第一篇：國內(nèi)公務員績效考核的歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)公務員績效考核的歷史與現(xiàn)狀

1績效考核歷史：

(1)公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員績效考核公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。我國公務員績效考核是在革命戰(zhàn)爭黨的干部考核制度基礎(chǔ)上建立起來的，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。

(2)公務員績效考核發(fā)展的初創(chuàng)期是從新民主主義革命時期開始的，到1978年改革開始開始。當時革命的任務是推翻三座大山，武裝奪取政權(quán)。所以那時的考核目的是防止和清除奸細。所以當時的績效考核稱為審查。當時的這種考核有效的防止了日本和國名黨特務對我黨和軍隊的破壞。在當時的情況下，這種對公務員的審查，考察和教育為鞏固我黨的壯大提供重要保障。當時的考核內(nèi)容側(cè)重于從歷史和現(xiàn)實工作表現(xiàn)上仔細考察對黨的理解程度等問題上。這一階段到了新中國成立后，又被稱為鑒定或者考察，這時開始采取定性考核與定量考核結(jié)合的考核制度，使得干部考核工作更進一步。但之后的十年**使正常的干部考核鑒定工作幾乎陷入停頓狀態(tài)。

(3)第二階段則是從1979年到1993年。到了1979年，這時候的績效考核才真正意義上被稱為考核。在黨的十一屆三中全會以后，中央重新開始重視干部考核工作。1979年出臺了《關(guān)于干部考核制度的意見》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意義，要讓公務員考核堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，同時實行領(lǐng)導和群眾相結(jié)合的方法，把平時考核與定期考核結(jié)合起來。1980年鄧小平同志在多個場合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要嚴格考核，賞罰分明。80年代的經(jīng)濟體制改革對以國家公務員制度為主要內(nèi)容的人事制度提出進行改革的要求。1987年的《國家公務員暫行條例的頒布》標志著國家公務員的名稱在我國正式出現(xiàn)。

(4)第三階段是從1993年至今，隨著國家公務員制度的誕生，1994年國家又頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員考核提供重要法規(guī)依據(jù)，并且把公務員考核工作進一步規(guī)范化，科學化，法制化。到了2000年，通過對定性工作和定量工作相結(jié)合的考核方法的不斷完善和充實，基本形成比較系統(tǒng)完善的制度體系。我國公務員績效考核制度的推行去的了顯著的成績，將考核結(jié)果同獎懲，工資等掛鉤，充分發(fā)揮了考核的獎優(yōu)罰劣功能得到發(fā)揮。通過推行國家公務員績效考核制度，政府機關(guān)的生機活力明顯增強，機關(guān)的勤政廉政建設(shè)也得到了加強，適應了社會主義市場經(jīng)濟的需要，符合社會主義政治的發(fā)展方向。

2績效考核的現(xiàn)狀

（1）公務員是行政管理的主體,是政府形象的代表，公務員績效核是公務員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。公務員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績?？己诵问椒譃槠綍r考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式。公務員績效考核的原則包括全面考核和重點考核相結(jié)合的原則，客觀、公正、公開、民主的原則，分類考核的原則，考用結(jié)合的原則等。公務員考核實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

（2）我國公務員績效考核的法規(guī)在經(jīng)歷不斷的完善后，目前已經(jīng)較為規(guī)范?？茖W有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系。從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學合理用人用才的目標。

（3）我國絕大多數(shù)地方公務員的工作都是鐵飯碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破現(xiàn)狀，如福州福州市將以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為基礎(chǔ)，全面考核公務員德、能、勤、績、廉，重點考核業(yè)務工作實績，其中，連續(xù)兩年年度考核不稱職的公務員將被辭退，天津全市69個區(qū)縣、委辦局已有67個制定了公務員平時考核制度，比例達到97。這些措施 打破了“鐵飯碗”，由原來的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”。通過崗位考核，督促公務員做好本職工作，提高公務員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，提高公務員服務質(zhì)量。公務員平時考核制度的實施與完善，實現(xiàn)了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人導向，激發(fā)了廣大公務員干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動性

