第一篇：淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

摘要：

企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)全球化的形勢(shì)下，如何充分開發(fā)與利用勞動(dòng)力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)，是我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源成為企業(yè)最重要最寶貴的財(cái)富，是員工培訓(xùn)與開發(fā)是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。本文從人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)入手，淺析員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念和意義，分析了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)所出現(xiàn)的問題，例如：企業(yè)不合理的激勵(lì)機(jī)制與方法，人力資源的開發(fā)力度不夠，員工配置不合理，企業(yè)管理制度混亂；職工培訓(xùn)制度不科學(xué)等等。并且針對(duì)問題提出建議，使企業(yè)能夠更好的進(jìn)行員工開發(fā)與培訓(xùn)，由此提高企業(yè)的管理能力及效益，提高競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：人力資源，員工培訓(xùn)與開發(fā)，改進(jìn)對(duì)策

一、員工開發(fā)與培訓(xùn)的概述

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義

員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過組織為業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)的需要，使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的能力與知識(shí)，改變他們的工作態(tài)度，提高員工的工作業(yè)績(jī)，更好的適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需要，最終達(dá)到企業(yè)整體提升的一種有計(jì)劃、連續(xù)性的企業(yè)活動(dòng)。

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義

員工培訓(xùn)是組織人力資源管理和開大的重要組成部分和關(guān)鍵職能?？梢源龠M(jìn)企業(yè)與員工的溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，有助于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。使員工更好的融入企業(yè)文化中，員工在認(rèn)同企業(yè)文化下，掌握工作中所需的知識(shí)和技能；挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力，使其自覺學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，提高自身的責(zé)任感與使命感。使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心、重視，滿足員工的歸屬感。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神，以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的對(duì)員工的新的挑戰(zhàn)。因此，員工培訓(xùn)也是增強(qiáng)企業(yè)組織效益的關(guān)鍵途徑。形成良好的企業(yè)氛圍，有助于企業(yè)人才成長(zhǎng)，提高企業(yè)在大環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力，成為行業(yè)中的中流砥柱。

二、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問題

1、培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展不匹配。

①在許多企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)與實(shí)際脫離的情況，使培訓(xùn)只是成為一種形式。既浪費(fèi)了人力物力財(cái)力，也對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有積極作用。②員工培訓(xùn)的成功與否，關(guān)鍵是看培訓(xùn)成果。有不少企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)工作，但是對(duì)于結(jié)果如何卻不加關(guān)注，致使這種培訓(xùn)浪費(fèi)了大量的精力，效果卻差強(qiáng)人意。③還有就是部分企業(yè)采取出了問題才培訓(xùn)的方式，只對(duì)出了問題的方面驚醒針對(duì)式培訓(xùn)，像這種沒有系統(tǒng)的零散的培訓(xùn)很難達(dá)到整體提升的目的。④企業(yè)沒有做好長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的打算，在發(fā)展過程中應(yīng)該對(duì)中長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行提前培訓(xùn)，避免影響企業(yè)的整體發(fā)展。

2、企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足、管理落后

從目前的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看我國(guó)企業(yè)在職工培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入不足，已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)過調(diào)查與數(shù)據(jù)分析表明，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)資金未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的最低比例，更有國(guó)有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目，限制了員工的能力發(fā)展，更不利于企業(yè)的生存發(fā)展。

企業(yè)員工培訓(xùn)管理落后的問題以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)的認(rèn)知滯后。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)管理落后是一個(gè)急需解決的問題。一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工培訓(xùn)是費(fèi)時(shí)費(fèi)錢又影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此沒有必要投入資金進(jìn)行員工培訓(xùn)。同時(shí)，現(xiàn)在人才市場(chǎng)的求職者供過于求，就業(yè)壓力大、矛盾突出。這種觀點(diǎn)已經(jīng)表明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求不符。長(zhǎng)期而科學(xué)的員工培開發(fā)計(jì)劃是提高職工培訓(xùn)的重要保證。但是，我國(guó)多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中沒有計(jì)劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，存在較大的不確定性。

