第一篇：人力資源部部長年終總結(jié)

2015年人力資源主管年終總結(jié)

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2016年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也在逐步改善，基本能滿足公司項(xiàng)目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場開放社會(huì)，人才競爭的社會(huì)，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁 1 有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2016年下班年，我接受人力資源部門以來，一切都要從頭開始，重新學(xué)習(xí)、構(gòu)建構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，到公司個(gè)部門的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)了解情況。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，配合相關(guān)部門管理，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是基本規(guī)劃好每位員工，每天什么時(shí)候，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。(3)完善建立人力資源管理制度及標(biāo)準(zhǔn)化流程

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)完善員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式

年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先，完善了員工個(gè)人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級管理程序，嚴(yán)格員工 移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程 序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司正式投入運(yùn)營以來，發(fā)展規(guī)?？焖伲瑥墓芾韺拥交A(chǔ)管理崗位員工，特別是醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員需求，發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“宿州學(xué)院”、“宿州衛(wèi)?！钡?，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。

由于公司在運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位需求，公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動(dòng)，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會(huì)及時(shí)配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2017年基本工作思路

2017年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出安杰人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2017年基本工作思路匯報(bào)如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前，公司處于快速發(fā)展期，特別是在2017年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個(gè)重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì)屢屢流失?如何吸引人才?何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵(lì)人才?如何避免用錯(cuò)人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用 戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2017年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。

2、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的HR管理 體系

人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： ⑴、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各部門實(shí)際情況及現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的2017年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。⑵、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

⑶、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處 的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

⑷、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計(jì)劃，結(jié)合2017年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。⑸、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)近兩年公司各部門對員工考核評定經(jīng)驗(yàn)，廣泛征求公 司各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎(jiǎng)勵(lì)大力表彰，也可用設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)資金做激勵(lì)機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

⑹、補(bǔ)充完善薪酬管理制度 通過市場了同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)安杰薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。⑺、建立健全保障機(jī)制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。⑻、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適 應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

⑴、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門、各部門及項(xiàng)目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計(jì)劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項(xiàng)管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。

⑵、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。⑶、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之，希望通過2017年各項(xiàng)工作的推動(dòng)和開展，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大 化的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。

第二篇：人力資源部部長

1、人力資源戰(zhàn)略的制定。

通程是湖南省第一家商業(yè)上市公司，但商業(yè)的真正快速發(fā)展應(yīng)該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發(fā)展，因此對公司人力資源管理也相應(yīng)地提出了更高的要求。公司2005年提出經(jīng)營管理體系理順的目標(biāo)，2006年正式確定向一個(gè)新的領(lǐng)域進(jìn)軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內(nèi)外部環(huán)境、關(guān)鍵優(yōu)勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發(fā)展階段、公司的企業(yè)文化、下一步的發(fā)展方面等各個(gè)方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業(yè)。針對此，本人從國內(nèi)的人力資源狀況、湖南相關(guān)行業(yè)人才的狀況、公司目前的人才結(jié)構(gòu)制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，從2003年起便開始有計(jì)劃地從全省的大中院校進(jìn)行人才的招聘和儲(chǔ)備，經(jīng)過連續(xù)三年的運(yùn)作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調(diào)配。

根據(jù)人力資源規(guī)劃，設(shè)計(jì)了公司三年發(fā)展的組織架構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整圖，在公司發(fā)展到不同的階段需設(shè)置什么樣的崗位，都做了詳細(xì)的說明書和任職資格，根據(jù)此實(shí)施公司的招聘與合理地配置，并適時(shí)地建立了一個(gè)按IS9000標(biāo)準(zhǔn)的招聘調(diào)配體系，分為外部選聘、內(nèi)部選聘與調(diào)配。干部的管理與流動(dòng)，制定公司通用的素質(zhì)模型和多崗位的能力素質(zhì)模型，制定了詳細(xì)的招聘策略和詳細(xì)的招聘流程，如針對應(yīng)屆大學(xué)生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發(fā)布招聘啟示、資料的收集篩選到現(xiàn)場的面試，面試的過程分為筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業(yè)的復(fù)試，有一部分有潛力的人員還進(jìn)行重點(diǎn)的性格和職業(yè)性向測試，從而使招聘的質(zhì)量得到了保證，留下的人員對企業(yè)文化的認(rèn)同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎(chǔ)，進(jìn)到公司后再進(jìn)行有計(jì)劃和有針對性地調(diào)配與配置，從而使人才在公司有序地流動(dòng)。

