第一篇：淺論當(dāng)今人才流失的現(xiàn)狀及其對策解讀

淺論當(dāng)今企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其對策

【內(nèi)容摘要】 當(dāng)今企業(yè)人才流動(dòng)是一個(gè)普遍的社會現(xiàn)象，但也造成人才流失嚴(yán)重，已引起企業(yè)和社會各界的關(guān)注。人才流失是指人才離開企業(yè)，亦即離職。企業(yè)再也無法像水庫般將人才儲存起來了。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。本文主要對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行分析，提出解決人才流失的措施。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人才流失 現(xiàn)狀 對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化的日趨發(fā)展，企業(yè)間的競爭聚焦為人才的激烈競爭。本文提到的人才是具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人，一般是指企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養(yǎng)的對象。企業(yè)人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，而日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。人才流失是指人才離開企業(yè)，亦即離職。如何吸引、留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性及潛力，將人力資源的效用最大化，成為了企業(yè)管理的重中之重

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

我國企業(yè)組織形式主要分為公司制企業(yè)和非公司制企業(yè)?，F(xiàn)行企業(yè)類型具體有：有限責(zé)任公司（含國有獨(dú)資）、股份有限公司、全民所有制、集體所有制、集體所有制（股份合作）、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)(含港澳臺資)、中外合作經(jīng)營企業(yè)(含港澳臺資)、外商獨(dú)資企業(yè)(含港澳臺資)。根據(jù)調(diào)查顯示：按企業(yè)劃分，國有或集體企業(yè)人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最低，而民營企業(yè)人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最高。按行業(yè)劃分，電子信息類企業(yè)人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率和主動(dòng)辭職率最低。在主動(dòng)辭職人員中，主動(dòng)辭職率最高的是科研部

求波動(dòng)大。由于上述產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，IT業(yè)人才供給、薪酬和流動(dòng)率都隨市場的快速變化而變化，人才穩(wěn)定性差于其他產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才。其他產(chǎn)業(yè)如生命科學(xué)和新醫(yī)藥、新材料等產(chǎn)業(yè)，企業(yè)創(chuàng)業(yè)前期投入較大，技術(shù)應(yīng)用市場周期長，企業(yè)的生命周期也較長，專業(yè)技術(shù)人員雖然也很緊缺，但受市場就業(yè)選擇余地的限制，因此具有一定的穩(wěn)定性，這些行業(yè)高技術(shù)人員的流動(dòng)率相對也較小。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，人才流失的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。

（一）企業(yè)經(jīng)營成本的增加

員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

（二）商業(yè)機(jī)密的泄露

企業(yè)的人才流失，特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

（三）員工士氣下降

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都

賴的基礎(chǔ)上。信賴主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵因素構(gòu)成：上級對下屬利益是否關(guān)心、上級的能力是否足夠、相關(guān)資訊的開放程度和可靠程度。第一，若個(gè)體根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為上級對下屬的利益不關(guān)心，當(dāng)其滿意度下降時(shí)，個(gè)體會作出這樣的評估：即使向上級提出建議或反應(yīng)情況，其意見不會得到重視或采納，繼續(xù)維持對企業(yè)的忠誠最終將損害自身的利益。此時(shí)，個(gè)體將傾向于破壞性的反應(yīng)。第二，當(dāng)個(gè)體對企業(yè)的經(jīng)營狀況有諸多不滿意，并且認(rèn)為上級的能力不足夠時(shí)，個(gè)體會對企業(yè)的改革進(jìn)步甚至是發(fā)展前景失去信心，認(rèn)為即使提建議上級也沒有能力將之實(shí)行，保持忠誠將會影響自身的利益和發(fā)展空間。第三，企業(yè)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型、改革或困難時(shí)期，各種的不確定性因素會降低員工的工作滿意度。

