第一篇：績效工資考核實施情況總結

獎勵性績效工資實施情況總結

我校根據海教發(fā)【2010】5號文件精神，將學校績效考核工作作為一件頭等大事來抓，及時出臺了《悅來中心小學2009年度獎勵性績效工資考核發(fā)放實施方案》。一年來，學校對于義務教育學校實施績效工資政策的宣傳、各項考核細則的制定、績效工資的核算與發(fā)放、發(fā)放后信息反饋等都進行一一落實，學校的凝聚力得到進一步增強，教師工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性得到進一步激發(fā)?，F(xiàn)將一年來的工作情況作以下幾個方面匯報：

一、思想重視，及時宣傳。

學校接到上級有關績效工資文件后，及時和領導班子成員一起學習，吃透文件精神，結合學校實際情況，統(tǒng)一思想，然后在全體教職工大會傳達，全面滿足教師的知情權、參與權。由于這是實施績效考核的第一年，績效工作對廣大教職工來說是一件新生事物，對文件中有關問題的把握程度也因人而異，因此有的教師對績效工資的認識有偏頗，他們認為是扣了自己的工資拿來做績效工資的，因此擔心自己的利益受損，這種情況下，即使文件有利于廣大教師，也容易被誤讀，甚至招致抵制。因此如果宣傳不夠，政策解釋不到位，將直接影響到教職工工作的積極性。針對這種情況，我們對文件進行充分的解釋，舉行了多次全校性的大討論，采取了人人發(fā)言，人人參與，人人獻計的辦法，提高了教師們對績效工資的認識，使全體老師了解了文件的背景、特點、性質，乃至于每個條款的目的及意義、每項具體數(shù)據的依據和辦法，績效考核觀念漸漸深入人心。

二、成立機構，領導負責。

在對上級方案領悟透徹后，我們成立了績效工資實施小組，并做好以下兩點：一是工作組中包含了校內各個層面和群體的代表，1 從而充分體現(xiàn)了民意，這些代表自身素質較高、作風過硬，在群眾中有一定的威信。二是制度先行，工作小組明確議事規(guī)則、從起草到出臺文件的程序、討論問題應該遵循的原則等各項制度，并征得全校老師的認可。因此在這個基礎上再制定、修改方案，老師們更加理解和支持。

三、方案齊備，細則健全。

學校實施績效工資，涉及廣大教職工的切身利益，關系到教師隊伍的穩(wěn)定，因此，制訂一份立足于學校實際的方案就顯得尤為重要。學校領導小組反復學習、多次交流，通過座談、調查等不同形式，收集了不同教師的意見和建議，在獲取第一手資料的基礎上，制定了《悅來中心小學2009年度獎勵性績效工資考核發(fā)放實施方案》（征求意見稿）?！斗桨浮烦雠_后，學校就及時組織教師們進行了討論與交流，教師代表大會、教研組、學科組，各個層面一次次的探討。學校鼓勵教師們大膽提出意見，真實地寫下想法，對于自己來說，有什么需要改動的地方，對于別人來說又有什么改動的地方。領導小組經過反復討論和修改，充分接受了大家的意見，形成了學校的實施方案，然后再把修改后的方案發(fā)到老師們手中，人手一份。接著，是再學習，再修改??就是在這數(shù)次的討論與修改中，學校的績效工資考核方案漸漸走向完善，并為廣大教師所接受和認同。

在制訂的過程中，我們也碰到了比如“中層崗位津貼的確定”、“編外休養(yǎng)、病休教師績效工資的發(fā)放”等難題，我們及時將問題提出，由教師代表與學校領導共同擬定，最后在教師大會上經過多次討論后形成了比較一致的意見；在方案中我們還充分體現(xiàn)了人性化，例如學校針對病事假的處理進行了多次的修改，更多體現(xiàn)在考核的同時體現(xiàn)人文關懷。

四、及時公示，按時下放。

實施意見和考核辦法是否切合學校實際，符合絕大多數(shù)教師的 2 切身利益，只有在實實在在的核算中才能體現(xiàn)出來。學校首先印發(fā)了相關的表格，讓教師對照要求自己填寫，然后學校進行核算。這次的核算由校長室、教導處和總務處共同完成。本著細致認真的態(tài)度，核算期間，哪里有疑問，隨時追問相關人員和條線負責人，力求對每一位教師考核的公平性與正確性。對于考核結果和工資實額，我們做到及時公示，讓老師們自己查閱，校長室、總務處的負責人耐心地做好了解釋工作。最后，績效工資準時上到教師的個人賬戶上。