3、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。

通程一直是一個(gè)注重培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)，2003年正式成立了培訓(xùn)與開發(fā)小組。經(jīng)過幾年的建設(shè)，有了一套比較完善的培訓(xùn)與開發(fā)體系。首先，是建立了培訓(xùn)的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰(zhàn)略落地的一個(gè)組織、協(xié)調(diào)、宣傳貫徹的執(zhí)行體系，即在公司的各事業(yè)部和公司的各部門、各個(gè)分支機(jī)構(gòu)和門店都設(shè)立了培訓(xùn)管理員，在業(yè)務(wù)上受人力資源部直接管轄和領(lǐng)導(dǎo)，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負(fù)責(zé)人也有間接的影響，因?yàn)樵谂嘤?xùn)的基本制度中規(guī)定了部門的負(fù)責(zé)人是本部門培訓(xùn)的第一責(zé)任人；其次，是定義了公司的培訓(xùn)種類，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、公司培訓(xùn)、部門內(nèi)訓(xùn)、外出培訓(xùn)、參觀考察、業(yè)余研習(xí)會(huì)等，同時(shí)對每一種培訓(xùn)都單獨(dú)制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應(yīng)的激勵(lì)制度以保證培訓(xùn)工作的落實(shí)，而且人力資源部培訓(xùn)組經(jīng)常到各事業(yè)部及門店進(jìn)行抽查，定期評比公示，并做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；第三，是建立了分層級的培訓(xùn)課程體系，每一層級都規(guī)定了全年的必修課程、專業(yè)課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓(xùn)和考試，結(jié)合時(shí)代光華移動(dòng)商學(xué)院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進(jìn)行公司案例分析和討論，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓(xùn)的內(nèi)容得到了消化，同時(shí)到了公司培訓(xùn)的最終目的；第四，是成立了公司的內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師隊(duì)伍，通過對公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師的認(rèn)證和管理，一般的課程基本上是由公司內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，避免了外部培訓(xùn)老師作企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時(shí)張冠李戴的現(xiàn)象；另外結(jié)合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓(xùn)目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時(shí)固化下來并進(jìn)行二次培訓(xùn)，再結(jié)合員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等等，使員工進(jìn)入到公司可以得到全方位的培訓(xùn)，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團(tuán)于2002年8月成功地進(jìn)行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進(jìn)行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學(xué)、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設(shè)計(jì)和組織實(shí)施。雖然原績效方案在考核觀念的導(dǎo)入等方面起到了作用，但在運(yùn)行過程中仍暴露出原方案設(shè)計(jì)中的不足之處：從考核的機(jī)制以及考核指標(biāo)的設(shè)置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結(jié)合不緊密，未能起到推動(dòng)公司戰(zhàn)略有效達(dá)成的作用；考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)過于定性，定量評價(jià)不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標(biāo)尺；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標(biāo)時(shí)有所顧慮（要扣績效資金），打分時(shí)不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進(jìn)：依據(jù)商業(yè)公司工作任務(wù)，提取公司關(guān)鍵工作目標(biāo)，并按部門、按時(shí)間、按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，加強(qiáng)了公司戰(zhàn)略的層層落實(shí)；區(qū)分了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核（目標(biāo)行為考核）。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核與績效獎(jiǎng)金掛鉤，非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核（目標(biāo)行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓(xùn)、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核時(shí)的心理顧慮，使得考核結(jié)果能更加客觀、真實(shí)的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進(jìn)提供了真實(shí)的第一手資料；加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎(jiǎng)金的占比，強(qiáng)化了員工對公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成的關(guān)注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變?nèi)肆Τ杀颈壤姆绞剑沟萌肆Τ杀镜恼w支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎(jiǎng)金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進(jìn)行短期激勵(lì)；細(xì)分了各部門、各層級經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對應(yīng)范圍，使績效獎(jiǎng)金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進(jìn)行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進(jìn)行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進(jìn)行核算；通過對各級員工月工作計(jì)劃的考核，加強(qiáng)了員工、干部對工作的承諾和責(zé)任心、危機(jī)感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機(jī)制，更能及時(shí)、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務(wù)的達(dá)成；通過考核等級的強(qiáng)制比例分區(qū)，并細(xì)化和強(qiáng)化績效考核的結(jié)果運(yùn)用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進(jìn)行了完善和系統(tǒng)的建設(shè)，包括：職責(zé)分配、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進(jìn)行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進(jìn)行了級別的設(shè)定：職系：分為管理類、技術(shù)類、營運(yùn)類、業(yè)務(wù)類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習(xí)級八個(gè)層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質(zhì)，將公司的部門進(jìn)行分類，根據(jù)分類的結(jié)果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務(wù)、營運(yùn)、后勤職能三個(gè)部門性質(zhì)；在進(jìn)行商業(yè)公司職位等級劃分時(shí)，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展