（4）但是,隨著公務員制度的發(fā)展,公務員量化績效考核手段也需要不斷深化和完善。知識是一種戰(zhàn)略性資源，它逐漸成為高技術(shù)企業(yè)等知識型、效益型組織經(jīng)營的最重要的資本。在政府組織中。從管理和應用知識資源的角度，可以對政府組織中的公務員績效進行評估。政府組織是社會管理的中樞體系。整個社會的生產(chǎn)效率均與政府機構(gòu)運轉(zhuǎn)的效率緊密結(jié)合在一起。政府有時不進行績效評估，很少對顧客負責，這種制度現(xiàn)實促使了以官僚方式運行的激勵機制和制度環(huán)境，而公務員的績效標準和評價辦法尚不科學正是導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因。

公務員績效考核的難度

（1）公務員績效考核強調(diào)公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

（2）公務員績效考核的現(xiàn)狀還是存在很多問題的。這不但會降低公務員的工作效率，還會導致考核者產(chǎn)生抵觸情緒。第一，考核指標過于單一，考核指標不夠細化，在很多場合都是形式主義?，F(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。但是這5項缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在職位承擔的職責和任務結(jié)合起來。

（3）考核方法單一，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導者的意志。政府部門將考核當成傳統(tǒng)的評先進，少數(shù)領(lǐng)導直接決定實際考核結(jié)果。或者是仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表。公務員績效考核技術(shù)性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性

（4）缺乏考核效果的深度運用，僅停留在經(jīng)濟利益的兌現(xiàn)上。在考核結(jié)果認定上，某些部門為了避免激化矛盾，從而采取平均主義，使得考核的結(jié)果無法激勵公務員的積極性。除此之外，核定優(yōu)秀名額不分部門工作優(yōu)劣，既影響公務員考核工作的權(quán)威性，又影響公務員的積極性。

（5）考核體系不健全，不但制訂的考核指標不合理，計劃沒有變化快，造成績效考核難以進行，而且沒有建立平時考核機制，對于考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)

督，造成績效信息的缺失。由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

（6）考核程序不規(guī)范，沒有有效的監(jiān)督。年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議到最后確定考核等次、反饋個人等步驟時，只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監(jiān)督。這影響了績效考核程序的規(guī)范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規(guī)范。在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

一、我國公務員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核強調(diào)公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術(shù)界及有關(guān)方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學的評價指標，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現(xiàn)象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標準籠統(tǒng)

我國公務員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復雜的特點。通常可以將公務員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務員的職責屬性不同，行政角色不同，任務內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導致考核結(jié)果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應負何種責任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務員考

核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當今公務員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導職務公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。但是，在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

第二篇：05：國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

一切構(gòu)想源于客戶

國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

雖然國內(nèi)企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。導致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了企業(yè)發(fā)展的對策建議。

績效評價在西方被認為是企業(yè)創(chuàng)新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起企業(yè)管理者的足夠重視。我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進的地方。

1.中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用日益重要

1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟增長點，是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。最新數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅三項分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上；近年來的出口總額中有60%

以上是中小企業(yè)

1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。近年來，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業(yè)下

1.3中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機制較為靈活，適應新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要?？冃гu價是管理者根據(jù)預先確定的工作標準來評價員工工作做得怎樣，并將評價結(jié)果轉(zhuǎn)達給員工的過程。但是績效評價不僅僅是對員工工作結(jié)果的認定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業(yè)管理中

2.績效考核

管理學家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要

產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；這四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗充分證明了這﹁點。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業(yè)的績效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定電話：0532-82870986 83868330網(wǎng)站：http://

管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進行合理的評價，據(jù)此作為激勵、晉升的依據(jù)等。

雖然績效考評不管從體系內(nèi)容到具體的實施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。

3.主要集中在三個方面：

（1）觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點，歷史的原因和現(xiàn)實的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。

（2）制度上，指標體系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。

4.促進中小

4.1 更新觀念，加強內(nèi)部管理。

在我國市場經(jīng)濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應服務于一個目標，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。其次，在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三

4.2為了更好的實施績效考核，制定一個明確而有效的績效標準是至關(guān)重要的。制定績效標準應遵

（1）績效標準應該是具體的、可衡量的；

（2）績效標準是為人所知的：考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準；

（3）績效標準是合乎公司發(fā)展目標的，每一個層次、每一個職級的績效標準都是依據(jù)組織目的分解的結(jié)果，而不是另搞一套；

（4）績效標準是經(jīng)過同意制定的：作為評估的依據(jù)，標準應當是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應該是上下級之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應采取雙向溝通型的評估考核“面談指導”通過考核，要使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；通

