第一篇：X理論和Y理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

X理論和Y理論及其在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

摘要：X理論和Y理論作為管理學(xué)中的一對(duì)經(jīng)典理論，已經(jīng)被實(shí)踐所證明，將其借鑒到高校學(xué)生管理工作中，可以得出相似的結(jié)論：由于其對(duì)學(xué)生的基本假設(shè)不同，所以采取的管理方法就不同，最后產(chǎn)生的效果也就不同。在高校學(xué)生管理工作中應(yīng)用X理論和Y理論要注意一下幾項(xiàng)：一要綜合應(yīng)用，各有側(cè)重；二要因人而宜，切忌教條；三要與高校學(xué)生管理工作的特點(diǎn)相結(jié)合。

關(guān)鍵詞：X理論

Y理論

高校

學(xué)生管理

一、X理論和Y理論的內(nèi)涵及其在現(xiàn)實(shí)工作中的廣泛應(yīng)用

X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)，管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動(dòng)力的理論，由美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人性方面》一書(shū)中提出來(lái)的。這是一對(duì)完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。

X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作

2、員工由于不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰措施，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀

4、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志 Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然

2、如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)

3、一般而言，每個(gè)人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。

4、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這樣的能力。

根據(jù)X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)，結(jié)合高校學(xué)生管理的特點(diǎn)，我們得出相應(yīng)的在高校學(xué)生管理中X理論和Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)：

高校學(xué)生管理中X理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生天生不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，只要有可能他們就會(huì)逃避

2、學(xué)生由于不喜歡學(xué)習(xí)和壓力，學(xué)生管理工作者必須采取強(qiáng)制或懲罰措施迫使他們學(xué)習(xí)、找到動(dòng)力，并實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生安于現(xiàn)狀，沒(méi)有雄心壯志 高校學(xué)生管理中Y理論的假設(shè)基礎(chǔ)

1、學(xué)生視學(xué)習(xí)如休息娛樂(lè)一般自然

2、學(xué)生會(huì)自己找到學(xué)習(xí)的動(dòng)力，并且能夠自我控制，完成自己的目標(biāo)

3、絕大部分學(xué)生有能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并且具備作出正確決策的能力。

本文中的“學(xué)習(xí)”不是狹義的學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)，而是包括課堂、課外乃至人際交往等任何有助提高學(xué)生素質(zhì)的廣義上的學(xué)習(xí)；壓力則是指學(xué)生管理過(guò)程中要求遵守的學(xué)校各個(gè)層級(jí)的規(guī)章制度、要求等。

二、X理論和Y理論對(duì)學(xué)生管理工作實(shí)踐的指導(dǎo)

X理論認(rèn)為懶惰是學(xué)生人性的體現(xiàn)，所以總是逃避學(xué)習(xí)和壓力。只有少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生才能克服這樣的劣根性，成為一個(gè)有雄心壯志的人，因此大多數(shù)學(xué)生必須在嚴(yán)格的規(guī)章制度和嚴(yán)厲的處罰措施下，才能迫使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ哪繕?biāo)而努力。各個(gè)高校的《學(xué)生手冊(cè)》中有相當(dāng)一部分內(nèi)容就是各種規(guī)章制度、行為規(guī)范等，比如《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》、《南京林業(yè)大學(xué)考試紀(jì)律及違紀(jì)處理規(guī)定》、《大學(xué)生夜不歸宿的處理辦法》等等?？陀^的說(shuō)這些都是必須的，規(guī)定了一個(gè)大學(xué)生在高校中的最起碼的行為底線，否則很難想象如果考試可以作弊還有多少人會(huì)認(rèn)真去學(xué)習(xí)；但是，在更廣泛的學(xué)生管理工作中X理論在多大程度上有效？讓我們用兩個(gè)例子來(lái)證明X理論：一是針對(duì)目前非常普遍的大學(xué)生迷戀網(wǎng)絡(luò)問(wèn)題，幾乎各個(gè)高校對(duì)于沉迷網(wǎng)絡(luò)的學(xué)生都制定了相當(dāng)嚴(yán)厲的懲戒措施，對(duì)于屢教不改的問(wèn)題學(xué)生，輕則處分，重則勸退，雖然對(duì)于大部分學(xué)生來(lái)說(shuō)是一個(gè)相當(dāng)?shù)恼饝?，但是時(shí)至今日，這仍然是困擾高校學(xué)生管理工作者最棘手的問(wèn)題；而且被震懾的那部分學(xué)生是否就從此踏上康莊大道，奮發(fā)圖強(qiáng)了呢？第二個(gè)例子是關(guān)于學(xué)生社團(tuán)的，社團(tuán)里往往集合了各種各樣的學(xué)生，他們有的是有一技之長(zhǎng)想來(lái)為同學(xué)們服務(wù)，有的則是想來(lái)鍛煉自己的能力，無(wú)論怎樣對(duì)于社團(tuán)和學(xué)生本身來(lái)說(shuō)都是利大于弊的，但是對(duì)于那些很有才華卻不愿意服務(wù)社團(tuán)和沒(méi)什么能力又不愿意到社團(tuán)鍛煉的學(xué)生學(xué)校很難制定一個(gè)嚴(yán)厲的懲戒措施來(lái)處理他們。通過(guò)學(xué)生管理工作中的兩個(gè)很普遍的例子，X理論給我們的啟示是：它可以懲戒落后，卻不能鼓勵(lì)先進(jìn)。

