第一篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（1）

一、名詞解釋

1、“社會(huì)人”假設(shè)

2、工作分析

3、信度

4、員工保障制度

5、職業(yè)生涯

二、選擇題（20）

1、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論

2、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。

A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、薪酬設(shè)計(jì)

3、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）。

A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度D、考評(píng)賦分

4、薪酬最主要功能包括補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和（）。

A、保障功能B、評(píng)價(jià)功能C、調(diào)節(jié)功能D、管理功能

5、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方

面。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）

A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法

三、簡(jiǎn)答題（32）

1、人力資源管理的目標(biāo)與對(duì)象是什么？

2、什么是人本管理？

3、簡(jiǎn)述招聘程序。

4、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

四、論述與分析題（28）

1、請(qǐng)結(jié)合所在單位實(shí)際情況，闡述人力資源規(guī)劃的意義及編制程序。（12）

2、天龍公司員工考評(píng)案例分析。（16）

第二篇：人力資源管理 綜合試卷

人力資源管理綜合試卷（2）

一、名詞解釋

1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

2、定員管理

3、評(píng)價(jià)中心

4、失業(yè)保險(xiǎn)

5、勞動(dòng)關(guān)系

二、選擇題

1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。

A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、組織機(jī)構(gòu)上

2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。

A、公文處理B、管理游戲C、案例分析D、演說(shuō)

3、基本工資的計(jì)量形式有（）。

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

4、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最初是由（）提出的。

A、馬斯洛B、帕森斯C、霍蘭德D、赫茲伯格

5、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)除了傳授從事某項(xiàng)工作所必需的技能外，還重視向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能，溝通的技能以及（）。

A、推銷技能B、言語(yǔ)技能C、團(tuán)隊(duì)合作技能D、創(chuàng)新技能

三、簡(jiǎn)答題

1、試評(píng)現(xiàn)代西方四種人性觀。

2、簡(jiǎn)述現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。

4、什么是人力資源的流動(dòng)？

四、論述與分析題

1、運(yùn)用本課程知識(shí)，說(shuō)明如何使員工人個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2、聯(lián)合印刷公司“擇人之道”案例分析。

第三篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫(xiě)實(shí)法 B.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A）A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項(xiàng)選擇題（每題兩分，共計(jì)20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會(huì)性 B．共享性 C．可測(cè)量性

D．能動(dòng)性 E．可開(kāi)發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高

8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋（每題5分，共計(jì)20分）1.人力資源成本：

是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共計(jì)24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。（4）生物性。（5）能動(dòng)性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。（10分）答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？（6分）答：分析要點(diǎn)：

4（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第四篇：人力資源管理概論試卷

……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..2011-2012學(xué)年

..…

四、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）

…

1、職位分析指的是什么？其結(jié)果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線

號(hào)…學(xué)…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、論述題（每題14分，共28分）＿…

1、試述員工甄選應(yīng)遵循的原則。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 業(yè)專… …… … …

2、績(jī)效考核中容易產(chǎn)生哪些誤區(qū)？如何避免？

人力資源管理概論參考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、職業(yè)錨：指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

2、績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

3、勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

4、管理：是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。

四、1、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

2、職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評(píng)價(jià)

4、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程。

五、1、答：?jiǎn)T工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識(shí)人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過(guò)程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識(shí)和技能。3.公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對(duì)待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。科學(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)

其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中。

2、績(jī)效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。5.像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與員工相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。6.對(duì)比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤是指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。7.溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。8.寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高。

應(yīng)對(duì)措施：1.建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。

第五篇：《人力資源管理》往年試卷

全國(guó)2011年1月高等教育自學(xué)考試

人力資源管理(一)試題

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1．人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的()A．不可剝奪性B．時(shí)代性C．時(shí)效性D．再生性2．第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是()A．蘇格拉底B．泰勒C．歐文D．吉爾布雷斯A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法4．20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是()A．提高生產(chǎn)效率B．人才的供求平衡C．接班人計(jì)劃D．組織再造與兼并5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()A．社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B．社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是()A．校園招募B．人才交流會(huì)C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7．一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的()A．50％B．80％C．100％D．120％8．通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的()A．甄別功能B．診斷功能C．評(píng)定功能D．反饋功能9．績(jī)效管理的重心在于()A．績(jī)效考核B．績(jī)效比較C．績(jī)效提升D．績(jī)效衡量10．評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重()A．紙筆測(cè)試B．面試C．情景模擬D．心理濺量11．“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱為()A．教育B．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶12．培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是()A．講授法B．研討法C．案例分析法D．角色扮演法13．職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是()A．性格與能力B．機(jī)遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為14．一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的()A．職業(yè)興趣和愛(ài)好B．良好的職業(yè)機(jī)遇C．強(qiáng)烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15．我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按()A．一年零三個(gè)月計(jì)算B．一年零四個(gè)月計(jì)算C．一年零五個(gè)月計(jì)算D．一年零六個(gè)月計(jì)算16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)()A．形象B．價(jià)值觀C．目標(biāo)D．制度17．為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的()A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．間接成本18．個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是()A．直接成本B．間接成本C．人事成本D．重置成本19．強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀(jì)30年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)80年代D．20世紀(jì)90年代20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法21．組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是()A．計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法B．管理者繼任模型C．德?tīng)柗品―．馬爾科夫模型3．要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是()

22．下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是()

A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息

C．在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章D．舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

23．世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是()

A．比奈B．卡特爾C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

24．測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明的測(cè)評(píng)是()

A．鑒定性測(cè)評(píng)B．診斷性測(cè)評(píng)C．配置性測(cè)評(píng)D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()

A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試

26．下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法

27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)

28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是()

A．實(shí)際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型

29．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()

A．市場(chǎng)領(lǐng)先B．市場(chǎng)滯后C．市場(chǎng)匹配D．市場(chǎng)衰退

30．適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()

A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的．請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。

31．運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有()A．互動(dòng)原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機(jī)原則E．傾聽(tīng)原則32．選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有()A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性33．在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門(mén)提供的信息主要包括()A．企業(yè)概況B．部門(mén)功能C．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利34．屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有()A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的直接指標(biāo)

35．“三層次”說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化包括()

A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層

三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

37．簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。

38．什么是情景模擬測(cè)試?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型?

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?

40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。

41．簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。

四、論述題(本大題共15分)

42．試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。

五、案例分析題(本大題共15分)

43．案例

周某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒(méi)有告訴他們，而且也沒(méi)有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺(jué)得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。

周某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒(méi)有用處和吃力不討好的苦差。他覺(jué)得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺(jué)得績(jī)效評(píng)估只不過(guò)是用來(lái)管束他們的工具。

除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作。

問(wèn)題：(1)周某對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請(qǐng)說(shuō)明理由。(7分)

(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績(jī)效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做?(8分)