過考核，要使下級知道上級對自己的評價和期望，根據(jù)要求不斷改進和提高自己。只有這樣，績效考核

4.3 為了提高績效考核手段的可操作性，還應注意：

要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象，可以對考核成績做一種強制分布，比如，同一系統(tǒng)內(nèi)的員工可按一定的比例分成幾個等級；再根據(jù)不同的等級，采取不同的激勵措施。要將考核結(jié)果同獎勵晉升、教育培訓、福利待遇，結(jié)合起來。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差等。

因此要求企業(yè)主管要盡快走出績效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統(tǒng)，采用一種具有目標管理性質(zhì)的業(yè)績考核，即將“目標設(shè)定”和“自我管理”結(jié)合起來組成一個考評系統(tǒng)在“職能等級考核表（兼自我考評表）中，設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準，先讓本人就各業(yè)務的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式。采用”職能開發(fā)考核“和”業(yè)績考核“雙管齊下制度；進行”多面評價“即360度績效評估，逐步走向以評估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線。只有這樣才能使績效考核的功能和作用真正發(fā)揮出來，從而有系統(tǒng)地進行人力資源的開發(fā)與管理工作。

第三篇：國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷程

建國初期，我國媒介的主要傳播形式以報紙為主，其次是廣播，電視發(fā)展相對較晚，第一個電視臺在50年代末開始建立，直到90年代中期，電視才有了長足的發(fā)展。中國傳媒的經(jīng)營管理從建國至今，發(fā)展道路是曲折復雜的。從“事業(yè)單位企業(yè)化管理”到“無產(chǎn)階級專政的工具”，又恢復到“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，經(jīng)營理念也提高到企業(yè)化、市場化再到產(chǎn)業(yè)化的高度，由此看出，我國媒介市場經(jīng)歷了一個不斷探索發(fā)展的歷程。

一、建國初期——媒介發(fā)展的起步

建國初期的傳媒業(yè)在短短的幾年時間內(nèi)形成了比較完備的新聞事業(yè)網(wǎng)。這主要是基于兩個基礎(chǔ)，一是解放區(qū)的傳媒事業(yè)（以報紙為主）繼續(xù)發(fā)展；二是對舊中國的傳媒，其中包括國民黨及國民政府在大陸經(jīng)營的報刊、通訊社、電臺，以及民族資產(chǎn)階級經(jīng)營的私營傳媒的改造。建國之初，黨和政府制定了一系列的規(guī)章制度規(guī)范傳媒工作，確立了適合當時國情的經(jīng)營管理體制，明確了報社的企業(yè)地位。1949年底在北京召開報紙經(jīng)理會議，這次會議對報紙的經(jīng)營管理采取兩個措施：一是報紙的經(jīng)營實行“企業(yè)化方針”，二是報紙實行“郵發(fā)合一”的方針。這一時期的報紙開始實行企業(yè)化管理，具體措施為：正確調(diào)整報價；重視廣告業(yè)務經(jīng)營，增加經(jīng)濟收入。

隨著“文革”中極“左”思潮的泛濫，使得最初確立的政策和和原則沒有很好地堅持下來。

二、1979年——媒介發(fā)展的轉(zhuǎn)折點

1978年12月，十一屆三中全會開始全面認真糾正“文革”錯誤，結(jié)束了極“左”錯誤長期的干擾。這一時期，黨的工作重心轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟建設(shè)為中心，實行改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。相應的，傳媒業(yè)也發(fā)生了巨大的變化，新聞工作者開始努力探索新的工作方式，開辟新的發(fā)展道路。改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了新聞媒體內(nèi)部機制和經(jīng)營管理體制的變革。1978年，財政部批準人民日報社等首都幾家報社試行“事業(yè)單位，企業(yè)管理”體制，在經(jīng)營管理上開始了新的探索。

1979年11月，中共中央宣傳部正式批準新聞單位承辦廣告。這預示著多年的被禁止的傳媒廣告開始解禁，改變了“新聞傳媒只是輿論宣傳工具”的看法，中國傳媒業(yè)開始進入一個全新的階段。

