第一篇：創(chuàng)新企業(yè)激勵約束機制 建立有效績效考核體系

創(chuàng)新企業(yè)激勵約束機制 建立有效績效考核體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者已成為企業(yè)最為稀缺的資源，建立有效的績效考核，調(diào)動經(jīng)營者的積極性，成為企業(yè)可持續(xù)快速健康發(fā)展的關鍵。在企業(yè)間行業(yè)差異大、部門間工作可比性小的情況下，如何建立一種行之有效的績效考核體系，激發(fā)經(jīng)營者的積極性并約束其行為，成為集團公司實踐中所面臨的重要問題。2004年開始，集團在實施“兩大調(diào)整、五項改革”中，通過以薪酬績效制度改革為核心，加強了績效管理和目標管理體系的建設，在實踐中逐步建立了以“四大責任制”（所屬企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營責任制、部門管理目標責任制、安全生產(chǎn)責任制和黨風建設責任制）為主體的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬激勵與約束功能，有效調(diào)動了經(jīng)營者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進了集團人員結構合理、素質(zhì)優(yōu)秀的經(jīng)營者隊伍的成長。在此，以所屬企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營和本級部門管理目標兩大責任制考核為例，簡述集團在績效考核體系建設中的主要做法、成效與體會。

一、集團公司績效考核的主要做法

（一）所屬企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營責任制考核。集團公司與所屬公司經(jīng)營者的經(jīng)濟責任制，主要是采取以資產(chǎn)收益為主要指標的績效管理體系，實行年度考核與任期考核（一般以三年為考核期）相結合、結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤，通過集團公司與所屬公司簽訂《國有資產(chǎn)目標經(jīng)營責任書》的形式,明確考核指標和獎勵辦法，實行契約式管理。一是堅持效益優(yōu)先原則，確定考核指標體系。制定科學、合理的指標體系是搞好企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責任制的首要環(huán)節(jié)。面對前幾年考核指標不夠準確、缺乏針對性的實際，集團公司按照“因企制宜、重點突出、切實可行”的原則，逐步修正與完善指標體系，探索了一條適合自身、靈活多樣的考核指標體系?？己酥笜税ㄖ髦笜撕洼o助指標，其中：主指標分國有凈利潤和凈資產(chǎn)收益率兩類，上市公司與房地產(chǎn)類企業(yè)采用國有凈利潤指標，其他所屬公司適用凈資產(chǎn)收益率指標；輔助指標包括國有股收益上繳情況、經(jīng)營班子職責履行情況、安全生產(chǎn)、廉潔從業(yè)等其他指標。通過建立以凈資產(chǎn)收益率為主要指標、以資本保值增值為核心的考核指標體系，綜合考慮各單位財務效益、資本運營、償債能力、發(fā)展能力等情況，全面評價所屬公司的經(jīng)營者經(jīng)營能力和業(yè)績，結合集團的資源消耗和節(jié)能型指數(shù)，量化資產(chǎn)占有量、資金占有量和信貸規(guī)模占有量等情況，形成集約型的經(jīng)濟指標考核評價體系。二是堅持實事求是原