4、環(huán)境因素

主要是受到勞動(dòng)力市場供求狀況和轉(zhuǎn)換工作的成本制約。員工要作出積極性還是消極性反應(yīng)的抉擇必然受到勞動(dòng)力市場供求狀況的約束。對于某些市場需求較旺但供給不足的企業(yè)技術(shù)人才，他們比較容易在市場上找到另一份相當(dāng)?shù)幕蚋霉ぷ鳈C(jī)會，這類人才更傾向于另謀高就，選擇積極性的反應(yīng)。從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)到另一個(gè)企業(yè)是需要轉(zhuǎn)換成本的，既需要尋找成本，亦意味著在原單位的優(yōu)勢喪失，必須在新的企業(yè)中需重新花費(fèi)時(shí)間和精力重新建立各種社會關(guān)系。

(二)企業(yè)方面

1、人才觀念問題

如果一個(gè)企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段延攬到各類人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。

2、組織的不公平

動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。良好、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是發(fā)揮實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。

6、引起工作滿意度下降

工作滿意度的高低，取決于員工自身的需要能否得到滿足。當(dāng)為滿足自身需要而努力工作的個(gè)體，完成一定的工作，取得一定的績效時(shí)，個(gè)體所期望的需要，如薪金、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、個(gè)體發(fā)展等能夠獲得所期望的滿足時(shí)，他會對工作產(chǎn)生積極的情感和較高的評價(jià)，其工作滿意度就高。反之，若個(gè)體在完成工作目標(biāo)后期望的需要不能得到滿足時(shí)，其工作滿意度就會低。也就是說，制約工作滿意度高低的關(guān)鍵是，個(gè)體所期望的需要與企業(yè)所提供的滿足手段之間的差異，即個(gè)體對工作的期望與實(shí)際狀況之間的差異。

國外學(xué)者對工作滿意度的影響因素分析不盡相同，如洛克認(rèn)為影響工作滿意度的因素包括報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件福利、自我、工作本身、管理者、同事和組織成員等10個(gè)方面。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心編制了明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ，該量表分為內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)量表，主要影響因素有：提升、報(bào)酬、同事、能力運(yùn)用、社會地位、人際關(guān)系、工作條件和變化性等20多個(gè)項(xiàng)目?？偟膩碚f，根據(jù)工作滿意度的理論，影響工作滿意度的主要因素是具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的匹配。

就員工個(gè)體因素而言，員工的年齡、企齡、教育背景等個(gè)體因素影響滿意度。26－35歲的員工滿意度最低，從36歲開始，隨著員工年齡的增加，滿意度上升。而企齡在5－10年員工滿意度最低，次低是企齡為0－2年的員工，企齡在10年以上的員工滿意度最高。教育背景是影響員工工作滿意度的因素，但沒有年齡和企齡的影響那么顯

才“挖墻腳”、員工集體“跳槽”的現(xiàn)象常有發(fā)生。對于這種現(xiàn)象，一方面有被“挖墻腳”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分說明了我國人才流動(dòng)還不規(guī)范，相當(dāng)多的離開原企業(yè)的員工和挖人才的企業(yè)缺乏職業(yè)道德和基本的競業(yè)道德。

四、解決人才流失的對策

企業(yè)要解決人才流失問題，就必須先剖析企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、機(jī)制、措施在制定、執(zhí)行、反饋和修正過程中是否存在著不合理、不公平、缺乏吸引力和激勵(lì)性方面的問題，進(jìn)而有針對性地提出解決人才流動(dòng)的對策。

（一）人才自身方面問題的對策

1、在企業(yè)員工薪資中增加競爭性

盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。

2、不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職

專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件，讓經(jīng)營者和專業(yè)人才能夠施展才華，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)，增強(qiáng)人才能力

面對日新月異的發(fā)展變化，企業(yè)必須要強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)發(fā)展的需要，發(fā)揮更大的作用。一要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以創(chuàng)新和市場需求為導(dǎo)向，抓緊培養(yǎng)一批外向型、復(fù)合型的經(jīng)營人才和專業(yè)技術(shù)人才。二要建立人才終身教育機(jī)制，實(shí)施“繼續(xù)教育工程”，實(shí)行全員培訓(xùn)，開發(fā)員工潛能，全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