三、80年代初至90年代末——媒介的“產(chǎn)業(yè)化”

80年代初到90年代末，媒介在業(yè)務上發(fā)生了重大變化，在經(jīng)營管理上開始逐漸推行企業(yè)化管理機制，有意識引入市場競爭機制，注意商業(yè)化運作，中國媒介進入產(chǎn)業(yè)化的準備階段。

進入20世紀80年代，特別是80年代中后期，國家分期分批減少對媒介的事業(yè)經(jīng)費投入，國家政策主要是“獨立核算、自負虧盈、照章納稅、財政不給補貼”。1988年3月，國家新聞出版署和國家工商管理局聯(lián)合頒布《關(guān)于報社、期刊、出版社開展有償服務和經(jīng)營活動的暫行辦法》，報社開始嘗試辦報以外的多種經(jīng)營方式，報業(yè)資本開始顯露出盈利的本質(zhì)，標志著我國報業(yè)的第二次市場化進程開始了一個新的階段。

1992年，中共中央和國務院發(fā)布《關(guān)于加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的決定》，把“廣播電視”歸屬第三產(chǎn)業(yè)，并且指出“現(xiàn)有的大部分福利型、公益型和事業(yè)型第三產(chǎn)業(yè)單位要逐步向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，實行企業(yè)化管理”，這為我國媒介產(chǎn)業(yè)化發(fā)展做出了政策上的準備。

四、90年代末至今——“媒介集團化、資本運作”

1996年，廣州日報報業(yè)集團成立。這是中共中央宣傳部批準建立的第一個報業(yè)集團，它的建立標志著我國媒介集團化的開始，標志著中國媒介產(chǎn)業(yè)化的深入發(fā)展。

中央電視臺2000年工作會議上首次明確提出建立“第二經(jīng)濟支柱”，開展以市場為導向，以電視資源為基礎(chǔ)的電視產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活動，擺脫過分依賴廣告收入支撐電視事業(yè)需要的格局。

國內(nèi)媒介管理體制的現(xiàn)狀

（一）電視

在當今中國傳媒業(yè)，最具影響力、市場規(guī)模最大的媒介自然非電視莫屬。隨著不斷的改革實踐，目前的電視產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出許多新的趨勢。

1、省級電視臺總體實力大幅上升

2、城市電視臺跨區(qū)經(jīng)營

3、紛繁“秀場”，火爆娛樂

4、“三網(wǎng)”融合

5、新媒體電視不斷發(fā)展

（二）報紙

近二十年來，中國報業(yè)幾乎是一路飄紅。但隨著網(wǎng)絡(luò)、手機媒體的發(fā)展給傳統(tǒng)媒介帶來了巨大沖擊。通過多元產(chǎn)業(yè)立體經(jīng)營和數(shù)字化轉(zhuǎn)型等積極的方式不斷探索和改革，報業(yè)已經(jīng)探尋到創(chuàng)新和走出困境的方向。

（三）廣播

國家廣播電影電視總局推動“中國數(shù)字音頻/多媒體產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟”的建設(shè)工作，以其全力推進全國廣播電臺和電視臺之間的跨媒體聯(lián)合。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)站開通網(wǎng)絡(luò)實時收聽或點播廣播內(nèi)容更是豐富了廣播市場。由于新技術(shù)形式，使得廣播的交流方式發(fā)生改變，傳統(tǒng)的受眾成為廣播的傳播者，變媒體“使動”為傳授互動，傳播方式變“一對多”為“多對多”，傳播由線性為立體，極大的增加了內(nèi)容的豐富性和聲音的多元化。

近年來，中國廣播業(yè)面向市場，逐步開始重視品牌建設(shè)，發(fā)揮品牌效應，積極推進改革，逐步迎來了平穩(wěn)發(fā)展的時期。

（四）期刊

根據(jù)新聞出版總署公布的數(shù)字，中國期刊總印數(shù)緩慢增長。影響報業(yè)的主要因素——新媒體的沖擊同樣影響著期刊市場。近年來期刊的年到達率逐年下降，廣告營業(yè)額大幅下挫，人才流失嚴重，競爭壓力加大等情況也一直困擾著期刊業(yè)。

