第一篇：四難問題

解決中小企業(yè)4難問淺見

一．企業(yè)選人難點問題解決

1．中小企業(yè)由于處于初期發(fā)展階段，選人時應主要注重匹配企業(yè)特點的部分核心能力；

2．中小企業(yè)知名度低，招聘的投入大，招人困難，留人也困難；

3．中小企業(yè)管理基礎薄弱，科學的甄選工具和方法不易快速推廣；

4．甄選過程隨意性大，缺乏人性化，影響求職者求職信心；

5．求職者上崗后，往往與期望值差異大，離職率高。

那么，怎樣才能有效地解決中小企業(yè)的選人難題呢？

解決現實問題法RRP（Resolve the realistic problem）

第一步，分析企業(yè)現狀，確定選人目標。了解了公司的現狀及發(fā)展思路（企業(yè)在使用RRP方法時，應該對自己有全面地了解），分別是解決問題、建立人力資源管理體系和培養(yǎng)下屬三個方面。

第二步，設計選人流程。我們把甄選過程分成三個環(huán)節(jié)。第一個環(huán)節(jié)是初試階段，重點考察求職者的基本素質、信息的真實性等方面；第二個環(huán)節(jié)是使用RRP方法對求職者進行測試；第三個環(huán)節(jié)是通知錄用。

第三步，初試階段。在初試階段我們對A企業(yè)進行指導，具體實施由A企業(yè)自行完成。

第四步，RRP階段。

第五步，通知錄用。

RRP方法是一種結合中小企業(yè)特點，有效解決中小企業(yè)選人難的一個方法。它的優(yōu)點包括：

1．操作難度小，技術含量不高，非常適合于中小企業(yè)快速掌握和應用；

2．RRP方法充分體現了人性化的特征，突破了傳統企業(yè)與求職者之間的主從位置，求職者可以根據自己的觀點和認識充分表現自己的能力和特點，使求職者感到被充分尊重；

3．把企業(yè)的現實狀況作為案例（當然需要做一定的保密處理），使測評的能力和素質不再是空中樓閣；

4．有效地把測評環(huán)節(jié)和人員的使用過程結合起來，并通過雙方談判，確定勞資關系；

5．工資的大部分可以在合同目標完成后兌現，大大降低了企業(yè)的用人風險。

當然，任何一種方法都有不足之處。企業(yè)在使用RRP方法時應注意把握案例信息和企業(yè)機密之間的平衡關系，而RRP方法也主要應用在企業(yè)中高級人才的甄選范圍之內。

二．企業(yè)培訓難點問題解決

1、培訓的“點”和“面”的問題：

要使有限的培訓經費發(fā)揮最大的培訓效果，以80%的精力和經費放在“點”上，剩下的20%考慮“面”，“AA”職業(yè)化電子學習項目能夠很好地解決“面”的問題——以較低的成本、面向全員、實施高質量的培訓，同時使培訓組織者能夠把大部分時間和精力放在“點”的問題上。

2、培訓的績效考核問題：

“大部分培訓重點在“know-what”（是什么）、“know-why”（為什么）上，而“AA”職業(yè)化電子學習項目的重點在“know-how”（怎么做）上，突出實用、高效。培訓致力于幫助學員更好地吸收與運用，與實際工作細節(jié)相結合，如“職場技巧”“實用

高招”等欄目，使培訓內容更具操作性。”可配合開展培訓調查表。根據對上千名學員的調查結果證100%的員工對培訓形式感到滿意，95%的員工對培訓內容給出好評?！?/p>

3、培訓與工作的矛盾：

“AA”職業(yè)化電子學習項目每期課程只需要員工5-15分鐘完成，員工可以充分利用工作間隙完成自己的學習，培訓與工作兩不耽誤。

4、外購課程與內部實際的矛盾：

“AA”職業(yè)化電子學習項目的課程實施時可以：

”專門定制本公司特色的課程風格（刊名、刊頭、刊尾、水?。?/p>

“在課程中留有空間和位置，鏈接本公司相關要求或資源。

”可提供專業(yè)定制團隊，整理、定制深入符合本公司實際的內容。

5、培訓不能解決所有的問題：

“AA”職業(yè)化電子學習項目，可以以公司電子雜志的形式開展實施，結合公司文化、新聞動態(tài)、高層報告解讀等內容，更好地為公司人力資源工作和文化建設服務。

6、培訓課程資源有限，而且有的課程常年不變：

“AA”職業(yè)化電子學習項目的課程體系在不斷實施開發(fā)中，同時憑借各方面專家資源，不斷增加新的課程系列和課程主題，供培訓組織者選用。而且由于本身的特點，更新速度快，培訓內容可以緊跟最新的形式與情況變化。

7、培訓質量參差不齊：

“AA”職業(yè)化電子學習項目的課程內容可以提前預審，保證員工接受統一、標準、高質的培訓。

8、員工流動性大，新員工培訓任務重：

“AA”職業(yè)化電子學習項目的課程內容可以重復利用，經過模塊化處理，可以很方便地重新打包整合，滿足不同需求的重復利用。

9、公司內部網或學習欄目內容無人關注，更新遲緩，缺乏活力：

通過”AA”職業(yè)化電子學習項目，可以很好地起到“走出來、邀進來”的作用，通過電子郵件發(fā)布培訓、學習、更新信息，每周進入每名員工的郵箱中，邀請其來到公司內部網或學習欄目，關注其更新和變化。同時通過本系列課程及安飛的運維代理服務，可幫助更新內部網或學習欄目內容，保持其活力和動態(tài)。

10、培訓變革與過渡問題：

從面授到電子學習（e-Learning），到混合式培訓；從中高層培訓，到全員培訓，到各崗各級的全面系統培訓，都需要很好地過渡與銜接?！敖痫w”職業(yè)化電子學習項目，是很好的過渡和輔助選擇。

三．企業(yè)用人難點問題解決

首先要承認員工為自己著想也屬于正?！，F在是經濟社會，企業(yè)要考慮自己的生存、發(fā)展和壯大，員工同樣也會考慮自己的生存、發(fā)展和壯大。單純的思想，單調的追求，現在早已一去不復返。

其次，企業(yè)要建立合理的（科學不科學暫且不說）管理體系，包括制度、流程、文化等等，在合理的體系下合理操作。

再次，要形成良好的溝通氛圍。員工離職最大的原因一般為待遇不公或不夠，二是上下級關系不好，工作環(huán)境緊張或乏味。因此，上至老板，下至一般管理人員，都要去真心關注員工，腳站在公司、工作的立場上，心掛在員工的身上，這樣長久堅持下去，會有一個良好的工作、生活環(huán)境，“離家出走”的員工自然會減少。

另外，合適甚至高于市場的薪酬、福利也是吸引和留住人才的主要因素?，F在的中國，除了少數幾個大城市對《勞動法》和《勞動合同法》執(zhí)行得比較嚴格外，大部分企業(yè)還是盡可能逃避法律的約束，“努力”降低勞動者的合法待遇。比如雙休、周勞動時間、加班費、各項保險、年假......大部分企業(yè)，尤其是內資中小企業(yè)能少就少，能免就免，根本沒有把法律當回事。眼下的勞動者早已不是上世紀的“打工仔”了，他們的法律意識越來越強，尤其是這次《勞動合同法》頒布之后，由于各種渠道的宣傳，勞動者對自身的權益越來越重視，企業(yè)想忽悠要困難的多。

用人思路的4大突破

思路一：從“用人無原則”到“用人有原則”

從“隨便招個人用”、“用誰不是用”、“員工的發(fā)展與我無關”之類的陳舊思路到到把人才管理提升到戰(zhàn)略水平。

思路二：從“一味抱怨困難”到“用心克服困難”

人是很復雜的，但這不是企業(yè)抱怨用人困難的理由。企業(yè)和老板更應該從自身找原因：是不是招聘方式出了問題?

