第一篇：企業(yè)人本管理的誤區(qū)及對策

企業(yè)人本管理的誤區(qū)及對策

孫聞國

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì),人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的形成和市場競爭的加劇,我國企業(yè)的發(fā)展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質(zhì)普遍偏低,導(dǎo)致企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品開發(fā)能力嚴(yán)重不足, 極大地影響了企業(yè)發(fā)展速度；企業(yè)內(nèi)部管理薄弱，缺乏科學(xué)化、制度化規(guī)范管理,難以適應(yīng)不斷擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模:核心員工流失嚴(yán)重,增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和用人風(fēng)險,甚至給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)損失;消極的企業(yè)文化占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)凝聚力很小,員工忠誠度低,對企業(yè)沒有認(rèn)同感和歸屬感等。這些問題都集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平上, 成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素, 如何提升人力資源管理水平是當(dāng)前我國民營企業(yè)急待解決的問題。許多管理者都清楚地意識到企業(yè)的核心競爭力在于相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源，員工穩(wěn)定與否甚至決定著一個企業(yè)的興衰成敗，于是前所未有地重視“人本管理” 的思想，但對“人本管理”的思想在接受和應(yīng)用的過程中，卻難免存在著商人重利的固疾，使人本管理演變成唯利益中心的“偽人本管理”，因而我們需要重新審視中國企業(yè)目前在人本管理中存在的誤區(qū)，并真正站在人的、員工的立場上重新闡釋“人本管理”的本質(zhì)。

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。從以上定義出發(fā)，我們可以認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)管理著眼點(diǎn)已經(jīng)從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾恚瑢ⅰ袄萌恕惫ぞ呃硇耘c“為了人”價值理性相互結(jié)合。人本管理的核心價值是以人為本。即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。企業(yè)只是滿足人的需要的一種工具，它以滿足人的需要為終極目標(biāo)，保證人的幸福和自由全面的發(fā)展。

但是中國企業(yè)在接愛“人本管理”思想時，把人本管理當(dāng)作企業(yè)追求規(guī)?；l(fā)展、利潤最大化的工具，片面地傳播了對企業(yè)有利的“人本”思想，而忽略了員工的全面的、持久的利益，因而，在高唱人本管理的論調(diào)中演奏的卻是壓迫人的不和諧之音。

一、企業(yè)管理中存在的主要誤區(qū)

當(dāng)前，我國企業(yè)在管理模式上還存在不少的問題，但主要可以概括為存在兩大誤區(qū)：一是過度強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格”管理，延續(xù)“泰勒制”模式；二是高談“人本”管理，灌輸企業(yè)的“家文化”思想。但這兩種管理模式的出發(fā)點(diǎn)與核心還是追求企業(yè)利潤的最大化，因而在短時間內(nèi)可能贏得了企業(yè)的利潤最大化與企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展，但對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展卻埋下了隱患。

1、為提高工作效率，打造“機(jī)器人”

以泰勒為代表的科學(xué)管理，其根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。在完善的制度、“嚴(yán)格”的管理下，誰敢犯錯誤？誰敢不守紀(jì)律？但誰敢冒險？誰又能創(chuàng)新呢？！在層層“嚴(yán)格”管理下，人不再是個性化的人，而是機(jī)器的一部分或本身就是“機(jī)器人”，其職能便是在既定的程序內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)，保證不出錯。這就是“泰勒制”的本質(zhì)：“組織者想，被組織者干?！比欢@種“科學(xué)管理模式”在70年代世界經(jīng)濟(jì)大變革之后，已經(jīng)退出了發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)舞臺，這是為什么呢？原因在于，人之所以不同于機(jī)器就是人具有主動精神和創(chuàng)新性，就是能解決無數(shù)具有不確定性的問題，當(dāng)科學(xué)管理將人的一招一式都全部標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，人在既定的程序內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)，還能創(chuàng)新嗎？目前，中國許多企業(yè)還在以泰勒式推行嚴(yán)格管理，在規(guī)范企業(yè)的同時而使企業(yè)陷入僵化、缺乏創(chuàng)新的慢車道。這種由于制度嚴(yán)格而經(jīng)常加班加點(diǎn)超負(fù)荷工作與因?yàn)椤凹椅幕毖斩鵁釔燮髽I(yè)加班加點(diǎn)超負(fù)荷工作最終的結(jié)果是一致的，就是員工被榨取了過多的剩余價值，員工自身的身體、未來的發(fā)展、作為人的心理與情感的需要沒有得到足夠的重視，因而在其實(shí)施的過程中呈現(xiàn)與“人本”思想背道而馳的趨向。

2、為追求利潤最大，灌輸企業(yè)“家文化”

企業(yè)戰(zhàn)略和營銷專家何訓(xùn)認(rèn)為，中國傳統(tǒng)文化經(jīng)過數(shù)千年的制度強(qiáng)化，所產(chǎn)生的社會心理積淀使整個國家的上中下各層對傳統(tǒng)文化達(dá)到很高的共識度，對人的心理、行為及企業(yè)的組織模式和經(jīng)營活動都產(chǎn)生著重大影響。“家文化”體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的突出特征，是中國家族企業(yè)的核心。大量中西方文化的比較研究表明，中國人“家”觀念之重，“家文化”積淀之厚，“家文化”規(guī)則對中國人的社會、經(jīng)濟(jì)、政治等各方面的活動影響支配之大，同時也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。

許多企業(yè)把“家文化”當(dāng)成了企業(yè)飛速發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的靈丹妙藥，從硬件入手打造企業(yè)的“家”感覺，從軟件入手營造重情重誼、互助的“家”氛圍，看上去“家文化”可以把企業(yè)帶到企業(yè)、員工雙贏的和諧發(fā)展的良性軌道，但企業(yè)推行“家文化”的核心目的是為了追求企業(yè)利潤的最大化，員工在企業(yè)中被虛假的“家文化”所吸引、所蒙蔽，作為企業(yè)大家的一員在“家”中耗費(fèi)了過多的時間、情感和精力，因而侵犯了作為獨(dú)特個人的時間、情感和精力，而被企業(yè)極大地榨取了智慧和體力，長時間的以企業(yè)為家，最終“疲勞死”、“憂郁死”。如果“家文化”的前提是企業(yè)利潤的最大化、或者企業(yè)的飛速發(fā)展，員工就是這種“家文化”的犧牲品。

無論是泰勒制還是“家文化”，只要企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)為中心，最終都會對員工構(gòu)成較大壓力，而這種壓力不利于員工潛能的持續(xù)發(fā)揮，不利于員工的穩(wěn)定性，最終據(jù)《2010智聯(lián)招聘職場人壓力狀況調(diào)查》，48.6%的職場人表示自己壓力很大，44.4%認(rèn)為 “還好，壓力處于一般狀態(tài)”。但壓力狀況自測量表顯示，超過六成職場人正承受著較大壓力，實(shí)際情況與職場人的個人認(rèn)知有所差別，證明有一部分職場人并未意識到自己目前的壓力狀態(tài)已經(jīng)需要調(diào)整。此外，72.5%的職場人表示工作壓力已經(jīng)影響到了他們的生活，其中近六成懷疑自己有輕微抑郁癥狀。