（五）網(wǎng)絡(luò)媒體

網(wǎng)絡(luò)媒體作為最主要的新媒體正在以良好的勢頭高歌猛進。隨著技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在競爭激烈的媒體市場以其獨特的優(yōu)勢爭奪者地盤，逐步形成了以年輕人為主的受眾群體。網(wǎng)絡(luò)管理的逐步規(guī)范化和運營模式的不斷創(chuàng)新，加之傳統(tǒng)媒體為了更好地發(fā)展紛紛以專業(yè)姿態(tài)進入網(wǎng)絡(luò)市場，使得網(wǎng)絡(luò)媒體不斷壯大。

案例分析

網(wǎng)易：以特色業(yè)務構(gòu)建門戶網(wǎng)站核心競爭力

網(wǎng)易自1997年6月創(chuàng)立以來，憑借先進的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務，已成為中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司之一。在十幾年的發(fā)展歷程中，網(wǎng)易進行了幾次成功的轉(zhuǎn)型，而每一次的轉(zhuǎn)型都標志著網(wǎng)易在核心業(yè)務方向上的調(diào)整以及相應的在核心競爭力上的變化。作為目前國內(nèi)最具影響力的綜合門戶網(wǎng)站之一，網(wǎng)易成功的根本原因在于明確了自身定位和核心競爭力，并充分利用技術(shù)和研發(fā)優(yōu)勢，在特色業(yè)務上下足了功夫。

一、在線游戲業(yè)務

在四大門戶網(wǎng)站中，網(wǎng)易在游戲業(yè)務上的優(yōu)勢毋庸置疑。目前，網(wǎng)絡(luò)游戲已經(jīng)成為網(wǎng)易最重要的核心業(yè)務。2001年12月，網(wǎng)頁推出第一款自主研發(fā)的網(wǎng)絡(luò)游戲《大話西游》。此后，網(wǎng)易又陸續(xù)推出《夢幻西游》、《大唐》、《天下貳》、《大話西游三》等，也都取得了出色業(yè)績。以游戲為主攻方向的明確業(yè)務戰(zhàn)略給網(wǎng)易帶來了豐厚的利潤，網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)務也一躍成為網(wǎng)易的核心競爭力。網(wǎng)易之所以選擇在線游戲作為構(gòu)建核心競爭力的核心業(yè)務，自然有其優(yōu)勢所在。

首先，網(wǎng)易以技術(shù)起家，擁有實力雄厚的技術(shù)研發(fā)團隊。與新浪、搜狐主要依靠代理游戲來發(fā)展網(wǎng)頁游戲不同，網(wǎng)易走的是自主研發(fā)的路線。這樣至少有兩點優(yōu)勢：一是擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，能夠掌握核心技術(shù)，在激烈的市場競爭中不會受制于人，二是牢牢抓住了主動權(quán)；二是自主研發(fā)的網(wǎng)絡(luò)游戲更容易做到本土化，從而迎合中國玩家的口味，網(wǎng)易也因此在眾多的游戲玩家中擁有很高的忠誠度。其次，網(wǎng)易在網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)中，始終把玩家放在第一位，注重加強與玩家的交流，這是網(wǎng)易游戲玩家忠誠度高的另一重要原因。

二、電子郵箱業(yè)務

1997年6月，丁磊在廣州成立網(wǎng)易，推出了中國第一個免費中文電子郵件系統(tǒng)。到1998年底，僅僅一年多的時間，當時只有8個人的網(wǎng)易盈利500萬，一舉奠定了在中國互聯(lián)網(wǎng)歷史上不可取代的地位，而郵箱至今是網(wǎng)易一大業(yè)務核心。郵箱業(yè)務之所以成為網(wǎng)易的一大特色業(yè)務和核心競爭力的重要組成部分，是因為其具有提高用戶粘性、積攢人氣的作用，能為網(wǎng)站帶來更多廣告商——這也是大多數(shù)門戶網(wǎng)站推出郵箱業(yè)務的主要目的。

雖然網(wǎng)易推出的大部分郵箱服務是免費的，但電子郵箱業(yè)務的市場潛力十分巨大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來越多的人選擇使用電子郵箱收發(fā)信件。

