第一篇：企業(yè)招聘難,招工難問題經(jīng)驗(yàn)分享

企業(yè)招工難，招聘不到人才經(jīng)驗(yàn)分享

對于企業(yè)來說人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展，然后面臨著700多萬大學(xué)生畢業(yè)求職，各類企業(yè)都出現(xiàn)用工荒等現(xiàn)象，總體來看有人會(huì)說是大學(xué)生的問題，因?yàn)榇髮W(xué)生剛畢業(yè)，開始走進(jìn)社會(huì)，跳槽現(xiàn)象非常嚴(yán)重，我個(gè)人覺得企業(yè)要想留住一個(gè)人才，自身也很重要，對大學(xué)生有個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予實(shí)現(xiàn)這個(gè)非常重要，有些企業(yè)在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進(jìn)入企業(yè)卻沒有享受原有的待遇，這樣會(huì)使新人的心理有落差，也許有的企業(yè)老板會(huì)給員工談心、談理想，但新人可能會(huì)認(rèn)為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業(yè)家都想用最低的價(jià)格招聘最好的人才，但我們縱觀整個(gè)行業(yè)往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經(jīng)說過員工的離開不是員工問題，而是我們對員工不夠好，可能也許正是因?yàn)檫@樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進(jìn)入這家公司，這就決定企業(yè)的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業(yè)有更多更好的人才為企業(yè)服務(wù)，營造利潤才是目的，中國快搜搜網(wǎng)總經(jīng)理溫少波先生曾經(jīng)說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個(gè)奮斗的方向，有了目標(biāo)企業(yè)樂意為你實(shí)現(xiàn)你這個(gè)目標(biāo)，那么你離職的原因還有什么呢？當(dāng)然這是防止員工的離職等問題 下面我們再說說招聘?，F(xiàn)在有很多人才招聘類網(wǎng)站，一年出個(gè)幾千塊企業(yè)注冊成會(huì)員就可閱讀很多專業(yè)性人才，但是企業(yè)的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點(diǎn)，第一在招聘網(wǎng)掛簡歷的人不更新個(gè)人簡歷，已經(jīng)招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導(dǎo)致企業(yè)HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網(wǎng)站有問題，因?yàn)槟敲炊嗟娜瞬旁谝粋€(gè)平臺(tái)里面求職，這是一個(gè)大數(shù)據(jù)，網(wǎng)站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導(dǎo)致信息錯(cuò)誤。當(dāng)然有的企業(yè)HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業(yè)最好的選擇，不用費(fèi)事，不用費(fèi)心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因?yàn)槲冶救艘彩亲鋈肆Y源的，單憑招人效果方面確實(shí)是比企業(yè)

自己招人要好很多，其次費(fèi)用低廉，我們算一筆賬，杭州企業(yè)HR最低怎么也要給個(gè)2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業(yè)每個(gè)月要在HR上面投入約3000塊左右，一個(gè)人企業(yè)約投入36000元基本投入，這只是一個(gè)人，有的企業(yè)一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網(wǎng)會(huì)員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個(gè)所謂的關(guān)系網(wǎng)的問題，快搜搜在企業(yè)招工面對校園招聘這個(gè)市場和全國2千多所高校合作，當(dāng)然可以解決企業(yè)的用工招工難問題，但是我們企業(yè)沒有，所以要選擇和這些網(wǎng)站合作來進(jìn)行招聘。

總而言之，面對各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業(yè)HR占領(lǐng)重要的戰(zhàn)略地位還是非常重要，最后祝所有企業(yè)招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入

第二篇：招工難問題

招工難問題原因及建議

對于近期在招工過程中所遇到的一些問題，經(jīng)過與生產(chǎn)部探討以及自己的些許經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、地理位置上相對較偏；

我們廠區(qū)地點(diǎn)相對比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點(diǎn)較偏遠(yuǎn)的基本不會(huì)過來；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現(xiàn)在普遍工資上調(diào)，加班費(fèi)也水漲船高，達(dá)到6~7元/小時(shí)，更有甚者高達(dá)11.5元/小時(shí)；

以砂光為例，雖說我們是自己個(gè)人計(jì)件，但是新來的員工幾乎是不可能計(jì)件的，加上4元/時(shí)的加班工資，一個(gè)月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對員工的吸引力?？梢灾v，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會(huì)跑這么遠(yuǎn)過來?，F(xiàn)有的員工也是經(jīng)我們內(nèi)部員工介紹，出于情感因素才會(huì)繼續(xù)留下來工作，但這并不是萬全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業(yè)的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現(xiàn)有的企業(yè)文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺得企業(yè)的好壞跟自己沒多大關(guān)系，不足以自己為企業(yè)出謀劃策，認(rèn)為那是公司高層的事……

建議：加強(qiáng)自身企業(yè)文化建設(shè)，使我們內(nèi)部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態(tài)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。從現(xiàn)在的被動(dòng)為企業(yè)服務(wù)的局面，轉(zhuǎn)為主動(dòng)出謀劃策，全體同仁為企業(yè)的發(fā)展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時(shí)工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環(huán)境，企業(yè)用工荒問題普遍存在。

第三篇：招工難VS就業(yè)難

招工難VS就業(yè)難

——關(guān)于十一屆全國人大四次會(huì)議熱點(diǎn)問題的討論

作為即將進(jìn)入社會(huì)的我們來說，就業(yè)成為了我們不得不關(guān)注的問題之一，在3月召開的十一屆全國人大四次會(huì)議上，就業(yè)問題也成為了大家爭相討論的熱點(diǎn)問題。在3月8日舉行的主題為“就業(yè)和社會(huì)保障體系建設(shè)”記者會(huì)上，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民提出了我國目前就業(yè)形勢的矛盾很突出，就業(yè)難的同時(shí)還存在著招工難的問題。在此我對這一問題作簡要分析：