二、人本管理的核心是以員工為中心，追求企業(yè)的長久發(fā)展

如果在企業(yè)發(fā)展的過程中，還是不斷強(qiáng)調(diào)今年企業(yè)目標(biāo)是100萬，明年是1000萬，后年是1個億??；如果企業(yè)里激勵員工的“快魚吃慢魚、小魚吃大魚”的口號依然響聲不斷；如果企業(yè)的的展目標(biāo)還是不斷提高，企業(yè)各級管理者的壓力也不斷加大，如果一切都只是站在企業(yè)發(fā)展的立場上，以人為本就可能演變成虛假。對于各級員工而言，每天、每月、每年除了工作就只有工作，甚至“家文化”的打造也是把一個具有家庭角色、又有社會角色的人變成只有一個企業(yè)員工的角色。企業(yè)的規(guī)模會越來越大，員工的收入會越來越高，但就像一輛體積越來越大，速度越來越快的汽車，看上去壯觀卻潛藏危機(jī)。企業(yè)員工如不堪重壓也就會出現(xiàn)人員流性動增加，企業(yè)的應(yīng)對之策又是加薪，又是進(jìn)行人力資源儲備，又是提高福利待遇等，但前面以企業(yè)為中心的管理已經(jīng)對人員傷筋動骨，后期的彌補(bǔ)也只是被動之舉。一味貪大，一味求快、一味追求利潤的最大化最終難免使這個龐然大物失靈，沖出運(yùn)行軌道。從某種意義上說，做企業(yè)就像是參加一場充滿障礙的馬拉松，跑得快的企業(yè)未必能跑得久。吉姆?柯林斯在《基業(yè)長青》中曾經(jīng)就那些全球領(lǐng)先企業(yè)的長久卓越之道做了精彩的闡述。卓越是每一個企業(yè)的目標(biāo)，特別是長久卓越更是每一個企業(yè)的夢想。但在卓越之前，所有的企業(yè)首先必須要盡可能地活下去、活得久。生存是卓越的前提。只有經(jīng)歷了多次市場暴風(fēng)驟雨的洗禮，依舊屹立不倒的企業(yè)才可能走向卓越。那么，這些能夠穿越多個危機(jī)險灘、長期立而不倒的企業(yè)究竟又有什么獨(dú)到之處呢？

不追求企業(yè)的規(guī)模和利潤最大，以企業(yè)的長久存在為目標(biāo)，才能打造真正的人本化管理。企業(yè)可持久發(fā)展的關(guān)鍵是要有素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍。誰擁有更多更優(yōu)的科技人才,誰就會在競爭中占據(jù)主動,立于不敗之地。企業(yè)可持久發(fā)展必定要依靠人才這一關(guān)鍵因素。有了人才,企業(yè)才有發(fā)展后勁。美國化妝品皇后瑪麗.凱大器晚成,開業(yè)時雇員僅9人,20年后該公司已擁有雇員5000多人,年銷售額超過3億美元。她成功的秘訣是什么呢?瑪麗.凱認(rèn)為一家公司的好壞,取決于該公司的人才,因?yàn)槿瞬攀亲顚氋F的資產(chǎn)。她指出:“人才歷來是難以發(fā)現(xiàn)的,因此一旦發(fā)現(xiàn)了人才,重要的是要千方百計的挽留。聰明的經(jīng)理只有通過幫助部下,才能證明自己的價值。你只有關(guān)心部下,才能贏得部下對你的忠誠”。她還引用通用公司前經(jīng)理斯隆的話說:“把我的資產(chǎn)拿走吧,但是要把我公司的人才留下,五年以后我將使拿走的一切失而復(fù)得”。由此可見,企業(yè)人才的極端重要。人才競爭實(shí)質(zhì)就是人心競爭,人才作為一種社會資源、寶貴財富,愛護(hù)人才、善待人才就是善待社會。

三、企業(yè)人本管理的幾個基本理念

在企業(yè)超級化發(fā)展的苗頭已經(jīng)露出，企業(yè)管理的難度逐級加大的時刻，應(yīng)該及時反思什么是真正的人本管理。

人本管理的關(guān)鍵是讓員工認(rèn)識到自己的價值

企業(yè)需要追求效益增長，員工需要實(shí)現(xiàn)個人價值。怎樣把二者需要完美地結(jié)合起來，營造一個成才的優(yōu)良環(huán)境，是企業(yè)人本管理致力要達(dá)到的目標(biāo)。一方面要從尊重員工職業(yè)發(fā)展的需要、幫助員工發(fā)展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發(fā)展自己。另一方面，促使員工提高認(rèn)識，改變觀念，自覺將自身職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)需要結(jié)合起來。第三，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發(fā)展的需要。企業(yè)將員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理當(dāng)作促進(jìn)員工成長的重要手段，使員工成長的每一過程都在有效的控制之中，使員工快速健康成長。

如華虹NEC的員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理有自己的特點(diǎn)。它包括五個部分。一是職業(yè)通道管理，通過設(shè)置不同的職系，使員工能找到最適合自己的職業(yè)位置。二是員工職業(yè)生涯設(shè)計。通過員工個人特長、技能及職業(yè)傾向的調(diào)查，幫助員工根據(jù)自己的情況、職業(yè)興趣、資質(zhì)、個人背景明確職業(yè)發(fā)展傾向，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第三是能力開發(fā)。利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐、輪崗、職業(yè)指導(dǎo)等措施提升員工的能力。根據(jù)員工的不同情況，不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。第四是檢查評估。通過定期檢查，對員工能力進(jìn)行評估，分析員工是否實(shí)現(xiàn)了他目前崗位的目標(biāo)，達(dá)到了成長要求。第五是反饋修正。針對員工成長的不同情況，對成長計劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，保證每一個員工各得其所。華虹NEC的員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理是從自我診斷評價分析入手，由所在部門根據(jù)工作績效及個人職業(yè)取向和分析以后方才作出初步的方案。為了幫助員工成長，華虹NEC還設(shè)立了職業(yè)輔導(dǎo)人制度。擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人的是上層的直接主管與資深的員工。這些嚴(yán)密的措施，要達(dá)到的目的只有一個，那就是讓員工盡快地成長，實(shí)現(xiàn)個人價值的最大化。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為,“企業(yè)是由人形成的”。他強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的作用,提倡“全員經(jīng)營”、“高福利政策”、“職工擁有住房制”,宣傳所謂“職工自家事”。他提出“在生產(chǎn)產(chǎn)品之前出人才,制造產(chǎn)品之前先培養(yǎng)人”。自此可見松下作為成熟理智企業(yè)家的遠(yuǎn)見卓識和管理風(fēng)格。有鑒于此,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者要在管理中首先做到萬事以人為本,堅持任人為賢,不拘一格,招攬人才。關(guān)心、引導(dǎo)、扶持人才健康成長,為他們排憂解難,讓他們在工作實(shí)踐中磨爬滾打,鍛煉成為企業(yè)后繼的骨干力量,推動企業(yè)永久經(jīng)營和蓬勃發(fā)展。