5、重視與員工溝通和人際關(guān)系

良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

（三）社會環(huán)境方面的對策

在一個(gè)全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，在我國經(jīng)濟(jì)全面開放和人才市場化流動(dòng)的情況下，企業(yè)不可能靠構(gòu)筑人才流動(dòng)壁壘、限制人才流動(dòng)來遏制企業(yè)人才流失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對人才競爭，突破傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，努力為人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，提供有利于孵化人才、使用人才、開發(fā)人才、激勵(lì)人才的1管理,2002年,(7):19-23.3、沈小平.被遺忘的灰色角落[J].中國人才,2003年,(4):52-53.4、李業(yè)昆.企業(yè)人力資源狀態(tài)評價(jià)方法[J].中國人力資源開發(fā),2005年,(4):42-44.5、孫健敏,李原.組織行為學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。——笛卡兒

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第二篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動(dòng)地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價(jià)出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會尋求更好的職業(yè)機(jī)會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇?。但相?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動(dòng)的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價(jià)中心、心理測評、計(jì)算機(jī)測評等先進(jìn)手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對自己員工行為長達(dá)十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

第三篇：人才流失現(xiàn)狀分析

人才流失現(xiàn)狀分析：

到6月5日止，我們公司流失了33個(gè)大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學(xué)生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個(gè)角度講，他們應(yīng)算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對他們做了離職面談，情況如下：

（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性，福利不佳的有22人，占66.7％，超過半數(shù)以上；

（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，占63.64％；

（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會，在我們公司個(gè)人沒法發(fā)展的有15人，占45.45％；

（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，占15.15％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。

（5）認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人，占12.12％；

（6）認(rèn)為個(gè)人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個(gè)人原因不得不離職，出國，移民，改變居住地；上學(xué)進(jìn)修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時(shí)間照顧家庭生活的有19人，占57.58％；

（7）認(rèn)為自重復(fù)做本專業(yè)的簡單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對口的有4人，占12.12％；

（8）認(rèn)為健康因素或身體適應(yīng)不了公司項(xiàng)目工作的強(qiáng)度的有1人，占3.03％；

（9）認(rèn)為無法解決戶籍，無法調(diào)轉(zhuǎn)人事關(guān)系，沒有解決城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的有4人，占12.12％。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：

我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：

薪酬的高低仍然是主要原因：

人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（66.7％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。

這部分人認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺得我們公司的薪酬無競爭力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競爭力，那么他們辭職率就會低些。

這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會考慮其他問題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。

這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實(shí)上，以我們目前的薪酬來說，按應(yīng)屆畢業(yè)生的市價(jià)，應(yīng)該是可以滿足要求的，但問題的關(guān)鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這一點(diǎn)是和市場價(jià)不能比的。

不過，和07年人力資源專題會時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們在后面的分析中可以看到，其他因素卻逐漸對我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？

總之，在我們薪酬競爭力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競爭力，做市場價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級者，要么以其他因素來彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問題等。

工作和生活環(huán)境（加速因素）：

人力資源部門在進(jìn)行離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的問題，有21人（63.64％）認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。

工作流動(dòng)性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實(shí)行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競爭力。

人際關(guān)系如上下級關(guān)系、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理工作方式等（導(dǎo)火索）：

這說的是有項(xiàng)目經(jīng)理、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作方式簡單、粗魯，對下屬辱罵等，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)處事方式是導(dǎo)致一些人離職主要原因。

我們再一次提出這個(gè)問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對一些離職的人力資源產(chǎn)生了導(dǎo)火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個(gè)值得注意的問題，這就給我們的直線經(jīng)理們提出一個(gè)課題——人力資源管理的關(guān)鍵角色是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，人力資源能否用好，關(guān)鍵在于直線經(jīng)理，直線經(jīng)理的一舉一動(dòng)，舉手投足之間，都能對下屬產(chǎn)生影響，好的工作方式，能對下屬產(chǎn)生良好的工作效果。

有人說，辱罵方式是因?yàn)閷ο聦賴?yán)格，我們認(rèn)為對下屬工作嚴(yán)要求并不需要辱罵、大聲訓(xùn)斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機(jī)會（參考原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有15人（45.45％）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認(rèn)為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學(xué)歷者，如果說他們工作能力，技術(shù)管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學(xué)歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機(jī)會，就只好離職，這是一個(gè)公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2人上升到15人。