Y理論跟中國(guó)古代認(rèn)為“人之初，性本善”的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為學(xué)生都是有良心和自覺(jué)性的，只要條件合適，學(xué)生一般會(huì)好好學(xué)習(xí)天天向上。要求學(xué)生努力學(xué)習(xí)、承受壓力，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果學(xué)生管理工作者能夠采取正確的激勵(lì)措施，學(xué)生不僅能夠約束自己，自覺(jué)地完成學(xué)習(xí)任務(wù)，而且還會(huì)發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過(guò)與學(xué)生多溝通，一起制訂目標(biāo)，促使學(xué)生參與到日常管理中來(lái)，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。同樣我們用兩個(gè)例子來(lái)驗(yàn)證Y理論在高校學(xué)生管理工作中的有效性：一是在每年的家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生評(píng)定過(guò)程中，學(xué)校都是讓學(xué)生自由申請(qǐng)，一方面學(xué)校很難準(zhǔn)確地評(píng)定一個(gè)學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)困難程度（學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)情況調(diào)查表是有生源所在地的民政部門(mén)審核的），另一方面也沒(méi)有明確對(duì)材料不真實(shí)的學(xué)生的懲戒措施，導(dǎo)致每年都有一定比例的學(xué)生鉆了政策的空子，占用了國(guó)家助學(xué)金的額度。第二個(gè)例子可能很多學(xué)生管理工作者都有體會(huì)，對(duì)于一些有上進(jìn)心的學(xué)生，他們從一開(kāi)始有好好學(xué)習(xí)、承擔(dān)壓力的能力，他們很少存在動(dòng)力不足或者逃避責(zé)任的情況，他們的困惑可能更多地在于方向的確定和方法的選擇上，這個(gè)時(shí)候我們通過(guò)更多的交流和溝通，多給他們鼓勵(lì)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)這樣的學(xué)生將來(lái)都會(huì)發(fā)展的不錯(cuò)。Y理論給我們的啟示是：它可以鼓勵(lì)先進(jìn)，卻很難懲戒落后。

三、結(jié)論與啟示

目前的實(shí)踐很難證明X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣，兩者的假設(shè)基礎(chǔ)截然相反，應(yīng)用兩種理論在高校學(xué)生管理工作中的分析，我們得出了相反啟示即：X理論應(yīng)用到實(shí)踐中可以懲戒落后，卻不能鼓勵(lì)先進(jìn)，Y理論卻相反即鼓勵(lì)先進(jìn)，卻很難懲戒落后。由于高校學(xué)生是一個(gè)龐大的群體，學(xué)生群體和學(xué)生行為都具有多樣性，因此，單一采用其中一種理論很難取得理想的效果，兩者必須有機(jī)地結(jié)合，至于在日常管理中對(duì)學(xué)生哪些行為的管理我們必須應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論以及對(duì)哪些學(xué)生的管理應(yīng)用X理論，哪些應(yīng)用Y理論還有待進(jìn)一步的研究。

第二篇：期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

摘要：期望理論是管理心理學(xué)中過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)于激勵(lì)員工研究中的一種理論，是管理心里學(xué)的重要內(nèi)容，對(duì)做好高校學(xué)生工作具有重要的理論和實(shí)踐。期望理論又稱(chēng)作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。本文根據(jù)弗魯姆的期望理論的內(nèi)涵，對(duì)高校學(xué)生管理進(jìn)行了探討分析，結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生的特點(diǎn)并根據(jù)弗魯姆的期望理論提出了運(yùn)用該激勵(lì)理論的方法和應(yīng)注意的問(wèn)題。關(guān)鍵字：期望理論；高校；學(xué)生；管理

弗魯姆的期望理論是以下列兩個(gè)前提展開(kāi)的：(1)人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果的價(jià)值，所以，每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋?zhuān)坏紤]人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動(dòng)。弗魯姆說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人在結(jié)果難以預(yù)料的多個(gè)可行方案中進(jìn)行選擇時(shí)，他的行為不僅受其對(duì)期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。費(fèi)魯姆認(rèn)為，個(gè)人努力的程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。由于每個(gè)人的需求點(diǎn)和價(jià)值觀等的不同，加上所處環(huán)境的影響，他們所期望的目標(biāo)也有所不同。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的教學(xué)目標(biāo)：教書(shū)育人培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才，為國(guó)家發(fā)展提供人才資源功能將會(huì)越來(lái)越明顯，而高校學(xué)生在社會(huì)中的特殊地位和作用是眾所周知的，這支特殊隊(duì)伍素質(zhì)的高低已關(guān)系到對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的評(píng)價(jià)。因此，運(yùn)用管理心里學(xué)的期望理論來(lái)加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生的管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、期望理論的內(nèi)涵與基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為,在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題：（1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2)如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？（3）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相當(dāng)于人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果,并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí),個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。即:個(gè)人是否采取某一特定的行為并為之付出一定的努力取決于三個(gè)方面的問(wèn)題:第一,個(gè) 1 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

體感到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到一定成績(jī)和效果的可能性,即“努力——績(jī)效”的聯(lián)系;第二,個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定績(jī)效后可獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞是否理想,即“績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系”;第三,個(gè)體所獲得的獎(jiǎng)賞或潛在的結(jié)果對(duì)個(gè)體的重要程度,或者說(shuō)與個(gè)人的目標(biāo)和需要是否相關(guān),即“獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系”。這一理論可用公式表示為：激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(v)x 期望值(E)。其中代表激勵(lì)力，是指直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力；V 代表效價(jià)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某 一行動(dòng)成果的價(jià)值評(píng)價(jià)，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。這一公式表明某一活動(dòng)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)力度，取決于該活動(dòng)的結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，只有當(dāng)V(效價(jià))和 E(期望值)均為最大值時(shí)，M(激勵(lì)力)才是最大值。因此，目標(biāo)價(jià)值越大，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。