3、人員配置不科學(xué)，管理混亂

企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)分析科學(xué)分配的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升等問題上管理混亂不系統(tǒng)，這是目前中國(guó)企業(yè)存在的最大問題，與發(fā)達(dá)國(guó)家的人才培養(yǎng)計(jì)劃相比存在較大的差距。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)思想管理，但缺乏先進(jìn)的管理平臺(tái)和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究推進(jìn)人與工作的連系。使員工只是單純的為了工作工作，缺少責(zé)任感與歸屬感。而且中國(guó)企業(yè)認(rèn)為為了企業(yè)的發(fā)展與效益招聘時(shí)側(cè)重于選擇男性高學(xué)歷員工，以減免女性員工未來(lái)結(jié)婚生育給企業(yè)帶來(lái)的用人空缺，影響企業(yè)發(fā)展。這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的表現(xiàn)，使企業(yè)處于選擇的局限性，不利于優(yōu)秀人才的選拔錄用。

4、員工培訓(xùn)方式方法不合理

①職工受訓(xùn)目的不明確。職工參加各種形式與類型的職業(yè)培訓(xùn)，大部分是為了完成企業(yè)安排的培訓(xùn)任務(wù)，加之如果沒有嚴(yán)格的考勤制度，職工或許都不會(huì)去，不帶著使命與責(zé)任參加培訓(xùn)，就為了輕輕松松地結(jié)業(yè)，培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)員工不知道直接在這場(chǎng)培訓(xùn)當(dāng)中收貨了什么？為什么參加這樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)后對(duì)自己的工作起不到任何積極作用，更帶動(dòng)不起來(lái)員工的工作激情一動(dòng)力。

②職工受訓(xùn)沒有被積極地帶動(dòng)，激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制不完善。從近年來(lái)的員工培訓(xùn)來(lái)看，職工培訓(xùn)不外有兩種。一種是為了應(yīng)付上級(jí)有關(guān)部門的檢查而開展的辦證培訓(xùn)，一種是根據(jù)年度計(jì)劃、上級(jí)安排開展的職工崗位培訓(xùn)。企業(yè)組織培訓(xùn)并進(jìn)行考試，不存在真實(shí)的各類技能考核，參加考試的一律過關(guān)，這種勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)效果如何可想而知。企業(yè)必須把培訓(xùn)作為一種考核激勵(lì)手段，把員工培訓(xùn)與員工的職位、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利掛鉤。在培訓(xùn)過程中，必須加強(qiáng)考核、監(jiān)督、注重效率與成果、禁止走場(chǎng)過場(chǎng)。當(dāng)員工表現(xiàn)良好工作突出時(shí)，就會(huì)有加薪和晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)的員工，只有參加培訓(xùn)并參加考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔晉升。③培訓(xùn)教師培訓(xùn)方法死板，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊。培訓(xùn)教師大多都是兼職，專業(yè)職業(yè)技能的程度考量困難。他們根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行授課，缺乏對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)方法和技巧的研究，培訓(xùn)內(nèi)容更是沒有系統(tǒng)性和針對(duì)性，內(nèi)容陳舊，方法古板，在一定程度上抑制了員工的學(xué)習(xí)積極性，也使得培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。④員工心態(tài)不正確，員工認(rèn)為培訓(xùn)就是為了完成企業(yè)交給的任務(wù)，至于結(jié)果如何根本不在意，這更反映出來(lái)員工并未把自己與公司緊密的聯(lián)系起來(lái)，把公司的生存發(fā)展作當(dāng)做自己的職責(zé)。企業(yè)花錢培訓(xùn)，與自己無(wú)關(guān)。

三、解決員工培訓(xùn)與開發(fā)的措施

1、根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求來(lái)制定合理有效的培訓(xùn)開發(fā)方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理開發(fā)的工作時(shí)，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，做到培養(yǎng)開發(fā)企業(yè)需要的人才。做到有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，生產(chǎn)力，從而提高經(jīng)濟(jì)效益。不可以無(wú)目的無(wú)計(jì)劃的進(jìn)行工作，不僅會(huì)給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)一定的影響，而且還會(huì)浪費(fèi)大量的人力、物力及財(cái)力，提高企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。