企業(yè)員工在企業(yè)中找到個人價值，并不斷提升個人價值，才會穩(wěn)定持久地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，讓員工能力得到提升

人本管理應(yīng)該以知識管理為核心，建立學(xué)習(xí)型組織。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要 要高度重視智力投資、人才開發(fā)及員工的培訓(xùn)教育,培養(yǎng)有知識、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊伍,使之達(dá)到知識結(jié)構(gòu)合理化,管理技能高效化。要切實(shí)搞好人力資源管理,運(yùn)用激勵機(jī)制,發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)新能力,努力增強(qiáng)職工整體素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)迅速穩(wěn)健發(fā)展。

利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐、輪崗、職業(yè)指導(dǎo)等措施提升員工的能力。根據(jù)員工的不同情況，不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。

這兒所說的學(xué)習(xí)型組織，不是形式上的每周組織幾次學(xué)習(xí)，而是讓員工養(yǎng)成每天學(xué)習(xí)習(xí)慣，在企業(yè)中有機(jī)會分享學(xué)習(xí)的成效與收獲，使員工體驗(yàn)到學(xué)習(xí)所帶來的成功感與愉悅感，有些學(xué)習(xí)從眼前看可能與企業(yè)沒有直接關(guān)系，但從員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)掘來看卻不無好處，不應(yīng)該由企業(yè)制定一些僵死的學(xué)習(xí)內(nèi)容，而導(dǎo)致學(xué)習(xí)只是為了應(yīng)付檢查或完成任務(wù)。

3、舒適的工作環(huán)境，讓員工快樂的工作

舒適的工作環(huán)境，保證員工的健康與積極的情緒，有利于員工更好地投入工作、發(fā)揮才智。

4、沒有監(jiān)督和約束，讓員工輕松的工作

充分信任員工，而不是靠制度與監(jiān)督約束員工，讓員工在輕松自如的環(huán)境中游刃有余地發(fā)揮自己的才干，而不是被動地完成任務(wù)。擁有了優(yōu)秀的員工，企業(yè)就擁有了重要的核心競爭力，發(fā)展也就有了希望?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該盡快從約束人、限制人的科學(xué)管理的模式中走出，過渡到以培訓(xùn)優(yōu)秀員工的人本管理的軌道上來。

第二篇：企業(yè)成本管理的誤區(qū)及對策

企業(yè)成本管理的誤區(qū)及對策

當(dāng)前，企業(yè)成本管理中普遍存在著成本意識淡化，成本管理弱化，成本行為軟化的“三化”現(xiàn)象，致使成本失控日益嚴(yán)重，成本水平居高不下，嚴(yán)重制約著企業(yè)效益的提高影響企業(yè)的發(fā)展。究其原因，主要是企業(yè)在“誰來管”、“管什么”、“怎么管”這三個基本問題上陷入了誤區(qū)，造成管理上的認(rèn)識偏差與行為偏差。

“誰來管”的誤區(qū)，即企業(yè)內(nèi)部成本管理主體的確立失誤。長期以來，企業(yè)一直把成本管理作為少數(shù)管理人員的專利，認(rèn)為成本、效益都應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部門負(fù)責(zé)，而把各車間、部門、班組的職工只看作生產(chǎn)者，廣大職工對于哪些成本應(yīng)該控制，怎樣控制等問題無意也無力過問，成本意識淡漠。職工認(rèn)為干好干壞一個樣，感受不到市場壓力，控制成本的積極性無法調(diào)動起來，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)的成本管理失去諾大的管理群體當(dāng)然難以真正取得成效。

“管什么”的誤區(qū)，即對現(xiàn)代成本管理對象與內(nèi)容認(rèn)識不清，仍將成本管理局限于傳統(tǒng)的“節(jié)約一度電、一張紙”的簡單、狹窄的模式之內(nèi)，忽視潛在的損失，尚未對成本實(shí)行全方位的控制。目前，很多企業(yè)對人力資源耗費(fèi)缺乏重視，企業(yè)內(nèi)存大量冗員，人員配置不合理。勞動條件較差的一線生產(chǎn)崗位勞動力相對不足，企業(yè)不得不招收大量農(nóng)村剩余勞動力頂崗，而二線作業(yè)的生產(chǎn)輔助人員和三線服務(wù)性人員中卻存在著大量的閑置人員，從而形成“一線緊、二線松、三線脹”的局面。同時，忽視對人力資源的培養(yǎng)（如對職工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)），業(yè)務(wù)不熟，工作效率低，造成人工費(fèi)用相對過高?；蛘呗犎稳肆Y源的流失與浪費(fèi)，如對人員安排用非所學(xué)，對人力外流無動于衷等，這些都致使人力資源這一無形但又十分重要的成本耗費(fèi)巨大。

“怎么管”的誤區(qū)，即適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的管理模式?jīng)]有確立。首先，企業(yè)現(xiàn)時的成本管理不是全面的、系統(tǒng)的。成本的控制偏重于事后的反饋，而事前、事中控制不力。沒有切實(shí)貫穿于從產(chǎn)品設(shè)計到產(chǎn)品產(chǎn)出的全過程，沒有切實(shí)實(shí)施企業(yè)成本控制工程。表現(xiàn)在缺少科學(xué)的、有實(shí)際指導(dǎo)意義的成本計劃、成本預(yù)算。其次，成本管理基礎(chǔ)工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。一些企業(yè)原始記錄不夠健全，資產(chǎn)定期盤點(diǎn)制度執(zhí)行不嚴(yán)，定額管理、計量驗(yàn)收等基礎(chǔ)管理制度不完善，甚至出現(xiàn)制度只“寫在紙上”，“貼在墻上”，只求形式，不講實(shí)效，制度完全失去監(jiān)督、考查作用。有的企業(yè)成為“無收支計劃、無正常審批手續(xù)、無領(lǐng)報制度”的三無企業(yè)。這種花架子管理，自然是管而無效的。第三，考核制度不完善，力度不大。表現(xiàn)在：考核只是企業(yè)內(nèi)部考核，沒有很好地跟市場聯(lián)系起來；考核只考核到車間一級，沒有落實(shí)到個人；獎懲措施力度不大，達(dá)不到調(diào)動職工積極性的目的。

如何改變現(xiàn)狀，擺脫成本居高不下的困境呢？

1.強(qiáng)化成本意識。成本意識是推動成本管理的前提。要做到有效地控制成本，必須首先使企業(yè)所有人員對成本管理和控制有足夠的重視，把成本意識、成本觀念貫穿到成本管理的各個領(lǐng)域，讓成本意識深入人心。同時，加強(qiáng)對企業(yè)人員的培訓(xùn)，讓人人都懂得只有用盡量少的消耗生產(chǎn)出更多符合社會需要的產(chǎn)品，用最少的支出取得最大的利潤，才能實(shí)現(xiàn)資本的增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、個人增收。促使廣大職工進(jìn)一步樹立投入產(chǎn)出觀念、成本效益觀念，自覺把自己置身于增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動中。