等實(shí)際情況的需要，故設(shè)置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內(nèi)部結(jié)構(gòu)而言，技術(shù)類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術(shù)類崗位薪資進(jìn)行了調(diào)整，如設(shè)備維護(hù)工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進(jìn)，全部核算到天，也做大量的人性化的改進(jìn)。在員工福利方面除了對公司的宿舍進(jìn)行重新改造之外，在公司的五險(xiǎn)一金外又增加了商業(yè)公共保險(xiǎn)和商業(yè)意外險(xiǎn)、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個(gè)健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個(gè)較為完善的福利體系。

6、在勞動(dòng)關(guān)系管理方面本人更是做了較大的改進(jìn)。

因?yàn)閺?002年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進(jìn)入到一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，而且整個(gè)公司由3年前的4個(gè)店面迅速擴(kuò)張到現(xiàn)在的全省18家店面，7個(gè)湖南省內(nèi)外區(qū)店，從而對勞動(dòng)關(guān)系管理提出了很高的要求，況且現(xiàn)在員工的勞動(dòng)法制觀念也在不斷地加強(qiáng)，因此，本人主要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動(dòng)關(guān)系方面的法律文本、合約、協(xié)議等，通過整理、修訂和與通程律師集團(tuán)的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協(xié)議，制訂了16份相關(guān)的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調(diào)、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進(jìn)和完善，參照國家的勞動(dòng)法律法規(guī)，制定了詳細(xì)的操作標(biāo)準(zhǔn)，為公司勞動(dòng)關(guān)系的良性循環(huán)打下了良好的基礎(chǔ)。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設(shè)和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動(dòng)。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進(jìn)行組織的變革和企業(yè)文化的建設(shè)，本人也聯(lián)系了國內(nèi)幾家咨詢公司準(zhǔn)備對企業(yè)進(jìn)行組織的變革的項(xiàng)目啟動(dòng)，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項(xiàng)目小組”并任命本人與信息部部長同時(shí)擔(dān)任項(xiàng)目推進(jìn)小組組長。本人重新設(shè)計(jì)了公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)和兩到三年漸進(jìn)的組織架構(gòu)圖，即在不同的階段采用不同的組織架構(gòu)，動(dòng)態(tài)地適應(yīng)形勢和現(xiàn)狀。隨后對各個(gè)部門的職能和職責(zé)進(jìn)行清理，再確定

第三篇：人力資源部部長競聘稿

人力資源部部長競聘報(bào)告

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！

我是××，下面我把競聘人力資源部部長崗位自身所具備的條件、優(yōu)勢及工作設(shè)想向各位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)如下：

一、競聘的條件和優(yōu)勢

1、具備擔(dān)任該職務(wù)所必須的政治素質(zhì)和個(gè)人品質(zhì)。一是政策法規(guī)觀念強(qiáng)，處事穩(wěn)重，廉潔自律；二是做人正直、正派，為人隨和，具有較強(qiáng)的合作精神和配合能力；三是具有一定的大局意識，能夠以全局的觀念來思考問題。

2、具有多崗位工作經(jīng)歷，為更好地駕馭人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。既有機(jī)關(guān)工作經(jīng)歷，也有基層工作經(jīng)驗(yàn)，對人力資源的政策把握能夠更切合實(shí)際，以人為本；對人力資源的工作有一定的了解，能夠很快進(jìn)入角色；部門之間比較熟悉，能夠很好處理部門之間的關(guān)系。

