第一篇：如何進(jìn)行背景調(diào)查

如何進(jìn)行背景調(diào)查

.企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查相結(jié)合是現(xiàn)階段企業(yè)背景調(diào)查的最優(yōu)方式

針對(duì)背景調(diào)查現(xiàn)狀，用人企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行背景調(diào)查首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度。另外，不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。因此可通過(guò)工作分析確定對(duì)崗位的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、頭銜、薪資水平、教育背景、有無(wú)不良記錄等。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，背景調(diào)查工作可由人力資源部完成或委托中介機(jī)構(gòu)。在調(diào)查前企業(yè)應(yīng)與被調(diào)查者協(xié)商，讓被調(diào)查者以書(shū)面的形式簽訂誠(chéng)信調(diào)查授權(quán)書(shū)，同意企業(yè)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查。企業(yè)在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)姆绞揭源_保不觸犯勞動(dòng)法及其它相關(guān)法律的規(guī)定。

人力資源部進(jìn)行員工背景調(diào)查，首先可從網(wǎng)絡(luò)或?qū)W校學(xué)籍管理部門(mén)查閱應(yīng)聘者的教育情況，分辨文憑真?zhèn)?。二是從員工歷任公司了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力，但歷任公司的評(píng)價(jià)是否客觀需要加以識(shí)別，可通過(guò)一些人力測(cè)試來(lái)佐證歷任公司的評(píng)價(jià)。第三是檔案管理部門(mén)。但如前所述，目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)，員工在流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。因此到求職者歷任公司核實(shí)是重要的步驟，設(shè)法取得歷任公司的合作需要調(diào)查者通過(guò)感情交流，與歷任公司相關(guān)證明人建立起融洽的關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮，以期獲得真實(shí)信息。

背景調(diào)查也可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。選擇一家具有良好聲譽(yù)的調(diào)查咨詢公司，向其提出需要調(diào)查的綱要和具體要求，雙方簽訂合同。調(diào)查公司在約定日期交付調(diào)查信息，方便快捷是這種方式的優(yōu)點(diǎn)。但是我國(guó)目前有大大小小的這類調(diào)查咨詢公司近千家，良莠不齊且普遍存在人才匱乏的現(xiàn)象。所以此種方式成功與否的關(guān)鍵是選擇一家優(yōu)秀的調(diào)查公司。當(dāng)然，背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免，但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高人員選擇的正確度。細(xì)節(jié)決定成敗，把背景調(diào)查工作做好做細(xì)，企業(yè)才能在人才選聘中達(dá)到去偽存真，獲得企業(yè)最優(yōu)秀、最合適的人才。這也是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵要素之一。

第二篇：HR如何進(jìn)行背景調(diào)查

如何做背景調(diào)查

背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。

我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面：

1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷(xiāo)售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，萬(wàn)一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。

3、在面試的過(guò)程中覺(jué)得有疑問(wèn)的崗位，比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺(jué)得不妥等進(jìn)行調(diào)查。

確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？

調(diào)查對(duì)方的**，畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過(guò)網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)工作崗位，工作時(shí)間，工作業(yè)績(jī)，薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無(wú)與公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，與公司上下級(jí)關(guān)系如何？等等這些都需要到對(duì)方原工作單位了解情況 在做背景調(diào)查的過(guò)程中有一點(diǎn)比較重要的是要講究調(diào)查的技巧。有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡(jiǎn)單的問(wèn)一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問(wèn)。

首先，在背景調(diào)查時(shí)間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話過(guò)去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會(huì)比較忙，你打電話過(guò)去，對(duì)方即使給你回復(fù)也只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付一下形式，不會(huì)很認(rèn)真的回答你的問(wèn)題。背景調(diào)查一般選擇在下午快下班的1小時(shí)左右比較合適，這個(gè)時(shí)候，工作忙的差不多了。人的心情會(huì)稍微放松一些，回答起問(wèn)題來(lái)也就會(huì)更配合一些。其次，在背景調(diào)查的問(wèn)題選擇方面，有的招聘人員不會(huì)背景調(diào)查，打電話過(guò)去就直白地問(wèn)對(duì)方，一上來(lái)就問(wèn)他在你們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職?。窟@樣象跟審犯人似的，誰(shuí)樂(lè)意回答你啊。我們要先想明白的一個(gè)問(wèn)題是我們打電話請(qǐng)求別人配合調(diào)查，別人有權(quán)利接受你的調(diào)查，也有權(quán)利不接受你的調(diào)查，所以我們說(shuō)話一定要客氣，讓別人感覺(jué)到你的誠(chéng)意，調(diào)查問(wèn)題的時(shí)候也不要問(wèn)的那么死板，要靈活的設(shè)計(jì)問(wèn)題，由淺入深，掌握調(diào)查對(duì)象的全部情況。最后，在背景調(diào)查的對(duì)方原公司的人員選擇方面，一般我們都比較喜歡找對(duì)方公司的人力資源部人員進(jìn)行調(diào)查了解情況，但有個(gè)情況是，人力資源部門(mén)的人員有可能對(duì)這個(gè)員工的了解只是局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部的人員了解情況，還要找被調(diào)查員工的直接上司了解情況，只有員工的直接上司才是對(duì)員工的情況最有發(fā)言權(quán)的人，平時(shí)工作業(yè)績(jī)?cè)趺礃?，有那些缺點(diǎn)啊，都可以通過(guò)直接上司了解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調(diào)查才會(huì)更加的全面。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，更不是權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，作為招聘的一項(xiàng)輔助工具，必須要結(jié)合面試和測(cè)評(píng)的結(jié)果具體考量。但一方面，背景調(diào)查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風(fēng)險(xiǎn)，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價(jià)值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應(yīng)性等?軟性因素?，全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。