2.實(shí)施成本控制。成本控制的關(guān)鍵在于制定目標(biāo)成本。目標(biāo)成本需要經(jīng)過多次測算，從目標(biāo)利潤中選出最佳方案。應(yīng)以市場為依托，依據(jù)市場信息、行情，市場上各類產(chǎn)品的比價、需求趨勢，本企業(yè)的資源狀況，產(chǎn)品的使用價值及功能計量，測算出具有競爭力的產(chǎn)品最優(yōu)惠價，然后通過產(chǎn)品銷售市場調(diào)查，以銷定產(chǎn)測算本期目標(biāo)銷售收入，優(yōu)先扣除上交國家稅金以及預(yù)測并分析有關(guān)經(jīng)濟(jì)信息，制定產(chǎn)品銷售目標(biāo)利潤。再依據(jù)公式：產(chǎn)品單位目標(biāo)成本=產(chǎn)品單位銷售價－產(chǎn)品單位目標(biāo)利潤，擬定企業(yè)的目標(biāo)成本。但這不是最后敲定的目標(biāo)成本，有關(guān)人員還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)能力、技術(shù)水平、設(shè)備水平以及材料供應(yīng)渠道、價格水平等具體情況，參照以“最優(yōu)投入”原則進(jìn)行的小規(guī)模試產(chǎn)得出的各項消耗定額，進(jìn)行測算、分析、比較，如所得成本達(dá)不到擬定的目標(biāo)成本，要進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)定。

3.推行成本責(zé)任制度。成本控制牽涉面很廣，必須由財務(wù)部門在企業(yè)各部門的協(xié)同下對整個生產(chǎn)過程中每一成本形成環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，這樣就產(chǎn)生了成本責(zé)任問題。成本責(zé)任的主旨在于將企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解為不同層次的子目標(biāo)分配給各責(zé)任中心，責(zé)任中心應(yīng)對其可控成本負(fù)責(zé)。這樣不僅能協(xié)調(diào)各責(zé)任中心的目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)的一致性，而且能發(fā)揮各責(zé)任中心的成本潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)成本。

首先，確立成本責(zé)任中心。在生產(chǎn)過程中消耗材料、支付勞務(wù)費(fèi)、計提折舊是企業(yè)各車間、部門發(fā)生的，這些單位就是成本發(fā)生的區(qū)域，即是企業(yè)的成本中心，各中心應(yīng)對成本的發(fā)生負(fù)責(zé)。

其次，把目標(biāo)成本分解到責(zé)任中心。制定目標(biāo)成本只是提出企業(yè)總體的目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，即從成本支出發(fā)生的根源出發(fā)，結(jié)合企業(yè)專業(yè)點(diǎn)線管理，對目標(biāo)成本進(jìn)行分解。

4.實(shí)行成本避免。即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成本與責(zé)任成本，應(yīng)盡可能地避免無效成本的發(fā)生。第一，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)督職能，實(shí)施“職能警察線”的監(jiān)督方法，設(shè)技術(shù)“警察”（工藝、質(zhì)檢等部門），經(jīng)濟(jì)“警察”（財務(wù)、審計等部門），紀(jì)律“警察”（紀(jì)檢、監(jiān)察等部門），各負(fù)其責(zé)。第二，加強(qiáng)物資管理，定期組織有關(guān)人員對各車間物資管理及倉庫保管工作進(jìn)行檢查、整改，并定期查庫盤點(diǎn)，做到賬、卡、物三對口，避免物資流失。同時，監(jiān)督物資用向，推行限額領(lǐng)料制度，剩余材料及時退庫，以防丟、毀、損等現(xiàn)象的發(fā)生。特殊物資管理要責(zé)任到人，避免挪作他用而造成浪費(fèi)。第三，資源閑置浪費(fèi)是成本居高不下的主要因素之一，企業(yè)現(xiàn)代化管理制度應(yīng)為充分利用資源創(chuàng)造條件。1企業(yè)閑置物資以價值量的形式流動，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。通過對庫存情況進(jìn)行全面系統(tǒng)清查，制定物資調(diào)劑、結(jié)賬和限購措施，對一些不需用物資進(jìn)行處理，盤活閑置資產(chǎn)。對企業(yè)中多余閑置和利用率低的固定資產(chǎn)，包括廠房、土地、設(shè)備，想盡一切辦法加以利用。這種利用可以是投產(chǎn)適銷對路的新產(chǎn)品，也可以出租、出讓或?qū)嵭衅髽I(yè)重組的辦法。這是避免無效成本的存在，確保資本增值的好途徑。2企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)需要增減人員和固定資產(chǎn)，實(shí)行人員和設(shè)備合理配置。先規(guī)劃出理想的人機(jī)比例關(guān)系，然后通過分析現(xiàn)有人員的技術(shù)層次及現(xiàn)有的技術(shù)裝備水平，設(shè)計實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人機(jī)的合理配置，并通過不斷提高職工的技術(shù)層次和技術(shù)裝備水平達(dá)到較合理的人員與設(shè)備的平衡，防止人員或機(jī)器閑置。

5.加強(qiáng)成本考核與分析。成本管理是否達(dá)到預(yù)期的目的，要通過成本考核來檢驗(yàn)。首先，企業(yè)以目標(biāo)成本為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)會計核算所提供的會計信息、成本核算資料對各成本中心目標(biāo)成本執(zhí)行的工作成果進(jìn)行分析、評價。其次，在考核中要注意兩個問題：一是把成本指標(biāo)與銷售收入實(shí)現(xiàn)情況相結(jié)合。即改變過去就成本看成本，以成本比成本的考核方法，把成本與銷售收入捆起來考核，提高成本考核的全面性和完整性。二是建立獎懲制度，把各責(zé)任中心工作成果與物質(zhì)利益緊密結(jié)合。具體地說，把責(zé)任成本指標(biāo)納入考核范圍，按照“責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合”和“多節(jié)多獎，少節(jié)少獎，不節(jié)不獎，超支罰款”的原則進(jìn)行考核。最后，在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期分析，揭示成本差異，分析差異原因。這里的差異分析是指將企業(yè)實(shí)際發(fā)生的成本與企業(yè)的目標(biāo)成本、同行業(yè)平均成本以及國外同類企業(yè)的成本比較，將差異發(fā)生的原因作為決策的依據(jù)，提高企業(yè)效益。由此可見，合理的成本考核與分析是成本管理順利實(shí)施并取得最佳效果的重要保證。

企業(yè)成本產(chǎn)生于一切生產(chǎn)管理活動中，每一環(huán)節(jié)，每一時點(diǎn)，每一員工都是成本可能產(chǎn)生的地方，都應(yīng)有相應(yīng)的成本控制、監(jiān)督和考核措施，通過“對癥下藥”，提高企業(yè)成本管理水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