3、經(jīng)過組織多年的培養(yǎng)，形成了自己吃苦耐勞的品質(zhì)和勇挑重?fù)?dān)的愛崗敬業(yè)精神。在工作中任勞任怨、作風(fēng)踏實(shí)，具有一絲不茍的敬業(yè)精神；在困難面前，自己能夠沖鋒在前，不計(jì)較個(gè)人得失，以工作為重。有很強(qiáng)的適應(yīng)能力。

二、工作設(shè)想

人力資源是集團(tuán)的第一資源，做好人力資源工作不僅要從戰(zhàn)略高度對集團(tuán)人力資源工作進(jìn)行角色定位，更要思考如何建立與社會(huì)化、市場化相適應(yīng)的人力資源體系來為集團(tuán)“以人為本”的管理思想提供有力的支撐。帶著這樣的思考，如果我能競聘成功，我將著重從以下幾個(gè)方面開展工作。

（一）完善人力資源基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。在原有工作基礎(chǔ)上逐步完善集團(tuán)人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等制度和措施，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)和參考。

人員招聘：對外充分利用人才市場、人才中介、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等廣開招聘渠道，對內(nèi)發(fā)揮員工口口相傳的介紹作用，實(shí)施員工隊(duì)伍儲(chǔ)備計(jì)劃。

員工培訓(xùn)：與各中心合作建立多層次培訓(xùn)體系，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，監(jiān)督培訓(xùn)過程，分析培訓(xùn)效果。采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，對一般員工和管理干部進(jìn)行分級培訓(xùn)，建立培訓(xùn)師人才庫，確保培訓(xùn)質(zhì)量得到保證。

薪酬設(shè)計(jì)：從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

量化考核：對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理，將考核結(jié)果作為員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

職業(yè)規(guī)劃：鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，在部分重點(diǎn)崗位員工中試點(diǎn)，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。以此來增強(qiáng)員工歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

（二）協(xié)助集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)處理好各種人事勞動(dòng)關(guān)系，把握勞動(dòng)用工政策、法規(guī)，做好勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制。在勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌、勞動(dòng)爭議解決、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系處理等工作中站在集團(tuán)全局的角度思考問題、處理問題。尤其要進(jìn)一步拓寬與社會(huì)保障部門的交往渠道，對集團(tuán)各類人員遺留問題進(jìn)行法律法規(guī)、政策信息的咨詢，最大程度的規(guī)避人力資源用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）積極開展調(diào)研活動(dòng)，將各個(gè)中心好的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)在集團(tuán)內(nèi)部推廣。

以上是我的競聘發(fā)言，如果能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，我有決心、有信心在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在同志們的幫助下，通過做好人力資源部工作使集團(tuán)的服務(wù)增值，管理增值，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，讓師生滿意，讓員工滿意。

謝謝！

第四篇：人力資源部部長崗位職責(zé)

人力資源部部長崗位職責(zé)

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經(jīng)理

直接下級：招聘與培訓(xùn)專員、薪酬與考核專員、合同與保險(xiǎn)專員

本職：協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)，負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理，完成總經(jīng)理交辦的其它各項(xiàng)工作

主要職責(zé)與工作任務(wù)：

1、協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理和技術(shù)人員的梯隊(duì)建設(shè)；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行：制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，并組織實(shí)施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案；根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，帶領(lǐng)下屬員工制定、完善各崗位的職務(wù)說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置提出改進(jìn)意見。

3、全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)：負(fù)責(zé)指導(dǎo)招聘與培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)薪酬與考核工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)勞動(dòng)合同與保險(xiǎn)管理工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源部的各項(xiàng)管理工作;負(fù)責(zé)受理員工與集團(tuán)公司嚴(yán)重的勞動(dòng)爭議事宜并及時(shí)解決;代表公司與政府部門、其他單位進(jìn)行溝通和交流.4、負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理：負(fù)責(zé)制定人力資源部月度、季度、工作計(jì)劃，并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)指導(dǎo)屬下員工制定階段工作計(jì)劃，并督促執(zhí)行；負(fù)責(zé)人事隊(duì)伍建設(shè)，選拔、配備、培訓(xùn)、評價(jià)本部門人員負(fù)責(zé)部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員；負(fù)責(zé)控制本部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本。