思路三：從“見招拆招”到“使用正確方法合理用人”

不少企業(yè)以前不信任員工，更不重用員工，因此不會把重要工作交給員工做，往往在遇到問題時不會從根本予以糾正，只是簡單地“見招拆招”，結果收效甚微;而真正正確的方法恰恰與之相反，老板不僅要學會“推卸”責任，還要“最大限度發(fā)揮員工的作用”、“

思路四：從“我是老板我怕誰”到“用人者的自我修煉”

老板要管好人才，首先要管好自己。這要求老板學會“角色轉換”、學會“信任”、學會利用道德的力量、學會遵守“成功的上線和底線”、學會努力修煉自己、最后還要承擔起教育80,90年輕人才的責任。

四．企業(yè)留人難點問題解決

1、關心、尊重并信任員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視員工的預期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導致員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個優(yōu)秀的員工。

2、在企業(yè)組織內建立和諧的人際關系

辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的 績效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對員工的不正確評價，員工就有可能因此出現憤恨和不

滿的情緒，從而影響員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，員工也只有另謀出路了。

4、為員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進入新的企業(yè)，員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為員工營造“被重視氛圍，激發(fā)員工實現自身價值。

5、密切與員工的溝通，及時解決員工抱怨

和老員工相比較，員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

6、在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現員工難以勝任目前的工作的現象，員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業(yè)應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶員工等，讓這些員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。

要想真正控制與解決“留人難”的問題，我們先就要找到，造成你企業(yè)人員流失的根源所在？

人災，害群之馬。注意了，這樣的人千萬別請進企業(yè)，若你發(fā)現你企業(yè)有這樣的人，趕快讓這個人離開你的企業(yè)。中國古時有一個哲學家，在草原上看到一個人在放馬，就去問他，你知道要怎么樣才能管理好一群馬嗎？這個人說除掉“害群之馬”。中國幾千年的文化，其實我們中國人的老祖宗，很早的時候都認識到了，“害群之馬”對一個隊伍的危害性了。所以我們在對待一個“害群之馬”時一定不能心慈手軟，一旦發(fā)現就要想辦法，在最短的時間內出掉這個“害群之馬”。

人在，普通員工。這類人沒有什么特別的才能，沒有多少上進心，也沒有什么理想。這類人一般只關心他的衣食住行。在企業(yè)中這類人最關心的就是他的工資。如果企業(yè)管理能把這類人組織管理好了，這類人會為公司做完大部分的工作。因此，這類人企業(yè)要特別重視，但絕不能重用。這類人會是企業(yè)中大多數的人，特別是你企業(yè)的人員越多越明顯，重視這類人就是重視企業(yè)大多數的人，這樣你的企業(yè)才會有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能創(chuàng)造更大的效益。但這類人千萬別重用，如果你重用這類人了，你就非常有可能把這類人變成“人災”。這類人一旦得到重用，他就會排擠那些真正有才之士，這樣真正的英才就會有非常大可能性被埋沒掉。英雄一旦無用武之地，他就會離開。千軍易得，一將難尋啊！一旦你的企業(yè)同一個真的大將之才失之交臂，這個損失對于你的企業(yè)來說，那將是不可估量的。所以我們對待“人在”這類人，就只能是重視而絕不能重用。

人材，可造之材。這類人沒有什么特別的才能，但這類人很有上進心，愛學習，吃得苦。如果你一旦遇到或發(fā)現，趕緊把這類人網絡到你的手下來，大力培養(yǎng)吧！這類人那就是石中的美玉，只要你用心去“琢磨”，不久的將來，這個人就能成為你手下一員開疆拓土的大將。千軍易得，一將難尋??！另外這個人材是你發(fā)現并培養(yǎng)而成的大將之才，只要這個人不是一個無德之人，他就會終身感激你的裁培之恩，并會終身追隨于你誓死效忠的。

人才，才華橫溢之人。在管理上或在技術上有其過人之處的人。這類人一旦遇到，感謝天，感謝好運吧！還是那句老話“千軍易得，一將難尋??！”當然，在感謝天與好運的同時，千萬別忘了，盡自己最大的努力，去把這個人才請進你的企業(yè)重用。在你遇到這個人才的時候，若是這個人才已經有主公了，你就與其交好，一定要與其交好。千里馬常有，伯樂不長有。誰能肯定這個人才的主公就是一個明主呢？若這個人才的主公并非明主，而這個人才又想要另尋明主，那么這個人才就會，因為你與其交好，而第一個想到你，到那時你就非常有可能得到一個千金難尋的大將之才。當然，若你遇到這個人才的時候，他正處在人生低谷，山野落魄之地。我要說的是：你運氣好，真的運氣太好了。趕緊把這個人才請回來，以師之禮請回來重用。這個人才在這樣的境地，被你找到并以師之禮請回來重用，那么只要這個人不是一個無德之人，他就一定會終身感激你的知遇之恩。他將來也一定能為你的商業(yè)帝國貢獻一份不可估量的力量。

工廠的負責人、一家公司的老總、一個很有影響力的人，等等-----這類人如果你一旦遇到，就主動真心的與其結交吧！請你相信這類人，一定能讓你的事業(yè)更一步的。那么我們就能很好控制與解決“留人難”這個問題了嗎？

第一：完善與建全企業(yè)制度與文化。這個企業(yè)的制度與文化，也可以把它說成是“道”或者“政治”。企業(yè)制度與文化，對于一個企業(yè)來說，到底都有些什么使命呢？其一是：保證企業(yè)的正常運轉；其二是：加大企業(yè)人員的向心力、積極性；其三是：提高企業(yè)的效率；其四也是最重要的一點是：使整個企業(yè)所有的人員與企業(yè)領導者同心同德。如果一家企業(yè)的制度與文化不完善，就會導致企業(yè)的大多數人員，不與企業(yè)領導者同心同德；導致企業(yè)沒有向心力；導致企業(yè)人員沒有工作積極性；甚致導致企業(yè)不能正常運轉。而這個因為企業(yè)制度與文化不夠完善，所導致的任何一個問題，都可能造成“留人難”這個問題，不能得到很好的控制與解決。所以一個企業(yè)領導者，若想很好的控制或解決“留人難”的這個問題。就一定要注意企業(yè)制度與文化的完善工作。

第二：提高企業(yè)中低層管理的管理水平與綜合素質。什么樣的人就會帶出什么樣的隊伍來。對于大多數企業(yè)來說，中低層管理又可以說成一線管理、現場管理。什么是一線管理？什么是現場管理？一線管理與現場管理說的就是，這些管理最貼近企業(yè)基層，他們最貼近企業(yè)中做事最多的那些人，這里的“那些人”我們也可以把它說成是普通員工或者“人在”。前面我在人員分類的時候說到過，如果企業(yè)的管理者，把“人在”這類人管理好了，這類人能為企業(yè)做完大多數的事。所以這類人管理得好與壞，就直接關系著企業(yè)戰(zhàn)略方針的實施與執(zhí)行，能否真正落到實處。對于大多數企業(yè)來說，各類型的人員當中，“人在”是最多的。流失的人員當中，“人在”依然是最多的。而這些人員的流失，很多種情況，都是跟此流失人員頂頭上司有很大關系的?！叭嗽凇钡捻旑^上司是誰？中基層管理嘛！所以企業(yè)領導者，想很好的控制與解決“留人難”的這個問題，就一定要特別重視提高，中基層管理的管理水平與綜合素質。

第三：“信”，“仁”與“嚴”。

（1）“信”向心力與執(zhí)行力。企業(yè)人員若信都信不過企業(yè)領導者了，大家想想，這個企業(yè)還會有

向心力嗎？企業(yè)人員若信不過企業(yè)領導者，那么企業(yè)人員就會對企業(yè)領導者發(fā)下的指令或指示，產生懷疑。一旦下級對上級的指令產生懷疑后，下級就會嚴重缺失執(zhí)行力的。大家想??！你的下屬都在懷疑你的這個指令正確性了，大家覺得你的這個下屬還會去做這件事嗎？就算他去做了，他有會不會用心去做這件事呢？若他是心不在焉的應付了事，大家覺得他還能把這件事做好嗎？一個失信于手下的領導者，是會讓這個企業(yè)失去向心力與執(zhí)行力的，而沒有向心力與執(zhí)行力的企業(yè)，是不能很好控制與解決“留人難”這個問題的。因此企業(yè)的領導者，想很好控制與解決“留人難”的這個問題，就一定要注意在平時的工作中，自己做到守信、誠信，還要注意帶動你手下的中基層管理做到守信、誠信。

（2）“仁”，仁愛。領導者視手下如親子，則手下愿與領導者同生共死。作為一個企業(yè)的領導者，只有你真正的去關心你手下的各個人員了。你手下的人員才能真正的心甘情愿為你效命作事。有關“仁”的魅力，到底有多大，我下面來給大家講一個故事。春秋戰(zhàn)國時候，有一個老婦人坐在集市口大哭。有一過路人看到這老婦人哭得如此傷心，就上前去問這個老婦人：“大娘，你這是怎么了？為什么坐在這里哭得如此傷心??！”這個老婦人聽到這過路人的尋問聲，就止住了哭聲，抽泣了幾下，抬起頭來對這個過路人說道：“我剛才看完了，遠方回來的人，給我?guī)Щ貋淼模鹤訉懡o我的信?！边^路人一聽又問道：“你小兒子寫給你的信？難道你小兒子出了什么意外？讓你一看完這封信就如此傷心的大哭呢？”老婦人又說道：“我小兒子是當兵的，他在給我的信上寫到：他的腳上生了一個瘡，而他所在的軍隊的大將軍，白起用嘴幫他把腳上的瘡毒給吸了出來?！闭f完這話，老婦人又低下頭抽泣了起來。這時圍觀過來的人就七嘴八舌的說開了?！扒貒麑灼鸫髮④姡俊薄扒鸾蒂F的給你小兒子，一個小兵吸腳上的瘡毒？”“我的天??！”“就算做父親的都還不一定能為兒子做到這樣

