)該引起其他制造型企業(yè)的關(guān)注和重視。制造型企業(yè)一般有如下幾個特點(diǎn)：1。工作時間偏長，可能經(jīng)常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質(zhì)單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業(yè)沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環(huán)境普遍不好，可能導(dǎo)致員工患上職業(yè)病或其他疾病。在現(xiàn)今的社會中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個社會陰暗面的一個縮影，如果不盡快采取措施改變這一現(xiàn)狀，那么發(fā)生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評論員白巖松：“未來中國的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業(yè)在未來的發(fā)展當(dāng)中計算成本的時候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰(zhàn)的時候，這個挑戰(zhàn)是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.”