則，建立科學考核方式。目前，集團公司主要有鐵路經(jīng)營、裝備制造、現(xiàn)代服務和房地產(chǎn)等多元產(chǎn)業(yè)，針對所屬企業(yè)行業(yè)跨度大的特點，集團公司不僅在考核指標上區(qū)別對待，還獨創(chuàng)設立了企業(yè)經(jīng)營難度系數(shù)。經(jīng)營難度系數(shù)是根據(jù)被考核方實現(xiàn)凈利潤對集團公司利潤貢獻程度的大小而設置，所屬企業(yè)目標凈利潤在800萬元（含）以下的，經(jīng)營難度系數(shù)為0.8；目標凈利潤在800萬元至1500萬元（含）的，經(jīng)營難度系數(shù)為1.0；目標凈利潤在1500萬元至3000萬元（含）的，經(jīng)營難度系數(shù)為1.2；目標凈利潤在3000萬元至5000萬元（含）的，經(jīng)營難度系數(shù)為1.4；目標凈利潤在5000萬元以上的，經(jīng)營難度系數(shù)為1.6，經(jīng)營難度系數(shù)在經(jīng)營責任書中予以明確。依據(jù)各所屬企業(yè)確定的考核指標體系以及經(jīng)營難度系數(shù)，集團以資產(chǎn)經(jīng)營責任書的形式，將集團經(jīng)營目標層層分解，確保各所屬公司經(jīng)營目標與集團總體目標的有效銜接、確保各所屬公司發(fā)展方向與集團公司戰(zhàn)略目標的協(xié)調(diào)一致。同時，明確了“一把手”是第一責任人，其他經(jīng)營班子成員是直接責任人的責任體系，考核目標責任體系的建立，為集團實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值提供強有力的制度保障。三是堅持客觀公正原則，規(guī)范考核程序。所屬公司年度經(jīng)濟責任制考核依據(jù)先審計后考核的原則進行。集團公司成立考核小組，以經(jīng)會計師事務所審計后的年度財務審計報表及集團授權經(jīng)營專項審計報告為依據(jù)，結合被考核公司的實際，公開、公正，實事求是地進行核定，考核結果報集團公司董事會審批確定?？己酥校攸c抓住“關鍵業(yè)績指標”，按照激勵與約束相統(tǒng)一的原則，把經(jīng)濟效益作為企業(yè)經(jīng)濟工作的基本出發(fā)點和終極目的相統(tǒng)一，作為檢驗責權利的設置是否正確得當?shù)膶嵺`標準，不斷規(guī)范考核程序，促進考核工作科學化、程序化。四是堅持責權利相統(tǒng)一，加大激勵與約束。對所屬公司經(jīng)營班子實行年薪制，經(jīng)營者的年薪與資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，所屬公司經(jīng)營者年薪酬由基本薪金、績效薪金和獎勵薪金組成，各所屬公司主要經(jīng)營者的基本年薪由集團統(tǒng)一按月發(fā)放和管理，效益年薪和獎勵年薪根據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營責任書簽訂的指標于年終經(jīng)考核并視考核指標的完成情況進行一次性清算后予以兌現(xiàn)，同時有選擇地試行了超值獎勵。同時，進一步健全相應的約束機制，對當年未能完成主要經(jīng)濟技術指標的經(jīng)營者，扣減相應的效益年薪，對經(jīng)營者予以黃牌警告，對第二年再度未能完成的，予以更換經(jīng)營者或由經(jīng)營者引咎辭職，促進了經(jīng)營者“薪酬能高能低、職務能上能下”機制的初步形成。

（二）本級部門管理目標責任制考核。集團認為，對一個企業(yè)來說，人力資本在使用過程中只能激勵而不能壓榨，才能充分發(fā)揮人力資本的潛能，因此，對人力資本的有效激勵是決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關鍵。針對本級部門考核中存在的工作內(nèi)容差異大、可比性小和指標難量化等特點，集團公司制定了以部門管理目標責任制為內(nèi)容的績效體系，通過量化考核指標，將各職能部門目標與集團公司績效保持一致，突出以業(yè)績?yōu)閷虻淖谥?，把部室業(yè)績與績效激勵捆綁，建立了一套全新的績效考核體系。在指標設置上，部門考核指標的設置以集團公司年度經(jīng)營目標、現(xiàn)有管理流程及管理制度和部門主要職責等為依據(jù)，確定基礎指標和績效指標。指標考核采用百分制，滿分為100分，其中：基礎指標為20分，績效指標為80分?；A指標為各部門考核中具有共性內(nèi)容的指標，由部門全面預算管理執(zhí)行情況、辦文質(zhì)量及信息提供情況、培訓參與及勞動紀律情況和廉潔從業(yè)情況等構成；績效指標為部門所承擔的職責和年度集團公司分解到部門的重點工作，是對集團公司年度經(jīng)營目標具有重要影響的為主要指標，績效指標數(shù)一般為5-8項。在衡量標準上，為真實反映部門考核的實際情況，考核注重目標的分解和落實，充分體現(xiàn)主聘人為主要考核主體的理念，對年末部門《管理目標責任書》測評和民主測評情況加權進行年度考核。部門年度考核分=70%（基礎指標考核分+績效指標審定分）+30%民主測評平均分。本著實事求是原則，對部門某項考核指標在實施過程中難度過大，且有充分理由證明實施的最終結果會影響此項考核指標權重20%以上，經(jīng)集團公司考核委員會批準的可作適當調(diào)整，保證實際操作的可行性。在考核程序上，集團公司專門成立了非常設的考核工作小組，由集團公司分管領導和各職能部門負責人組成，組長由集團公司分管領導擔任。部門考核采用年中檢查督辦和年末考核兩種形式，并設置相應的考核測評要素和權重。年中檢查督辦是根據(jù)半年度工作的實際運行，由各部門對照目標績效指標完成情況進行自評，將自評結果形成書面材料遞交綜合績效考核小組，由人力資源部整理部門目標指標半年度完成進度、存在問題及督辦意見等報送經(jīng)營班子審議，作為年末考核的依據(jù)之一；年末考核是依照部門《管理目標責任書》，結合部門年度工作總結，在各部室填寫年度考評表并經(jīng)分管領導提出考核意見的基礎上，由考核工作小組根據(jù)各部室指標完成情況評出各部室的考核初評分，報集團公司領導班子研究審定后確定。在結果應用上，將考核結果直接與部室績效