一、就業(yè)難和招工難的現(xiàn)狀

據(jù)可靠數(shù)據(jù)，我國2010年應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)模已達(dá)到本世紀(jì)初的6倍，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人，“十二五”時(shí)期應(yīng)屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達(dá)到近700萬人，就僅從今年城鎮(zhèn)的就業(yè)情況來看，大概需要安排的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力有2400萬人左右，其中高校、技校畢業(yè)學(xué)生和初中高中畢業(yè)以后不再升學(xué)的學(xué)生，加起來就近1400萬人，從這些數(shù)據(jù)我們不難看出就業(yè)形勢嚴(yán)峻已經(jīng)是個(gè)不爭的事實(shí)，但就在眾多學(xué)生大喊“就業(yè)難”的同時(shí)，沿海地區(qū)代工企業(yè)卻頻頻傳出“招工難”的消息，“招工難”主要集中在東部沿海勞動(dòng)密集型的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，但是有向中西部地區(qū)蔓延的趨勢，不及時(shí)采取相應(yīng)措施遏制這一趨勢的發(fā)展，后果也將不堪設(shè)想。這“兩難”使我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況：當(dāng)沿海企業(yè)紛紛去西部招工，卻始終招不到人時(shí)，大批應(yīng)屆大學(xué)生、研究生正在懷揣印制精美的簡歷，直奔北京、上海等中心城市的人才招聘會(huì)，卻始終一職難求。

二、同時(shí)出現(xiàn)就業(yè)難和招工難的原因

大學(xué)生就業(yè)難的情況這幾年都尤為突出，但即便如此，大學(xué)生還是寧愿失業(yè)，也不會(huì)去類似于東莞的毛紡廠中做一般工人，因?yàn)樗麄冃枰氖枪ぷ鳝h(huán)境好、能展示才能的白領(lǐng)工作崗位，這也就造成了沿海地區(qū)出現(xiàn)“招工難”的問題，這“兩難”看似很矛盾，但其實(shí)它們是有聯(lián)系緊密的因果關(guān)系的。許多大學(xué)生認(rèn)為自己受過高等教育，第一份工作就應(yīng)該是一份體面的高薪酬工作，認(rèn)為如果屈就一些薪酬、待遇比較低的工作還不如不就業(yè)。但是從近年公務(wù)員制度的改革我們也能看出，現(xiàn)在一紙文憑已經(jīng)不足以作為找工作的敲門磚，現(xiàn)在更重視的是工作經(jīng)驗(yàn)，是所掌握的技術(shù)。如果你沒有一技之長，或者說沒有真才實(shí)學(xué)，你的學(xué)歷再高，招工單位也沒有招你的必要啊，同樣的工作一個(gè)高中畢業(yè)生去了就能直接上崗工作，那么試問招工單位為什么要招一個(gè)什么都不會(huì)，還需要上崗培訓(xùn)的大學(xué)生呢？但就在意識(shí)到這些問題之后，大學(xué)生卻還是始終不愿放下自己的“架子”，因此導(dǎo)致了招工難情況的出現(xiàn)。但從我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來說，我國的大部分企業(yè)仍然集中于勞動(dòng)密集型模式，這個(gè)事實(shí)在短期內(nèi)也是不會(huì)有太大改變的，可供大學(xué)畢業(yè)生高層次人才選擇的企業(yè)數(shù)量和崗位與每年畢業(yè)生人數(shù)相比，還是相距甚遠(yuǎn)的。也許你也曾看到過“農(nóng)民工月薪過萬，大學(xué)生無薪實(shí)習(xí)”的報(bào)道，可真正“過萬”的農(nóng)民工卻一定是懂技術(shù)、會(huì)應(yīng)用的高級(jí)技工，絕不是一般的只會(huì)出賣力氣的普通農(nóng)民工。同理，對于大學(xué)生來說，就業(yè)不是問題，尤其是重點(diǎn)名牌大學(xué)的本科、研究生，問題在于選擇怎樣的職業(yè)就業(yè)，是否與自我能力相匹配。

三、關(guān)于解決“就業(yè)難”問題的建議

多年的“就業(yè)難”問題使得未就業(yè)的學(xué)生的數(shù)量越來越多，這無疑是在增加解決這一問題的難度，因此，這一問題的解決已迫在眉睫。人才的未利用不僅不利于人才的優(yōu)化配置，還不利于人才的流動(dòng)，甚至可能影響社會(huì)的和諧發(fā)展，因此，應(yīng)理性地分析原因，找出科學(xué)的應(yīng)對政策。

（一）廣開就業(yè)渠道，提高畢業(yè)生就業(yè)率

現(xiàn)在大學(xué)生的就業(yè)方向還是比較單一的，大多數(shù)大學(xué)生看準(zhǔn)的還是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的高薪工作。對此，我們應(yīng)該積極引導(dǎo)廣大學(xué)生改變其就業(yè)觀念，拓寬就業(yè)面。要大力發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，進(jìn)一步拓展高校畢業(yè)生面向農(nóng)村、基層就業(yè)的渠道，引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生面向農(nóng)村、基層、邊遠(yuǎn)地區(qū)就業(yè)，不僅能夠緩解畢業(yè)生的就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)均衡就業(yè)，而且能夠促進(jìn)城鄉(xiāng)和區(qū)域間協(xié)調(diào)發(fā)展；大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，特別是社區(qū)服務(wù)業(yè)，能夠提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)；大力發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)，重點(diǎn)扶持中小企業(yè)，使民營企業(yè)成為吸納畢業(yè)生的主要力量；還要積極鼓勵(lì)自謀職業(yè)。