呢？”“而地位這么尊貴的大將軍卻做到了，這是你小兒子的榮幸??！你這個做媽的，為什么還坐在這里大哭呢？”這個老婦人聽這些圍觀的人說得差不多的時候，才慢慢的抬起頭來對大家說到：“你們不知道啊！我一共有兩個兒子，大兒子以前在白起大將軍的軍隊中當兵戰(zhàn)死了?，F在，我小兒子又去了白起大將軍的軍隊中當兵，而現在白起大將軍又還對我小兒子那么好，那么以后若一旦遇到打仗，我小兒子肯定會像他哥哥一樣，奮勇當先不懼生死，那么你們想??！我小兒子現在不是已經很危險了嗎？”看完這個故事，大家明白了“仁”有多大魅力了吧！一個企業(yè)的領導者，若真正理解到了“仁”的含意，又在“仁”上面下了很大的功夫，那么你手下的人就會為了你連死都愿意。這時你還不能很好的控制與解決“留人難”的問題嗎？

“嚴”，嚴格。寵壞的孩兒，可堪何用？作為一個企業(yè)的領導者，你若不能以企業(yè)的制度去嚴格要求你的手下，終有一天你一定會把你手下的人，全都給“寵”壞的。到時，你的手下對于你的企業(yè)來說，都差不多變成“人災”了。到那時就不再是“留人難”的問題困繞你了？而是如何請這些被“寵”壞的對企業(yè)沒什么用處的“人災”離開的問題，就會成為你最頭痛的事了。所以企業(yè)的領導者，想很好的控制與解決“留人難”的問題，就一定要用企業(yè)科學合理的制度來嚴格要求你的手下。

企業(yè)的領導者，怎么樣才能很好的控制與解決“留人難”的問題呢？一：對企業(yè)人員分類對待；二：提高中基層管理的管理水平與綜合素質；三：在“信”、“仁”與“嚴”這三個字上面多下點功夫。

第二篇：三難問題

西固鎮(zhèn)關于解決“三難”問題的實施方案

為了改善我鎮(zhèn)機關條件，激發(fā)機關干部工作熱情，根據縣委、縣政府統一安排部署，結合我鎮(zhèn)實際，經鎮(zhèn)政府研究決定，充分利用我鎮(zhèn)的空置建筑，改造食堂、廁所和洗浴等設施，徹底解決好我鎮(zhèn)“三難”問題，特制訂如下實施方案。

一、指導思想及原則

堅持以人為本的工作理念，突出“布局合理、美觀大方、講求實用、干凈衛(wèi)生”的原則，充分利用鎮(zhèn)機關閑置建筑，采取改造升級及改建的辦法建設食堂、廁所和洗浴等設施，進一步改善我鎮(zhèn)機關干部工作生活環(huán)境，激發(fā)機關干部工作熱情，更好的服務群眾，為“五新”西固建設而不懈努力。

二、領導機構

為了徹底解決“三難”問題，保障資金的落實，督促工程進度，經鎮(zhèn)政府研究決定，特成立“三難”問題建設領導小組。組 長：黨瑜博 副組長：高世龍

成 員：丁萬平武忠孝 孫建勤 付建軍 李曉莉

三、建設內容及標準

1、食堂：我鎮(zhèn)機關食堂共有面積157.5m，并實現了操作間、餐廳分離。⑴操作間：面積22.5m，有洗碗池、換氣扇、墻

22面切瓷磚，灶火口外置，需改造、添置內容為：?對灶臺上14m的墻體砌白色瓷磚；?對原有的水池進行加大，并設置水龍頭；?對原有案柱包砌瓷磚；④購買雙制式冰柜一臺，消毒柜一個，電磁爐一套，滅蚊器一個，四置式碗架一套，垃圾桶一個；⑤對后木門包置防鼠鐵皮門。⑵餐廳：面積為135m實現了吊頂、地面鋪有瓷磚，就餐桌椅8套，可容納80同時就餐，并配有專人碗柜。下一步需解決問題：購置滅蚊器2個，配置中央空調1臺。⑶其它：①對房屋屋頂進行處理，解決漏水問題；②安裝窗戶紗窗；③對室外墻體進行重新粉刷，對室內墻面刷藍色墻裙；④室外洗碗池安裝自來水管，并建設雨棚20m。

從此，解除干部一日三餐的“后顧之憂”。

2、廁所：利用原計生院西面兩孔窯洞，分別建設男、女衛(wèi)生間，總面積57.75m,其中，男廁面積9m×3.5m＝31.5m，女廁7.5m×3.5m＝26.25m。堅持以人為本的原則，公共廁所的設計要以滿足文明、衛(wèi)生、適用、方便、節(jié)水、防臭等功能為基本出發(fā)點，對廁所內部進行全部吊頂，墻面、地面全部貼瓷磚，更換防盜門，建設鋁合金窗戶加設防護網。⑴男廁：在男廁內7米建設墩坑6個，小便池5個，并劃分單元空間的隔斷板，外2米處建設洗手臺2個。⑵女廁:在女廁內5.5米建設墩坑4個，外2米處建設洗手臺1個。⑶化糞池：在窯洞后建設二隔式化糞池30米m。⑷其它：對室

22，2外墻體進行全部粉刷，對原有瓷磚進行清洗修補。

3、洗?。豪迷嬌簝煽赘G洞，分別建設男、女洗浴間，總面積52.5m,男、女間面積各為26.25m。均采用太陽能熱水器供水達到了節(jié)能環(huán)保的目的，分別安裝浴霸進行采暖。男、女浴室在內測4.5各安裝太陽能4個，安裝噴淋頭4個，外室3米內購置復式衣柜個1個，設置沙發(fā)各4套。并完成全部墻面、地面貼瓷磚，統一吊頂。2

第三篇：瀆職侵權犯罪“四難”問題分析及破解對策

瀆職侵權犯罪“四難”問題分析及破解對策

時間：2012-07-02作者：司利臣 劉鋒 吳春燕

來源：正義網

隨著反瀆職侵權工作的深入發(fā)展,反瀆職侵權工作在推進黨風廉政建設、社會管理創(chuàng)新、社會和諧穩(wěn)定中的作用越來越大,同時,圍繞如何突破反瀆職侵權工作面臨的“四難”問題,即發(fā)現難、立案難、取證難、處理難,推動反瀆職侵權工作深入健康發(fā)展是我們應當認真思考和解決的突出問題。下面結合司法實踐就“四難”問題的表現、原因以及破解“四難”問題的措施和建議談幾點認識。

一、“四難”問題在辦案實踐中的具體表現以及給反瀆工作帶來的制約和影響

(一)發(fā)現難。人們對瀆職侵權犯罪缺乏認識或認識不清,導致案件線索發(fā)現難。表現在以下幾個方面:一是瀆職侵權犯罪具有多樣性、隱蔽性、欺騙性、智能性的特點,容易使人發(fā)生認識偏差。瀆職侵權犯罪大多是過失犯罪,往往發(fā)生在履行職務過程中,常與職務行為交織在一起,從表面上看具有“為公”的性質,危害性不直觀,與一般工作失誤很難區(qū)分,因此人們通常對其性質認識不清,易為發(fā)案單位和不明真相的群眾所同情。當瀆職侵權犯罪發(fā)生后,發(fā)案單位總是想方設法予以掩蓋,把一些已發(fā)生的瀆職侵權犯罪行為辯解為一般工作失誤或工作不到位,很少有或者根本不愿意控告或舉報。二是在人們的印象中,瀆職類案件比較抽象,社會認知度低,人民群眾甚至部分官員都不清楚瀆職侵權犯罪是什么,反瀆職部門的職責是什么,負責哪些案件,一般人對某種行為是否構成瀆職侵權犯罪認識不到或認識模糊,因而不知如何舉報、該不該舉報。三是未能充分發(fā)揮案源移送機制的作用。反瀆部門與行政執(zhí)法機關聯系不多,行政執(zhí)法機關對行政執(zhí)法過程中發(fā)現的瀆職犯罪不夠重視,往往以部門利益為重,對在其行政執(zhí)法過程中發(fā)現的涉嫌瀆職犯罪的案件,不是主動移送司法機關處理,而是以行政處分、紀律處分“降格”處理。甚至某些單位害怕已發(fā)現的瀆職犯罪案件 “一票否決”,影響或詆毀單位“政績”,于是以黨紀、政紀處理而了結,致使一些有成案價值的線索流失。這就造成了反瀆案件線索來源狹窄、渠道不暢、線索不足、質量不高,可查性差的局面。反瀆職侵權部門尋找案源的主要途徑是在一些重大事故發(fā)生后上門“撿案子”,具有較大的偶然性,缺乏穩(wěn)定性,“等米下鍋”,甚至“無米下鍋”的情況成為基層反瀆職侵權工作的常態(tài),墨守成規(guī)和坐等舉報發(fā)現案件線索的方式已經不能滿足打擊犯罪的形勢需要。