薪酬掛鉤，作為提取各部室年度績效工資總額的依據(jù)，并建立完善考核結果的回饋機制，充分發(fā)了揮績效考核的激勵作用。部門考核在前兩位的部室，按集團公司上年度平均績效薪酬的120%進行獎勵，考核在最后一位的部室，按上年度平均績效薪酬的90%提取，其余按上年度平均績效薪酬分配。同時，根據(jù)獎勵薪酬的提取額，作為對年度考核優(yōu)秀部室獎勵，加大了對完成目標任務出色部室的激勵力度。

與此同時，為完善績效管理體系，集團公司加大了對員工工作業(yè)績的考核，促進員工行為與部門管理目標和集團公司的經(jīng)營目標保持一致，充分發(fā)揮員工的潛能。集團公司堅持業(yè)績導向原則，專門制定了《員工年度績效考核暫行辦法》、《外派財務負責人管理暫行辦法》、《外派鐵路項目人員管理暫行辦法》等管理辦法，明確了考核原則、考核要素、考核流程和結果應用，通過360度民主測評增加了考核的維度，借鑒了美國GE（通用公司）CEO杰克韋爾奇著名的“活力曲線”理念，對考核結果進行強行排序，從改革薪酬分配模式入手，將考核的結果與薪酬的分配進行直接掛鉤，打破員工收入與集團主要領導收入簡單掛鉤的做法，實行以崗定薪、崗變薪變，分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，加大分配和考核的掛鉤力度，拉大分配差距并向考核優(yōu)秀的員工傾斜，充分調(diào)動了員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，確保集團公司年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

二、集團公司績效考核的主要成效

集團公司對所屬公司實行經(jīng)濟責任制考核以來，經(jīng)過多年多的探索和實踐，建立健全了較為系統(tǒng)的績效考核體系，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性，提高了集團整體實力，成效明顯。主要表現(xiàn)在以下三個方面：

一是建立了自上而下的責任制考核體系。集團以年度經(jīng)營目標為基礎，通過預算管理，將經(jīng)營目標層層分解，確保了各所屬公司經(jīng)營目標與集團總體目標的有效銜接，確保了各所屬公司發(fā)展方向與集團公司戰(zhàn)略目標的協(xié)調(diào)一致，為集團實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值目標提供了強有力的制度保障。近年來，在國有資產(chǎn)考核基數(shù)逐年增長的情況下，集團實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值率逆向逐年提高，05年為

113.56%，比上一年度提高了6.16個百分點，06年又提高了近2個百分點，07年再提高了2.2個百分點，二是建立了層層傳遞的硬約束指標體系。增強了經(jīng)營者的資本回報意識、成本費用控制意識和市場開拓意識，考核的壓力轉化成了改善經(jīng)營業(yè)績的動力。兩年來，各公司均較好地完成了年初設定的各項經(jīng)濟指標。同時，在經(jīng)濟效益逐年增長的前提下，各公司嚴格控制管理費用，成本逐年下降。以近兩年為例，05年集團整體管理費用同比下降11.6%，財務費用同比下降105.8%，費用控制情況居省屬國有企業(yè)前列（第2位）；06年在集團改組為鐵路集團，鐵路專項費用大大增加的情況下，集團管理費用仍比上年度下降5％，財務費用同比下降6.76倍。

三是發(fā)揮激勵機制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。建立責任制考核體系，激勵機制作用顯現(xiàn)，拉動了集團利潤的大幅上揚，年度預算指標和省國資委下達的經(jīng)營業(yè)績考核指標全面完成，經(jīng)濟指標連創(chuàng)新高，呈現(xiàn)出持續(xù)攀升、高位增長的勢頭。同時，將經(jīng)營層的業(yè)績考核與收入分配掛鉤，極大地調(diào)動了經(jīng)營層工作的積極性和創(chuàng)造性。通過嚴格兌現(xiàn)考核，拉大了企業(yè)間經(jīng)營者的薪酬差距，促進了經(jīng)營層“薪酬能高能低”機制的形成，較好地體現(xiàn)了經(jīng)營業(yè)績與分配收入的掛鉤，強化了“重業(yè)績、講回報”的機制，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展注入了生機和活力。