（二）加強(qiáng)思想政治教育工作，強(qiáng)化全程就業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)青年人創(chuàng)業(yè)精神 重視和加強(qiáng)大學(xué)生思想政治教育工作是一件刻不容緩的工作。高校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生擇業(yè)觀教育、職業(yè)生涯規(guī)劃教育、全程就業(yè)指導(dǎo)教育，遏制“職業(yè)貴賤之分”的思想，使各職業(yè)處于一個(gè)平等地位，而不是個(gè)別職位的優(yōu)勢地位或強(qiáng)勢地位，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大學(xué)生樹立新的就業(yè)觀，鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生選擇適合自己的、最能體現(xiàn)自己人生價(jià)值的職業(yè)。其次，加強(qiáng)大學(xué)生思想教育，幫助其摒棄功利主義價(jià)值取向，樹立正確的價(jià)值觀、人生觀和世界觀，引導(dǎo)大批大學(xué)生到國家、社會(huì)最需要的地方去工作。然后，高校在注重理論教育的同時(shí)，更要為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生走出去，讓學(xué)生在沒有畢業(yè)之前能夠了解各個(gè)職業(yè)的情況，為以后的擇業(yè)提供參考。最后，高校還應(yīng)該大力培養(yǎng)學(xué)生的自主創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神和意識(shí)。培養(yǎng)“自主創(chuàng)新能力”，建立“自主創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制”。政府和高校應(yīng)當(dāng)給予社會(huì)更多的空間去創(chuàng)業(yè)，從政策上、資金上給予支持，積極培養(yǎng)良好的環(huán)境條件。

（三）大學(xué)生應(yīng)擺正就業(yè)心態(tài)，根據(jù)自身?xiàng)l件擇業(yè)

大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該根據(jù)自己的性格、能力、特長、愛好等自身?xiàng)l件進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和選擇適合自己的職業(yè)，而不是盲目的跟風(fēng)，或者盲目的“向錢看，向權(quán)看”。要有清晰的職業(yè)目標(biāo)和準(zhǔn)確的職業(yè)定位，了解職業(yè)的準(zhǔn)入條件、核心的知識(shí)結(jié)構(gòu)、必備的能力積累，選擇合適可行的職業(yè)發(fā)展路徑，了解目前有效的求職渠道。就業(yè)的路很多，大學(xué)生一定要擺正心態(tài)。在校大學(xué)生應(yīng)更多地把自己的精力放在學(xué)習(xí)上，只要掌握過硬的專業(yè)技能，加強(qiáng)綜合素質(zhì)培養(yǎng)，尤其是注重創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)，不斷增加自己適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)環(huán)境的能力，就不用擔(dān)心找不到工作。只要能發(fā)揮自己的知識(shí)和專長，學(xué)有所用，每個(gè)職業(yè)都是最好的出路，都你那個(gè)有一番作為，干出一番成績。

四、關(guān)于解決“招工難”問題的建議

第一，加強(qiáng)信息的引導(dǎo)，及時(shí)掌握勞動(dòng)力供求變化信息，特別要加強(qiáng)輸入地和輸出地的直接對接。對人員緊缺的職位及時(shí)了解與掌握，以便能更快、更好地選取相應(yīng)的人員擔(dān)任這份工作。同時(shí)還能及時(shí)地遏制“招工難”現(xiàn)象從沿海地區(qū)向中西部地區(qū)蔓延的趨勢。

第二，要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。無論是農(nóng)民工還是大學(xué)生，只要是需要就業(yè)上崗的人員就應(yīng)該對其進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)，這樣才能在上崗后更好地、更高效率地完成所交與的工作任務(wù)。為此前不久國務(wù)院專門召開了加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)的電視電話會(huì)議，對這方面提出了一系列的措施和要求。

第三，要引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)用工環(huán)境，特別是在薪酬待遇、勞動(dòng)條件、勞

動(dòng)合同以及人文關(guān)懷等方面采取措施。到工作當(dāng)中使得每個(gè)人的生活都得到很好的保障，以便更好地投入到工作當(dāng)中去，同時(shí)還能減少人們對一些崗位的歧視現(xiàn)象。

隨著這些措施的實(shí)施，我相信“招工難”的問題一定會(huì)有一個(gè)比較明顯的改進(jìn)。

五、總結(jié)

當(dāng)代大學(xué)生既然已經(jīng)意識(shí)到“就業(yè)難”這個(gè)問題，就應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的去解決問題，對于就業(yè)和擇業(yè)要?jiǎng)?wù)實(shí)。外部因素我們無法改變，所以只能從自身出發(fā)，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)自我提升與修煉，在努力學(xué)好理論知識(shí)以外，獲取一技之長，打造企業(yè)用人時(shí)最看重的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，成為某一領(lǐng)域的專項(xiàng)人才，更是需要在求職、就業(yè)之前做足準(zhǔn)備。