2、建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度與培訓(xùn)體系。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)員工，把它當(dāng)成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的效果之所以不理想，其中一個(gè)重要原因就是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊落后，培訓(xùn)效率質(zhì)量低，與員工的實(shí)際需求不符。因此，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，一定要根據(jù)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化并自身的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，選用科學(xué)的、先進(jìn)的、靈活的培訓(xùn)方法，形成完整的培訓(xùn)體系。同時(shí)還要完善各種培訓(xùn)管理制度，如：培訓(xùn)講師的管理制度、培訓(xùn)員工的選拔制度、考勤制度、考核制度、激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度等。是培訓(xùn)在有限的時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)效果最大化。

3、提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)是行為的先導(dǎo)，培訓(xùn)是企業(yè)保持先進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求。人力資源也已成為企業(yè)最重要的發(fā)展資本。很多企業(yè)之所以不舍得花錢進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，并不是領(lǐng)導(dǎo)人只重視產(chǎn)品的研究開發(fā)與生產(chǎn)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)就是為了盈利賺錢，追求利潤(rùn)最大化，而員工培訓(xùn)花錢多、周期長(zhǎng)、見效慢，對(duì)企業(yè)近期的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這是一種短視眼光，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展極為不利。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須高度重視企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展，并且把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展的計(jì)劃中。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看待員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的積極作用。

4、國(guó)家要加大對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的法規(guī)的執(zhí)行力度。我國(guó)已制定并執(zhí)行了企業(yè)員工培訓(xùn)的一些相關(guān)法律法規(guī)和政策，在這些法律法規(guī)中，都明確規(guī)定了企業(yè)員工有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。大部分員工在就業(yè)和上崗前都要接受必要的崗位培訓(xùn)，我國(guó)的現(xiàn)有法規(guī)對(duì)于企業(yè)不按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的違法違規(guī)行為缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施。要完善企業(yè)員工的培訓(xùn)制度的執(zhí)行，必須進(jìn)一步完善現(xiàn)有法律法規(guī)，加大對(duì)企業(yè)違規(guī)違法行為的懲罰力度，加大企業(yè)主管部門對(duì)企業(yè)實(shí)施執(zhí)行的監(jiān)督，確保企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)落到實(shí)處。

企業(yè)想要發(fā)展，完善的開發(fā)與培訓(xùn)體系是必不可少的，這也是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視，建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)全球化的挑戰(zhàn)下，要使企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，就必須適應(yīng)新的要求，培育優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)人才。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解并發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中存在的問題，找出合理解決這類問題的途徑，提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，充分發(fā)揮企業(yè)人才資源的優(yōu)勢(shì)，與世界先進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)制和方法接軌，提升企業(yè)的核心凝聚力與企業(yè)文化。只有這樣，才能使企業(yè)一步一步走向現(xiàn)代化，走向世界，真正的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)

海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念

答案；

1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。

其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？

答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。

容許失敗錯(cuò)了再來(lái)

1．百度的“容許失敗錯(cuò)了再來(lái)”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？

答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來(lái)，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來(lái)管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。

擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。

因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。

西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對(duì)象的？這種劃分方法有何優(yōu)點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識(shí)、技能、管理能力,并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

2．西門子公司對(duì)員工培訓(xùn)的特色是什么？

西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對(duì)人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅(jiān)持由公司自己來(lái)培養(yǎng)和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績(jī)。

第三篇：論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來(lái)說既是沖擊也是機(jī)遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。我們只有不斷的學(xué)習(xí)、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。

啟騰公司自成立之初，就意識(shí)到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來(lái)做大做強(qiáng)打好人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)?！笆陿淠?、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制為人才的發(fā)展提供助力。

公司在發(fā)展的大勢(shì)面前既要認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)、保持自己的優(yōu)勢(shì)，也要認(rèn)清在發(fā)展的面前容易進(jìn)入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過程中容易進(jìn)入的誤區(qū)。

1.培訓(xùn)過程中的任務(wù)觀念過重。公司組織各種各樣的培訓(xùn)，被培訓(xùn)者會(huì)有各種理由推脫不能參加了，有時(shí)間也是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求必須參加，去應(yīng)付參加一下，培訓(xùn)的過程都是昏昏欲睡，培訓(xùn)效果可想而知。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個(gè)任務(wù)來(lái)完成，上課缺乏激情。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。