二、期望理論在高校學(xué)生管理的應(yīng)用意義

管理心理學(xué)期望理論主要是針對(duì)企業(yè)的組織管理工作，但是對(duì)于高校學(xué)生管理的工作也是適用的，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校學(xué)生的積極性和能動(dòng)性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學(xué)習(xí)，有重要的作用。但是，由于傳統(tǒng)的學(xué)生管理工作習(xí)慣于硬性的“剛性”管理，習(xí)慣于“填、卡、壓”的工作方式，因此難以擺脫方法上“公式化”和簡(jiǎn)單化的弊病，于是在解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)效果不佳。在新形勢(shì)下將現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，是形勢(shì)發(fā)展的必然要求。管理心理學(xué)的期望理論著重強(qiáng)調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個(gè)性和情感因素的充分發(fā)揮。這一理論的 借鑒和應(yīng)用恰好彌補(bǔ)了傳統(tǒng)學(xué)生管理工作方法上的不足，成為高校學(xué)生管理工作順利開(kāi)展的新型有效手段。具體說(shuō)，就是將管理心理學(xué)的有關(guān)理論和方法，通過(guò)恰當(dāng)?shù)氖侄芜\(yùn)用到教育管理過(guò)程中，科學(xué)地把握學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高學(xué)生管理工作的實(shí)效性。由于學(xué)生管理工作的疏導(dǎo)性原則和現(xiàn)代管理心理學(xué)的情感性要求相通，所以應(yīng)用期 望理論能夠既豐富教育管理工作的理論體系，又拓寬學(xué)生管理工作的方法視野，增加被管理者的工作主動(dòng)性。實(shí)踐也表明：運(yùn)用管理心理學(xué)的期望理論做學(xué)生管理工作，符合當(dāng)代大學(xué)生的思想、心理和行為特點(diǎn)，尤其是在目前大學(xué)生的年齡普遍偏小、自我意識(shí)卻不斷增強(qiáng)的 情況之下，這種理論的應(yīng)用價(jià)值更加突現(xiàn)。

三、高校學(xué)生管理面臨的問(wèn)題 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

1、學(xué)生努力與績(jī)效的關(guān)聯(lián)問(wèn)題

在當(dāng)今大學(xué)，因?yàn)閭€(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力是指其認(rèn)為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力。事實(shí)上對(duì)于大學(xué)課程的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力是很低的。這是因?yàn)?，相比較高中階段的緊張學(xué)習(xí)，許多學(xué)生感覺(jué)大學(xué)的學(xué)習(xí)比較輕松，而且沒(méi)有了升學(xué)的壓力，所以有不少學(xué)生對(duì)大學(xué)學(xué)習(xí)的期望就只是“60 分萬(wàn)歲”。而一般情況下，取得 60 分的考試成績(jī)?cè)诖髮W(xué) 課程中并不是一件難事。也就是說(shuō)一般的努力就可以讓學(xué)生達(dá)到其期望。另一方面，對(duì)于希 望考試拿高分的學(xué)生而言，實(shí)現(xiàn)期望也不很困難。因?yàn)楝F(xiàn)階段許多大學(xué)課程的考試在某種程度上只是在考察學(xué)生的記憶力，而沒(méi)有考察學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和實(shí)際運(yùn)用能力。導(dǎo)致學(xué)生的考試成績(jī)與其自身學(xué)習(xí)的積極性和努力程度關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)學(xué)生認(rèn)為只要考試前多花點(diǎn)時(shí)間背書(shū)，成績(jī)不一定就比其他認(rèn)真學(xué)習(xí)的同學(xué)差并且一旦這種認(rèn)識(shí)在某些課程的學(xué)習(xí)與考試中得到驗(yàn)證，則學(xué)生的努力就會(huì)大大降低并且直接影響其今后學(xué)習(xí)的積極性。

2、學(xué)生動(dòng)力問(wèn)題

以前的大學(xué)生畢業(yè)后由學(xué)校包分配，自己在校的日常學(xué)習(xí)、生活的表現(xiàn)和日后的工作、前途有密切關(guān)聯(lián)，故學(xué)校的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度可以起到良好的激勵(lì)效果。但是當(dāng)前的高校學(xué)生畢業(yè)后普遍采取雙向選擇進(jìn)入市場(chǎng)的就業(yè)模式，加上近來(lái)用人單位愈發(fā)現(xiàn)實(shí)的用人現(xiàn)狀，不過(guò)分看重學(xué)生的檔案記錄，甚至好多用人單位不接收學(xué)生檔案。從而讓一部學(xué)生認(rèn)為在校的日常表現(xiàn)和日后工作關(guān)聯(lián)不大，從而對(duì)在校內(nèi)好好學(xué)習(xí)，努力向上缺乏必要的動(dòng)力。產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)，“混”張文憑的消極思想。

四、期望理論在高校學(xué)生管理中的合理運(yùn)用

1、制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度和措施。

學(xué)生都渴望成功，期望得到他人的認(rèn)同，并愿意為這種認(rèn)同而努力。在實(shí)際的學(xué)生管理工作中，教師應(yīng)當(dāng)制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度和措施，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并針對(duì)不同年級(jí)、不同個(gè)性的學(xué)生實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，提 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

高他們的學(xué)習(xí)積極性以及對(duì)自我的目 標(biāo)期望值。尤其要加強(qiáng)對(duì)后進(jìn)學(xué)生的關(guān)注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)，及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，將“成功教育”真正落到實(shí)處。對(duì)此，積極的暗示便是值得運(yùn)用的一種好方法。實(shí)驗(yàn)表明，“積極的暗示通過(guò)顯意識(shí)進(jìn)入潛意識(shí)，到達(dá)意識(shí)的深層部分，并能持續(xù)的存在，有時(shí)比直截了當(dāng)?shù)闹甘?、命令起到更大的作用?！傲_森塔爾效應(yīng)”便是期望理論在學(xué)習(xí)中成功運(yùn)用 ” 的經(jīng)典案例。對(duì)于那些缺乏自信，性格內(nèi)向，自卑的學(xué)生，教師應(yīng)隨時(shí)隨地多給一些積極暗示和期望。在學(xué)生干部的安排上，在集體活動(dòng)參與中多鼓勵(lì)、多支持他們，幫助這些學(xué)生建立起自尊自信。著名成功學(xué)者希爾的研究表明，積極的帶有創(chuàng)新意識(shí)的暗示會(huì)讓個(gè)體在自發(fā) 心理中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

2、幫助學(xué)生確立合理的目標(biāo)。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動(dòng)力的學(xué)生認(rèn)識(shí)到學(xué)校的各項(xiàng)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性和各類(lèi)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性。尤其是對(duì)走上社會(huì)找到好工作的重要性。通過(guò)教育讓他們明白每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎(jiǎng)項(xiàng)將是求職中脫穎而出的試金石、敲門(mén)磚。同時(shí)還要幫助調(diào)整比如獎(jiǎng)學(xué)金不如打工錢(qián)多，比如理論知識(shí)用處不大、比如非專(zhuān)業(yè)課知識(shí)用處不大等不正確的思想。積極引導(dǎo)他們?cè)O(shè)立自己的目標(biāo)，找到自己的動(dòng)力。特別地，老師對(duì)于不同的學(xué)生，應(yīng)有不同的期望值，對(duì)于學(xué)生設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是被認(rèn)為可以達(dá)到的，鼓勵(lì)學(xué)生去完成自己能力范圍內(nèi)的事。否則，如果學(xué)生感到目標(biāo)總是實(shí)現(xiàn)不了的話，反而會(huì)打消學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3、期望理論還要求我們努力創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的育人環(huán)境，營(yíng)造活潑、輕松、民主的 育人氛圍，強(qiáng)化學(xué)生學(xué)習(xí)的外部動(dòng)力。