第三篇：淺析人本管理問題及對策

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企業(yè)人本管理的含義..............................................2 2 企業(yè)人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念.................................4 2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀...........................4 2.3 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容.......................4 2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).....................4 2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo).......................4 2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力.........................4 3 我國企業(yè)人本管理中存在的問題....................................5

3.1 人本管理的理念沒有確立.....................................5 3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建.........................................5 3.3 人力資源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激勵機(jī)制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運(yùn)用.............................7 4 我國企業(yè)實(shí)施人本管理的對策......................................8

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念.................................8 4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化.........................................9 4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制...........................................9 4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊伍............................10 4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵制度..................................10 4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式................................11 結(jié)論...............................................................12 參考文獻(xiàn)...........................................................12 致謝...............................................................14

淺論我國企業(yè)人本管理存在的問題及其解決對策

周海超

西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶400715

摘要：以人為本作為企業(yè)文化的核心，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素, 以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。在現(xiàn)代社會之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文對現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中的人本管理的含義及特征做出簡明分析，提出企業(yè)在實(shí)施人本管理過程中存在的一系列問題，并為企業(yè)發(fā)展提供值得參考的相應(yīng)的人本管理對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；問題；對策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，把員工看作圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)的根本保證。[1]企業(yè)人本管理的含義

人本管理就是堅持以人為本，以人為中心的管理。人本管理是指把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人本管理的最核心任務(wù)之一，就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性以達(dá)到個人的自我價值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]現(xiàn)代企業(yè)人本管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動性；追求企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

按照馬克思主義的觀點(diǎn)，“以人為本”其根本出發(fā)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的人，“是從事活動的，進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的，因而是在一定的物質(zhì)的、不受他們?nèi)我庵涞慕缦?、[3]前提和條件下能動地表現(xiàn)自己的人”。實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能完全代替人員的現(xiàn)代化和管理思想現(xiàn)代化。就企業(yè)來而言，就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的運(yùn)動中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富，推動生產(chǎn)力和社會發(fā)展的從事物質(zhì)實(shí)踐活動的員工。人本管理是新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石，而新經(jīng)濟(jì)的重要特征之一就是網(wǎng)絡(luò)化，網(wǎng)絡(luò)化在帶給人們極大便利的同時，也對溝通提出了全新的挑戰(zhàn)。我們在企業(yè)管理中的各個環(huán)節(jié)，不管是績效管理、薪酬管理還是招聘、培訓(xùn)、晉升等，溝通都在其過程中起著至關(guān)重要的作用，也是員工正確認(rèn)識自我，提高工作績效的一個轉(zhuǎn)折點(diǎn)，換而言之，企業(yè)有效溝通的程度直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本管理的思想要求擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，即企業(yè)為人而存在，企業(yè)為人而發(fā)展，要在企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)設(shè)計、企業(yè)制度等方面符合個性化的要求，在員工個人能力建設(shè)、團(tuán)隊能力建設(shè)、收益分配、個人貢獻(xiàn)界定等方面建立公平、公正、和諧的關(guān)系，幫助員工提高工作能力、改進(jìn)工作業(yè)績、創(chuàng)造價值、提高生活水平。特別是在以下幾方面要多關(guān)注人的發(fā)展要求、創(chuàng)造要求，從而實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，做到良性互動。[1]樹立以人為本的理念，要把增長每個人的利益作為評價和衡量企業(yè)的制度、規(guī)范等各項發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個整體，是指企業(yè)應(yīng)該為人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個良好的平臺。

人類社會的發(fā)展迄今已經(jīng)歷三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)。這三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)同時也代表了三個不同的時代。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在生產(chǎn)力各個要素中，人們往往更關(guān)注的是物體，可以說，這個時期的勞動對于勞動者而言是毫無意義而言的苦役，人性是被嚴(yán)重扭曲的。[2]21世紀(jì)是科技高速發(fā)展的社會，是信息化的時代，也就是知識經(jīng)濟(jì)的時代?，F(xiàn)今社會，由于知識資源的特性以及知識型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。

比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，Microsoft就會變成一家無足輕重的公司。”這種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現(xiàn)代企業(yè)文化中有諸多體現(xiàn)，如格蘭仕的“人氣是企業(yè)最大的財富”；榮事達(dá)的“營造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”；聯(lián)想的“辦公司就是育人”；長虹的“尊重每一個人”；TCL的“企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭”??可見，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價值；點(diǎn)亮人性的光輝；共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。2 企業(yè)人本管理的特征

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵、核心能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)能否適應(yīng)市的場需求，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展密切相關(guān)。因此，能否堅持人本管理和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上決定著企業(yè)的未來和發(fā)展。人本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價值觀，以人的全面的自在的發(fā)展，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標(biāo)為共同愿景，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價值和財富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實(shí)踐中企業(yè)更加認(rèn)識到，決定一個企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財產(chǎn)、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒有活力，企業(yè)便沒有活力和競爭力。因此，在企業(yè)中，必須堅信依靠人的思想，培養(yǎng)個人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對象。2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀

人是企業(yè)的靈魂，每個獨(dú)立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴(yán)。企業(yè)中嚴(yán)禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，一個人權(quán)充分滿足的人，他會嚴(yán)于律已，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的遵守規(guī)章制度，積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價值。2.3 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容

解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競爭日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會的變化和發(fā)展。

2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo)

人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動積極性，向更高的目標(biāo)前進(jìn)，追求自身更高的價值和實(shí)現(xiàn)自己更大的理想?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)是一個有活力的生命體，企業(yè)中的每個人都是有機(jī)生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動企業(yè)凝聚力與向心力，形成團(tuán)體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動，最終實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。3 我國企業(yè)人本管理中存在的問題

實(shí)行以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、管理科學(xué)作為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致失敗的企業(yè)經(jīng)營。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與實(shí)施、發(fā)展與完善，無不取決于全體員工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都意識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在管理理念和具體實(shí)施中還存在一些需要改進(jìn)的問題。3.1 人本管理的理念沒有確立

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,在統(tǒng)一集中加強(qiáng)管理方面,確實(shí)起到了一定的作用。但是,如果管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會逐步抹殺員工積極性和對勞動的熱情。同時,管理者過于依賴物質(zhì)激勵進(jìn)行管理, 也會帶來很大的負(fù)面影響。[4]通過勤奮勞動、積極創(chuàng)新,獲取相應(yīng)的報酬本也無可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的積極和勞動熱情,缺乏長效性和持久性。特別是在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的條件下,容易在職工思想上產(chǎn)生金錢至上的思想,以至于偏離企業(yè)精神文明建設(shè)方向, 最終導(dǎo)致員工積極性的下降。只有樹立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動作用的人, 才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。還有就是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵、重要性及實(shí)施方法的深入探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力和競爭力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成一致的認(rèn)同感。3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方法，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開展，而有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。特別是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)的制度文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次——行為文化和精神文化建設(shè)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到每一名職工，沒有形成共同的價值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價值觀。從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動力和活力。