5、完成總經(jīng)理交辦的其它各項(xiàng)工作

權(quán)力和責(zé)任：

權(quán)力：

對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)

對公司員工出勤的審核權(quán)

對公司員工手冊有解釋權(quán)

有對員工考核數(shù)據(jù)和事項(xiàng)核實(shí)權(quán)

對員工投訴有核實(shí)權(quán)

有對直接下級人員調(diào)配、獎(jiǎng)懲的建議權(quán)，任免的提名權(quán)和考核評價(jià)權(quán)

對所屬下級的工作有監(jiān)督、檢查權(quán)

對所屬下級的工作爭議有裁決權(quán)

本部門預(yù)算內(nèi)的費(fèi)用使用權(quán)

責(zé)任：

對本部門的整體工作績效負(fù)責(zé)

對人力資源戰(zhàn)略的制定及實(shí)施效果負(fù)責(zé)

對公司人員供應(yīng)的及時(shí)性負(fù)責(zé)

對下屬人員的工作負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

考核指標(biāo)：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計(jì)劃的制定、執(zhí)行情況

部門預(yù)算控制情況、關(guān)鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應(yīng)及時(shí)性、重要任務(wù)完成情況

第五篇：人力資源部部長職責(zé)

人力資源部部長職責(zé)

1、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，完善暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制;

2、規(guī)范和完善考勤、績效、培訓(xùn)、激勵(lì)等管理制度;

3、根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責(zé)，編制職位說明書;

4、根據(jù)本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實(shí)施招聘工作;

5、按照本部門培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程，組織編寫培訓(xùn)方案，組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃;

6、編制年中和績效考核方案和程序，試用期考核方案和轉(zhuǎn)正流程，并組織實(shí)施;

7、制定切合公司實(shí)際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、核算員工工資;

8、合理規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)、協(xié)調(diào)公司和員工關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理及應(yīng)對勞動(dòng)部門的監(jiān)察、審計(jì);

9、和外部人才機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及本地勞動(dòng)部門、社保局保持良好的合作關(guān)系;

10、負(fù)責(zé)項(xiàng)目資料的編寫、申報(bào)、跑辦、中期檢查及末期驗(yàn)收工作;

11、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的其他工作;

人力資源部部長職責(zé)范文

□職務(wù)

1、組織主持本部門日常全面工作，編制本部門年、季、月工作計(jì)劃。

2、組織建立人員、技術(shù)、信息管理檔案。

3、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員編制工作。

4、組織對干部考評、考核，進(jìn)行績效評估工作。

5、根據(jù)公司需要，組織制訂、修改公司就業(yè)規(guī)則、分配制度。

6、組織負(fù)責(zé)對人才選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)、招聘、聘用工作。

7、掌握公司運(yùn)作情況，合理配置勞動(dòng)力資源。

8、審核簽發(fā)公司工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)和福利。

9、負(fù)責(zé)組織處理勞務(wù)糾紛。

10、參與公司有關(guān)管理制度的編寫并檢查落實(shí)。

11、負(fù)責(zé)對本部門人員的管理工作和業(yè)績考評工作。

12、負(fù)責(zé)本部門方針目標(biāo)的展開和檢查、診斷、落實(shí)工作。

13、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

□職權(quán)

1、有權(quán)對各部門的勞動(dòng)力狀況進(jìn)行了解、考察、檢查。

2、有權(quán)合理調(diào)配勞動(dòng)力資源。

3、有權(quán)對干部進(jìn)行績效評估。

4、有權(quán)檢查各部門對公司勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行情況。

5、對員工的晉升、晉級有建議權(quán)。

□職責(zé)

1、對未完成或未正確履行本部門的各項(xiàng)工作負(fù)責(zé)。

2、對所審核簽發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)及福利的正確性、及時(shí)性負(fù)責(zé)。

3、對所組織的干部績效評估工作負(fù)責(zé)。

3、對本部門方針目標(biāo)未及時(shí)展開、檢查、診斷、落實(shí)負(fù)責(zé)。

4、對所轄文件資料保管不善，造成丟失、損壞或泄密現(xiàn)象負(fù)責(zé)。

人力資源部經(jīng)理工作職責(zé)

1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行;

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革;

4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。