優(yōu)美的校園環(huán)境，豐富的學(xué)習(xí)資源，融洽的師生關(guān)系以及健康的心理狀態(tài)，都將有利于 管理工作順利開(kāi)展?？傊?，只有不斷把新的科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，變過(guò)去傳統(tǒng)的“剛性” 教育管理為“柔性”教育管理，才能開(kāi)創(chuàng)新時(shí)期學(xué)生管理工作的新局面。

[1]周三多，陳傳明，魯名泓．管理學(xué)——原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

[2]李艮，錢(qián)逍．基于弗魯姆．期望理論的高校后進(jìn)生激勵(lì)管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]劉笑軍．教育激勵(lì)與高校學(xué)生管理[J]．遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，3，128-129．

第三篇：X理論和y理論優(yōu)缺點(diǎn)

X理論和y理論introduction

在資本主義管理理論中，根據(jù)人的行為看法不同劃分的兩種理論。

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor,1906—1964)，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，于1957年首次提出X理論和Y理論，在1960年發(fā)表的“企業(yè)的人的方面”一文中，他對(duì)兩種理論進(jìn)行了比較。這是關(guān)于人性的兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種是基本上消極的X理論;另外是基本上積極的Y理論。通過(guò)觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來(lái)塑造他們自己對(duì)下屬的行為方式。

麥格雷戈的X理論觀點(diǎn)：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于人有厭惡工作的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，僅用獎(jiǎng)賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標(biāo);一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。相反地，Y理論是較為傳統(tǒng)的X理論的合理替代物。

麥格雷戈的Y理論觀點(diǎn)：人并不懶惰，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡決定于這對(duì)工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

Theory X and theory y the introduction

In capitalist management theory, according to the views of the two theories of different division.Douglas Mcgregor(Douglas Mcgregor, 1906-1964), a professor at the Massachusetts institute of technology, for the first time in 1957 proposed the theory X and theory Y, published in 1960, “enterprise of people”, he compares the two theories.This is two completely different ideas about human nature: one kind is basically negative theory X;The other is basically positive theory Y.By looking at the way management deals with employee relations, McGregor found that managers view about human nature is based on some assumptions, and managers according to these assumptions of the staff to shape their own behavior.McGregor's theory X view that human nature is bad, generally has the property of indolence, as far as possible to avoid work;Due to the nature of people work with disgust, so for most people, only by reward is not enough to overcome the tendency of its aversion to work, must be forced, command, supervision, and punishment for threats, to make them enough effort to accomplish a given goal;Generally the heart, often meet to smooth finish the work in and don't like to have a “pressure” the difficulty of creative work.On the contrary, theory Y is relatively reasonable alternative to the traditional theory X.McGregor's theory Y view that people are not lazy, their likes and dislikes of work depends on the job to him is a kind of meet or a punishment;In normal human willing to accept responsibility;People are keen to use of their talents and creativity.X理論的優(yōu)缺點(diǎn)：

二者的差別在于對(duì)工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按X理論來(lái)看待工人的需要，進(jìn)行管理就要采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式;它的優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確，直接的給工人下達(dá)指令，減少工人對(duì)工作怠慢的機(jī)會(huì)，增加工作效率。缺點(diǎn)是強(qiáng)制的指揮和監(jiān)督使工人產(chǎn)生壓迫感。

Y理論的優(yōu)缺點(diǎn)：

如果按Y理論看待工人的需要，管理者就要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織個(gè)個(gè)人目標(biāo)。Y理論的優(yōu)點(diǎn)是充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛質(zhì)，使員工在輕松，快樂(lè)的環(huán)境下工作。它的缺點(diǎn)是這種方式只針對(duì)于有良好自覺(jué)性的員工，但是對(duì)于喜歡逃避責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)，這種方式使他們更加逃避工作。

The advantages and disadvantages of theory X:

The difference between the two is the need for workers view is different, so the management method is not the same.To view the needs of the workers, according to theory X management will take strict control, to enforce way;It has the advantage of accurate, directly to the workers of an order, reduce the workers for working opportunity to snub, increase work efficiency.The disadvantage is that the compulsory command and supervision, make the worker produces oppressive feeling.The advantages and disadvantages of theory Y:

If the theory Y think about the needs of the workers, managers must create a can meet the needs of the workers in many aspects of the environment, make people wisdom and ability to full play, in order to better achieve organizational a personal goal.Theory Y is give full play to the advantages of the personal potential of employees, make employees in a relaxed and happy environment.Its disadvantage is that only in this way have good consciousness of employees, but for employees like to evade responsibility, this way to make them more to avoid work.