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看,當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題:一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識,在企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性方面認(rèn)識不足,積極地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是只注重企業(yè)文化的制度文化和物質(zhì)文化層面的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化中企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的培育；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)人本管理很好地結(jié)合，員工缺乏精神活力和工作的動力。

3.3 人力資源利用不充分

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，培訓(xùn)機(jī)制不健全。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%。之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要有以下原因：首先，企業(yè)高層管理人員認(rèn)識不到培訓(xùn)工作對人力資源開發(fā)的重要作用,其精力全部放在了工程投標(biāo)、成本利潤、質(zhì)量、安全效益和經(jīng)營管理的硬指標(biāo)上,而培訓(xùn)工作是短期內(nèi)收不到立竿見影效果的軟指標(biāo),可有可無,可抓可不抓并且“無礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業(yè)效益不佳, 生產(chǎn)經(jīng)營投人大,流動資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓(xùn)工作,與生產(chǎn)經(jīng)營相比, 企業(yè)不愿意花費(fèi)人力、物力、財力和時間在培訓(xùn)工作上進(jìn)行長遠(yuǎn)投人,培訓(xùn)費(fèi)用得不到保證。再次，生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時,培訓(xùn)工作處于弱勢由于看不到培訓(xùn)工作對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用, 導(dǎo)致培訓(xùn)方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實(shí)處,培訓(xùn)工作無計劃、無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)、無內(nèi)容,不但提不到議事日程,反而成為“負(fù)擔(dān)”。至于對怎樣圍繞生產(chǎn)經(jīng)營開展培訓(xùn),怎樣提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)等諸多問題,沒有整體設(shè)計和長遠(yuǎn)規(guī)劃。

第二，人才流失嚴(yán)重。由于金融危機(jī)的影響、物價飆升，部分企業(yè)的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，這些企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，跳槽已成為企業(yè)中一個時髦的名詞。技術(shù)人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒有做好人本管理理念的落實(shí)，沒有在員工思想中樹立一種與企業(yè)同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激勵機(jī)制

目前，關(guān)于企業(yè)對人的有效激勵，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對員工的直接激勵。而對于企業(yè)的整體激勵機(jī)制，關(guān)注的比較少但企業(yè)的整體激勵機(jī)制往往更具有決定性意義。

第一，員工的有效激勵理論概念模糊。企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵，認(rèn)為員工需要更多的獎勵和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和穩(wěn)定，很多企業(yè)經(jīng)營者形成了“金錢是萬能的”的思想理念，甚至有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職上的積極性。[7]

第二，企業(yè)對于員工的精神激勵顯失公平。人們作為社會的成員，不但有物質(zhì)方面的需求，更有精神方面的需求。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當(dāng)然，企業(yè)對人員、工作的評價也會受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。導(dǎo)致企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運(yùn)用

在產(chǎn)品設(shè)計中缺乏研究消費(fèi)者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計中沒有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計沒有從消費(fèi)者的角度進(jìn)行全面扎實(shí)的市場調(diào)研工作,沒有仔細(xì)研究消費(fèi)者微妙的消費(fèi)心理,不能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計市場化，很快就被淘汰。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營銷,產(chǎn)品銷售中沒有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營銷理念只停留在懸掛牌匾、標(biāo)語等形式中。由于銷售人員不夠熟識和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對產(chǎn)品的需求。

在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益

[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。某些企業(yè)一味追求產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售, 只重視營銷帶來的企業(yè)利潤,而沒有認(rèn)識到未來市場競爭的關(guān)鍵在于不是企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務(wù)是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。4 我國企業(yè)實(shí)施人本管理的對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念

思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對企業(yè)的改革。一直以來，多數(shù)企業(yè)始終注重調(diào)動廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個相對較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；要合理進(jìn)行工作設(shè)計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)管理者還要加強(qiáng)對人本管理觀念的理解和認(rèn)識，根據(jù)本企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進(jìn)行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中，要十分注重企業(yè)價值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實(shí)施，管理手段的運(yùn)用既要突出責(zé)任目標(biāo)，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨(dú)具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當(dāng)代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨(dú)有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化。

可口可樂公司年銷售總額為90億美元，利潤為30%。其中22.5億美元均為品牌為企業(yè)帶來的收益。由此可見品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費(fèi)者特殊的產(chǎn)品體驗(yàn)的無形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價值。而要打造企業(yè)品牌就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化，因?yàn)槠放频木窳α渴俏幕?，企業(yè)文化是企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念、行為、文化理念規(guī)范、群體風(fēng)格的外化體現(xiàn)，是以企業(yè)精神、經(jīng)營理念為核心的獨(dú)特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象。4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制

在現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境變化非常迅速的時代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。針對多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅在于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性以及在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭能力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會的實(shí)際需求作為出發(fā)點(diǎn)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。[17]在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素；在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。

在我們積極開展教育培訓(xùn)工作的同時，還要采用“送出去請進(jìn)來”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，幫助提高，從而達(dá)到推動全體員工業(yè)務(wù)技能的目的；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊伍

企業(yè)員工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個單位不松手。[16]現(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有忠于自己的核心隊伍尤為重要。企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的員工，使其能與公司企業(yè)達(dá)到融合，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如果企業(yè)效益暫時低迷，員工會以寬容的心態(tài)去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實(shí)現(xiàn)雙贏。要讓員工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂，切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對員工具有較強(qiáng)的激勵作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識到，要把嚴(yán)厲和關(guān)心結(jié)合起來，加強(qiáng)管理者與被管理者的互動溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵制度

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導(dǎo)方式是激勵，就是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動員工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。因此激勵的過程就是調(diào)動人的積極性的過程。

企業(yè)發(fā)展的后勁，企業(yè)活力的大小主要取決于勞動積極性、創(chuàng)造性、智慧和才能的發(fā)揮。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的信息社會里，企業(yè)中從事勞力勞動的比重越來越大。企業(yè)活力的大小主要取決于企業(yè)智力的開發(fā)，而企業(yè)智力是一個很大的變量，蘊(yùn)含著巨大的潛能。心理學(xué)研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮29%~30%的能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到[18]80%~90%。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯用一個數(shù)學(xué)公式表示了激勵的作用：工作績效=F(能力、激勵）。這就是說，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效?？梢?，人的潛力主導(dǎo)方式上正確發(fā)揮激勵功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。激勵是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的還有精神形態(tài)的，單純的物質(zhì)激勵和精神激勵都不能解決企業(yè)動力不足的問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，既要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的物質(zhì)激勵機(jī)制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本企業(yè)實(shí)際的精神激勵機(jī)制。

榮獲2008 中國大學(xué)生最佳雇主第二名的華為技術(shù)有限公司的首要人才秘籍就是高薪起點(diǎn)。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠?qū)覍业檬?，從國際巨頭手中搶人才，大量招聘國內(nèi)各所名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點(diǎn)，福利可觀。員工的需求是多種多樣的，只談精神激勵、情感激勵是不夠的，物質(zhì)激勵也是不能忽視的。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式