當(dāng)然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，除了這些同志說的情況外，也有部分大學(xué)生高不成，低不就有關(guān)，也就是說，他們基礎(chǔ)工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認(rèn)為自己是大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級比自己的學(xué)歷低，所以給部分部門或單位領(lǐng)導(dǎo)一種感覺——大學(xué)畢業(yè)生不聽話，不肯做簡單的工作。作為一個(gè)單位/部門領(lǐng)導(dǎo)人，當(dāng)然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學(xué)歷低者就意思到自己學(xué)歷比大學(xué)生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項(xiàng)目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。所以這個(gè)問題，應(yīng)該是雙方都有責(zé)任的。企業(yè)文化（潛在的加速劑）：

人力資源部門在離職面談種發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實(shí)際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業(yè)文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會議，從來沒有準(zhǔn)時(shí)過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強(qiáng)的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計(jì)較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績；人際關(guān)系太復(fù)雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關(guān)系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領(lǐng)導(dǎo)保密意識不強(qiáng)，簡介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關(guān)系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們怎么來解決我們這種特有的企業(yè)文化呢？當(dāng)然他們也認(rèn)為我們又優(yōu)秀的企業(yè)文化方面，比如我們的質(zhì)量方針，企業(yè)宗旨，有些團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目等等。

個(gè)人原因（現(xiàn)實(shí)原因和間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有19（占57.58％）人是因?yàn)閭€(gè)人原因辭職的，這是由于我們公司的工作性質(zhì)引起的，因?yàn)槲覀児镜募夹g(shù)管理工作，多辦是在施工現(xiàn)場，由此引發(fā)了個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修、照顧家庭，婚姻等問題，甚至有人還談到我們這種企業(yè)找對象不好找，再加上他們認(rèn)為爭的錢不多，買房子也成問題，這倒是十分現(xiàn)實(shí)的問題，這可能不只是我們公司存在的問題，而且這一因素比例一直在上升。

我們的用人政策——主要是指用在簡單崗位或者不對口崗位：（間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己重復(fù)做本專業(yè)的簡單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對口的有4（12.12％）人，這個(gè)比例有所下降，這和我們公司給各類人才的發(fā)揮才能的平臺有關(guān)，特別是我們的三條職業(yè)生涯發(fā)展線路，多多少少給他們發(fā)展的空間，所以不在乎專業(yè)對口與否。但大部分人希望專業(yè)對口，多給自己一些挑戰(zhàn)，如果自己一年到頭就做本崗位哪幾件重復(fù)的工作，如項(xiàng)目部的焊接，天天爬管架，追蹤焊口，統(tǒng)計(jì)達(dá)因，劃焊口，下委托，找焊接研究所蓋章等等，卻總不能到焊接研究所深入一點(diǎn)學(xué)習(xí)焊接技術(shù)管理，工藝評定，接觸一些焊接新知識、新材質(zhì)、新工藝等等；也有單位/部門把大學(xué)畢業(yè)生用在資料員的崗位上，這些因素是能夠間接引起人力資源流失的。

第四篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)工廠管理經(jīng)驗(yàn)。在那里看到了很多東西，作為一個(gè)小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質(zhì)人才，沒有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費(fèi)和環(huán)境問題等等，都是小型民營企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。再者，地價(jià)租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時(shí)都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。根據(jù)我假期的所看所想所得，我覺得人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個(gè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。但多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失 現(xiàn)象 原因 對策

1民營企業(yè)概述 1.1民營企業(yè)的定義

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨(dú)資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。這個(gè)詞語在中國大陸和臺灣地區(qū)甚為普遍。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。1.1.1廣義上的民營企業(yè)

我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。1.1.2狹義上的民營企業(yè)

從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動(dòng)私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個(gè)名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

2、民營企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀 2.1人才流失率過高

民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術(shù)人員

這些人中具有某些管理和技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊(duì)伍思想，使民營企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業(yè)人才流失的原因