背景調(diào)查，說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難！理論可以一套一套口水老長(zhǎng)，但實(shí)際操作起來(lái)的問(wèn)題和困難更多，尤其在中國(guó)的社會(huì)文化背景和職場(chǎng)環(huán)境下。最簡(jiǎn)單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說(shuō)服受 訪者接受調(diào)查？如果他含糊其詞應(yīng)付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調(diào)查者串通共謀捏造事實(shí)，又怎么辦？

?還好?、?不錯(cuò)?、這些回答有價(jià)值嗎？對(duì)多一事不如少一事的中國(guó)人，要問(wèn)題細(xì)化，刨根問(wèn)底。如果你問(wèn)一個(gè)中國(guó)人，對(duì)某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評(píng)價(jià)如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。這是典型的?中庸?的中國(guó)人的說(shuō)話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評(píng)價(jià)他人。但是，這種評(píng)價(jià)對(duì)于想要了解一個(gè)人過(guò)往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對(duì)于中國(guó)人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？

想要調(diào)查一個(gè)人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)吧？?喂，你好，某某某在你公司工作期間表現(xiàn)好不好？?或者?某某某工作積極性怎么樣？?對(duì)于這樣籠統(tǒng)的沒(méi)有任何方向的問(wèn)題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說(shuō)?還好、還不錯(cuò)?。如果再讓人家評(píng)價(jià)一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說(shuō)的說(shuō)。這樣的背景調(diào)查，有什么價(jià)值呢？

所以，對(duì)調(diào)查問(wèn)題的設(shè)計(jì)是非常重要的！一定要把問(wèn)題拆分，盡量細(xì)化，刨根問(wèn)底，讓對(duì)方?言之有物?。同時(shí)，盡量不要用開(kāi)放性的問(wèn)題，而是采用封閉式的問(wèn)題。譬如說(shuō)，想調(diào)查工作積極性，千萬(wàn)不能就簡(jiǎn)單問(wèn)?某某工作積極性如何?，不妨這樣拆成幾個(gè)問(wèn)題逐個(gè)發(fā)問(wèn)———?工作繁忙時(shí)，候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？?也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業(yè)績(jī)好壞，那就千萬(wàn)不要直接問(wèn)他的業(yè)績(jī)好不好，而是要問(wèn)，?跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來(lái)怎樣的飛躍，他在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé)哪個(gè)部分，他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人。?

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對(duì)于如此細(xì)化的問(wèn)題，總歸不可能幾個(gè)證明人的說(shuō)法都是一模一樣的吧！多比較幾個(gè)答案是否一致就能夠判斷了！

如果證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國(guó)，還沒(méi)有法律規(guī)定約束調(diào)查證詞的真實(shí)性。

事實(shí)上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調(diào)查，那就和偵探?jīng)]什么區(qū)別了。那么如何跳出候選人可能設(shè)下的圈套呢？

這種情況在調(diào)查在職人員的時(shí)候格外突出。譬如，A企業(yè)想要挖一個(gè)還在B企業(yè)上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)？但也千萬(wàn)不能因?yàn)閃尚未離職就免于調(diào)查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧——很多無(wú)良候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強(qiáng)調(diào)其在職的身份不方便接受調(diào)查。

那就在保護(hù)候選人信息的情況下進(jìn)行背景調(diào)查吧！不過(guò)問(wèn)題又來(lái)了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調(diào)查信息的真實(shí)性呢？有可能在第一次撥通電話時(shí)就走進(jìn)了候選人設(shè)下的圈套。

?我們遇到過(guò)這種很離譜的情況，一個(gè)候選人提供了一個(gè)座機(jī)號(hào)碼，說(shuō)是其直接上級(jí)、公司副總的辦公電話，而事實(shí)上這個(gè)電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當(dāng)我們?cè)僮屧摗笨偂峁┢渌C明人的時(shí)候，他說(shuō)‘再過(guò)五分鐘再打過(guò)來(lái)，我讓我們公司另外一個(gè)副總來(lái)配合你’。五分鐘之后我們打過(guò)去，發(fā)現(xiàn)聲音有點(diǎn)像！還是前一個(gè)人。?