2.培訓(xùn)對(duì)象比較單一。很多企業(yè)參與培訓(xùn)的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓(xùn)。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來(lái)和方向。隨著時(shí)代的日新月異，每一個(gè)人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進(jìn)步，才能不被這個(gè)時(shí)代所淘汰。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓(xùn)的方式過于單一。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓(xùn)疲勞。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。

4.培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估和監(jiān)督。一場(chǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督，讓員工覺得參加培訓(xùn)沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督體系。

5.培訓(xùn)計(jì)劃不健全、不夠科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)都是普遍撒網(wǎng)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用。

1.人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財(cái)富，它能為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)就會(huì)下降，企業(yè)就會(huì)蒙受損失，財(cái)富會(huì)越來(lái)越少。簡(jiǎn)單地說，人力資源才是真正的財(cái)富，也是一種真正保存財(cái)富的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過各個(gè)途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進(jìn)而改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；從而增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感。這些都將間接提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一位員工在企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價(jià)值能否得到體現(xiàn)，誰(shuí)不想成名、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視。

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費(fèi)財(cái)力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？

1.更新觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無(wú)所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識(shí)到，未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

3.培訓(xùn)過程科學(xué)化。首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，在培訓(xùn)中也要改革培訓(xùn)的技術(shù)和方法，讓培訓(xùn)者真正喜歡上培訓(xùn)，熱愛培訓(xùn)。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵(lì)員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或交流心得，并做好總結(jié)。

4.培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說，投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵(lì)入手。

百年大計(jì)、以人為本，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治

國(guó)安家、得人也”。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展、投資大的工程。企業(yè)一定要堅(jiān)持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn)，相信企業(yè)的未來(lái)一定會(huì)擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。

第四篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

1、人才觀念洛后

首先表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐步提高，人才已經(jīng)成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。有許多民營(yíng)企業(yè)家口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的需求；還有一些民營(yíng)企業(yè)家表面上求賢若渴，實(shí)際上卻將招來(lái)的人才做“擺設(shè)”?？梢哉f，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認(rèn)為自己獨(dú)自打下來(lái)的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結(jié)果。這導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導(dǎo)致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營(yíng)企業(yè)失去了成為跨國(guó)企業(yè)的好機(jī)會(huì)；

2、不重視員工職業(yè)生涯管理

現(xiàn)在，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)自己的職業(yè)生涯。特別是人才，其思想活躍，進(jìn)取心強(qiáng)，對(duì)這方面要求更為強(qiáng)烈。調(diào)查表明，82.7%的民營(yíng)企業(yè)用于人才培訓(xùn)的費(fèi)用不到當(dāng)年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。有10.4%的企業(yè)由于培訓(xùn)機(jī)會(huì)少而導(dǎo)致人才流失。另外還有一些民營(yíng)企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在急功近利現(xiàn)象，認(rèn)為只要投資了，就應(yīng)當(dāng)馬上見到效益，否則就認(rèn)為投資不值得。由于企業(yè)主存在家族式或家長(zhǎng)式（專制管理）管理傾向，忽視了組織員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和協(xié)助企業(yè)員工和管理人員完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人力資源開發(fā)與人才儲(chǔ)備方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題而最終導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上出現(xiàn)了預(yù)警、下滑甚至“倒U曲線”現(xiàn)象。

3、缺乏積極的用人機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)留不住人，一方面是因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)日趨活躍，高級(jí)管理、技術(shù)人員的流動(dòng)速度加快，另一方面是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)方面，許多管理人員的報(bào)酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況，一旦高級(jí)管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不相符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就導(dǎo)致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。在精神激勵(lì)方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機(jī)會(huì)極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營(yíng)企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。

事實(shí)上，由于人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才的流失，在日益國(guó)際化的今天，最大的危害就是造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這一點(diǎn)更加突出，甚至可能是致命的。

前幾年家電行業(yè)的慘烈競(jìng)爭(zhēng)證明，只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營(yíng)企業(yè)，才能夠獲得資本市場(chǎng)的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，成功跨越了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點(diǎn)——從而提升了企業(yè)業(yè)績(jī)與規(guī)模發(fā)展的新高度。