對于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行探討。

3.1管理制度原因

民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。小型民營企業(yè)基本上以家族是模式為主。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。有相當(dāng)一部分的企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。3.2企業(yè)家精神原因

企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。企業(yè)家精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 “自我實(shí)現(xiàn)的成就感”.并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，人才流失勢在必然。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去。3.3 企業(yè)文化原因

沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一（”蕭聚武，1996）。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)依賴性不強(qiáng)，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好地選擇，就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期望，當(dāng)對企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實(shí)際落差較大時(shí)，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實(shí)習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗(yàn)，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。

4、對民營企業(yè)人才流失問題的對策

民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。

但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說了算，其他都是形同虛設(shè)。在很多以血緣構(gòu)建管理的企業(yè)中往往總裁是父親，副總是母親，經(jīng)理是兒女們，企業(yè)成為家天下，公司不能分明，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)混亂。我國民營企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。

所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整?？茖W(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。

其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)從人治向法治轉(zhuǎn)變；建立健全并有效實(shí)施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機(jī)制。

如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實(shí)行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個(gè)積極的人。

因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。因此我國民營企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中，針對不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因?yàn)楫a(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀。

“人本管理”還體現(xiàn)在經(jīng)營權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上，因此民營企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題，而把經(jīng)營權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺。

實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因?yàn)槿瞬艆⒓庸ぷ鳎^不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，我國民營企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個(gè)長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。4.3.1 培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動(dòng)力之原。一個(gè)企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競爭時(shí)代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對手相抗衡的實(shí)力。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，對于任何一個(gè)民營企業(yè)來講，都沒有一個(gè)固定不變的模式，當(dāng)今企業(yè)處于一個(gè)科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時(shí)代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個(gè)企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。4.3.2 提高企業(yè)家自身素質(zhì)

民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當(dāng)今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。培育民營企業(yè)的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)復(fù)制過程，是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范、教育，把自己的價(jià)值觀復(fù)制給下一帶的過程。在這一個(gè)過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。4.3.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化

從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個(gè)特征就是重視人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實(shí)施尊重人為本。從最開始的“人治”進(jìn)化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護(hù)企業(yè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵(lì)性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的工資發(fā)放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調(diào)動(dòng)人才的物質(zhì)激勵(lì)；還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價(jià)值進(jìn)行量化評估，從而確定一個(gè)既定鼓勵(lì)先進(jìn)又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵(lì)對策

企業(yè)還可以用以下方法激勵(lì)員工：

（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業(yè)的主人，更可以長原地留在民營企業(yè)的主人，更可以長遠(yuǎn)的留在民營企業(yè)中。

（2）沉淀福利制度。實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實(shí)現(xiàn)。（3）健全企業(yè)民營企業(yè)人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學(xué)等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)

建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，完善機(jī)制。（1）為員工提供適時(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。（3）建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)中內(nèi)部找到合適自己的崗位。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強(qiáng)離職管理

4.6.1加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵(lì)人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機(jī)會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個(gè)層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留。針對關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進(jìn)行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。及時(shí)補(bǔ)充公司的新鮮血液。

第五篇：國企人才流失現(xiàn)狀及對策

國企人才流失現(xiàn)狀及對策

南車株洲電力機(jī)車有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中國建立以來，國企即國有企業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)和人民生活中起著重要作用，為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。而現(xiàn)今，國有企業(yè)隨著改革開放的發(fā)展凸顯出不少問題，特別是人才流失的問題引起了許多企業(yè)家及學(xué)者的關(guān)注。本文將從國有企業(yè)深層次的角度去分析其人才流失的現(xiàn)狀、原因及影響，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵字：國有企業(yè) 人才流失 對策

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論 是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動(dòng)地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價(jià)出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人 才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會尋求更好的職業(yè)機(jī)會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動(dòng)的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀?和睦的感覺，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失

人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價(jià)中心、心理測評、計(jì)算機(jī)測評等先進(jìn)手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。

篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對自己員工行為長達(dá)十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè) 之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

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