(二)立案難。一是因果關系認定難。瀆職侵權犯罪案件往往多因一果,在確定因果關系上存在一定難度,查找直接責任人更困難,有些事情甚至多是集體討論決定的,責任分散。如在查辦造成人員傷亡的安全責任事故所涉瀆職侵權犯罪案件過程中,往往事故原因來自多方面,從而導致國家機關工作人員瀆職犯罪行為與損害結果之間的因果關系往往難以認定;二是犯罪的情節(jié)認定難。如徇私類瀆職犯罪的“徇私”情節(jié)難以認定,檢法兩家認識不一致,檢察機關認為,徇私包括徇個人之私和單位之私;而審判機關堅持認為徇私只能是徇個人之私;三是損失后果認定難。對于玩忽職守、濫用職權案,最高人民檢察院立案標準中均規(guī)定了“其他致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的情形?！睂@一標準很難把握,如因某公安人員的玩忽職守行為致使他人被超期羈押,這種情形是否達到立案標準,是否應追究刑事責任;又如在濫用職權、玩忽職守立案標準中均有“嚴重損害國家聲譽,或者造成惡劣社會影響”的規(guī)定,但在實踐中什么情況屬于嚴重損害國家聲譽或造成惡劣的社會影響,一般由司法機關根據案件的具體情況,具體把握,這就對案件的認定有很大的彈性,有時會因認識分歧給辦案工作帶來一定影響。

(三)取證難。首先,瀆職侵權犯罪主體大多是具有較高文化素質和社會活動能力的國家機關工作人員,犯罪手段具有多樣性、隱蔽性、智能性的特點,反偵查能力較強;而且這些人關系 1

網厚,尤其是一些領導干部具有一定的影響力,易訂立攻守同盟,轉移偵查視線;其次,犯罪嫌疑人與原案當事人之間的利益存在一致性,容易形成攻守同盟,涉案的當事人不會輕易交代案情,這些都為反瀆部門的調查取證工作增加了不少難度。

(四)處理難。瀆職侵權犯罪案件涉及面廣,案情復雜,所以在案件處理過程中,不同程度地會碰到以各種理由說情、施壓、拆臺等現象,有的查到一半就被叫停了,有的已偵結,但得不到應有的處理。犯罪嫌疑人或被不訴,或被判緩刑、免刑,在案件處理上普遍存在從寬、輕緩問題。在實際偵查過程中,往往辛辛苦苦地偵結一起瀆職侵權犯罪案件,由于證據、認識、環(huán)境等多種原因限制,不得不半途而廢,辦案工作“只開花不結果”或處理結果“輕描淡寫”的現象普遍尋在。

二、形成“四難”問題的主要原因

(一)瀆職侵權犯罪案件具有很強的專業(yè)性,難以認定其行為的性質

刑法規(guī)定的瀆職侵權犯罪罪名多達44個,范圍涉及司法、工商、稅務、交通、土地、林業(yè)、教育、衛(wèi)生防疫等諸多行業(yè)和部門?！案粜腥绺羯健?各行各業(yè)都有各自的行業(yè)規(guī)定和管理法規(guī),涉及的法律法規(guī)多,領域廣,技術性、專業(yè)性和政策性強，發(fā)生在這些領域和行業(yè)的瀆職侵權犯罪,也難以為一般人所發(fā)現;同時,瀆職侵權犯罪案件的犯罪嫌疑人身為國家機關工作人員,他們大多接受過高等教育或專業(yè)培訓,有的甚至是某一方面的專家或資深人士,通曉本單位、本部門涉及的法律法規(guī)和政策,擅于鉆法律、政策的空子,呈現出很強的智能性特征。

(二)社會上對瀆職侵權犯罪缺乏認知,不愿舉報,不會舉報,導致案件線索發(fā)現難

長期以來,人們對瀆職侵權犯罪存在認識上的偏差,對于腐敗犯罪的認識只停留在“將公家的錢裝入個人腰包才是犯罪”, 對其行為是否涉嫌瀆職犯罪難以界定,對于某些國家機關工作人員“非裝入個人腰包”不履行或不正確履行職責,給國家和人民利益造成巨大損失的,認為只是工作失誤。同時,瀆職侵權犯罪特別是玩忽職守犯罪,因是發(fā)生在履行職責的過程中的過失犯罪,與一般工作失誤有時很難界定,故特別容易被“失誤”或“缺乏工作經驗”所掩蓋,且大多為公務員,一旦處刑要丟掉飯碗,也容易引起他人的同情和“幫助”,因而具有很大的欺騙性。加上檢察機關宣傳的廣度、深度不夠,有影響的瀆職侵權案件較少,一般干部、群眾對檢察機關反瀆職侵權職責、任務不甚了解,由此出現不知如何舉報或不愿意舉報。“不把違法當違法”,“不把犯罪當犯罪”的現象普遍存在,這種認識不僅在普通群眾中存在,一些領導干部中也有,從而導致人民群眾的舉報意識不強。

(三)犯罪嫌疑人與原案當事人之間的利益一致性,容易形成攻守同盟

瀆職侵權犯罪案件往往都有與之相關的原案,而瀆職侵權犯罪案件的犯罪嫌疑人和原案當事人之間的利益在多數情況下是一致的,只有少數情況下才會發(fā)生沖突。這是因為,瀆職侵權犯罪行為絕大多數都是行為人因徇私或者徇情,應當事人的請求實施的,雙方因此結成一個利益聯盟。雙方的行為都是國家法律、法規(guī)所明文禁止的,如果不被發(fā)現,都可從中獲取一定利益,如果有一方行為敗露,則勢必危及另一方,不但既得利益保不住,而且雙方都難逃脫法律的追究。所以,這類案件當事人雙方都會嚴密對外封鎖消息,線索一般難以發(fā)現、難以突破,即使行為露出馬腳,他們也會極力掩蓋真相,千方百計阻撓偵查、規(guī)避法律。

(四)獲取案件線索的途徑不多

檢察機關獲取案件線索的途徑主要通過自行發(fā)現,雖然已主動與紀檢監(jiān)察、法院、公安、審計、工商、稅務等單位和部門建立起案件線索移送和信息反饋制度,但實際工作中,這種聯系機制只停留在互相聯合行文建立機制的表面形式,相關單位對本單位的案件線索大都以政紀、黨紀形式作了處理,無法形成合力,收效甚微。對于在執(zhí)法過程中行政執(zhí)法人員是否存在瀆職侵權現象無法及時掌握,檢察機關在向有關單位和部門了解情況時往往又得不到積極主動的支持和配合,這使得瀆職侵權案件線索來源長期徘徊在低谷。

(五)小集體利益、部門保護作祟掩蓋瀆職侵權犯罪,線索難尋

某些涉案部門和單位,從本單位、本部門的利益和政績出發(fā),擔心問題暴露后被追究領導責任,為保住本人和本單位的所謂“政績”,不愿意把本單位發(fā)生的瀆職侵權犯罪案件移送司法機關處理,而是采取袒護包庇的態(tài)度用黨紀政紀代替刑事處罰或者顧及到單位聲譽,瞞案不報、內部消化的現象較為普遍;或其自身就存在腐敗問題,怕拔出蘿卜帶出泥,怕受到牽連而“投鼠忌器”,往往大事化小、小事化了,從而放縱了一些國家機關工作人員的瀆職侵權犯罪,致使檢察機關瀆職侵權犯罪案件線索極難獲取。

(六)處罰輕緩,影響辦案積極性

瀆職侵權犯罪案件的查處對象是國家機關工作人員,一經查實判刑就意味著丟飯碗,為減輕處罰,避免被判刑,行為人、發(fā)案單位等動用各種關系對司法進行干預的現象十分嚴重,造成在案件處理問題上普遍存在從寬處理,判免刑、緩刑的多,判實刑案件數量少,從而導致辦案效果差,降低了群眾舉報和工作人員辦案的積極性。

三、破解“四難”問題的措施和建議

(一)強化情報信息的收集、研判意識,打破影響和制約檢察機關反瀆部門發(fā)展的“瓶頸”,切實解決反瀆案件線索“發(fā)現難”問題

一是拓寬線索捕捉渠道,逐步建立情報信息網,增強發(fā)現和搜集線索的能力。堅持群眾路線,深入重點領域、重點行業(yè),善于從不正常、不正當的社會現象中發(fā)現案件線索。密切關注各級黨委、政府重視的突出問題、人民群眾反映強烈的熱點問題、新聞媒體曝光的重大事故、事件等焦點問題,善于從給當地政府和人民利益造成損失后果的重大責任事故、重大違法案件和重大民事、行政、刑事案件中發(fā)現瀆職侵權犯罪案件線索。