而企業(yè)在意識(shí)到“招工難”這個(gè)問題之后也應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施，改善相應(yīng)的工作環(huán)境和薪酬待遇，以便更好地吸引前來應(yīng)聘的人員。使得企業(yè)解決了招工難的問題，同時(shí)還能減少應(yīng)聘人員的一些顧慮與擔(dān)憂，達(dá)到雙贏。

總之，對于“招工難”和“就業(yè)難”這兩種問題，除國家給予必要的調(diào)控外，只能依靠農(nóng)民工和大學(xué)生降低自身要求與提高自身素質(zhì)、技能來緩解“荒”和“難”帶來的壓力了。

第四篇：關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

一、導(dǎo)論

（一）研究背景。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間人才的競爭本質(zhì)越發(fā)突顯。企業(yè)如何吸引和保留富有競爭力的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因?yàn)檎衅覆粌H作為企業(yè)獲取人才的必經(jīng)之路，招聘的成敗更可以直接影響企業(yè)運(yùn)行的效能。然而近年來，受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)甚至移動(dòng)互聯(lián)迅猛發(fā)展的影響，國內(nèi)招聘的大環(huán)境已悄然為企業(yè)招聘披上了一件新裝。作為中國的企業(yè)，如果不能在時(shí)代變遷，人員發(fā)展的大環(huán)境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業(yè)的發(fā)展帶來前所未有的消極影響。縱觀近五年中國的企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的企業(yè)，經(jīng)歷了從主動(dòng)招聘到被動(dòng)招聘的過程，招聘的數(shù)量和質(zhì)量從供過于求到供不應(yīng)求、供不合求變化，招聘過程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)和困難?，F(xiàn)如今，企業(yè)招聘已不再是單純的招聘者和應(yīng)聘者需求雙方達(dá)成共識(shí)的初級(jí)階段，而是企業(yè)要在大環(huán)境下，立足社會(huì)發(fā)展態(tài)勢、把握人才變化的特點(diǎn)，通過有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業(yè)內(nèi)部招聘求變的強(qiáng)烈需求催生了企業(yè)招聘問題及應(yīng)對策略的研究課題。

（二）相關(guān)課題研究現(xiàn)狀?；仡櫼酝髽I(yè)招聘的學(xué)術(shù)報(bào)告，以及人力資源業(yè)內(nèi)對企業(yè)人才招聘工作所提出的難點(diǎn)和策略的研究歷程，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)做了大量的工作，主要研究的招聘問題集中在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)缺少對人力資源部門的支持，進(jìn)而對招聘工作前期的準(zhǔn)備及招聘后期的評(píng)估無法做到位，影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道不完善導(dǎo)致的信息不對稱，降低了企業(yè)招聘工作的效能。

3、企業(yè)沒有提升競爭力，無法提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失?？v觀以往的學(xué)術(shù)論文，多從企業(yè)招聘內(nèi)部的問題及招聘策略等微觀角度進(jìn)行招聘難的問題研究，對大方向上的招聘市場環(huán)境、國內(nèi)人才結(jié)構(gòu)變化、新型招聘渠道研究等沒有過多的涉及。

（三）總體構(gòu)思（研究對象、研究問題）。

本文通過回顧以往學(xué)術(shù)論文及人力資源業(yè)內(nèi)針對招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對比分析新環(huán)境下企業(yè)招聘遇到的新問題和企業(yè)招聘的新策略。

本文的研究對象是企業(yè)，研究企業(yè)的招聘問題，具體研究企業(yè)招聘目前的基本現(xiàn)狀、存在的困難以及解決的方法。企業(yè)招聘問題是個(gè)企業(yè)管理問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題。在當(dāng)前背景下，研究這個(gè)問題是為了提倡在新市場環(huán)境下，企業(yè)招聘能立足于新形勢并求得變化，以適應(yīng)新的市場和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業(yè)獲得市場競爭力，得到長足穩(wěn)固的發(fā)展。

（四）文獻(xiàn)來源、研究方法及結(jié)構(gòu)安排。

1、文獻(xiàn)來源。

本文研究企業(yè)招聘難問題尋找的文獻(xiàn)資料分兩塊。一是國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的官方資料，如勞動(dòng)力的分配情況、勞動(dòng)力的數(shù)量、企業(yè)用工缺口、學(xué)歷的層次分布；二是專業(yè)性的學(xué)術(shù)論文，針對勞動(dòng)力市場流動(dòng)的相關(guān)文獻(xiàn)；三是HR招聘管理的工具書籍。

2、研究方法。

本文通過文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，概觀（歸類）、摘要、批判、建議，采用事實(shí)論證法，舉例論證和引用論證等方法來分析。采用事實(shí)論證法，本文通過國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的勞動(dòng)力供求情況和勞動(dòng)力學(xué)歷分布情況的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)招聘難的表現(xiàn)。采用舉例分析法，以勞動(dòng)力密集的富士康企業(yè)為例，論證了企業(yè)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。結(jié)合實(shí)際招聘過程出現(xiàn)的情況提出自己的觀點(diǎn)。

3、結(jié)構(gòu)安排。

本文由五部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業(yè)招聘的基本現(xiàn)狀；第三部分，分析企業(yè)招聘難的原因；第四部分，針對提出的問題，找到解決企業(yè)招聘難問題的解決方法；第五部分，總結(jié)企業(yè)招聘的意義，深化企業(yè)對招聘難問題應(yīng)做出的應(yīng)對方向。

二、企業(yè)招聘難問題的基本表現(xiàn)