所以，對(duì)于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對(duì)方公司前臺(tái)，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實(shí)候選人的身份，在這個(gè)基礎(chǔ)上才有價(jià)值進(jìn)行下一步的工作。?最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問(wèn)他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒(méi)什么意義了。?在此之后，再通過(guò)H R核實(shí)候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個(gè)證明人，那一定要同時(shí)詢問(wèn)！這一點(diǎn)有點(diǎn)類似偵探學(xué)里隔離審查盤(pán)問(wèn)嫌疑人，目的是為了多名證明人不會(huì)在調(diào)查間隔互通信息?對(duì)答案?捏造事實(shí)。

尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，每個(gè)證明人都是一個(gè)新的線索，要從每個(gè)證明人那里爭(zhēng)取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個(gè)方面、360°地勾畫(huà)出被調(diào)查者。這個(gè)叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào)查。我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個(gè)證明人來(lái)證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：?上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公司老總、人力資源部?幾個(gè)跟銷(xiāo)售總監(jiān)接觸比較多的部門(mén)。這樣，就保證了這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問(wèn)題也就基本說(shuō)明白了。另外，有的朋友可能會(huì)問(wèn)，有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前的，個(gè)人認(rèn)為價(jià)值并不是特別大。也沒(méi)有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個(gè)人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開(kāi)公司的證明人都找出來(lái)。這個(gè)可能就是要多費(fèi)一些時(shí)間和精力了。也可以在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來(lái)的這些員工，比如人力資源部、銷(xiāo)售的同事。看能不能找到她們?nèi)チ私?！最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業(yè)人員。

有時(shí)可以指望競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手告訴你某人的能力。要選對(duì)的人了解對(duì)的信息 離職同事是最優(yōu)選擇 ?本人性格開(kāi)朗，為人和善?、?喜歡攝影和郊游?、?善于團(tuán)隊(duì)建設(shè)?，這些簡(jiǎn)歷的格式化語(yǔ)言，對(duì)H R了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調(diào)查之上，那么簡(jiǎn)歷上的有限信息只是冰面，很少人會(huì)在簡(jiǎn)歷里描述，我在上一家企業(yè)占到的權(quán)重，我為企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)究竟有多少，我對(duì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力，我的團(tuán)隊(duì)對(duì)我的認(rèn)可程度等等信息。

那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的H R嗎？的確，他們對(duì)于公司內(nèi)部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會(huì)提供在職時(shí)間和職位，但離職原因和薪酬就不會(huì)告訴你?；蛘?，你本來(lái)就不應(yīng)該指望跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)探討某人的能力和水平！要找對(duì)的人了解對(duì)的信息！那么哪些是對(duì)的人？雖然說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動(dòng)，能夠提供一些客觀信息，但對(duì)于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場(chǎng)問(wèn)題了！?如果你問(wèn)的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問(wèn)。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說(shuō)在工作期間發(fā)生過(guò)好的或不好的東西，但過(guò)去的事情都過(guò)去了，起碼大部分信息他還是樂(lè)意配合你的，如果具備一定的調(diào)查技巧，是可以得到很有價(jià)值的收獲的。? 而共事過(guò)的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過(guò)密切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開(kāi)了原來(lái)的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進(jìn)行調(diào)查。?實(shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經(jīng)常相互 流動(dòng)。如果說(shuō)新浪想從搜狐挖來(lái)一個(gè)人，而且這個(gè)人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H R了解情況。那就不妨找一個(gè)曾經(jīng)在搜狐工作過(guò)的人幫忙打聽(tīng)一下。這樣操作起來(lái)就有很大空間了！?

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過(guò)程中，一般會(huì)有以下的一些問(wèn)題：

一是工作時(shí)間不準(zhǔn)確。求職者往往會(huì)把在一個(gè)公司的工作經(jīng)歷只有兩個(gè)月說(shuō)成兩年、一年多說(shuō)成幾年，還會(huì)把長(zhǎng)時(shí)間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時(shí)間中，更有甚者會(huì)把從來(lái)沒(méi)有的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng)歷。

二是工作職務(wù)亂升級(jí)。求職者可能會(huì)在簡(jiǎn)歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作也說(shuō)成是自己負(fù)責(zé)的工作。比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，把專員、主管的崗位寫(xiě)成部門(mén)經(jīng)理等。

三是工作業(yè)績(jī)多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績(jī)和業(yè)績(jī)排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)攬到自己身上。比如本來(lái)只是一個(gè)項(xiàng)目中的小角色，說(shuō)成自己是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。