三、無限增值業(yè)務

雖然目前無線增值業(yè)務在整個網(wǎng)易業(yè)務體系中的地位不斷下降，但也曾經(jīng)是網(wǎng)易的核心特色業(yè)務，不僅幫網(wǎng)易度過了互聯(lián)網(wǎng)的寒冬，也使網(wǎng)易從2001年因收入誤報事件而幾乎摘牌的低谷中走了出來。

正是無限增值業(yè)務帶來的利潤讓網(wǎng)易開始扭轉(zhuǎn)虧損的局面。后來，隨著短信增值市場競爭的日益白熱化以及手機資費的不斷下調(diào)，無限增值業(yè)務的盈利空間越來越小。網(wǎng)易敏銳覺察到這一趨勢，開始將公司業(yè)務重心由無限增值業(yè)務轉(zhuǎn)向大規(guī)模的投資游戲研發(fā)。

從網(wǎng)易的發(fā)展歷程可以看出，特色業(yè)務和核心競爭力在門戶網(wǎng)站的經(jīng)營中起著決定性作用。

第四篇：國內(nèi)公務員激勵制度研究現(xiàn)狀

國內(nèi)公務員激勵制度研究現(xiàn)狀：

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩(wěn)定公務員隊伍、提高公務員素質(zhì)、提升政府效能的迫切要求。我國對公務員激勵機制方面的研究主要是借鑒東方傳統(tǒng)政治理論、西方激勵理論、現(xiàn)代人力資源管理理論及西方各國公務員激勵制度。在研究方法上主要采用了文獻研究法和比較研究法，但其框架性結(jié)論多，可實際操作的研究成果很少，較注重對理論問題的研究，而缺乏對實際問題的研究。

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經(jīng)取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規(guī)體系，但隨著機構(gòu)改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端。

（一）忽略不同層級公務員的基本需求

由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務員的整體進行設(shè)計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質(zhì)性的激勵作用。

（二）忽略物質(zhì)激勵的積極作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。總給人一種物質(zhì)獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。

（三）考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關(guān)這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關(guān)沒有認真對待，得不到有效的執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。

（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設(shè)計存在漏洞，晉升依據(jù)不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設(shè)置是成典型的金字塔型，領(lǐng)導職務總是少于非領(lǐng)導職務，高級職務總是少于低級職務。

總的來說，目前我國對公務員激勵機制的研究還不夠完善、不成體系，處于初級階段，研究的廣度和深度都有很大的空間。公務員激勵理論應與實踐保持更緊密的聯(lián)系，應當從企業(yè)人力資源管理中得到啟示。

西方公務員激勵制度研究現(xiàn)狀

西方各國公務員制度的實踐和理論研究的歷史更悠久，所以在公務員激勵方面形成了較完善的法律及制度。其考核工作中的民主性與監(jiān)督機制、晉升程序中的競爭與功績制的原則、工資制度良好的調(diào)節(jié)功能以及靈活多樣的培訓形式等都有借鑒價值。

當代西方理論界在公務員激勵方面創(chuàng)新性研究主要體現(xiàn)在新公共管理和公共服務上。

1.新公共管理是對傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定，其理論基礎(chǔ)主要是經(jīng)濟學和私營管理理論，該理論認為公務員的行為模式是“經(jīng)紀人”的行為模式。但是其在激勵機制方面的局限性在于：它否認公務員是追求公共利益的高尚公民，認為公務員是不值得組織信任的“理性經(jīng)紀人”，他們相對于組織利益更忠于自己的利益，所以其行為傾向于追求自利目標而忽略組織目標。為了對其進行有效激勵，就要把個人的自利目標轉(zhuǎn)化成組織目標。所以該理論把公務員的價值觀、情感、心里需要以及組織文化、公共價值等理念都忽略了，其創(chuàng)新就僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，不能再更深刻的層次上實現(xiàn)根本突破。

2.新公共服務理論則認為，公務員不僅是傳統(tǒng)公共行政中被視為需要官僚職業(yè)保障的雇員，也不僅是新公共管理中市場的參與者，更確切的說，公務員是那些其動機和回報虎之勢薪酬和保障的人們，他們希望自己和其他人有區(qū)別，對他人的生活產(chǎn)生影響。