二是改變“等案上門”的辦案觀念和模式,變被動為主動,增強自身捕捉案件線索的敏銳性。針對近年來瀆職侵權犯罪案件的特點,通過研究行業(yè)特點,認真分析建管、土管、環(huán)保、技術監(jiān)督、稅務等領域的工作特點、運作規(guī)律以及可能存在的“潛規(guī)則”,查找制度上的漏洞及監(jiān)管上的薄弱環(huán)節(jié),掌握其發(fā)案規(guī)律,選準主攻方向,有計劃地進行調查摸排,提高成案率。加強外聯內合,通過完善行政執(zhí)法和刑事司法銜接機制,切實加強與安監(jiān)、國土、質監(jiān)、環(huán)保、社保、稅務、林業(yè)等職能部門的聯系與溝通,解決信息溝通不暢、案件移送不及時、協作配合不規(guī)范等問題,強化檢察機關的檢察監(jiān)督權,綜合運用聯席會議、信息共享、提前介入、情況通報等機制,找準切入點,促進“兩法”有效銜接,以發(fā)揮行政執(zhí)法和刑事司法銜接機制對于打擊犯罪和規(guī)范行政執(zhí)法活動的積極作用。完善與檢察機關內部各業(yè)務部門之間的信息溝通、協作配合制度,加強案件線索的移送和協查工作機制。

三是建立線索情報信息庫,做好案件線索的儲備、審查評估工作。案件線索是查辦案件工作的基礎,只有充分經營管理好案件線索,才能提高案件查處的成功率。我們要樹立線索“經營”理念,打破線索少這一制約瀆職侵權犯罪案件查處的瓶頸。應當認識到,建立健全渠道暢通、反應靈敏的情報信息工作機制,是提高自行發(fā)現和突破案件能力的必由之路和發(fā)展方向,也是新形勢下實現反瀆工作可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。逐步建立市縣兩級職務犯罪線索信息庫,完善市院對全市反瀆案件線索實行統一管理、統一審查、統一調配制度。建立線索管理和分析評估制度,將以往所積累的,以及在辦案過程中發(fā)現的案件線索統一歸類、整理,建立專門的信息庫,儲備線索。對線索進行科學管理,統一登記和受理,編號備案,對登記的線索進行逐案審查評估,確定是否立即初查、緩查或存查,分類管理,確定不同線索的長、中、短期經營策略,實現線索的綜合利用。

(二)強化證據意識,在提高偵查水平上下功夫,切實解決反瀆案件“查證難”問題

一是改進偵查工作思路,靈活運用各種偵查手段、偵查技術。辦案實踐中,反瀆部門普遍存在偵查謀略、偵查手段、偵查技術單

一、滯后等問題,這與辦案人員偵查工作思路拘泥守舊、證據意識不強有很大關系。一方面在偵查工作中,工作中心一般都放在突破犯罪嫌疑人口供上,待取得口供后,再依口供進行偵查取證,形成了由供到證的思路模式。這種偵查思維一

旦發(fā)生犯罪嫌疑人作不實供述或翻供的情況就難以定案,同時也使偵查人員容易產生先入為主的觀念,導致偵查方向上的錯誤。另一方面,偵查工作一旦能證明犯罪嫌疑人有罪,便不去考慮證據鏈條問題,證明犯罪事實的證據顯得過于單薄,發(fā)現不了新的證據,這也是制約反瀆工作大要案少、實刑案件少的重要因素。因此辦案中我們要注重偵查謀略的運用,科學偵查,把偵查謀略、偵查手段、偵查技術有機統一起來,使能夠證實瀆職侵權犯罪案件的證據鏈條環(huán)環(huán)相扣,互相印證。

二是要依法、客觀、及時、全面收集證據。證據是證實犯罪的核心和保證案件質量的基礎。在辦案中要嚴格按照《刑事訴訟法》和《證據規(guī)則》的相關要求,依法、全面收集證據,有效保障辦案質量;要加強辦案流程管理,從案件線索、初查、立案、采取強制措施到偵查終結、移送審查起訴等,每個環(huán)節(jié)都要嚴格規(guī)范,防止質量不高案件進入訴訟程序;要準確適用法律。對法律界限不清、認識分歧較大的案件要慎重對待,不能草率立案,把握不準的要及時請示、匯報;要加強與批捕、公訴等部門以及法院的溝通協調,全程跟蹤案件處理。

三是要嚴格、規(guī)范辦案,用足搜查、查詢等偵查手段,善用、會用強制措施。對于過失犯罪以及認罪態(tài)度好、能夠配合偵查的犯罪嫌疑人,考慮到辦案的整體效果,可以適用取保候審、監(jiān)視居住強制措施;對侵犯人權的犯罪,有串供、毀證可能和造成特別嚴重后果的犯罪,只要符合法定條件就要果斷適用拘留、逮捕強制措施,避免犯罪嫌疑人訂立攻守同盟、人為設置阻力干擾辦案等情況的出現。反瀆案件的查辦往往以事找人,現有犯罪事實已成型的條件下,在辦案中往往很少使用搜查、查詢等偵查手段,拘留、逮捕等強制措施實際運用也很少。用足搜查、查詢等偵查手段,依法用好各項強制措施,可以使案件查深查透,及時固定犯罪證據,勢必會提高辦案質量和辦案效率,從辦案效果上,不管是對犯罪嫌疑人的震懾力,還是社會影響力都會大大增強。

(三)強化質量意識,使每起案件都經得起歷史的檢驗,切實解決反瀆案件“處理難”問題牢固樹立辦案質量是生命線的觀念,確保反瀆案件立得起、訴得出、判得了。一是要強化精品意識,在查深查透上下工夫。辦案工作不能停留在滿足于完成辦案任務,滿足于只查處相對容易的過失犯罪案件低層次水平上,要強化精品意識,力求查深查透,在提高查辦瀆職侵權犯罪案件大案要案比例、實刑判決率上下工夫。要通過提高偵查水平,在立查瀆職罪名的基礎上,切實增強深挖意識,注意在查處瀆職犯罪的同時嚴查與瀆職行為有關的貪賄犯罪案件、侵權案件。二是切實提高辦案效率。在保證質量的前提下,要做到快偵、快結、快訴,實踐證明,這也是提高辦案質量的有效措施。案件初查時就要全面,及時固定證據,為以后的偵結、起訴、判決奠定基礎,一旦事實清楚,證據扎實,就要快立、快結、快訴,有的案件一拖,不僅調查取證的最佳時機錯過,而且時間拖得越長,說情等干擾、阻力就越大,造成有的案件久拖不決,影響了辦案質量。三是在提升質量、擴大效果上下工夫。正確處理數量和質量的關系,在篩選線索、初查、立案等環(huán)節(jié)就強化質量意識,不辦湊數案。在保證質量的前提下加大辦案力度,把數量規(guī)模建立在保證質量的基礎之上,用提升偵查素能和辦案水平來保證辦案質量。

(四)加強組織領導,完善偵查一體化工作機制,切實解決反瀆職侵權案件“干擾多、阻力大”問題

一是要積極爭取各方面重視和支持,努力營造良好的執(zhí)法環(huán)境。黨的領導和人大監(jiān)督是做好反瀆職侵權工作的根本保證。要緊緊依靠黨委領導和人大監(jiān)督,進一步解決面臨的突出困難和問題,排除辦案中的阻力和干擾,積極爭取各級黨委和有關部門對于反瀆機構編制、偵查裝備、辦案經費等方面的支持,為進一步開展反瀆職侵權工作創(chuàng)造良好環(huán)境。堅持請示報告制度,對黨委政府關注、人民群眾反映強烈的熱點、難點、焦點案件,積極行動,迅速果斷查處,對所查辦的在當地有影響、有震動的大案要案,積極向黨委請示報告,主動爭取黨委的支持,并將查處結果及時向黨委匯報。要進一步加大反瀆工作宣傳力度,增進社會各界對反瀆職侵

權工作的了解和支持,著重解決對瀆職侵權犯罪危害性認識不足,同情甚至袒護,導致發(fā)現難、取證難、處理難和干擾大的問題,為反瀆職侵權工作深入開展營造更加良好的輿論氛圍和執(zhí)法辦案環(huán)境。