四是職業(yè)操守有問(wèn)題。比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違法、損公肥私行為；還在職的說(shuō)成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說(shuō)成還在職；離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交接等。以上這些情況在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信息，求職者原單位一般不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。很多HR同行把不做背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合或者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認(rèn)為在背景調(diào)查上投入的精力和成本還是非常值得的。

常用背景調(diào)查的主要方式：

一是電話尋訪。招聘單位通過(guò)對(duì)求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時(shí)間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。電話尋訪的重點(diǎn)是要找對(duì)人，問(wèn)對(duì)話，在極其有限的時(shí)間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。

二是問(wèn)卷調(diào)查。把設(shè)計(jì)好的背景調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請(qǐng)其在一定時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問(wèn)卷是否收到，并確認(rèn)問(wèn)卷的反饋時(shí)間。問(wèn)卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書(shū)面形式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致問(wèn)卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對(duì)調(diào)查表中的部分信息給予反饋。

三是熟人了解。通過(guò)和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來(lái)了解求職者的相關(guān)情況。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補(bǔ)充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。

四是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。現(xiàn)在越來(lái)越多的招聘官會(huì)通過(guò)博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來(lái)了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開(kāi)發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容；或者是求職者本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個(gè)人隱私問(wèn)題。但是適用人群比較受限，因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性也有待評(píng)估。

在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)： 一是征得求職者的同意。無(wú)論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中加上此項(xiàng)，或者在面試時(shí)詢問(wèn)求職者是否允許做背景調(diào)查，最好是獲得書(shū)面同意。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。對(duì)于仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調(diào)查。目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內(nèi)補(bǔ)做，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失?；蛘呦蜻@個(gè)單位已經(jīng)離職的員工了解。背景調(diào)查內(nèi)容難免會(huì)涉及到求職者的個(gè)人隱私，出于對(duì)求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德的要求，無(wú)論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要對(duì)調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。

二是減少主觀因素的影響。由于背景調(diào)查獲得的信息來(lái)源不同，信息內(nèi)容就會(huì)有所差異，既有客觀情況，也會(huì)有證明人的主觀因素，所以要對(duì)調(diào)查獲得的信息加以識(shí)別。有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，會(huì)故意低調(diào)評(píng)價(jià)被調(diào)查人的能力，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實(shí)情況。比如筆者在一次省級(jí)經(jīng)理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級(jí)彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時(shí)，其直屬上級(jí)反映的情況避重就輕，而這些在當(dāng)時(shí)并不知曉，所以背景調(diào)查過(guò)了關(guān)，但為以后的工作帶來(lái)較大的被動(dòng)。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行，比如向其原工作單位人力資源部門(mén)、求職者上級(jí)主管、同事和客戶等進(jìn)行調(diào)查。如果有負(fù)面反饋，要了解那些問(wèn)題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián)度，也可以征求對(duì)方證明人的意見(jiàn)，然后調(diào)查該求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實(shí)。另外在招聘過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》中背景調(diào)查證明人這項(xiàng)時(shí)，明明要求提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管，但往往會(huì)避實(shí)就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調(diào)查時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)求職者未按指定對(duì)象填寫(xiě)證明人，可能已經(jīng)存在問(wèn)題。從大量的實(shí)際案例來(lái)看，向求職者提供的證明人做調(diào)查時(shí)，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問(wèn)題，稍不留神還會(huì)陷入求職者早已設(shè)計(jì)好的陷阱中去。說(shuō)到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑、多人次進(jìn)行調(diào)查，最后進(jìn)行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真情況發(fā)生。正所謂工夫不負(fù)有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金睛。

三是避免調(diào)查走形式。一些單位認(rèn)識(shí)到了背景調(diào)查的重要性，在招聘新員工時(shí)實(shí)行?凡進(jìn)必調(diào)?，并以制度或程序規(guī)定下來(lái)。但是在具體操作時(shí)，由于受個(gè)人認(rèn)識(shí)、專業(yè)水平等因素影響，難免會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真、走形式的情況，使背景調(diào)查的結(jié)果大打折扣，從而也失去背景調(diào)查的真正意義。對(duì)此，招聘單位應(yīng)該設(shè)計(jì)出內(nèi)容、結(jié)構(gòu)比較完善的《背景調(diào)查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴(yán)格檢查背景調(diào)查的結(jié)果，不斷規(guī)范與完善相關(guān)流程，避免因?思想不重視、執(zhí)行不到位?讓企業(yè)浪費(fèi)不必要的精力與成本。