五、及時總結，揚長避短。

績效工資上報后，我們及時做好反饋工作。如果哪個教師發(fā)現(xiàn)自己的工資存在問題，可以打電話咨詢校長，也可以咨詢會計。一旦發(fā)現(xiàn)問題，學校領導都是耐心地給教師解釋清楚，沒有半點含糊。

六、存在的問題和建議。

在獎勵性績效工資的考核中，由于時間緊任務重，我們還存在著一些問題，因此學校要進一步完善相關制度，例如教師考評辦法、行管人員、班主任的考評辦法等等，加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發(fā)放真正能調動教師工作積極性。另外也需要上級主管部門出臺一些指導性的制度、辦法、規(guī)定，例如：學校行政人員崗位的工作量應作統(tǒng)一規(guī)定，另外，中層系數(shù)偏低，因為中層中絕大多數(shù)是從一線優(yōu)秀骨干教師和班主任中成長起來的，提高他們的系數(shù)是對他們勞動價值和能力素質的尊重和肯定。

總之，我們將繼續(xù)完善學校績效工資發(fā)放的實施辦法，進一步推進人事制度改革，加強對學校領導、教師的管理與考核，讓績效工資真正成為教師成長的助推劑，成為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的不竭動力。

第二篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應的崗位系數(shù)應為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發(fā)調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農區(qū)義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼?；A津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發(fā)工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發(fā)放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發(fā)放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務員的2%業(yè)務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監(jiān)理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業(yè)務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發(fā)放；由于個人原因使設計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業(yè)務員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務簽單，享受與業(yè)務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發(fā)放獎金。

第五篇：績效工資考核細則

教職工績效考核及績效工資分配實施辦法

根據輔導站發(fā)的《教職工績效考核及績效工資分配實施辦法》的精神，結合我園實際，特制定《中心幼兒園教職工績效考核及績效工資分配實施辦法》。

一、指導思想

為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、基本原則

1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重幼兒教育規(guī)律，以發(fā)展的眼光看待幼兒。

2、以德為先、注重實績。完善績效考核內容，把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重幼兒園全面發(fā)展和教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵幼兒教師全身心投入保教工作，引導幼兒教師不斷提高自身素質和保教能力，促進教育均衡發(fā)展。

4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、績效考核領導小組成員 組長：（園 長）

組員：（副園長）（教師代表）

（教師代表）（教師代表）

（教師代表）（教師代表）

四、實施對象及發(fā)放時間

實施對象：我園在編在崗工作人員。發(fā)放時間：學期末核發(fā)到位。

五、考核程序

在個人自評、民主測評、綜合測評的基礎上，由我園績效考核領導小組按考核程序進行考核。對考評領導小組綜合評定的教師學期得分進行為期3個工作日的公示。對無異議者，按教師學期得分兌現(xiàn)績效工資，并報輔導站備案。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核，考核小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核的答復工作。

六、績效考核量化內容與標準（全體教職工扣除部分績效工資總額為100％，量化部分滿分為100分）(一)工作量（含出勤）（30%）：

出滿勤（一學期請假二天以內算滿勤，二天不能連續(xù)），完成學校規(guī)定的課時工作量和其他工作量（包括臨時任務）得滿分；每缺一個教學工作日，事假扣3分，曠工扣10分（參加學校安排的培訓除外）。幼兒室內、室外活動時間教師不在崗視為曠課，曠課一次按曠工計。臨時任務不參加，一次扣1分。代課一個教學工作日加1分。

(二)職業(yè)道德（15%）

1、遵守《幼兒園教育指導綱要》、《幼兒園工作規(guī)程》，尊重幼兒的人格

和權力，尊重幼兒身心發(fā)展規(guī)律和學習特點。幼兒園領導、正副班主任及后勤工作人員，工作要認真負責，人到心到，不做與上班無關的事；不上網聊天、聽音樂、玩游戲等；領導干部要干好自己的本職工作，并安排好其他教職工干好自己所管理的事宜：包括值周、值夜班、打掃衛(wèi)生、幼兒接待、冬天生爐子等學校安排的所有工作。教師帶班時不聚眾聊天，不串班，不串崗，組織活動時要伴隨幼兒左右，不接打手機，不做與工作無關的事，無論任何人，發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)扣1分。所有幼兒園教職工要關愛每個幼兒，不體罰與變相體罰幼兒，辱罵、歧視幼兒，對幼兒要一視同仁，發(fā)現(xiàn)違規(guī)一次扣2分。（5%）