二是要大力推行偵查一體化工作機制。解決“三難一大”也好,“四難”問題也好,最好的辦法是依靠“上下一體化”。要繼續(xù)深化偵查一體化工作機制,健全重大復雜案件專案調查機制,加強對重大復雜案件的統一指揮協調,增強工作合力,集中優(yōu)勢力量突破疑難重大案件,形成縱向指揮有力、橫向協作緊密的一體化辦案格局,這也是突破疑難案件,提升辦案效果,提高辦案效率的有效途徑。

三是以全面提高偵查能力為重點,強化崗位練兵和培訓,提高反瀆職侵權隊伍的綜合素能。反瀆工作是一項政策性、專業(yè)性很強的工作,既要求干警精通刑事法律,又要熟悉行政法規(guī),了解行政執(zhí)法程序;既要有較強的專業(yè)技能,又要具有相關的財會、稅務等知識;既要精通偵查技巧,又要擅用偵查謀略。隨著反瀆工作的深入,對辦案人員的素質要求越來越高,加強業(yè)務學習,提高業(yè)務素質和偵查能力是形勢任務的迫切需要。為此,必須加快干警專業(yè)知識的提高,要通過自學、培訓、研討、檢察官教檢察官等活動,來調整、更新、充實反瀆干警的專業(yè)知識,提高干警對于價值線索的識別能力和挖掘案源的作戰(zhàn)能力,提高科學運用偵查策略、強制措施突破犯罪的能力。

作者單位: 淄博市人民檢察院反瀆局

第四篇：淺談大學生就業(yè)難問題

淺談大學生就業(yè)難問題

摘要:近年來,中國高校畢業(yè)生數量逐年增多,大學生面臨嚴峻的就業(yè)形勢,畢業(yè)生的就業(yè)受到前所未有的挑戰(zhàn),大學生在畢業(yè)后能否順利就業(yè),已成為全社會普遍關注的熱點問題。大學生就業(yè)難既有社會原因、政策原因,也有大學生自身的原因。解決大學生就業(yè)難的問題事關大學生的切身利益,更關系到社會的和諧穩(wěn)定,需要政府、企業(yè)、高校和大學生共同的努力。

關鍵詞:大學生;就業(yè)難;大學生就業(yè);原因;對策

一 社會原因

社會地域發(fā)展不均衡 根據經濟學相關理論，GDP每增長一個百分點，將會創(chuàng)造100萬個就業(yè)空間，我國近年GDP增長一直都保持在8%以上?？蓪嶋H情況是地區(qū)發(fā)展差據明顯。絕大多數大學畢業(yè)生的擇業(yè)意愿是大城市，基層和相對欠發(fā)達的西部地區(qū)較少有人愿意去。企業(yè)用工制度不合理, 一些私營企業(yè)用人制度極不合理，不但不和員工簽訂勞動合同，而且社會保險、養(yǎng)老金、公積金等一系列社會福利也沒有或只有三險而無一金。另外，起薪較低，升幅不大，并伴有苛刻的罰款制度，讓大學生受不了。同時，用人單位還設置經驗、性別等障礙拒絕應屆畢業(yè)生。拒絕的理由有動手能力差、需花費培訓費用、穩(wěn)定性不高等等。用人單位在招人時追求實用和低成本，存在眼光短視和心態(tài)浮躁的情況。市場對白領需求不足 高端市場海歸“殺”回 由于中國國際分工地位的處于國際分工的底部，新增加的勞動就業(yè)崗位，主要是勞動密集型的就業(yè)崗位，使得中國就業(yè)上呈現“白領需求不足”的狀況，這是中國大學生就業(yè)難的主要原因。這一問題的存在，使得中國的大學生就業(yè)崗位與擴招之后的龐大畢業(yè)生數量之間，形成巨大的落差，而且還將因此降低大學生的談判地位，引發(fā)其他嚴重問題。海外歸來學子對我國大學生就業(yè)沖擊加劇。近幾年來，留學生回國潮一浪高過一浪，直接擠壓國內大學生就業(yè)空間，這些海外學子對世界經濟運行規(guī)則，各國法律制度等比較了解，在國外多年的鍛煉，社會實踐能力和駕馭各國社會文化、政治制度差異的能力比較強，競爭力較強，是國內大學生就業(yè)的強勁對手。存在性別及生源地域歧視 女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區(qū)保護主義，不利于大學生公平競爭。高校擴招 教學質量下降 1999年擴招之前，每年大學畢業(yè)生不足百萬，而現在卻增加了好幾倍。在社會需求崗位沒有明顯大浮增加的情況下，大學生就業(yè)壓力勢必會比以前大很多。重點大學的教師一般都重視科研,而對本科生教學的責任心不強,部分教師講課滿堂灌、課后不輔導。經濟社會，下課后都找不到老師，更不要說同吃同住，以師為父；輕視教育內容及方法, 考試一錘定音；高校的內部運營封閉、缺乏自我評價和改進機能，學校仍然沿襲傳統的應試教育的教學方式，培養(yǎng)出來的一些學生高分低能；各高校辦學水平參差不齊，難以適應市場的需要。特別是私立高校，由于經費的原因，“重文輕理”嚴重，加上急功

近利，不少學校不顧自身“軟件”、“硬件”是否允許，設置了投資少、見效快的專業(yè)，導致專業(yè)進一步失衡，這些因素都進一步造成大學生就業(yè)困難。二 政策原因

在我看來，這就是現代商業(yè)社會的現代愚民政策：他們把每一個失敗者的失敗原因完全歸結為失敗者本人，例如缺乏自信、憂郁、膽小、害羞、猶豫、不懂社交、缺乏目標等等。這樣的冷酷簡直令人膽寒。與此同時，他們把社會上那些發(fā)了大財的“成功者”的成功原因，也完全歸結于成功者本人，因為他們正好具有了與失敗者相反的性格特征，因此他們天生就該成功。他們在所有失敗者心中營造或種植了對于“成功者”肉麻的恭維和羨慕，從而無條件赦免了自由競爭里種種不道德、不公平的現象和手段。他們以譴責受害者的方式，或者是鼓勵、要求、提倡、誘導受害者自責的方式，回避和掩蓋了種種社會問題和制度缺陷。

我們不得不承認，有些失敗者的確有自身的問題，而且可能還很大。這樣的失敗者，任何社會都有。但是，面對激烈競爭局面下如此眾多的失敗者和潛在的失敗者，所有的成功學導師和就業(yè)指導者，都千篇一律地將失敗的責任安放在失敗者自己的頭上，對于失敗者個人來說，是一個無比殘酷的舉動；對于社會制度來說，則是一個極為高明的維護。我們知道，美國從來都標榜自己是人類社會最美好、最優(yōu)秀的制度，如果自由競爭的失敗者們把個人的不滿集中指向美國的社會制度，對于美國及其精英來說，那將是一場災難。于是，他們便發(fā)明、利用了成功學、就業(yè)培訓等方式，讓失敗者主動、自覺地接受造成失敗的純粹個人原因。在這種安撫失敗者的現代愚民手段中，美國的宗教也非?；钴S。與成功學稍稍不同的是，宗教介入失敗者的心靈，靠的是對上帝的信仰：只要虔誠地相信上帝，遵照上帝的指示，你就能發(fā)財。美國的現代宗教在這個問題上，已經全然不顧耶穌對富人的鄙視，而與富人們站在了一起。于是，失敗者的心中，憤怒的念頭根本不會產生，要求變革社會制度的念頭也不會產生，對社會制度重新思考的念頭也不會產生。一旦產生，成功學和上帝的教誨，就會讓他們自覺、自動地停止。三 自身原因

1、學生期望過高 大學生就業(yè)理念也存在一些誤區(qū)，由于我國不同地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡性，東西部地區(qū)之間、沿海地區(qū)和內地之間的差距較大，大學畢業(yè)生選擇就業(yè)區(qū)域時，過度集中于北京、上海、深圳等熱點地區(qū)，造成這些地區(qū)的就業(yè)壓力明顯增加。據2006年大學生就業(yè)調查報告顯示，目前六成大學生月薪期望值低于2000元。但近八成的用人單位卻認為大學生仍存在期望過高的現象，主要表現在薪酬、地域、個人發(fā)展機會、職位要求、行業(yè)要求、假期要求和要求專業(yè)對口等方面。而不少大學生對此感到很委屈，由于低工資難以滿足他的基本生存需要，也往往不能對他形成足夠的工作激勵，結果必然帶來就業(yè)的多次選擇和用人單位對大學生的戒備心理。

2、放不下面子進入車間工作 大學生“高不成，低不就”心理定位嚴重影響就業(yè)。如“寧到外企做職員，不到中小企業(yè)做骨干”和“就業(yè)難”與“技工荒”。在需求方面還是有缺口的，擴招沒有錯，20%的毛入學率說明我們做得還不夠。只不過問題出在現在大學畢業(yè)生的質量上，高不成低不就?？鐕镜姆諛I(yè)或者本土的外包行業(yè)他們難以勝任，技術型的工作其實他們還是不會做，說可以通過培訓學會，但是大學生又放不下面子進入車間工作。