四是背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用。在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，所列問(wèn)題要簡(jiǎn)明扼要、抓住重點(diǎn)，不必面面俱到。如果想進(jìn)一步細(xì)化，也可以根據(jù)招聘職位和求職者的不同，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性的問(wèn)題，從而獲取在面試中無(wú)法驗(yàn)證的一些信息。同時(shí)要從方便證明人填寫(xiě)的角度去設(shè)計(jì)問(wèn)題和表格，對(duì)于一些不填也可，填了更好的?錦上添花?類問(wèn)題，也可以通過(guò)設(shè)計(jì)必填項(xiàng)和選填項(xiàng)的方式來(lái)處理，這樣既可保證關(guān)鍵信息的獲得，節(jié)省證明人的時(shí)間，也可能會(huì)得到意外的收獲。

在做背景調(diào)查的過(guò)程中一般會(huì)有以下的阻力：

一是用人部門(mén)不理解。因?yàn)槿耸志o缺，用人部門(mén)發(fā)現(xiàn)一個(gè)能力和崗位比較匹配的人選時(shí)，往往會(huì)重能力輕品質(zhì)，重感覺(jué)輕實(shí)際。當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問(wèn)題時(shí)，會(huì)給人力資源部門(mén)施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對(duì)此人力資源部門(mén)要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門(mén)外。從概率上來(lái)說(shuō)，通過(guò)各項(xiàng)招聘程序的合格求職者聘用后會(huì)有一小部分不稱職；在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：從求職者過(guò)往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來(lái)的行為方式中仍然起決定作用，通過(guò)行為規(guī)律分析可以 看出其個(gè)人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。同時(shí)，對(duì)用人部門(mén)看好，背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不予以聘用者，要向用人部門(mén)做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調(diào)查內(nèi)容充分些，用事實(shí)說(shuō)話。如果讓用人部門(mén)覺(jué)得是人力資源部門(mén)故意控制編制，或者人力資源部門(mén)選人有問(wèn)題，人為地引發(fā)了部門(mén)間的矛盾，那就有點(diǎn)得不償失了。

二是人力資源部門(mén)不作為。一些招聘經(jīng)驗(yàn)比較豐富的面試官，往往過(guò)分迷戀自己的直覺(jué)，認(rèn)為個(gè)別比較喜歡的求職者不會(huì)有什么問(wèn)題，從而放棄了應(yīng)有的背景調(diào)查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調(diào)查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對(duì)求職者做完背景調(diào)查后，即使在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，面對(duì)用人部門(mén)對(duì)招聘人員時(shí)間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標(biāo)準(zhǔn)，將其錄用。對(duì)此可以將新員工錄用成功率或試用期通過(guò)率作為HR的績(jī)效考核指標(biāo)之一，并且不斷提升人力資源部門(mén)人員職業(yè)素養(yǎng)才是根本。

三是證明人不配合。背景調(diào)查離不開(kāi)求職者原工作單位相關(guān)人員的配合，但是由于證明人嫌麻煩、不想得罪求職者，甚至怕承擔(dān)被指控風(fēng)險(xiǎn)等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調(diào)查，致使此項(xiàng)工作無(wú)法進(jìn)行下去。面對(duì)這種情況，需要招聘單位背景調(diào)查人員把握溝通藝術(shù)，了解證明人顧慮的原因并給予真誠(chéng)的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅(jiān)決不配合的，只能改變調(diào)查對(duì)象，豐富調(diào)查渠道了。當(dāng)然，作為配合背景調(diào)查證明人應(yīng)該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實(shí)也是在幫助自己。換個(gè)角度看，因?yàn)橛辛吮尘罢{(diào)查，無(wú)論是在職員工還是離職員工都會(huì)珍惜自己的職業(yè)聲譽(yù)，規(guī)范自己的職業(yè)行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。

在當(dāng)前人才市場(chǎng)不夠規(guī)范，員工職業(yè)化有待提高的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無(wú)論怎么重視都不為過(guò)。就像社會(huì)有法律、道德規(guī)范一樣，當(dāng)所有用人單位都對(duì)求職者做背景調(diào)查時(shí)，如同在全社會(huì)織就了一張嚴(yán)密的職業(yè)道德過(guò)濾網(wǎng)，無(wú)形之中會(huì)對(duì)個(gè)別無(wú)視職業(yè)道德的職場(chǎng)人士起到巨大的震懾效果，從而對(duì)規(guī)范職場(chǎng)環(huán)境，提高職業(yè)道德水準(zhǔn)，以及提升個(gè)人誠(chéng)信將達(dá)到一定的促進(jìn)作用。

第三篇：如何進(jìn)行員工背景調(diào)查

如何客觀合理開(kāi)展員工背景調(diào)查

經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有45%左右的求職者的實(shí)際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會(huì)與其提供的“簡(jiǎn)歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實(shí)情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。

一、員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對(duì)被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進(jìn)行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對(duì)獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、面談介紹以及職位信息進(jìn)行對(duì)比，以成為企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

如寶潔、可口可樂(lè)等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)對(duì)公司的研發(fā)工程師、配方員、市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷(xiāo)售崗位的擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機(jī)構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實(shí)的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)及技術(shù)損失和風(fēng)險(xiǎn)。