（一）供不應(yīng)求的現(xiàn)象。珠三角的人才供應(yīng)和長三角、京津唐商業(yè)圈一樣，都存在巨大的勞務(wù)工缺口。以深圳的人才市場為例，羅湖人才市場、深圳人才大市場和中南人才市場等三大人才市場的分專業(yè)招聘專場基本是寥寥無幾，每個(gè)招聘場的入場人數(shù)甚至達(dá)不到300人，而入場企業(yè)達(dá)到幾百家，提供的職位高達(dá)上千個(gè)，招聘的缺口達(dá)到一萬人，供不應(yīng)求的現(xiàn)象可想而知。2013年春節(jié)前后，珠三角的勞務(wù)工缺口達(dá)到30多萬，更嚴(yán)峻的現(xiàn)象是春節(jié)后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬的員工返工率不到80%，單春節(jié)后的用工缺口就達(dá)到四五萬。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現(xiàn)了介紹一個(gè)勞務(wù)工能支付500元中介交易費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）供不合求的現(xiàn)象。

供不合求的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者素質(zhì)匹配度不高上。2004年末，全國就業(yè)人員受教育情況：大專及以上、高中、初中、小學(xué)、小學(xué)以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國勞動(dòng)力的受教育水平低于世界平均水平（中國6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實(shí)說明受教育程度與企業(yè)招聘難密切相關(guān)，過多的低學(xué)歷的勞動(dòng)力很難滿足企業(yè)的要求，用人匹配度低。勞動(dòng)力素質(zhì)不高和企業(yè)對勞動(dòng)力有素質(zhì)上的要求，產(chǎn)生了矛盾，招聘困難的問題應(yīng)運(yùn)而生。

（三）留人困難的現(xiàn)象。

留人問題已經(jīng)越來越成為招聘工作難易的風(fēng)向標(biāo)。不像大型國企、行業(yè)領(lǐng)袖、知名外企，應(yīng)聘現(xiàn)場和簡歷都是“圍堵”的場面，一般性的中小型企業(yè)在招聘過程中卻面臨“約了不來、來了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡歷通知面試，但是應(yīng)聘者在通過各種渠道了解到企業(yè)的情況后不來應(yīng)聘的屢見不鮮，招聘的決定權(quán)已經(jīng)不全部把握在企業(yè)手里；對于一些已經(jīng)來面試并通過的人，最后通知上班卻銷聲匿跡的也大有所在，更有很多通過應(yīng)聘的人，進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不適合，直接辭職或自離，這些現(xiàn)象都是招聘困難的表現(xiàn)，也是企業(yè)吸引力缺乏的表現(xiàn)。

企業(yè)的吸引力，不僅要在企業(yè)宣傳、誠信等外在做足功夫，同時(shí)在薪酬福利、企業(yè)文化、管理流程上應(yīng)做精做細(xì)。吸引力不足除了造成應(yīng)聘者不多的“招聘難”問題，同時(shí)由于吸引力不足造成“留人難”問題，直接轉(zhuǎn)變成招聘難的問題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現(xiàn)之一。網(wǎng)絡(luò)招聘方面，從有質(zhì)量的招聘到漫天飛舞的簡歷庫，讓招聘人員無所適從，無從下手；校招方面，校企合作的方式經(jīng)歷了從學(xué)校主動(dòng)付款給企業(yè)做培訓(xùn)費(fèi)用到企業(yè)按人數(shù)付給，跟學(xué)?！百I人”的過程，另外，學(xué)生對校招的認(rèn)同度不高，認(rèn)為企業(yè)很多在做廣告不招人；現(xiàn)場招聘方面，以前是排長龍逐個(gè)篩選的局面，現(xiàn)在變成了招聘人員需在招聘現(xiàn)場吆喝、宣傳、拉人，以提高關(guān)注度和人流，說明現(xiàn)場對人才的競爭和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經(jīng)脫離了平面媒體，很多登報(bào)、登雜志的企業(yè)只能獲得有經(jīng)驗(yàn)的職場老手的簡歷，已經(jīng)很難獲得新生代的青睞，而有些企業(yè)為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統(tǒng)渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動(dòng)力生活習(xí)慣和生活觀念的改變對傳統(tǒng)招聘渠道和技術(shù)提出了新的要求，新生代勞動(dòng)力不僅關(guān)注薪酬，還關(guān)注企業(yè)知名度、企業(yè)福利、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)晉升發(fā)展空間等綜合因素，使招聘工作變得復(fù)雜化和多元化。

三、企業(yè)招聘難的原因

（一）供需關(guān)系變化與勞動(dòng)力斷層。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2005年1月6日，中國的總?cè)丝谶_(dá)到13億人(不包括香港、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣省)，其中15-64歲的勞動(dòng)年齡人口為92184萬人，占70.92%。2004末，中國的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口為76823萬人，占全部勞動(dòng)年齡人口的83.3%，中國的勞動(dòng)參與率是世界上最高的國家之一。在未來幾十年內(nèi)，中國每年將新增勞動(dòng)力600萬左右，而在經(jīng)濟(jì)每年增長8%-9%的情況下，每年新增就業(yè)崗位800-900萬個(gè)，就業(yè)供給和需求的矛盾達(dá)到200-300萬。

我國的技能型人才更為短缺，出現(xiàn)了所謂的 “技工荒 ”現(xiàn)象。2005年第二季度全國 104個(gè)城市的勞動(dòng)力市場職業(yè)供求狀況信息證明，高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師的需求人數(shù)均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給人數(shù)，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動(dòng)力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動(dòng)力對普工的工作逐漸失去態(tài)度和耐性，他們寧愿做一線文員低工資也不愿投入到高強(qiáng)度、高密集型的傳統(tǒng)企業(yè)務(wù)工，而年長的勞動(dòng)力在改革開放幾十年來也開始步入勞動(dòng)力衰退期，“青黃不接”的勞動(dòng)力斷層必然造成企業(yè)招聘的困局。