在產(chǎn)品設(shè)計中,企業(yè)必須以顧客的需求為依據(jù)向顧客提供滿意的產(chǎn)品,而經(jīng)過設(shè)計的,作為產(chǎn)品設(shè)計綜合表述的產(chǎn)品概念能讓產(chǎn)品傳播,產(chǎn)生市場效應(yīng),要讓消費(fèi)者通過使用產(chǎn)品感受到概念宣傳的真實(shí)性,才能保障企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。優(yōu)

[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場化設(shè)計要更加人性化,要體貼消費(fèi)者,贏得他們的偏好。并且,企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計時必須要以扎實(shí)的市場調(diào)研工作為基礎(chǔ),要仔細(xì)研究消費(fèi)者的微妙消費(fèi)心理,只有這樣,才能不斷改進(jìn),設(shè)計好產(chǎn)品,才能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計市場化,許多成功的企業(yè)如微軟、海爾等都證明了這一點(diǎn)。

在產(chǎn)品銷售中,現(xiàn)代市場理論明確提出,市場就是顧客,沒有顧客就沒有市場，從賣方來看,買方是它的市場,產(chǎn)品銷售的首要任務(wù)就是創(chuàng)造顧客。美國著名管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為:“任何企業(yè)只有兩個基本功能,就是貫徹銷售觀點(diǎn)和創(chuàng)新,因?yàn)樗鼈兡軇?chuàng)造顧客”。貫徹銷售觀點(diǎn)就是以顧客的需求作為推動企業(yè)一切活動的中心。創(chuàng)新包括觀念、技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。實(shí)際上創(chuàng)新是銷售觀點(diǎn)的核心,是滿足顧客不斷變化的體現(xiàn),滿足顧客需求是企業(yè)一切活動的最高準(zhǔn)則。產(chǎn)品銷售中要以顧客為本,銷售人員應(yīng)熟識并了解預(yù)期的顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中滿足顧客合理的、暗含的要求和明確的要求。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對他們的價值,從而增加顧客的需求。

[22]在產(chǎn)品服務(wù)中,隨著市場競爭的加劇,服務(wù)的價值在整個企業(yè)價值的比重越來越大,應(yīng)努力在服務(wù)中體現(xiàn)“以人為本”的思想。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。如今我國企業(yè)已認(rèn)識到未來市場競爭的關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少,而服務(wù)就是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅持實(shí)行售前、售中、售后全過程一體化服務(wù)。售前服務(wù)是在設(shè)計開發(fā)和生產(chǎn)過程不拿顧客當(dāng)試驗(yàn)品；售中服務(wù)為消費(fèi)者提供咨詢設(shè)計及專業(yè)化服務(wù)；售后服務(wù)則通過大力開展各種服務(wù)活動,科學(xué)合理布置各地售后網(wǎng)點(diǎn),提高各網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并且嚴(yán)格要求全體售后工作人員及時為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。完善的服務(wù)能樹立企業(yè)的良好形象,帶動產(chǎn)品的銷售,對整個企業(yè)來說,其潛在的價值不可估量。結(jié)論

實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，形成獨(dú)具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長盛不衰。

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經(jīng)過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個本科生，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成論文的寫作是難以想象的。

首先，要感謝我的導(dǎo)師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個過程中都給予了我悉心的指導(dǎo)和指正。除了敬佩黃老師的專業(yè)水平外，在修改論文的過程中也向黃老師學(xué)到了很多論文寫作方面的知識，相信這些知識在今后的學(xué)習(xí)工作中會對我產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

其次，要感謝這些年來所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識的基礎(chǔ)；同時還要感謝學(xué)校為我們提供優(yōu)秀的資料庫，讓我們能夠及時查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計才會順利完成。

最后感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和我的母?！髂洗髮W(xué)來對我的大力栽培。

第四篇：淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

目 錄

內(nèi)容摘要???????????????????????????????????2

一、人本管理概述???????????????????????????????3

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能????????????????????????3

（二）人性化管理???????????????????????????????4

（三）人的全面發(fā)展??????????????????????????????4

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位????????????????4

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理????????4

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理模式??????????4

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題??????????????????????4

（一）對人本管理的理解有誤??????????????????????????5

（二）人本管理理念沒有落到實(shí)處????????????????????????5

（三）缺少人本管理的個性???????????????????????????5

（四）人本管理的實(shí)施沒有企業(yè)文化作后盾????????????????????5

（五）人力資源開發(fā)利用不充分?????????????????????????6

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理????????????????????????6

（七）缺乏有效的激勵機(jī)制???????????????????????????6

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策????????????????????????7

（一）樹立科學(xué)的人本管理理念?????????????????????????7

（二）構(gòu)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化?????????????????????7

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系???????????????????7

（四）加強(qiáng)管理著與員工之間的情感溝通管理???????????????????7

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度??????????????????????????8 參考文獻(xiàn)???????????????????????????????????9

內(nèi)容摘要

實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。本文以人本管理的發(fā)展及基本理論入手探討了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源

淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在企業(yè)中，企業(yè)職工即使資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好企業(yè)的根本保證。

一、人本管理概述

管理科學(xué)的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理階段到科學(xué)管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀(jì)40年代進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，在思想內(nèi)容，組織方式，形式手段等方面得到了更快的發(fā)展。

隨著科學(xué)技術(shù)，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)知識經(jīng)濟(jì)來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，但是其剛性大為削弱。因此規(guī)章制度只能對共性問題進(jìn)行約束，不能適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準(zhǔn)則和模式可循，人們只要求結(jié)果，但很難監(jiān)控它的過程，而且生產(chǎn)技術(shù)高度自動化與信息技術(shù)高度發(fā)展，經(jīng)濟(jì)多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機(jī)器的適應(yīng)將變成機(jī)器對人的適應(yīng)。人們所受的剛性制度越小則自由度越大，為人類實(shí)現(xiàn)自主性創(chuàng)造了條件。所以在新經(jīng)濟(jì)時代，人本管理必然取代管理型管理，因?yàn)槿吮竟芾矸现R經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展和管理要求。

所謂人本管理，就是把人作為寶貴資源進(jìn)行合理的利用和調(diào)配，在企業(yè)管理過程中突出強(qiáng)調(diào)人的重要地位與作用，通過充分地尊重個人，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮個人潛能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)個人價值的過程。

“人本管理”理念的內(nèi)涵是不僅僅把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，把人作為最重要的資源、最寶貴的財富，突出以人為中心的管理。

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能

決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、技能和情感。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。充分發(fā)揮人的潛能，最大限度的調(diào)動人的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以最大的熱情和創(chuàng)造力投身事業(yè)中，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）人性化管理

1.關(guān)心人，增強(qiáng)員工的歸屬感；

2.培養(yǎng)人，發(fā)揮員工智慧與才能；

3.尊重人，企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，對內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工創(chuàng)造的價值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和廣闊的發(fā)展空間，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。對外表現(xiàn)為尊重外部公眾的需求和經(jīng)濟(jì)利益，在研發(fā)上真正投入、設(shè)計上人性至上、制造上精益求精、服務(wù)上誠心誠意、宣傳上實(shí)事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制勝法寶。大膽用人，為人才提供成長機(jī)遇和發(fā)展空間，提倡敢為人先，鼓勵創(chuàng)新。