新公共服務重新回歸于公平、正義、民主治理和公民參與等價值的追求認與其有企業(yè)家精神的管理者比較起來，具有社會責任感的公務員和公民夠更好地維護和促進公共利益。

研究目標：

我們希望通過對中外公務員激勵制度的研究，將中外公務員激勵制度從方式、手段、內(nèi)容和實際運行狀況等方面進行探討和比較。發(fā)現(xiàn)國內(nèi)制度的不足之處，并且從西方公務員激勵制度中汲取養(yǎng)分，提出建議。

第五篇：國內(nèi)課堂教學有效性研究歷史與現(xiàn)狀的文獻綜述

國內(nèi)課堂教學有效性研究歷史與現(xiàn)狀的文獻綜述

2010-12-15 13:31

前言：對課堂教學有效性的研究，國內(nèi)從20世紀50年代就開始發(fā)，只是研究的焦點不同而已，從文獻反映出，20世紀五六十年代，國內(nèi)大多數(shù)的研究都將注意力放在如何綜合提高教學質(zhì)量上，還沒有專門地研究課堂教學的有效性問題。到了70年代，便有了提高教學效率、效果的提法，但研究談不上深入。到80年代后期，我國教育界開始關(guān)注課堂教學策略的研究。進入90年代中后期一直到現(xiàn)在國已非常注重課堂教學有效性的研究。為更好地了解國內(nèi)對這一領(lǐng)域的研究軌跡及內(nèi)容特點，現(xiàn)將國內(nèi)課堂教學有效性研究的歷史與現(xiàn)狀作一綜述。

主體：國內(nèi)課堂教學有效研究的歷史與現(xiàn)狀分析及自己的思考

1、倡導提高教學效率，減輕學生負擔階段

1978年11月10日，《浙江日報》發(fā)表了一篇題不《大家來研究提高教學效率》的評論。到了80年代，提高教學效率和教學效果的提法慢慢多了起來。

原因分析：其

一、對當時教學質(zhì)量不滿意10的整頓和重建，學校課程與教學秩序已經(jīng)建立，人們有精力來關(guān)注教學的內(nèi)部機制和效果。其

二、學校育人走向極端，造成學生課業(yè)負擔過重。其三，就是要研究課堂教學評價的科學性問題。

直到九十年代，教學效率和效果的提法才占據(jù)主流，發(fā)表不少的研究成果，這時的一個特征就是研究開始深化。探索了提高教學效率和效果的途徑，還對影響的效果的因素作了定量和定性的研究。

這階段研究以文獻和經(jīng)驗分析為主，實驗為輔，做實證研究的并不多。

2、翻介國外相關(guān)研究成果階段 改革開放后，國家一直在努力建構(gòu)自己的理論體系，另一方面就是介紹和翻譯西方理論。最早介紹國外教學策略的是西南師大的王維誠、劉克蘭教授等，他們翻譯了美國學者保羅D埃金（Eggen1979）所著的《課堂教學策略——課堂信息處理模式》，該書對國內(nèi)教學有效性提供了一定的范式。

較系統(tǒng)地介紹國外研究成果的是華東師大皮連生教授翻譯的加涅的兩本學習論和教學著作：《學習的條件和教學論》和《教學設(shè)計原理》，這兩本書的特色以心理學理論為基礎(chǔ)，來研究教學，尋對提高教學有效性研究有很好的借鑒作用。

更系統(tǒng)地對國外有效性教學研究作詳細綜述性介紹的是高文教授，由也主編的《現(xiàn)代教學的模式化研究》一書用很大的篇幅分專題對英美有效教學研究作發(fā)性介紹

研究方法：借鑒式的科研途徑，一方面學習了西方的先進經(jīng)驗，加快了本國在這一領(lǐng)域的研究進程；另一方面說明了國內(nèi)對課堂有效性的研究在逐步的重視和開發(fā)。

3、研究和開發(fā)教學策略階段

教育心理學對元認知的研究成果極大地影響了教學領(lǐng)域，國內(nèi)學者對學習的關(guān)注引起了對教學策略的重視。

在教學策略研究方面，北京師范大學的李芒教授研究較為深入，他認為教學策略模式是一個納，“綱舉才能目張”（李芒，2002）他研究的主要目標是試圖改變老師教學的無序狀態(tài)。另外，自20世紀80年代后期以來，關(guān)注教學策略研究發(fā)現(xiàn)了一些帶有規(guī)律性的問題。其