二、做員工背景調(diào)查的原因

據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉(cāng)管員工偷竊、財(cái)務(wù)人員貪污、采購(gòu)人員吃回扣等現(xiàn)象。有些不法員工甚至認(rèn)為珠三角的企業(yè)比較多，在這個(gè)企業(yè)做了案子，可以逃到另一個(gè)企業(yè)去干“老本行”。在采購(gòu)界每年出幾個(gè)采購(gòu)主管“從打工仔到百萬(wàn)富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取各種方法對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查。

1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠(chéng)信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)

在招聘過(guò)程中，招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱，對(duì)于應(yīng)聘者的情況了解不夠，只限于對(duì)方提供的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對(duì)方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時(shí)會(huì)率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，造成競(jìng)爭(zhēng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。當(dāng)然，在企業(yè)的實(shí)踐中還會(huì)發(fā)生很多其他的同類案例，主要原因在于對(duì)應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對(duì)擬錄用員工的誠(chéng)信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會(huì)延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財(cái)務(wù)主管時(shí)，由于對(duì)錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬(wàn)現(xiàn)金不翼而飛，而該財(cái)務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來(lái)公安機(jī)關(guān)對(duì)此做了處理，但是該企業(yè)短時(shí)間內(nèi)所造成的損失卻無(wú)法彌補(bǔ)。

通過(guò)對(duì)企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過(guò)往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對(duì)其的評(píng)價(jià)、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠(chéng)信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險(xiǎn)。

2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失

2006年美國(guó)法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂(lè)公司前秘書(shū)何亞•；威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂(lè)公司的一個(gè)低職位秘書(shū)，進(jìn)入可口可樂(lè)公司時(shí)，人力資源部門(mén)沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，他進(jìn)入公司后，以秘書(shū)的職位級(jí)別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂(lè)公司的機(jī)密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機(jī)密出售給百事可樂(lè)公司。雖然該行為最終被可口可樂(lè)公司發(fā)現(xiàn)，但是這個(gè)事件也為包括可口可樂(lè)在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

該事件過(guò)后，可口可樂(lè)公司人力資源部門(mén)反省，如果當(dāng)初不因?yàn)樵搯T工的職位低，而忽略了對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個(gè)秘書(shū)曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過(guò)類似的盜竊行為，該事件也不會(huì)發(fā)生，不會(huì)造成公司人為的名譽(yù)損失，造成“可口可樂(lè)盜竊門(mén)”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐行為的發(fā)生。

3、提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本

企業(yè)經(jīng)常會(huì)使用勞動(dòng)合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門(mén)事前未對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來(lái)試用，給公司用人部門(mén)一種認(rèn)知上的誤導(dǎo)，認(rèn)為在試用期間，試用者來(lái)公司試用，用人部門(mén)不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺(jué)其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門(mén)提供新員工人選，用人部門(mén)也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

事實(shí)上，這種不斷試用新員工的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，究其根源，在于事前對(duì)擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過(guò)于草率，往往是用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門(mén)就通知入職，而未對(duì)該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠(chéng)信等背景調(diào)查，無(wú)法確認(rèn)人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

通過(guò)員工背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷內(nèi)容（學(xué)歷、認(rèn)證、從業(yè)經(jīng)歷等）進(jìn)行真實(shí)的了解和證實(shí)，為人力資源的錄用提供參考，同時(shí)確信被錄用的人員在技能、誠(chéng)信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過(guò)對(duì)其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配，最終達(dá)到人崗相符，為用人部門(mén)大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動(dòng)造成公司聲譽(yù)和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力資源后續(xù)工作提供強(qiáng)有力的保障。

三、員工背景調(diào)查適用范圍

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果對(duì)擬聘用的所有人員均進(jìn)行背景調(diào)查，需要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實(shí)，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，均會(huì)根據(jù)情況進(jìn)行區(qū)別處理，并不會(huì)對(duì)所有聘用崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有：

1、涉及資金管理的崗位：如會(huì)計(jì)、出納、投資等崗位，出于對(duì)資金安全考慮，一般企業(yè)都會(huì)對(duì)這些崗位的擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)律和誠(chéng)信狀況。

2、涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問(wèn)題，如可口可樂(lè)的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣(mài)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)生存危機(jī)，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時(shí)，都會(huì)非常慎重，花費(fèi)一定的資金對(duì)擬錄用者進(jìn)行犯罪記錄、誠(chéng)信狀況等背景調(diào)查。

3、部分中高層管理崗位：如運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運(yùn)營(yíng)方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動(dòng)蕩，會(huì)使整個(gè)企業(yè)的資金鏈或者運(yùn)營(yíng)層面帶來(lái)極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)對(duì)中高層崗位聘用者進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜花費(fèi)資金請(qǐng)外部調(diào)查機(jī)構(gòu)。