（二）教育方向與企業(yè)需求脫節(jié)。

首先表現(xiàn)在教育專業(yè)設(shè)置的滯后性上。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變換，導(dǎo)致學(xué)校在專業(yè)設(shè)置的時(shí)候沒有前瞻性，未能跟上時(shí)代的發(fā)展步伐。入學(xué)時(shí)一個(gè)熱門的行業(yè)或職業(yè)，在畢業(yè)時(shí)可能已成為夕陽行業(yè)或失業(yè)，而新興發(fā)展起來的行業(yè)卻無人才可尋。

其次表現(xiàn)在教育的質(zhì)量上。對于大中專的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴(yán)、教學(xué)質(zhì)量應(yīng)付了事等教育弊端，學(xué)校的教育和管理缺乏合理的監(jiān)督體系或機(jī)構(gòu)，未能高質(zhì)量保證學(xué)生的整體素質(zhì)和技能水平，造成教育與實(shí)干脫節(jié)。

最后表現(xiàn)在教育與就業(yè)方向的調(diào)整性上。很多高等院校，在教育過程中沒有及時(shí)和社會(huì)對接、調(diào)整，學(xué)校的老師更多的是照本宣科，脫離實(shí)際，是造成學(xué)校畢業(yè)生和企業(yè)需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現(xiàn)在企業(yè)招聘和學(xué)校供人的匹配度上。企業(yè)在招聘的時(shí)候面臨專業(yè)知識(shí)不夠或陳舊，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等問題，最后無奈跨專業(yè)招聘。

（三）沿海和內(nèi)地薪資差距縮小。

國家統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的人均月收入2110元，增長19.4%；高于在省外從業(yè)的人均月收入1896元和增幅11.6%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在湖南省內(nèi)轉(zhuǎn)移就業(yè)的比例增加。一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的30.8%，比去年同期提高0.9個(gè)百分點(diǎn)；在省外從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的69.2%，降低0.9個(gè)百分點(diǎn)，其中在廣東省從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的51.2%，降低2.7個(gè)百分點(diǎn)。此前國家統(tǒng)計(jì)局在安徽、江西的調(diào)查，也得出了類似的結(jié)論。

薪酬差距的影響力應(yīng)該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內(nèi)地沿海工資差距小的情況下，內(nèi)地相對低生活成本的生活就成了勞務(wù)工的首選。沿海地區(qū)要租房、搭車、娛樂等消費(fèi)，這在內(nèi)地自家的地方卻可以用自家房、摩托車等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農(nóng)民工更愿意返鄉(xiāng)養(yǎng)老，而不用在生活成本節(jié)節(jié)高升的地區(qū)入不敷出，回家發(fā)展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時(shí)也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對沿海企業(yè)招聘的影響體現(xiàn)在兩點(diǎn)上。一是人才回流嚴(yán)重，對于年輕一代，過重的就業(yè)壓力也促使“逃離北上廣深”的現(xiàn)象；二是應(yīng)聘者對薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來，珠三角的企業(yè)薪酬紛紛上調(diào)，增加了企業(yè)成本；在企業(yè)人力成本不變的情況下，大量的人才內(nèi)遷給企業(yè)造成的人員缺口是災(zāi)難性的，找不到人的現(xiàn)象循環(huán)發(fā)生。

（四）傳統(tǒng)招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統(tǒng)的中大型企業(yè)，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰(zhàn)略的手段之一。然而因?yàn)槿藛T的職業(yè)化水平不高；流失率較高；需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)（生產(chǎn)周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產(chǎn)出的人力資源生產(chǎn)模式，不能在短時(shí)間內(nèi)解決企業(yè)用人的燃眉之急。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的瓶頸：作為現(xiàn)在最普及最常用的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對傳統(tǒng)行業(yè)的基層人員，由于勞務(wù)工文化程度不高，電腦未能普及農(nóng)村地區(qū)，大量的勞務(wù)工不具備電腦和網(wǎng)絡(luò)條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期；另外該渠道的費(fèi)用比較高。然而新的問題還集中在新生代生活習(xí)慣的改變，新生代的勞動(dòng)力已經(jīng)漸漸離開平面媒體，同時(shí)電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對八十年代以前的求職者有效，對新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場招聘渠道的瓶頸：人才市場已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)招聘基層員工的主要模式，這種模式會(huì)的缺點(diǎn)有：時(shí)間短，不能當(dāng)場對應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測，效率低；現(xiàn)場招聘者個(gè)人因素，易造成對應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失等問題。新生代力量更多的向互聯(lián)網(wǎng)招聘方式靠攏，在招聘會(huì)現(xiàn)場流動(dòng)的人變成中年人和畢業(yè)生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內(nèi)部招聘渠道的瓶頸： 在競聘上崗過程中，落選的員工心理落差很大，會(huì)影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的效率。組織的高層管理者多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)

年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)，而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細(xì)致工作。

四、企業(yè)招聘難的解決方法

針對企業(yè)招聘難的問題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務(wù)招聘外包的新模式。