第四篇：激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者在管理中必須首當(dāng)其沖的的戰(zhàn)略。激勵(lì)因素不僅是應(yīng)用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對(duì)受教育人群的管理措施采用激勵(lì)理論也是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。因?yàn)樽非笊畹男枰侨说囊环N本能，所以每一個(gè)人都有最基本的、與生俱來(lái)的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應(yīng)該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵(lì)的目標(biāo)大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實(shí)激勵(lì)在于平常的一點(diǎn)一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵(lì)者。(205)

關(guān)鍵詞 ：激勵(lì)

激勵(lì)理論

激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)管理

引言：管理心理學(xué)的宗旨就是研究人類(lèi)心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論就是為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的理論，所以激勵(lì)理論在管理心理學(xué)中有重要的地位。根據(jù)目前我國(guó)的企業(yè)人才應(yīng)用形勢(shì)來(lái)看，在人才競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下，有效管理和開(kāi)發(fā)人才資源在很大程度上都依賴(lài)于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與文化、管理等對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、吸引、激勵(lì)的程度。能否最大程度的開(kāi)發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性指標(biāo)。(184)

美國(guó)著名學(xué)者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個(gè)人都有自己的潛能，只是需要伯樂(lè)去挖掘、去開(kāi)發(fā)，而管理者則需要擔(dān)當(dāng)好伯樂(lè)的角色，去激勵(lì)自己的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。(153)

一、激勵(lì)

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。行為、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關(guān)系，人是有理性思考的，人的行為同時(shí)很大程度上也會(huì)受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺(jué)到員工的某些行為，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其無(wú)法控制的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。所以動(dòng)機(jī)也能趨勢(shì)人的行為，激勵(lì)人有更高的目標(biāo)。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有相當(dāng)大的作用，所以激勵(lì)理論是企業(yè)管理者的一門(mén)必修課。(267)

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認(rèn)為根據(jù)人的社會(huì)地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛(ài)的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為高級(jí)的需要。

每個(gè)人都有這五個(gè)層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時(shí)期也就會(huì)有差別，社會(huì)地位和教育程度的不同，需求的程度也會(huì)有區(qū)分。而且，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會(huì)被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的，又稱(chēng)激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。如果激勵(lì)因素能夠得到改善，則會(huì)使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類(lèi)的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次生理需要、安全需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

三、激勵(lì)理論在管理上的應(yīng)用

管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類(lèi)激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等方面。根據(jù)社會(huì)各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)員工：目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信息激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升與調(diào)職激勵(lì)、示范激勵(lì)。(202)

無(wú)論企業(yè)選擇什么樣的激勵(lì)的方法，都必須要運(yùn)用到實(shí)際中才有用，才會(huì)讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛(ài)上他的工作，他才會(huì)做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個(gè)好的工作場(chǎng)所，工作的環(huán)境是他們隨時(shí)都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會(huì)使員工對(duì)工作的情緒不佳，無(wú)心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有所增長(zhǎng)。

（二）根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、技術(shù)能力、學(xué)識(shí)程度，給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長(zhǎng)，當(dāng)他們能夠?qū)W以所有的時(shí)候，就會(huì)有種存在感，并且會(huì)有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)和科技競(jìng)爭(zhēng)劇烈的時(shí)代，一切都更新過(guò)快，一個(gè)企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學(xué)習(xí)，而這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是機(jī)會(huì)，不同的工作內(nèi)容會(huì)使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時(shí)也會(huì)讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學(xué)習(xí)。

（四）不僅要有正面的激勵(lì)，也要有負(fù)面的激勵(lì)。正面激勵(lì)讓員工互相學(xué)習(xí)，努力進(jìn)取，負(fù)面激勵(lì)可以更好的使員工有責(zé)任感、意識(shí)感的同時(shí)也能激勵(lì)他們不斷地完善自己。

（五）對(duì)薪酬做出合理的計(jì)劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)變化適當(dāng)?shù)奶嵘匠?，其次，還要根據(jù)每個(gè)人的工作量、業(yè)績(jī)等方面的不同，拉開(kāi)其薪酬層次，但是要把握住一個(gè)度，不能有太大的差距，否則就會(huì)讓員工感覺(jué)不公平。將薪酬分為固定部分和可活動(dòng)部分，不同時(shí)期進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵(lì)，相互理解，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，進(jìn)而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設(shè)立不同的員工自由活動(dòng)區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會(huì)受到很大的壓力，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)發(fā)泄的空間，鼓勵(lì)他們不要壓抑自己的情緒，同時(shí)也不可能讓這種情緒影響到其他人，當(dāng)他們重新回到工作中時(shí)又是一個(gè)嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門(mén)店，分布于全球15個(gè)國(guó)家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)榜首。巨大的成功離不開(kāi)獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應(yīng)用，它曾說(shuō)過(guò)：“高技術(shù)的設(shè)備離開(kāi)了高層的管理人員以及為了整個(gè)系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒(méi)有價(jià)值的?！庇纱丝梢?jiàn)，在他的管理理念中對(duì)于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個(gè)激勵(lì)機(jī)制具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過(guò)他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺(jué)到的不僅僅是個(gè)人利益，而是將個(gè)人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵(lì)機(jī)制以及獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎(jiǎng)金”通用電氣公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來(lái)提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)給獎(jiǎng)金等方法來(lái)激勵(lì)員工上進(jìn)，而他們才采取的這項(xiàng)措施被要求需要嚴(yán)格的考核，如果存在漏洞的話，則會(huì)產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，同時(shí)獎(jiǎng)金也是通用電氣公司的一種激勵(lì)手段。懲罰措施對(duì)于這樣龐大的企業(yè)來(lái)說(shuō)也是必不可少的，有獎(jiǎng)勵(lì)有懲罰不僅在激勵(lì)員工的同時(shí)也適當(dāng)?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車(chē)產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國(guó)的通用汽車(chē)公司和福特汽車(chē)公司，１９９９年位居《財(cái)富》雜志５００強(qiáng)第十位。豐田公司的經(jīng)營(yíng)宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對(duì)管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵(lì)手段，他們還認(rèn)為只有當(dāng)員工覺(jué)得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認(rèn)的時(shí)候，才會(huì)有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵(lì)員工，建立了“申報(bào)制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵(lì)職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，因此調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設(shè)性的意見(jiàn)，也很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機(jī)會(huì)，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團(tuán)的激勵(lì)體制使其從一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵(lì)體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。他不僅從獎(jiǎng)金、升職等方面鼓勵(lì)員工，更注重對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵(lì)措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對(duì)創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對(duì)自己的工作有意識(shí)無(wú)意識(shí)的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術(shù)從最基本的方面開(kāi)始革新。(275)結(jié)束語(yǔ)：在飛速發(fā)展的今天，若一個(gè)公司想要在這個(gè)眾多企業(yè)紛紛云起的時(shí)代立足扎根，就必須有自己獨(dú)特的戰(zhàn)略。其中，激勵(lì)理論的應(yīng)用就是必須擁有的策略之一，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用不同種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(213)