四、員工背景調(diào)查的方法

背景調(diào)查的目的是人力資源部門(mén)盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠(chéng)信程度等信息，一般來(lái)說(shuō)，員工背景調(diào)查都是在員工通過(guò)面試，準(zhǔn)備錄用的階段進(jìn)行，而此時(shí)，員工尚未離職，如果此時(shí)員工背景調(diào)查操作

不當(dāng)，會(huì)造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會(huì)陷于被動(dòng)，甚至無(wú)法生存等，員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時(shí)要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實(shí)反映出來(lái)。

目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

1、電話調(diào)查

人力資源部門(mén)通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對(duì)擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書(shū)等進(jìn)行調(diào)查，而對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、離職原因、入職和離職時(shí)間等就不好進(jìn)行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門(mén)、上司、同事等核實(shí)詳細(xì)情況，只有通過(guò)電話調(diào)查比較合適。

使用電話對(duì)擬錄用員工進(jìn)行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過(guò)擬錄用員工留下的電話號(hào)碼或者通過(guò)其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對(duì)擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門(mén)的上下級(jí)進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺(jué)（尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動(dòng)；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動(dòng)或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會(huì)對(duì)跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評(píng)價(jià)，甚至?xí)脵C(jī)捅上一刀。這樣一來(lái)，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機(jī)會(huì)，招聘企業(yè)也可能因?yàn)檫@些不客觀的評(píng)價(jià)而失去真正的人才。

2、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查

企業(yè)自身在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，往往操作起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且由于很多員工來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在實(shí)施員工背景調(diào)查時(shí)無(wú)法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單

一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無(wú)法保證調(diào)查出來(lái)的結(jié)果的真實(shí)性和有效性。因此，對(duì)于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會(huì)委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫(kù)和跟法院、公安機(jī)關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢(shì)，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報(bào)告客觀、可信。如清華大學(xué)作為國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在高端人才引進(jìn)方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查的方法，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，主要包括簡(jiǎn)歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，這樣確保了他們引進(jìn)的人才是真正的高端人才，對(duì)提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生較好的效果。

但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對(duì)于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會(huì)進(jìn)行委托，調(diào)查對(duì)象的適用范圍不是特別廣；再次，中國(guó)的員工背景調(diào)查市場(chǎng)尚處于初級(jí)階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫(kù)尚不健全，且各種調(diào)查公司魚(yú)目混珠，再加上企業(yè)對(duì)員工背景調(diào)查認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)內(nèi)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

3、利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進(jìn)行員工背景調(diào)查

各個(gè)行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，尤其是決定企業(yè)命運(yùn)的核心技術(shù)或營(yíng)銷(xiāo)崗位，事實(shí)上，企業(yè)之間人才的流動(dòng)更多是在相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)之間進(jìn)行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門(mén)與企業(yè)間市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)相比，相互之間對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會(huì)走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫(kù)等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會(huì)建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動(dòng)人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

很多國(guó)外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫(kù)收集等，企業(yè)對(duì)擬錄用核心崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)勢(shì)，并且調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)資料較為真實(shí)和客觀。

總之，對(duì)核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢(shì)在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時(shí)要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時(shí)調(diào)查時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn)，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

出處：第一人力資源網(wǎng)

第四篇：背景調(diào)查

應(yīng)聘者背景調(diào)查

致：人力資源部/

關(guān)于：背景調(diào)查

我公司考慮（身份證號(hào)：）的職位申請(qǐng)，為進(jìn)一步確認(rèn)其提供信息的準(zhǔn)確性及其實(shí)際工作表現(xiàn)，特發(fā)此函。我公司將對(duì)以下信息保密。謝謝合作！

1、公司名稱：

2、工作期限：年月日至月日

3、離職時(shí)職位：

4、離職時(shí)工資：稅前

月度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金：津貼：其他：

5、離職原因：

6、工作表現(xiàn)：好較好一般差

工作質(zhì)量：工作態(tài)度：團(tuán)隊(duì)精神：溝通能力：管理能力：誠(chéng)信度：

7、其他情況或評(píng)語(yǔ)：

填表人簽名：職位：

聯(lián)系電話：公司蓋章：

日期：月日

第五篇：調(diào)查背景

中國(guó)食品 奶制品問(wèn)題現(xiàn)狀

中國(guó)乳制品行業(yè)起步晚，起點(diǎn)低，但發(fā)展迅速。特別是改革開(kāi)放以來(lái)，奶類生產(chǎn)量以每年兩位數(shù)的增長(zhǎng)幅度迅速增加，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于1%的同期世界平均水平。中國(guó)乳制品產(chǎn)量和總產(chǎn)值在最近的10年內(nèi)增長(zhǎng)了10倍以上，已逐漸吸引了世界的眼光，但同時(shí)，中國(guó)人均奶消費(fèi)量與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，甚至與世界平均水平相比，差距都還十分懸殊。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)奶業(yè)走上了發(fā)展的快車(chē)道，進(jìn)入快速增長(zhǎng)期。奶類生產(chǎn) 始終著 高速增長(zhǎng)勢(shì)頭。