3、學生缺乏求職技巧 用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。當今社會已開始從身份社會向能力社會轉變，職業(yè)再生能力一直伴隨著大學生就業(yè)和從業(yè)的職業(yè)生涯始

終。提高就業(yè)率要從提高就業(yè)能力入手。我們在日常人才市場運行中發(fā)現，就業(yè)率高的專業(yè)畢業(yè)生和易于找到工作的大學生，自身的就業(yè)指數都很強，這些大學生平時很注重自己適應性的培養(yǎng)；按就業(yè)崗位說明書指標進行修煉；不斷增強自己與目標企業(yè)需要的崗位能力；善于挖掘自己從事崗位工作的潛力，這些都屬就業(yè)指數，把握這些并要不斷提升。

4、大學生整體素質下將：(1)依賴性強，創(chuàng)造力弱。十八歲標志著人生進入了成人階段，“獨立”這一概念應是很強的，近年來我國也經常組織“成人節(jié)”、“成人儀式”，宣傳鼓勵青年人成為社會上有用之人。而在現實生活中，“獨立”在青年人身上只有小事自己做主，大事還得家長拿主意。大學生完全獨立完成自己的意愿選專業(yè)、定職業(yè)，找工作的在被調查的群體中占 40%。我們經?？吹饺瞬攀袌稣夜ぷ鞯拇髮W生后面經常有家長陪伴，與用人單位談話，家長急于先介紹，這種長期以來養(yǎng)成的依賴性，嚴重影響了大學生就業(yè)意向成交率。在發(fā)達國家，到十八歲生日時，家長就會主動提醒，“孩子從今天起，自己的事要自己拿主意，自己處理問題?！?2)缺乏社會公德。某大學生專場招聘會下午4點結束的時候，現場一片瑯籍。煙頭、礦泉水瓶、快餐盒??扔的滿地都是連小學生都知道的不亂丟垃圾都做不到(3)誠信問題，不少畢業(yè)生發(fā)現求職時有一定的證書、文憑、履歷能為找工作帶來方便，為了能在眾多的應聘者中引起用人單位的關注和重視，就使出渾身解數使自己的材料精彩奪目、完美無缺。大致表現為四種情況：一是編造學生干部履歷，出現一個班八個班長的現象；二是偽造各類等級證書；三是虛構榮譽；四是拔高自己的專長。誠信的學生憑勤奮刻苦，在大學期間努力爭取獲得相關證書，不刻苦學生則通過投機取巧或造假來騙取企業(yè)初步信任，對大學畢業(yè)生整體形象造成一定的損害。

5、大學生自身定位偏頗求職生涯模糊 途徑不準 大學生就業(yè)不是到了大四才開始準備，而應在讀大學的第一天就有思想基礎。一年級了解自我，二年級鎖定感興趣的職業(yè)，三年級有目的提升職業(yè)修養(yǎng)，四年級初步完成學生到職業(yè)者的角色轉換。學生為了能考上大學拼命學習，上了大學就不再認真學習了，對市場變化、社會變化關心度較低，注意力和精力都應付考試和網絡聊天、游戲了。多數學生對職業(yè)目標、求職方式相對模糊。大學生應像應對高考準備一樣拿出更多精力和時間，形成研討習慣，分析人才市場需求信息，研究信息的分類及適用性，把握自身專業(yè)與區(qū)域經濟發(fā)展及產業(yè)變化。知己知彼在充分調研分析后選擇地域、行業(yè)、企業(yè)來就業(yè)。

6、“就業(yè)難不如再考研” 在校大學生在就業(yè)難的壓力下，選擇了繼續(xù)讀書，雖不情愿，別無選擇，在大學里流傳“大四不考研，天天都過年”，學習已不成為樂趣，但還選擇了再學習之路。社會實踐證明，本、碩、博連讀不利于人才的成長，發(fā)達國家對一些專業(yè)限制連讀，要求有兩年以上工作經驗，允許讀研。人才市場反映，近年來研究生與本科生同時進入市場競爭，碩士生找工作成功率也開始下降。

因此大學生自身作出調整和努力是改變大學生就業(yè)難的主要方法。以下就是大學生自身改變的幾個方向，其一,轉變就業(yè)觀念,樹立新時期的就業(yè)觀。大學生應從實際出發(fā)拋棄“社會精英”的情結,樹立大眾化的就業(yè)觀。目前社會上還有許多空閑崗位,小城市、鄉(xiāng)村等地急需人才,小企業(yè)、私企業(yè)等還存在大量的用人要求;大學生還應樹立基層意識,事業(yè)意識和奮斗意識,到基層鍛煉自己,挖掘潛能,還可以將眼光投向西部,到西部地區(qū)鍛煉成才;逐步樹立起“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的職業(yè)選擇策略,從現實出發(fā)選擇自己的求職道路。其二,提高自身素質,掌握就業(yè)

主動權。面對嚴峻的就業(yè)形勢,畢業(yè)生個人的素質、能力、專長和團隊精神將是主導畢業(yè)生擇業(yè)的重要因素。優(yōu)勝劣汰是市場競爭體制下的規(guī)律,大學生只有不斷提高自身素質,掌握過硬的本領,才能在就業(yè)競爭中占據主動地位,謀取自己理想的職位。其三,自主創(chuàng)業(yè),依靠自身實力解決就業(yè)問題。大學生在一定的條件下,找準商機,發(fā)揮一技之長,走自主創(chuàng)業(yè),自謀職業(yè)的道路,在解決自己就業(yè)的同時,也為社會提供了新的就業(yè)渠道,緩解了就業(yè)壓力。

參考文獻: [1]胡修池,劉子婷.當代大學生就業(yè)指導[M].鄭州:鄭州大學出版社,2003.[2]陳巖松,趙瑞君.大學生就業(yè)指導[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2004.

第五篇：大學生就業(yè)難問題淺析

大學生就業(yè)難問題淺析

大學生就業(yè)難問題淺析

摘要：近年來，在國家經濟、教育迅速發(fā)展的同時，高校畢業(yè)生人數也高速增長，畢業(yè)生就業(yè)難問題日益嚴重，本文簡要探討了就業(yè)難問題的根源與解決方法。關鍵詞：高等院校；大學生；就業(yè)難問題

據教育部統計，隨著大學擴招的展開，大學畢業(yè)生人數正以每年近百萬的數量高速增長。2004年中國大學畢業(yè)生人數為280萬，2007年已增至495萬，2008年達到559萬，而2010年全國普通高校畢業(yè)生人數再創(chuàng)新高，達到630萬。而市場需求沒有明顯的增加，供需矛盾仍然十分突出，就業(yè)壓力大。近年來畢業(yè)生人數有較大增長，但面對工作崗位沒有明顯增加的現實，畢業(yè)生們要同富有工作經驗的下崗工人、勞動力價格低廉的農村富余人口進行競爭，就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力仍然很大。對近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)情況的分析表明，有幾個很突出的問題存在：

一、市場供需矛盾突出：畢業(yè)生供需矛盾突出是近年來社會公認的大學生就業(yè)難的一個直接原因。從2004年至2010年，全國高校畢業(yè)生從280萬增加到630萬；然而，用人崗位增加的比例卻遠遠小于此。06年是擴招后第一個就業(yè)高峰，畢業(yè)生的數量比往年明顯增加，造成社會對畢業(yè)生的整體社會需求量與實際畢業(yè)人數之間的矛盾突出，畢業(yè)生求職擇業(yè)的競爭加劇。畢業(yè)生就業(yè)難問題已是相當明顯。此外，用人單位盲目追求高學歷，盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。好多企業(yè)雖明知其公司的棟梁和骨干全是大學生，企業(yè)的發(fā)展離不開大學生，但是，他們每年基本上不要應屆大學生。近年來,由于考研和讀博現象的蔚然成風,使得用人單位對學歷的要求也越來越高,能招到高學歷的,就不要低學歷的,能招到名牌大學的,就不要普通高校的。這種重學歷輕實際才能的傾向,使得大學畢業(yè)生的就業(yè)率偏低。各級政府機構改革、人員分流，國有企業(yè)深化體制改革、減員增效，國有單位這些傳統的就業(yè)領域對畢業(yè)生的需求沒有明顯增加，而且還相對萎縮；校園中“催生”的“考碗族”們?yōu)榱说玫揭环荨拌F飯碗”，不惜投入大量的時間、精力和金錢，投入到緊張而激烈的求職考試中，為求一份“鐵飯碗”全國各地到處考。其中，公務員考試是最受大學生青睞的一項考試。據人事部公布的數據顯示，2008年國家公務員考試人數創(chuàng)歷史之最。人數相較2007年增加了12%，錄取比約為46：1。同時此次考試最激烈的是中央黨群機關參照公務員法管理的事業(yè)單位，錄取比例為162：1。