（三）人的全面發(fā)展

人的自由而全面的發(fā)展是人力社會進(jìn)步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位

中國在世界大局中占有舉足輕重的地位，首先必須把經(jīng)濟(jì)搞上去，必須提高國家的綜合國力，提高國民的素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭力，這一切要落實(shí)到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是對人的開發(fā)激勵、調(diào)動起人的積極性，挖掘人的潛力。

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理

人的需要有：第一，社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)新顧客，滿足社會消費(fèi)需求這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。第二，企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現(xiàn)利潤最大化。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個人獲得全面發(fā)展。這是人本管理應(yīng)有的哲理涵義、本質(zhì)涵義和理想境界。

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理模式 人本管理它重新認(rèn)識人性，強(qiáng)調(diào)人的重要性和在管理中的主體與核心地位。即讓人管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作，獲得預(yù)期績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。

（一）對人本管理的理解有誤

人本管理是以人為中心的管理?，F(xiàn)階段，企業(yè)的管理者都知道有人本管理的概念，也都認(rèn)同人本管理的重要性，但是對人本管理的實(shí)質(zhì)理解有誤。他們認(rèn)為人是企業(yè)最重要的因素，把人當(dāng)“人”看，實(shí)行人性化的管理就是人本管理，這現(xiàn)實(shí)只是表面現(xiàn)象，沒有真正理解人本管理的內(nèi)涵。

（二）人本管理理念沒有落到實(shí)處

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)型社會組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實(shí)現(xiàn)人的價值、認(rèn)同人的價值，使員工切實(shí)感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機(jī)會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化為巨大物質(zhì)財富，去創(chuàng)造一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的個性

企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理內(nèi)涵的深入和探討，出現(xiàn)缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。

（四）人本管理的實(shí)施沒有企業(yè)文化作后盾

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)最核心的競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，著力于文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。所以，企業(yè)人本管理的實(shí)施，要有企業(yè)文化作后盾。然而，從整體來看，我國企業(yè)相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，從而導(dǎo)致了實(shí)施人本管理和企業(yè)文化建設(shè)不能很好的銜接。海爾的成功告訴中國企業(yè)我們不能缺乏企業(yè)文化。海爾從上個世紀(jì)就在努力打造自己的企業(yè)文化，這種文化所產(chǎn)生的效益不是能用金錢衡量的。海爾文化的意義不在于為海爾做出了多少貢獻(xiàn)，而是為中國乃至世界企業(yè)的文化管理提供了一個經(jīng)典的示范。

（五）人力資源開發(fā)利用不充分

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%一下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。三是技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重。

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理

情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在很多問題，導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，這種管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理。

（七）缺乏有效的激勵機(jī)制

長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好的從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。例如：2004年9月，家電連鎖巨頭大中公司副總史明跳槽到大中南方的競爭對手上海永樂；9月22日，北京新東方原校長胡敏另行門戶，自己為新東方創(chuàng)造了一個對手；西門子大中華副總裁任偉光出任摩托羅拉公司副總裁兼北亞區(qū)中國移動業(yè)務(wù)部總經(jīng)理。中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問茅博勵（WilliamH.Mobley）告訴《財經(jīng)時報》，“如果收入沒有達(dá)到他們的預(yù)期目標(biāo)、公司缺乏公平的機(jī)制，缺乏有效的激勵機(jī)制是他們離開的原因?！庇纱丝梢钥闯?，公司不能缺乏有效的激勵機(jī)制。

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落實(shí)到實(shí)處，應(yīng)做好以下工作：

（一）樹立科學(xué)的人本管理理念

“人本管理”就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在人本管理理念下，管理者要尊重每個人，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)的終極目標(biāo)。管理者要善待員工，把員工視為企業(yè)的主人?？茖W(xué)的人本管理理念，還要求管理者進(jìn)行公平、公正、公開的管理，真正在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。實(shí)施人本管理，在員工得到發(fā)展的同時，企業(yè)也得到了壯大發(fā)展。

（二）構(gòu)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化

企業(yè)文化指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)個性、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度、風(fēng)俗習(xí)慣等等。企業(yè)文化內(nèi)在核心是全體職工共同的價值觀。團(tuán)體精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。在以人為本的管理中，企業(yè)文化的建設(shè)有利于在企業(yè)中形成團(tuán)隊協(xié)作，共同進(jìn)取的環(huán)境與氛圍，使得員工在這樣的環(huán)境與氛圍中可以充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的價值，同時為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系

績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功的達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異成績的管理過程。人力資源管理體系，要建立在公平、公正、公開的績效管理體系之上?？冃Ч芾硎侨肆Y源的核心，成功實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，而且能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略。

（四）加強(qiáng)管理著與員工之間的情感溝通管理 管理者會了解員工對工作的一些真實(shí)想法，或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。使員工保持積極情緒從而提高工作效率。

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度

美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風(fēng)險勞動，因而其合法報酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫?shí)行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機(jī)制。建立職工激勵機(jī)制應(yīng)以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，構(gòu)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化，建立以績效為中心的人力資源管理體系，才能更好地實(shí)施人本管理，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長盛不衰。

參考文獻(xiàn)

[1]《我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討》 ；楊曉明；商場現(xiàn)代化；2007.[2]《人本管理》 ；趙繼新；經(jīng)濟(jì)管理出版社；2006。[3]《論我國現(xiàn)在企業(yè)的人本管理》 ；淳偉德；軟科學(xué)；2004。

第五篇：企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

來源：中國論文下載中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵編輯：studa20摘 要 實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。論述了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人本管理 人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵進(jìn)行管理，也會帶來很大的負(fù)面影響。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來調(diào)動員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應(yīng)的報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)型社會組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實(shí)現(xiàn)人的價值、認(rèn)同人的價值、使員工切實(shí)感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機(jī)會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能

實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。

（4）缺乏有效的激勵機(jī)制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識不足，主動地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的管理。

（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。據(jù)有關(guān)部門對2 000家虧損國企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善虧損高達(dá)81.71%。2 企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管

理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

（1）改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，要對企業(yè)其它部門和單位的活動進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴(kuò)大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊伍。企業(yè)職工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國國有企業(yè)職工的流動性不斷增強(qiáng)。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計劃性和預(yù)見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時，企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對職工具有較強(qiáng)的激勵作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛”，“嚴(yán)”與“愛”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（4）創(chuàng)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因?yàn)?，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風(fēng)險勞動，因而其合法報酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多。可以實(shí)行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機(jī)制。建立職工激勵機(jī)制應(yīng)以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。

（6）確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學(xué)者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，筆者認(rèn)為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶’、“服務(wù)市場’，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽(yù)國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因?yàn)橛脩羰瞧髽I(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認(rèn)，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長盛不衰。