2、遵紀守法，遵守各項規(guī)章制度，上班做到不遲到，不早退，不無故離崗。上班遲到一次超過5分鐘扣1分，超過10分鐘視為曠工；教學日內中途離崗外出每次扣2分。（5%）

3、顧全大局，團結協(xié)作，尊重他人，關心集體，服從分配，虛心接受檢查和指導，及時有質量地完成各項工作任務，一次未完成扣1分。（5%）

（三）業(yè)務能力（35%）

1、德育工作（20%）

（1）堅持德育為首，將德育有機融入日常保教工作中，體現(xiàn)活動進程及幼兒參與性。（5%）

（2）注重培養(yǎng)幼兒良好的學習、行為習慣，幼兒活動常規(guī)好，有初步的生活自理能力。（5%）

（3）注重幼兒心理健康教育，幼兒活潑，愛上幼兒園。（5%）（4）為促進幼兒園的繁榮發(fā)展獻力獻策。（5%）

2、教學常規(guī)（15%）

（1）根據月目標，每周按時制定周計劃安排表，內容完整；按時完成逐

日計劃，做到目標具體明確，重難點突出，方法科學，符合幼兒實際，按時授課，如發(fā)現(xiàn)上課時間不組織幼兒活動或對幼兒放任自流者，一次扣1分。（6%）

（2）嚴格執(zhí)行一日生活細則，按計劃組織各項活動，一日活動各環(huán)節(jié)有條不紊；認真做好教學準備，精心組織開展教育教學、游戲、體育活動，教學手段多樣化；任何人一次未做好扣1分。（9%）

（四）專業(yè)發(fā)展（10%）

1、繼續(xù)教育（5%）

（1）積極參加園本培訓以及其他各種進修學習，有相關的學習記錄，缺一次扣1分。（3%）

(2)參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格。無完成一次扣1分。（2%）

2、教學研究（5%）

（1）每學期承擔園級公開教學活動。（1%）

（2）積極參加園教研活動（集體備課、研課、聽課活動），聽課每學期不少于10次。各種會議、業(yè)務學習、集體活動缺一次扣1分。（2%）（3）參加課題研究活動，撰寫經驗總結或論文，每學期末要有1篇課題小結；學期末要有1篇經驗總結或論文。（2%）

（五）工作成效（10%）

1、教學效果（5%）

（1）能樹立以幼兒發(fā)展為本的思想，注重培養(yǎng)幼兒基本素質，從不同角度促進幼兒情感、態(tài)度、能力、知識、技能等方面的發(fā)展。（3%）（2）幼兒、家長的反映好，滿意或較滿意達85%以上。（2%）

2、育人效果（5%）

（1）幼兒身心健康發(fā)展。（1%）（2）班風、學風優(yōu)良。（1%）

（3）幼兒積極參加班級、幼兒園舉行的各種活動。（1%）（4）對能力差的幼兒能有針對性進行個別教育。（1%）（5）無安全責任事故。（1%）有重大責任事故扣100分。

（六）其他具體事項

1、當月病假累計達到15天（含節(jié)假日）的當月績效工資全部扣除；本學期病假累計達到50天（含節(jié)假日），本學期績效工資按半年績效工資全額的 60%發(fā)放。病假一學期不上班者，扣除半年績效工資。

2、當月事假累計達到4天（含節(jié)假日）的當月績效工資不發(fā)放；本學期事假累計達到10天（含節(jié)假日）的扣除半年績效工資。

3、本學期累計曠工達2個工作日，扣除半年的績效工資。

4、婚喪嫁娶產等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

5、對無正當理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月績效工資。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響及安全責任事故的，實行一票否決，取消當月績效工資。

6、凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

七、績效考核工作的組織領導與監(jiān)督

根據幼兒園實際情況，兼顧原有管理辦法經幼兒園績效工資考核工作領導小組充分討論，制定本方案，經教代會或教職工大會討論通過（到會人員的三分之二以上同意）后報輔導站審批同意后生效執(zhí)行。

八、獎勵（以下獎勵在學期末認定后統(tǒng)一發(fā)放，獎金額度視扣除所得總

額定）

1、論文占40%。（國家級、省級、市級、縣級分別占15%、12%、8%、5%）

2、出勤占30%。

3、任務完成情況占30%。

九、本方案由幼兒園績效考核工作領導小組負責解釋。

二〇一七年元月四日