勞務(wù)中介作為新時(shí)代下出現(xiàn)的人才輸送機(jī)構(gòu)，其特點(diǎn)是渠道優(yōu)勢。這種招聘方式尤其適用于傳統(tǒng)行業(yè)，這些中介機(jī)構(gòu)主要是基層員工的勞動(dòng)力掌握者，可能是工頭、可能是某個(gè)地區(qū)的人力代表，他們手上通過千絲萬縷的關(guān)系可以跨省市幫助企業(yè)送人，這種方式可以解決區(qū)域間勞動(dòng)力供需失衡的問題。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，已經(jīng)由自主招聘向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移，勞務(wù)中介的特點(diǎn)是短平快，即人才工作的時(shí)間短、招聘成本不高、招聘速度快的優(yōu)點(diǎn)，尤其適用于訂單式的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)接到訂單后，可以在短時(shí)間內(nèi)募集成百上千的勞務(wù)工，當(dāng)訂單完成，又可以讓這些勞務(wù)工離開，產(chǎn)生良性流動(dòng)。所以勞務(wù)外包在未來十年，將成為傳統(tǒng)企業(yè)用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學(xué)校的雙模式。校辦工廠，指的是企業(yè)在學(xué)校開設(shè)“工廠”，有利于在校學(xué)生及時(shí)與社會(huì)、企業(yè)的需求對接，即便在教育方向與企業(yè)用人方向不對稱的情況下，仍舊可以通過校辦工廠的方式實(shí)行方向性調(diào)整。在校的學(xué)生得到更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)的同時(shí)，為企業(yè)儲(chǔ)備大量一線人才，這種方式不僅降低成本，學(xué)生畢業(yè)后對口率可達(dá)90%以上，同時(shí)為學(xué)校解決學(xué)生就業(yè)問題，是一種雙贏的辦學(xué)就業(yè)模式。

企辦學(xué)校，指的是企業(yè)投資辦校，辦校的目的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和實(shí)際需要招生培養(yǎng)，同時(shí)作為在職員工的培訓(xùn)基地。這種辦學(xué)模式完全解決了教育方向和企業(yè)要求不對口問題，學(xué)生所學(xué)都是企業(yè)導(dǎo)向性的，不受國家政策和教育政策影響，由此培養(yǎng)出來的人才對口率達(dá)到99%，而且學(xué)生一畢業(yè)的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學(xué)校在設(shè)置專業(yè)時(shí)應(yīng)有前瞻性，專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該有調(diào)整性，老師教學(xué)時(shí)應(yīng)該去企業(yè)實(shí)踐學(xué)校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問題。

（三）提高企業(yè)競爭力。

提高企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在：文化制度建設(shè)、考核晉升通道、培訓(xùn)提升體系和薪酬福利設(shè)計(jì)四個(gè)方面。

首先要解決的是文化制度建設(shè)的問題，即通過企業(yè)文化讓員工有歸屬感，重點(diǎn)體現(xiàn)在員工身體和心理的關(guān)懷，業(yè)余活動(dòng)的互動(dòng)以及公司公平公正公開的工作環(huán)境。其次是員工晉升通道，員工的去留無非兩個(gè)問題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業(yè)晉升通道是給員工希望和發(fā)展平臺(tái)的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績效考核。

最后是薪酬和培訓(xùn)體系的完善搭建，公司定制有競爭性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，培訓(xùn)體系的搭建是幫助員工成長、晉升的必經(jīng)途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規(guī)范管理和建設(shè)，有利于提高企業(yè)對外的競爭力，而競爭力的提高，對招聘過程中“約了不來，來了不做，做了不久”的問題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創(chuàng)新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時(shí)、迅捷的溝通優(yōu)勢，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個(gè)最基本的功能，即宣傳和及時(shí)通知最新消息。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個(gè)重要來源，不少細(xì)節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

微博招聘為企業(yè)大大降低了成本，技術(shù)上可以通過加行業(yè)粉絲、微博活動(dòng)、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字?jǐn)?shù)少，信息精簡濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達(dá)到億級(jí)別。

2、信息網(wǎng)站招聘渠道。

信息類網(wǎng)站可以分為兩類，一類是刷屏類；一類是信息門戶網(wǎng)站類。刷屏類網(wǎng)站招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是在百度、谷歌等垂直類網(wǎng)站搜索職位的時(shí)候，往往能充斥屏幕，讓你無處可逃，但缺點(diǎn)是雜亂，信任度差，對企業(yè)的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網(wǎng)站推廣、關(guān)鍵字挖掘等新技術(shù)的結(jié)合。

另外一類是信息門戶網(wǎng)站，以58同城和趕集網(wǎng)為標(biāo)桿，其免費(fèi)發(fā)布廣告和大量的網(wǎng)站流量引起了HR的高度關(guān)注?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在門戶類信息網(wǎng)站投入資金做廣告，而這些網(wǎng)站吸引的地方就是億級(jí)別的流量，在短時(shí)間內(nèi)能迅速找到企業(yè)和人才。但是這些渠道目前來看僅對中低層的崗位應(yīng)聘者有效。

3、交互式網(wǎng)站招聘渠道。

社交服務(wù)類網(wǎng)站以外國的facebook為標(biāo)桿，國內(nèi)比較知名的如大街網(wǎng)、天涯社區(qū)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等。這些網(wǎng)站現(xiàn)在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來，其巨大的社交網(wǎng)絡(luò)漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務(wù)類的網(wǎng)站將從粗放走向精細(xì)，從廣泛社交走向?qū)I(yè)社交，從娛樂社交走向?qū)嵱蒙缃?，而在專業(yè)社交分區(qū)之后，尋覓專業(yè)性的人才就能體現(xiàn)低成本、高溝通、搭網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點(diǎn)，能打破時(shí)空的壁壘，理性發(fā)生溝通。