參考書(shū)目： 1柳菁：《激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會(huì)云 高慶國(guó):《激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，煤炭技術(shù)，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制》，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動(dòng)機(jī)理論》，科學(xué)普及出版社，1943年出版 網(wǎng)絡(luò)文章：

1宗和：世界名企員工激勵(lì)成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵(lì)理論 http://

第五篇：管理理論

我國(guó)中小企業(yè)管理創(chuàng)新探討

摘要：中小企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的基石，我國(guó)中小企業(yè)在30年來(lái)發(fā)展迅速，取得了重要成就。當(dāng)前，在進(jìn)一步轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式、從出口導(dǎo)向型向國(guó)內(nèi)消費(fèi)型轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)影響下，我國(guó)中小企業(yè)如何增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力再一次成為熱點(diǎn)話題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，必將劇烈沖擊著傳統(tǒng)的管理，創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然性要求。本文結(jié)合中小企業(yè)的自身特點(diǎn)和目前面臨的困境，提出了有關(guān)中小企業(yè)管理創(chuàng)新的舉措，以此來(lái)促進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；管理創(chuàng)新；商業(yè)模式；企業(yè)文化：制度創(chuàng)新

一、管理創(chuàng)新的內(nèi)涵和形式

創(chuàng)新理論是由熊彼特（1883—1950）首先提出來(lái)的。他在 1912 年出版的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中第一次提出了創(chuàng)新理論，并因此聞名于整個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)界。熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新包括五個(gè)方面的內(nèi)容：引進(jìn)一種新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量；采用一種新技術(shù)、新的生產(chǎn)方法；開(kāi)辟一個(gè)新市場(chǎng)；獲得一種原材料新的供給來(lái)源；實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式。[1]

很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，管理的含義是指對(duì)社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的總括，并常常用大合唱團(tuán)的指揮來(lái)加以譬喻。而管理創(chuàng)新則是為了實(shí)現(xiàn)上述管理內(nèi)容所采取的形式上的改進(jìn)與提高

但隨著科技進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，管理及其創(chuàng)新具有更深刻的含義。管理不僅是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行計(jì)劃、指揮與監(jiān)督，而主要是協(xié)調(diào)人與人、人與物、機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)和重組各種資源，激發(fā)各方面的積極性和主觀能動(dòng)性，為全面實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)而協(xié)同努力。管理創(chuàng)新是一種新的更有效的資源整合范式，而這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全過(guò)程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。

二、中小企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題

（一）中小企業(yè)的外部問(wèn)題

1、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。自入世以來(lái)，一方面以自由貿(mào)易為目標(biāo)的WTO規(guī)則為中小企業(yè)開(kāi)展對(duì)外貿(mào)易提供了便利，但另一方面，中國(guó)政府必須遵守WTO以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基準(zhǔn)的規(guī)則，承擔(dān)一些如減讓關(guān)稅、放棄限制國(guó)外產(chǎn)品輸入一類(lèi)的義務(wù)，使得對(duì)中小企業(yè)采取保護(hù)政策的難度加大。競(jìng)爭(zhēng)手段只能朝著增強(qiáng)非關(guān)稅措施保護(hù)、增加產(chǎn)品自身競(jìng)爭(zhēng)力的方向努力。美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的沖擊巨大。歐美買(mǎi)方市場(chǎng)的消費(fèi)能力銳減，很多出口型的中小企業(yè)拿不到訂單，現(xiàn)金流緊張。

2、融資渠道狹窄，貸款困難，是困擾和制約中小企業(yè)生存與發(fā)展的老大難問(wèn)題，一直沒(méi)有得到很好的解決。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)貸款遭拒率達(dá)56%。從中小企業(yè)自身情況分析，其總體上存在著產(chǎn)權(quán)制度不明晰，財(cái)務(wù)制度不健全，賬目透明度不高，固定資產(chǎn)數(shù)額較少等缺陷，導(dǎo)致其社會(huì)信任度低。遇到大的訂單也難于籌措相應(yīng)的資金，只能眼睜睜看著機(jī)會(huì)流失。

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本大幅提高，利潤(rùn)空間受到嚴(yán)重?cái)D壓。在國(guó)際市場(chǎng)上初級(jí)產(chǎn)

品價(jià)格上漲的推動(dòng)下，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上如石油、煤炭和農(nóng)副產(chǎn)品等原材料價(jià)格高漲；由通貨膨脹引發(fā)的物價(jià)上漲致使勞動(dòng)者生活成本增加以及勞動(dòng)力要素相對(duì)稀缺，勞動(dòng)力價(jià)格上漲已經(jīng)是大勢(shì)所趨。

4、中小企業(yè)間缺乏產(chǎn)業(yè)聯(lián)系，難以形成專(zhuān)業(yè)化協(xié)作和經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)，造成低水平重復(fù)建設(shè)。例如，蘇州市現(xiàn)有企業(yè)4萬(wàn)余家，集中在輕紡、服裝行業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)就達(dá)5000余家，同時(shí)并存著數(shù)萬(wàn)個(gè)家庭紡織、服裝制造者，“如此高的產(chǎn)品重合度，必然造成供過(guò)于求的市場(chǎng)窘境”。眾多企業(yè)同質(zhì)類(lèi)的產(chǎn)品使得彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨殘酷，形成一種“你死我活”的局面。

（二）中小企業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題

1、粗放型的增長(zhǎng)模式和管理模式走到盡頭。①中小企業(yè)依賴(lài)資源外延開(kāi)發(fā)，這種透支性質(zhì)的增長(zhǎng)模式已經(jīng)受到資源硬約束的制約。資源過(guò)度消耗的同時(shí)也引發(fā)了嚴(yán)重的環(huán)境問(wèn)題，造成社會(huì)總成本的增加；②在中小企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張迅速，掩蓋了高成本、低效率的問(wèn)題。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何開(kāi)展精細(xì)化管理就成了一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。[2]