三、做好績效考核改革的幾點體會

通過企業(yè)績效考核改革，集團公司整體業(yè)績得到較大幅度的提高，績效考核改革取得巨大成功。在建立企業(yè)績效考核體系過程中，我們體會到：

一是注重對“一把手”的考核?！耙话咽帧笔瞧髽I(yè)的靈魂、是部門的領頭羊，很大程度上直接決定了企業(yè)的經(jīng)營效益或部門的整體績效，特別是長期以來存在著績效考核“考民不考官”的現(xiàn)象，采取將“一把手”的績效考核目標與企業(yè)或部門績效相捆綁的方式，可以對“一把手”形成有效的約束，有利于其創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。另外，對“一把手”的考核還有利于剔除能力難以勝任的領導，起到優(yōu)化管理隊伍的作用。

二是注重建立科學、有效的考核指標體系?？己酥笜梭w系必須科學合理，企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標與指標間必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。有效的考核標準是根據(jù)工作而來的，在訂立標準時要對照所考核企業(yè)、部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應參與制定自己的績效考核標準，有部室自

己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。

三是必須堅持客觀、公正原則。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻、改善員工的工作方法、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、開發(fā)員工的潛在能力、最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效考核體系正是為實現(xiàn)這一目標，將考評的主體、對象、要素、標準、辦法、程序等組成一個互相聯(lián)系的整體，使之具備有效度、有信度、敏感性、可接受性、可使用性。

四是重視考核過程中的溝通和考核結果的反饋?？冃Э己说囊粋€核心就是溝通，而且整個績效考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程。績效標準的確定，考核過程中的輔導，績效指標的調(diào)整，績效結果的反饋及運用都離不開主管和員工之間的溝通。通過績效溝通和反饋，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。

第二篇：加強績效考核管理 建立激勵約束機制

如何加強企業(yè)績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，也是一項重要內(nèi)容?？冃Э己耸怯靡欢ǚ椒▽T工績效進行客觀的描述，根據(jù)描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經(jīng)濟的影響，許多國有企業(yè)的績效考核中還存在與市場經(jīng)濟要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；一部分為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。

績效考核的周期設置不合理?？己说闹芷谑侵付嚅L時間進行一次考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領導由于所站的角度不同，考評評語可能會產(chǎn)生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。

選擇績效考核方法?？冃Ч芾眢w系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業(yè)，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內(nèi)容。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致?？荚u內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通?？冃гu估需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現(xiàn)目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

第三篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發(fā)農(nóng)村干部整體活力 ——麻家塢鎮(zhèn)關于農(nóng)村村干部管理情況的調(diào)查與思考

為了建設一支高素質(zhì)干部隊伍，激發(fā)農(nóng)村班子內(nèi)在活力，鞏固農(nóng)村執(zhí)政基礎，幾年來，麻家塢鎮(zhèn)先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農(nóng)村工作實行“千分考核”，對農(nóng)村干部實行“聯(lián)績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮(zhèn)村干部聯(lián)查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農(nóng)村干部激勵、保障、約束機制，充分調(diào)動了農(nóng)村干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在探索新形勢下農(nóng)村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養(yǎng)，強化村級班子建設