第五篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題與對(duì)策

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實(shí)意義，功能性是考量一個(gè)制度或者一項(xiàng)政策是否具有存在價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對(duì)于人力資源來(lái)說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，主要是增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)素質(zhì)和各項(xiàng)技能，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，為整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備更多有用的人才。使企業(yè)在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對(duì)其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中所遇到的各種問題，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說過：“未來(lái)最成功的公司將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費(fèi)那個(gè)發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無(wú)形的投資方式對(duì)人才知識(shí)的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，可以以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。

其次，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是員工在企業(yè)中成長(zhǎng)發(fā)展的必然要求。在當(dāng)前的社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為一種流動(dòng)性極高的資源。這種流動(dòng)性出現(xiàn)的原因在于個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)知、對(duì)企業(yè)的認(rèn)知都達(dá)到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡(jiǎn)單的生存需求，而是個(gè)體實(shí)現(xiàn)其人生追求的一個(gè)過程。對(duì)于在很多企業(yè)中上班的人員來(lái)講，雖然薪資待遇是他們判斷一個(gè)崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對(duì)他們來(lái)說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)的提升會(huì)讓他們有更強(qiáng)的歸屬感和創(chuàng)造感，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。這對(duì)與企業(yè)來(lái)說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體與員工個(gè)人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達(dá)到共贏的科學(xué)選擇。

二、民航業(yè)中人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)其實(shí)并不是一個(gè)新穎的話題，它在我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)期的成長(zhǎng)和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個(gè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作無(wú)論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實(shí)施效果上都與原本預(yù)期的目標(biāo)存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個(gè)問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對(duì)管理知識(shí)的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓(xùn)的人員上。對(duì)于管理階層的人員來(lái)講，他們獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)比基層工作人員獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)要多很多。誠(chéng)然，對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個(gè)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨(dú)依賴某一個(gè)類別的人才，是難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對(duì)于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，在一個(gè)企業(yè)中技術(shù)的先進(jìn)與否直接影響著整個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步帶來(lái)最直觀的功能體現(xiàn)。因此，在我國(guó)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說都是一種損失和浪費(fèi)。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使這項(xiàng)工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置，也就是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的動(dòng)機(jī)和目的?，F(xiàn)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，急功近利。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見影的改進(jìn)效果，但是對(duì)于其他人員而言，培訓(xùn)的知識(shí)無(wú)法通過一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來(lái)。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義和作用進(jìn)行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)工作需要某些知識(shí)、某項(xiàng)技術(shù)的時(shí)候，匆匆的對(duì)工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)眼前的工作。這種做法雖不算錯(cuò)，但是一個(gè)要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)如此雜亂無(wú)章毫無(wú)規(guī)劃的話，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護(hù)，但是站在大局的高度對(duì)后續(xù)人才的開發(fā)與儲(chǔ)備同樣是一個(gè)企業(yè)必須考慮到的重要問題。企業(yè)必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不過度的沉迷于對(duì)眼前利益的追逐，而是制定科學(xué)的規(guī)劃方案，實(shí)現(xiàn)眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。按照一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對(duì)其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個(gè)員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過這個(gè)培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個(gè)培訓(xùn)主要是為了加速新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與融入而做的一個(gè)不分專業(yè)性的培訓(xùn)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說，對(duì)員工的培訓(xùn)僅停留在入職培訓(xùn)階段。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對(duì)公司的發(fā)展、對(duì)自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識(shí)應(yīng)該得到進(jìn)一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因?yàn)檫@種培訓(xùn)的專業(yè)性要求較高，每一個(gè)崗位的培訓(xùn)知識(shí)和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個(gè)崗位的在職培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，無(wú)論是在人力、物力還是財(cái)力上都要投入的更多，并且人員的高流動(dòng)性使得企業(yè)對(duì)這種投入所帶來(lái)的回報(bào)產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當(dāng)前的社會(huì)，企業(yè)重視對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個(gè)極為普遍的問題。