一、研究大都流于表層，忽視教學策略在教學第一線的實際應用。其二，只從教師的角度看待教學策略而缺乏對學生的考慮。

陳心五在其所著《中小學課堂教學策略》一書對教學策略給予了高度的肯定，他認為教師解決不了教學中的實際問題，是因為這些教師還沒有掌握某些教學策略。

到目前為止，國內(nèi)對教學策略的研究在重視策略開發(fā)的同時，還注意回答策略到底是什么，教學策略對有效教學來說作用如何，教學策略和教學模式、教學方法之間是什么樣的關(guān)系等等理論問題。華東師大的李存華對教學策略、教學模式、教學方法、教學原則、教學規(guī)律五個概念作了辯析。

這些有關(guān)教學策略的研究都是開創(chuàng)性的，無論具體教學策略的開發(fā)，還是對教學策略理論本身的研究都為有效教學理論的研究拓展了新的領(lǐng)域。這段時期的研究注重了理論與實踐的結(jié)合，深入到課堂，進行了大量的調(diào)查，觀察，問卷，訪談，教學策略開發(fā)得到了很大的發(fā)展。

4、課堂與教學論視野中的課堂教學有效性研究階段

2000年，陳厚德從學習與教學的關(guān)系出發(fā)來研究有效教學，從而引出有效教學的基本理念。他是國內(nèi)以專著的形式發(fā)表其有效教學研究成果的第一人。他的《基礎(chǔ)教育新概念——有效教學》一書中，闡述了有效教學的基本原則、要素、模式模式和有效教師的基本素質(zhì)和基本技能。為人們進一步研究有效教學提供了方法論支持。

2001年崔允淳在《有效教學：理念與策略》提出了“有效教學”的概念，并闡述了這一概念的理念和策略。與此同時，加一些人也在探索如何提高教學質(zhì)量的問題，他們使用的概念有所不同，即教學有效性。

程紅（1996）以《論教學的有效性及其提高策略》為題完成了她的碩士論文，首次提出“教學有效性”的概念。對其內(nèi)涵作了界定。并將教學效率表述為：教學效率=有效教學時間/實際教學時間*100% 在程紅、李紅（2000）、李士友（1997）的論文中還出現(xiàn)了教學效能、教師效能、活動效能這樣的的概念，但他們對效能是什么都沒有作出進一步界定。

袁振國（2002）在教育新理念一書中談到了“教育研究重心的轉(zhuǎn)移”從學習科學、專家學習和智力差異等角度來研究，拓寬了教學性研究的視野。

孫亞玲（2008）的〈〈課堂教學有效性標準研究〉〉提陳陳出了課堂教學有效性的基本框架，更多地從實踐的角度開發(fā)理論，為教師有有效教學提供了很好的范式和借鑒。

總結(jié)：綜上，可以看出，無論是理論研究，還是實踐探索，我們與國外在這一領(lǐng)域的成果還有較大的差距，既有觀念上的，又有行動上的，觀念上，我們還沒有意識到課堂教學有效性對教學、教師的專業(yè)發(fā)展有不可估量的意義。認識上的滯后必定導致行動上的遲緩。在研究方法上，更多運用測量法、觀察法、訪談法、研究課堂實錄，在量的方面研究多，在質(zhì)性的研究深度和廣度還不夠。尤其是評價有效性方面工作還處于模糊境地。基于此，筆者提出以下幾點研究的思考：

課堂教學有效性更多應從實踐的角度去開發(fā)理論，要師生共同參與，抽樣的面積盡可能要大，得出的結(jié)論才更具有覆蓋面和說服力。

課堂教學有效性如何去界定，是否按同一標準，還是因不同地區(qū)，不同的師生，不同的環(huán)境而異，這是目前研究的一大癥結(jié)，有待進步開發(fā)。

課堂有效教學是雙向的行為，要達到有效，教師和學生各需付出怎么的努力才能真正發(fā)生有效性。

參考文獻： 肖成全．有效教學 [M]．大連 ：遼寧師范大學出版社，2006 2 孫亞玲 課堂教學有效性標準研究 教學科學出版社，2008