一是創(chuàng)新載體爭“雙強”。在全鎮(zhèn)開展了爭當“創(chuàng)業(yè)帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮(zhèn)60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據(jù)各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮(zhèn)680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養(yǎng)”（把優(yōu)秀致富能手培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成致富能手，把黨員致富能手培養(yǎng)成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農(nóng)民黨員，還注意從退伍人員、優(yōu)秀民營企業(yè)家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創(chuàng)業(yè)意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內(nèi)有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產(chǎn)生“雙強”支部書記8名，涌現(xiàn)出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態(tài)。黨委任命農(nóng)村工作能力強的2名機關干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，把群眾的精力集中到發(fā)展經(jīng)濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發(fā)展肉雞養(yǎng)殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農(nóng)村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯(lián)績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮(zhèn)即對農(nóng)村工作和村干部工資的發(fā)放實行“千分考核、聯(lián)績計酬”，把各項農(nóng)村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯(lián)績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農(nóng)村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內(nèi)。二是認真考核。對農(nóng)村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優(yōu)罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優(yōu)秀的村，績效獎金100%發(fā)放；考核為一般的村，績效獎金80%發(fā)放；不合格的不予發(fā)放，并給與一定的經(jīng)濟和組織處理。2007年全鎮(zhèn)24個村中6個村被評為優(yōu)秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調(diào)動了村干部的干事創(chuàng)業(yè)積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮(zhèn)黨委和黨員會述職，由全鎮(zhèn)領導干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮(zhèn)黨委認真組織，做到“兩把關、三審核”?！皟砂殃P”即由包片領導和包村干部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考核得分關。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經(jīng)包村干部和包片領導審核簽字，鎮(zhèn)黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮(zhèn)黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結果公示半月，作為“千分考核、聯(lián)績計酬”的主要依據(jù)，實現(xiàn)工作成效與經(jīng)濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調(diào)整。2005年來，鎮(zhèn)黨委指派專人對評議結果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發(fā)揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設、調(diào)研、重大節(jié)日等工作前，鎮(zhèn)黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調(diào)查員，充分發(fā)揮他們的作用。今年，麻家塢鎮(zhèn)抽調(diào)人員組成調(diào)查組，深入到全鎮(zhèn)24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調(diào)查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮(zhèn)的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮(zhèn)離任干部的底數(shù)。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創(chuàng)業(yè)承諾，強力推進村級組織規(guī)范化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農(nóng)村黨支部、村委會結合新農(nóng)村建設規(guī)劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮(zhèn)48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內(nèi)為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環(huán)節(jié)。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮(zhèn)黨委督導，其它的踐諾情況由鎮(zhèn)黨委和村黨支部共同督導。鎮(zhèn)黨委每季度督導一次，開展鎮(zhèn)村干部聯(lián)查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優(yōu)評先和村干部獎金確定、發(fā)放的主要依據(jù)。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮(zhèn)財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內(nèi)難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要干部去執(zhí)行，他們大部分時間忙于村中事務，農(nóng)事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產(chǎn)生主動辭職的想法和行動。

三是農(nóng)村干部整體素質(zhì)偏低。農(nóng)村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質(zhì)較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領群眾致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業(yè)思想。

三、建議和對策

一是強力發(fā)展經(jīng)濟。增強經(jīng)濟實力，為建設社會主義新農(nóng)村奠定物質(zhì)基礎，化解村級債務負擔，增加農(nóng)村干部的辦公經(jīng)費，提高工資整體水平。

二是減少農(nóng)村干部職數(shù)。嚴格控制干部職數(shù)，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創(chuàng)業(yè)竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業(yè)務培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規(guī)范農(nóng)村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農(nóng)村干部養(yǎng)老保險機制，為農(nóng)村優(yōu)秀干部繳納養(yǎng)老保險金，為離任干部發(fā)放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日

第四篇：建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制探討（定稿）

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，關鍵是找準經(jīng)營者的定位，培養(yǎng)專業(yè)企業(yè)經(jīng)營者隊伍，建立完善的監(jiān)督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關鍵詞]企業(yè)經(jīng)營者；激勵約束機制。

[中圖分類號]F272．9

[文獻標識碼]A

第五篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質(zhì)激勵：滿足不斷增長的物質(zhì)生活需要，提高生活品質(zhì)，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業(yè)薪資水準確定社區(qū)全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發(fā)員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節(jié)贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發(fā)員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發(fā)其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環(huán)境：創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態(tài)度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現(xiàn)職的績優(yōu)人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養(yǎng)員工工作能力。

（5）全力協(xié)助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環(huán)境，樹立正確的工作態(tài)度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優(yōu)先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養(yǎng)積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節(jié)慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區(qū)所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協(xié)助的態(tài)度來批評及糾正員工。

（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優(yōu)秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調(diào)整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內(nèi)容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業(yè)務進展卓有成效。

（3）節(jié)省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發(fā)有成效者。

（7）預防災害發(fā)生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協(xié)助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內(nèi)無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協(xié)助維護社區(qū)治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調(diào)解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執(zhí)行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執(zhí)行工作畏難規(guī)避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產(chǎn)者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業(yè)務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規(guī)定者。

（17）疏于保養(yǎng)辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽者。

（4）竊盜財產(chǎn)者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續(xù)曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規(guī)定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經(jīng)濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質(zhì)獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內(nèi)，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經(jīng)理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數(shù)的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續(xù)曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規(guī)定的，按國家法律或法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內(nèi)仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數(shù)的累計按計算。