三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實(shí)處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的強(qiáng)大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個(gè)機(jī)構(gòu)給予支持，以此來(lái)完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。我們主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討和分析：第一，提高對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)。提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是當(dāng)前正視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。思想觀念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作長(zhǎng)期以來(lái)并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要原因。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識(shí)，更重要的是員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一問題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)要有正確的認(rèn)識(shí)，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)這一問題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項(xiàng)工作存在的必要性，然后才能在工作中對(duì)這個(gè)內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個(gè)足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分來(lái)看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來(lái)越快，而正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來(lái)抓，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)雙贏目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略來(lái)貫徹執(zhí)行職工教育才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營(yíng)即教育。教育和培訓(xùn)是立足未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。避免經(jīng)營(yíng)政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的多元化。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，并無(wú)固定的模式可循。每一個(gè)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來(lái)選擇不同的培訓(xùn)與開發(fā)方式。例如對(duì)新入職員工的入職培訓(xùn)，對(duì)于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來(lái)選擇合適的入職方式對(duì)他們來(lái)說有助于迅速及時(shí)的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。對(duì)于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。按照工作于學(xué)習(xí)是否同時(shí)進(jìn)行可以分為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是一種更加規(guī)范的培訓(xùn)方式，無(wú)論是教學(xué)質(zhì)量還是教學(xué)氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對(duì)于崗位特別特殊的或者員工個(gè)體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓(xùn)與開發(fā)不僅限于課堂培訓(xùn)的形式，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行參觀訪問、或者對(duì)于當(dāng)前的熱點(diǎn)問題進(jìn)行探討或者辯論，對(duì)一些敏感問題進(jìn)行案例分析等等方式，這些方式都可以用來(lái)增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備和知識(shí)體系的更新。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對(duì)于人力實(shí)效有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業(yè)要進(jìn)步，員工作為個(gè)體也需要進(jìn)步。除了企業(yè)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，一種長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進(jìn)步的，而員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步，員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。不僅管理者要正確認(rèn)識(shí)，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開的前提。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對(duì)待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同，使員工真正意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)組織和個(gè)人的重要性。參考文獻(xiàn)】１、趙麗，寧寧．民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)．２００５（０３）．３、閆樹全．民營(yíng)企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓(xùn)的目標(biāo)途徑及對(duì)策措施［Ｊ］．中國(guó)培訓(xùn)，２００７．５、侯愛麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對(duì)策杜建（臨漳縣地方稅務(wù)局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行研究，具有及其重要的意義。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)現(xiàn)狀策略1目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。2我國(guó)企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題從目前我國(guó)企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個(gè)大的問題。2.1重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)在人才培訓(xùn)對(duì)象方面，我國(guó)企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國(guó)企業(yè)對(duì)這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國(guó)企業(yè)投入大量人力物力財(cái)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來(lái)的。相比之下，我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來(lái)的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。應(yīng)該說，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國(guó)外企業(yè)存在顯著差距，與我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無(wú)關(guān)系。2.2重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國(guó)有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國(guó)企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國(guó)企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。3解決對(duì)策3.1加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。3.2實(shí)施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來(lái)所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強(qiáng)調(diào)，對(duì)于中高級(jí)管理崗位來(lái)說，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長(zhǎng)期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評(píng)估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評(píng)估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、淘汰或補(bǔ)充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。結(jié)束語(yǔ)：從整體上看，我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績(jī)考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。參考文獻(xiàn)：[1]趙麗，寧寧.民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題

在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳情形下，每一個(gè)企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。人力資源開發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓(xùn)為主要途徑的人力資源開發(fā)系統(tǒng)是同整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！?/p>

一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。新時(shí)代要求國(guó)有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、國(guó)有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進(jìn)行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團(tuán)化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形?？梢哉f，國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。然而，在培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門的目標(biāo)制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。同時(shí)，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來(lái)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。在美國(guó)，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是１５０億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí)間可達(dá)１５小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是３００億美元。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對(duì)性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒有真正實(shí)現(xiàn)。

（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。再次，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)主體存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)是因?yàn)槿绻麊T工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會(huì)自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳

既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對(duì)象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個(gè)專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、專業(yè)技能，一個(gè)報(bào)告全員參與。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場(chǎng)。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無(wú)法與報(bào)酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。首先，沒有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評(píng)價(jià)不完整，沒有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題沒能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。

二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策

（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來(lái)說非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。

（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。

（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指?、直接的?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來(lái)的一種資本與知識(shí)互補(bǔ)體系。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅(jiān)．《中國(guó)人力資源管理問題報(bào)告》．中國(guó)發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國(guó)有企業(yè)改革新論》．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國(guó)培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國(guó)企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，２００６年４月２２日【作者簡(jiǎn)介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管