2、中小企業(yè)家普遍缺乏創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略思維。①大多數(shù)企業(yè)家不能與時(shí)俱進(jìn)，依然抱住過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)不放，而忽視了外部環(huán)境的變化。權(quán)變管理理論指出，企業(yè)管理的核心就是要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，而不存在萬(wàn)能的管理方式。企業(yè)家不僅要看重具體的管理方法，更要看重管理所面臨的“情境”。再者缺乏對(duì)創(chuàng)新的深入理解，很多企業(yè)主認(rèn)為創(chuàng)新就是技術(shù)上的改進(jìn)，而沒(méi)有真正意識(shí)到管理創(chuàng)新也是提高效率的重要手段；②中小企業(yè)家認(rèn)為戰(zhàn)略管理是大型企業(yè)所需要的，自己的企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃就可以，往往只顧眼前利益而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，甚至還有“走到哪兒算哪兒”的想法。戰(zhàn)略管理是為企業(yè)提供如何實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路，美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德和英國(guó)學(xué)者哈默的研究發(fā)現(xiàn)，日本現(xiàn)在很成功的企業(yè)在幾十年前還是弱小的，但是他們?cè)诋?dāng)時(shí)就有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，可以更加有效地使用資源，充分發(fā)揮自身靈活的特點(diǎn)，最終成為有影響力的大企業(yè)。戰(zhàn)略眼光的缺乏直接導(dǎo)致應(yīng)對(duì)變化的意識(shí)和能力不足，企業(yè)進(jìn)行自身調(diào)整的主動(dòng)性和靈活性也會(huì)降低。

3、中小企業(yè)創(chuàng)品牌能力較低，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足。由于長(zhǎng)期被動(dòng)接受了國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工，絕大多數(shù)中小企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈低端，缺乏品牌意識(shí)，滿足于利用廉價(jià)的勞動(dòng)力、原材料等密集型資源，扮演國(guó)內(nèi)外大企業(yè)代加工者的角色，甚至無(wú)牌加工。其產(chǎn)品的技術(shù)含量和附加值不高。

4、中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重。全球領(lǐng)先的專(zhuān)業(yè)招聘集團(tuán)瀚納仕，近日發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)明顯存在員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題：三成以上或35%的應(yīng)聘者在2至4年內(nèi)會(huì)換新工作，而14.5%則不到兩年就換新工作。缺乏職業(yè)發(fā)展前景（34.9%）是促使應(yīng)聘者尋找新工作的最主要原因。第二個(gè)主要原因是想要追求全新的挑戰(zhàn)（22.3%）。薪酬是應(yīng)聘者選擇離職的第三大原因（13%）。企業(yè)培養(yǎng)一名員工需要付出一定成本，過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)。人才的流失不僅帶走了技術(shù)、客戶等資源，而且會(huì)產(chǎn)生連帶效應(yīng)，其他員工也會(huì)效仿，降低企業(yè)的凝聚力。久而久之，企業(yè)不過(guò)是員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的“墊腳石”，無(wú)法形成“雙贏”的良性循環(huán)發(fā)展模式。

綜上所述，在內(nèi)外部原因的影響下，中小企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題很多，想要改變這一窘境，除國(guó)家政策上的支持以外，中小企業(yè)應(yīng)該具備應(yīng)有的憂患意識(shí)，從自身的管理出發(fā)，逐漸向著企業(yè)目標(biāo)發(fā)展。

三、中小企業(yè)如何進(jìn)行管理創(chuàng)新

目前，中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是一個(gè)難題，但是并不意味著什么也不能做。面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，各級(jí)政府努力營(yíng)造有利的產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境，加快構(gòu)建現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)；各種市場(chǎng)結(jié)構(gòu)可以幫助中小企業(yè)，提供專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)；同時(shí)也需要企業(yè)以自主創(chuàng)新為動(dòng)力，從管理創(chuàng)新入手，以自我升級(jí)、就地升級(jí)、聯(lián)合升級(jí)為主要方式，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)向以高技術(shù)含量、高附加值、低能耗、低污染的轉(zhuǎn)變。本文所討論的中小企業(yè)管理創(chuàng)新主要從以下幾個(gè)方面入手。

（一）培養(yǎng)企業(yè)家創(chuàng)新精神

管理創(chuàng)新首要之舉就是思想上的轉(zhuǎn)變，是一場(chǎng)重要的心理革命。沒(méi)有管理思想創(chuàng)新，管理創(chuàng)新也無(wú)從談起。企業(yè)家在中小企業(yè)的生存與發(fā)展中，起著重要的引導(dǎo)作用。[3] 其對(duì)管理創(chuàng)新的作用、效果、行為方式的認(rèn)識(shí)，直接影響到企業(yè)管理創(chuàng)新工作的開(kāi)展。沒(méi)有正確的創(chuàng)新價(jià)值觀，企業(yè)的管理創(chuàng)新活動(dòng)就無(wú)法得到有效地實(shí)施。企業(yè)家的工作是“創(chuàng)造性的破壞”，必須要主動(dòng)地培養(yǎng)自身的創(chuàng)新魄力和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。在轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，需要企業(yè)家具備戰(zhàn)略眼光和辯證思維，面對(duì)資金短缺、資源匱乏、市場(chǎng)不確定、技術(shù)創(chuàng)新失敗等困難，依然可以敏銳地洞察到產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)環(huán)境的變化，他們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)社會(huì)需求，甚至創(chuàng)造需求；他們能夠組織資源，開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造社會(huì)所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。

（二）制定有序可行的戰(zhàn)略機(jī)制戰(zhàn)略機(jī)制因素在中小企業(yè)管理創(chuàng)新關(guān)鍵因素中起到統(tǒng)領(lǐng)全局的作用。管理創(chuàng)新是一項(xiàng)長(zhǎng)期行為，需要中小企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期開(kāi)展并從戰(zhàn)略上高度重視，管理創(chuàng)新沒(méi)有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持，就只是空談，毫無(wú)意義。同時(shí)中小企業(yè)還要建立健全與之配套的激勵(lì)機(jī)制和決策機(jī)制，并且在信息與資金等需求方面提供有力鼓勵(lì)和支持，以便中小企業(yè)能夠順利地實(shí)施管理創(chuàng)新措施。