我國(guó)加工乳制品的品種主要有液態(tài)奶和固態(tài)乳制品兩大類。液態(tài)奶包括飲用鮮奶、酸奶和其它 種類 奶；固態(tài)乳制品主要有全脂和脫脂奶粉，但是 黃油、干酪和煉乳產(chǎn)量很少。近幾年來(lái)，中國(guó)乳品加工企業(yè)初步改變了小規(guī)模分散經(jīng)營(yíng)的局面，使中國(guó)乳業(yè)資源日趨合理。隨著人民生活水平提高，乳和乳制品正在逐漸成為中國(guó)城市居民每天的生活必需品，中國(guó)乳品消費(fèi)市場(chǎng)以超過(guò)預(yù)期的速度快速增長(zhǎng)，已成為市場(chǎng)消費(fèi)熱點(diǎn)。但是 中國(guó)奶類的人均消費(fèi)與世界人均消費(fèi)水平相比，還有著很大的差距。目前，世界中等發(fā)達(dá)國(guó)家人均消費(fèi)量為100 kg左右，而發(fā)達(dá)國(guó)家高達(dá)250 kg。發(fā)達(dá)國(guó)家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消費(fèi)比例高，而中國(guó)的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消費(fèi)比例最低。

令人鼓舞的是，近兩年政府出臺(tái)了一系列有利于乳業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的政策，中國(guó)乳制品行業(yè)正面臨增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，以市場(chǎng)化、法制化、規(guī)范化的不破壞資源生態(tài)的生產(chǎn)方式，從源頭抓起，從整個(gè)乳業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈抓起，以現(xiàn)代的營(yíng)銷(xiāo)觀念，迎接新一輪高品質(zhì)發(fā)展周期的到來(lái)。中國(guó)乳品消費(fèi)在逐步擴(kuò)大，但目前成規(guī)模的消費(fèi)市場(chǎng)還遠(yuǎn)沒(méi)有形成。中國(guó)許多人還沒(méi)有喝牛奶、食用乳制品的習(xí)慣，尤其是農(nóng)村市場(chǎng)還遠(yuǎn)沒(méi)有打開(kāi)，還有相當(dāng)部分的人因經(jīng)濟(jì)條件所限消費(fèi)不起，消費(fèi)習(xí)慣的培養(yǎng)還需要一個(gè)過(guò)程。乳企須研究中國(guó)乳業(yè)發(fā)展的規(guī)律，找到一個(gè)比較合理的增長(zhǎng)速度，加強(qiáng)乳業(yè)發(fā)展的計(jì)劃性。

但是長(zhǎng)久以來(lái)，關(guān)于種種劣質(zhì)食品的報(bào)道幾乎成了我們隔三岔五就能在媒體上看到的一個(gè)主要話題。比如說(shuō)關(guān)于劣質(zhì)奶粉、劣質(zhì)面粉、劣質(zhì)大米、劣質(zhì)豆制品、染白粉絲、注水肉、蘇丹紅還有現(xiàn)在正搞得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的三聚氰胺事件等等，我們可以列出長(zhǎng)長(zhǎng)的一列名單。這些頻頻曝光的食品加工中的黑幕對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)已不再陌生。各級(jí)監(jiān)管部門(mén)針對(duì)于此的執(zhí)法檢查，也始終沒(méi)有停止過(guò)，而且還會(huì)在每年的元旦、春節(jié)等重大節(jié)日前加大執(zhí)法檢查的力度，在2007年還進(jìn)行了全國(guó)食品安全隱患大排查。并相繼制訂了各種法和條例，如《中華人民共和國(guó)食品衛(wèi)生法》、《中華人民共和國(guó)農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全法》、等，可見(jiàn)我國(guó)對(duì)食品安全的整治力度有著鐵的手腕。但令人不解的是，這些年來(lái)，各級(jí)監(jiān)管部門(mén)的工作不可謂不努力，但劣質(zhì)食品依然層出不窮，正如緊接著上演的含有“三聚氰胺”成份的食品不斷曝光，嚴(yán)重威脅著人們的生命健康，時(shí)時(shí)令我們提心吊膽。“民以食為天”，食品安全問(wèn)題是關(guān)系到千千萬(wàn)萬(wàn)人民群眾切身利益的社會(huì)問(wèn)題。食品安全問(wèn)題令人擔(dān)憂。重大食品安全事件不斷發(fā)生，再次敲響了食品安全問(wèn)題的警鐘。