五、總結(jié)

企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源工作中重要的一環(huán)，不僅體現(xiàn)在為企業(yè)及時(shí)供應(yīng)人才，同時(shí)精準(zhǔn)和高效的招聘也為企業(yè)發(fā)展提供新的力量和潛在契機(jī)。針對企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的各種困難，企業(yè)應(yīng)立足社會(huì)形勢，及時(shí)研究人才特點(diǎn)、定制招聘策略，以發(fā)展的眼光與時(shí)俱進(jìn)。

另一方面，中國的電商燎原之勢正在形成，傳統(tǒng)行業(yè)也大舉向電子商務(wù)結(jié)合或過渡，這是網(wǎng)絡(luò)化的浪潮，不可遏制。作為中國招聘難的問題，針對現(xiàn)有困境，通過勞務(wù)外包、校企雙向合作、提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新招聘渠道的方法，是新大環(huán)境下新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)招聘難問題可重點(diǎn)考慮的應(yīng)對措施。

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第五篇：企業(yè)招聘難原因

春節(jié)過后，廣西壯族自治區(qū)各市區(qū)均舉行大型企業(yè)招聘會(huì)，然而所招聘到的結(jié)果卻令各企業(yè)大為不滿，而存在的原因多數(shù)企業(yè)都?xì)w根于薪酬待遇；我們仔細(xì)看看，這真的只是薪酬待遇方面而已嘛？其實(shí)不然吧，個(gè)人在各招聘及各招聘網(wǎng)站大致了解過，得出以下結(jié)論：

1、各企業(yè)給出的薪資待遇及各福利確實(shí)不大理想，很多單位招錄的人員除了工資就是工資，興許多幾十塊錢的獎(jiǎng)金；銷售的興許多了個(gè)提成，而關(guān)于保險(xiǎn)方面及年底雙薪、節(jié)假福利等均是甚少；使得很多偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)出來的員工，工資用來租房、吃飯后還得回家要錢，這樣賠本的工作如何讓人接受？

2、大多企業(yè)不誠信，明碼標(biāo)價(jià)月薪1000元以上享受良好的福利的，偏偏給應(yīng)聘人員來個(gè)試用期三個(gè)月、期間工資800元/月，不享受其他任何福利，試用期滿轉(zhuǎn)正后可享受同等福利；而更有企業(yè)標(biāo)價(jià)夸張，轉(zhuǎn)正后待遇2000—5000元/月，當(dāng)應(yīng)聘人員問什么時(shí)候拿到5000時(shí)，給出的答案是：“看你的能力”；其實(shí)很多老員工做了三五年依然拿不到這個(gè)數(shù)，也就只能說明這其實(shí)只是個(gè)誘餌；

3、部分企業(yè)對學(xué)歷要求很高，而給出的待遇卻是普通工人的待遇；經(jīng)調(diào)查98%以上的企業(yè)只看學(xué)歷不看能力，不管招什么崗位都至少大專以上，甚至很多都是本科以上學(xué)歷；試想這些企業(yè)如此看重文憑原因何在，很多企業(yè)覺得文憑高的素質(zhì)教育較好，更能為公司效力；卻忽略了很多60后、70后、80后積攢了很厚重工作經(jīng)驗(yàn)的人員；大家都知道，70后賣力穩(wěn)住工作，80年拼命尋找工作，90后有工作不愿做；而學(xué)歷能代表的是什么，許多的大學(xué)生在學(xué)校不是學(xué)知識(shí)而是混文憑，有些本科文憑的人都不如小學(xué)文憑的同齡人；而企業(yè)抬高這一門檻以至很多人跌在門外，而能進(jìn)門的因無工作經(jīng)驗(yàn)又被踢出來，進(jìn)而造成循環(huán)招聘人員的結(jié)果，卻從不審視自己要求過于苛刻；

4、一些公司福利及待遇均良好，員工流動(dòng)性少，但工作環(huán)境沒有得到改善，以至員工處于壓抑工作中；而公司領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)為自己開出的待遇各方面不錯(cuò)，員工既然享受到了良好福利就應(yīng)該為公司效力，從而各方面壓力導(dǎo)致員工不得不離職尋工；

5、應(yīng)聘人員高不成低不就，不甘心作勞苦工作，而又想找工資待遇各方面相當(dāng)?shù)墓ぷ?；但因企業(yè)文憑門檻過高而不得不為謀生短期進(jìn)入一些企業(yè)，而一旦有更好的就走；因此各企業(yè)為了留住員工，不得不將工資和福利一提再提，因此成為企業(yè)界內(nèi)一個(gè)不公開的競爭機(jī)制秘密。比如企業(yè)招聘保安：全廣西從2009年保安工資750月薪起步，2010年普遍漲到950元以上，2011年漲到1100元以上，當(dāng)然這也不排除政府調(diào)節(jié)最低工資標(biāo)準(zhǔn)所造成，但大多還是企業(yè)界內(nèi)部因招人難而將該類工作工資一提再提；

綜上所述，我本人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該給員工提高福利待遇的同時(shí)，也要?jiǎng)?chuàng)造良好工作環(huán)境，放低高學(xué)歷的門檻注重工作經(jīng)驗(yàn)效益，使員工勞有所得不必再讓勞動(dòng)力市場過大流動(dòng)、人才過多流失到外地！