（三）尋求管理模式創(chuàng)新

面對(duì)挑戰(zhàn)，中小企業(yè)已到了不得不主動(dòng)尋找新的發(fā)展模式的時(shí)候了。只有管理模式創(chuàng)新之后，企業(yè)才能有技術(shù)創(chuàng)新和品牌創(chuàng)新。傳統(tǒng)的中小企業(yè)管理模式的特點(diǎn)就是所有者和經(jīng)營(yíng)者的“兩權(quán)合一”。這個(gè)模式的優(yōu)點(diǎn)在于所有者能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制，鑒于中小企業(yè)自身規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，所有者親自參與管理有利于降低成本，最能發(fā)揮效率。其缺點(diǎn)在隨著企業(yè)的發(fā)展，分工不明確、規(guī)章制度不完善的弱點(diǎn)就會(huì)被放大。所有者憑借經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)進(jìn)行管理，決策大都沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證，往往出現(xiàn)決策性的錯(cuò)誤。所以將企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分開(kāi)，明晰產(chǎn)權(quán)，通過(guò)加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，進(jìn)一步擴(kuò)大資本的控制范圍，增強(qiáng)資本的增殖能力?，F(xiàn)階段企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，在客觀上要求建立相應(yīng)的制度和聘用適當(dāng)?shù)慕?jīng)理。為了避免所有者對(duì)企業(yè)失控，需要通過(guò)健全的財(cái)務(wù)制度對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效的監(jiān)督。企業(yè)形成相對(duì)獨(dú)立的財(cái)務(wù)制度，并準(zhǔn)確提供財(cái)務(wù)報(bào)表，用來(lái)考核、評(píng)價(jià)經(jīng)理人的績(jī)效。所有者的主要精力不是花費(fèi)在日常管理上，而是要“實(shí)行例外原則”，即自己保留重大事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)。

（四）重視商業(yè)模式創(chuàng)新

彼得·德魯克認(rèn)為，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不是產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是商業(yè)模式之間的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)資料顯示：在當(dāng)今美國(guó)，60％的企業(yè)創(chuàng)新是商業(yè)模式創(chuàng)新。哈佛大學(xué)教授約翰遜、克里斯坦森和SAP公司的CEO孔翰寧在共同撰寫(xiě)的《商業(yè)模式創(chuàng)新白皮書(shū)》中寫(xiě)道，任何一種商業(yè)模式都是一個(gè)由客戶價(jià)值、企業(yè)資源和能力、盈利方式構(gòu)成的三維立體模式。關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，例如瞄準(zhǔn)什么樣的客戶、市場(chǎng)潛力有多大、為客戶創(chuàng)造什么樣的價(jià)值、提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)、建立什么樣的營(yíng)銷(xiāo)體系、整合什么樣的資源等，都有可能演變?yōu)橐环N成功的商業(yè)模式。[4] 由于中小企業(yè)資源有限，最忌在產(chǎn)業(yè)鏈上參與過(guò)多的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致不可控因素過(guò)多。一旦確定了最佳切入點(diǎn)，就要集中資源做精做強(qiáng)。比如雷士照明通過(guò)重新定位，從賣(mài)產(chǎn)品過(guò)渡到賣(mài)服務(wù)，再到2011年推出照明整體解決方案，客戶覆蓋面從商業(yè)照明向零售和高端工程滲透。雷士照明在商業(yè)模式的三維立體模式中，挖掘到有利于自己轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵點(diǎn)，打破了行業(yè)內(nèi)通用的商業(yè)模式，找到了產(chǎn)生客戶價(jià)值的新型增長(zhǎng)之路。

（五）真正建設(shè)起“以人為本”的用人機(jī)制和企業(yè)文化。

目前中小企業(yè)遇到的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)?shù)年P(guān)系。筆者認(rèn)為，相對(duì)于人才引進(jìn)而言，留住人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。中小企業(yè)應(yīng)該用什么體制、用什么文化才能留住人才？

首先，科學(xué)有效的激勵(lì)制度必不可少。激勵(lì)的主要作用在于激發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使人們更有成效地進(jìn)行工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工 把 另 外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。在管理實(shí)踐中，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，對(duì)員工都有積極作用。至于如何將這兩種激勵(lì)與員工的績(jī)效掛鉤，就要看中小企業(yè)家的管理藝術(shù)了。一定要對(duì)員工的需要有起碼的了解，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌照搬書(shū)本知識(shí)。精神激勵(lì)需要一定物質(zhì)載體，物質(zhì)激勵(lì)也要包含一定思想內(nèi)容，兩者要互為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。建立一種公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，才能最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵(lì)弱化的問(wèn)題，以及越來(lái)越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題。再者，培養(yǎng)具有凝聚力的企業(yè)價(jià)值觀，是企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用，是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。企業(yè)里員工來(lái)自全國(guó)各地，他們有著不同的文化背景和企業(yè)價(jià)值觀。在這樣的背景下，企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造條件，使員工有歸屬感，使員工能感到寬松和諧，有一定壓力也有更多的動(dòng)力，能夠不時(shí)取得成就感的愉悅的工作氛圍。企業(yè)文化要以人為本，圍繞人（員工和客戶）的需求來(lái)建立，并根據(jù)人群需求的變化而不斷給予完善和發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，企業(yè)運(yùn)行和管理的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和困難是空前的。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)充滿活力的源泉，也是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)需要持續(xù)地創(chuàng)新才能適應(yīng)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如果企業(yè)還是固步自封，不及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，將意味著自取滅亡。企業(yè)要在充分分析調(diào)整和機(jī)遇的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況，積極地迎接挑戰(zhàn)，就會(huì)有一個(gè)光明的前途。

參考文獻(xiàn)

[1]彼得·杜拉克．創(chuàng)新與企業(yè)家精神［Ｍ］．彭志華譯，?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2008．

[2]王曉輝，林琳.中小企業(yè)管理創(chuàng)新關(guān)鍵因素研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2011(11).[3]路宏達(dá).中小企業(yè)管理創(chuàng)新的若干思考[J].改革與戰(zhàn)略，2006(05).[4]藺麗莉，張義珍，藺玉茹，張瑤.論中小企業(yè)管理創(chuàng)新的重點(diǎn)[J].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(農(nóng)林教育版)，2003(01).