二、高等院校專業(yè)設置問題存在：很多高校專業(yè)設置不合理,不能適應市場的變化。一些高校在擴招的同時,未能及時將專業(yè)設置與市場的需求銜接起來,存在著盲目追求熱門專業(yè)的現象, 不僅是在“高考指南”里還是高考網絡指導上都列明了“高考熱門專業(yè)”。其中就包括了國際經濟與貿易、工商管理、新聞學、法學、公共事業(yè)管理、物流等。而按照人事部的有關統計預測，我國今后幾年內急需人

才主要有以下8大類：以電子技術、生物工程、航天技術、海洋利用、新能源新材料為代表的高新技術人才，信息技術人才，機電一體化專業(yè)技術人才，農業(yè)科技人才，環(huán)境保護技術人才，生物工程研究與開發(fā)人才，國際貿易人才，律師人才。致使專業(yè)趨同化現象十分嚴重,畢業(yè)生供大于求。另外，有不少專業(yè)與社會需求是脫節(jié)的，很多學生根本無法找到和自己專業(yè)掛鉤的職業(yè)，只好重新學習別的職業(yè)知識，完全廢棄了四年所學。

三、職介市場的服務能力有待加強： 2005年上半年全國勞動力市場平均月最大崗位匹配率僅為0.6xxxx，平均月最大求職成功率為0.74，這就意味著3xxxx的崗位因找不到合適人選匹配，有約四分之一的求職者找不到合適的崗位。由此可以看出，職介市場存在著突出的供需結構性矛盾。

四、結構性就業(yè)不足。不同學歷層次、不同專業(yè)、不同學校畢業(yè)生就業(yè)情況存在很大的差距；畢業(yè)生向經濟發(fā)達地區(qū)和大中城市集中的趨勢相當明顯；我們相當部分高校畢業(yè)生仍抱著進國家大學讀書，要解決戶口和干部身份問題，進國家機關、事業(yè)單位最有保障的觀念。

五、就業(yè)時存在著歧視現象。根據有關調查顯示，來自農村的畢業(yè)生的就業(yè)率比來自城市的畢業(yè)生的就業(yè)率低10.09%，女性畢業(yè)生的就業(yè)率比男性畢業(yè)生低6.4%。像這樣，大學生在就業(yè)中除了遭遇學歷歧視外,還有林林總總的性別歧視,戶口歧視,地域歧視等等。這些歧視現象,不同程度的侵害了求職者公平競爭和平等就業(yè)的權利。雖然國家已經出臺各項有關平等就業(yè)的規(guī)定,但是這類字眼在招聘信息上仍然隨處可見。所以,很多大學生盡管非常優(yōu)秀,還是被用人單位無情的拒之門外。

六、大學生自身存在的問題：

1.自我角色轉換不夠及時對于大多數的學生來說，大學階段過的是一種單純而有保障的生活，學習、生活、交際都較有規(guī)律，這樣的生活與現實社會自然存在一定的距離。在大學生活結束之際，踏上崗位之前，最重要的就是能夠迅速完成自我角色轉換，做好就業(yè)心理準備。在調查統計結果表明，有80%以上的大學畢業(yè)生不能夠及時完成角色轉換。

2.自我認識，自我了解不夠準確就業(yè)前如何選擇職業(yè)，要根據自身的個性特征來決定。氣質和性格往往對人選擇職業(yè)和事業(yè)成功有很大影響。全面了解自己的心理特點是選擇職業(yè)的重要前提；興趣是愛好的推動者，愛好是興趣的實行者。人們對職業(yè)的選擇往往以自己的興趣愛好出發(fā)，這就更需要認真分析自己的興趣愛好。對自己充分的了解，是每一個求職者進行職場定位的依據與前提，而大學生在面臨巨大的就業(yè)壓力時，往往很少能真正做到全面了解自己。擇業(yè)期望值偏高是這些年來一直困擾畢業(yè)生就業(yè)工作的一個主要問題。不少畢業(yè)生在擇業(yè)過程中因將自身價值定位過高，而實際能力又偏低的矛盾是不少畢業(yè)生就業(yè)困難的其中一個原因。同時，大多數的畢業(yè)生都具備了希望到沿海城市挖金的渴望，卻缺乏到我國貧窮的中西部工作的吃苦耐勞精神。有調查發(fā)現，在理想擇業(yè)地區(qū)的選

擇上有37.6%的畢業(yè)生首選沿海開放城市，而愿到中西部邊遠和貧困地區(qū)的僅占

7.3%；對月薪的要求上，選擇2000-4000元的畢業(yè)生就占58%。這都說明眾多畢業(yè)生的眼光很高，同時對自己的期望也很高。

那么，我們應該如何解決這些問題呢？我想應該從以下幾個方面考慮：

一、國家政策方面

1、鼓勵大學畢業(yè)生下基層。采取多種優(yōu)惠政策，如提高工資、提前晉職（定級）、給予較高額度的住房補貼和安家費、提供深造及發(fā)展機會、工作期滿自由流動等，吸引大學生到西部、農村等最需要的地方工作。據了解，陜西省將重點解決享受助學貸款，失業(yè)1年以上且家庭難題，畢業(yè)后到農村基層從事支農、支教、支醫(yī)和扶貧工作到期尚未解決就業(yè)題目的畢業(yè)生以及各地結合實際確定的糊口難題家庭、單親家庭和零就業(yè)家庭中的登記失業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)題目。通過為這些畢業(yè)生提供免費的就業(yè)服務，確保難題畢業(yè)生得到重點援助，匡助登記失業(yè)的應屆畢業(yè)生大部門實現就業(yè)。

2、制定優(yōu)惠政策，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，進行靈活就業(yè)。如2009年以來，對高校畢業(yè)生從事個體經營符合前提的，福建省制定了免收行政事業(yè)性收費、落實稅收優(yōu)惠、小額擔保貸款和貼息等攙扶政策；自主創(chuàng)業(yè)的高校畢業(yè)生可享受小額擔保貸款和其他小額貸款貼息政策，貼息貸款額度最高5萬元，由財政按中國人民銀行宣布的同期貸款基準利率上浮3個百分點以內給予全額貼息.二、就業(yè)市場方面

我國應不斷完善高校畢業(yè)生就業(yè)工作管理體制，整頓就業(yè)市場，將高校畢業(yè)生納入社會化工作體系，完善高等教育發(fā)展機制和畢業(yè)生就業(yè)工作機制，建立起高校之間、校企之間、政府之間、研究機構和政府之間的協作，使之在畢業(yè)生就業(yè)工作發(fā)揮作用，不失為解決畢業(yè)生就業(yè)的一個好辦法。

同時，國家還應盡快建立高校畢業(yè)生社會服務體系，加強對畢業(yè)生就業(yè)市場的管理和監(jiān)督，對以不實之詞、虛假信息吸引參展單位和學生的招聘會主辦單位和個人予以查處，對各類畢業(yè)生招聘會予以引導、規(guī)范，提高招聘會質量。

三、高校方面

高校辦學要以社會需求為導向，把畢業(yè)生的就業(yè)作為杠桿檢測并帶動人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)的改革，形成高等教育調控機制。在專業(yè)建設和調整上，要優(yōu)化學科專業(yè)結構，適時增設新專業(yè)，積極發(fā)展交叉學科、邊緣學科專業(yè)，大力發(fā)展優(yōu)勢專業(yè)，打造品牌專業(yè)。同時要認真做好畢業(yè)生就業(yè)信息反饋工作，建立相關指標體系，在統計各專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率的同時分析其就業(yè)層次和供需比，為專業(yè)調整提供科學依據。在課程建設和調整上，高校要隨著新知識、新技術的大量涌現而推陳出新，以社會需求為導向，拓寬學生的知識領域，培養(yǎng)適應社會發(fā)展的人才。大力加強畢業(yè)生就業(yè)觀教育，引導他們樹立正確觀念，擺正心態(tài)，客觀定位，合理調整就業(yè)期望值，結合自身特點，揚長避短，從而有的放矢地去尋找適合自己的就業(yè)單位。

學校還應當關注學生綜合素質的培養(yǎng),如人文精神、創(chuàng)新意識、社交活動、動手能力等,使他們在激烈的市場競爭中占據有利位置。針對大學生就業(yè)難的情況,學校應采取主動出擊的策略,加強與用人單位的溝通和合作,為畢業(yè)生廣泛開辟各類就業(yè)渠道并且學校成立專門小組為畢業(yè)生即時解決在招聘會和面試中遇到的各種問題。高校要主動加強對學生就業(yè)指導，廣泛拓展就業(yè)渠道。堅持將畢業(yè)生就業(yè)指導與人才培養(yǎng)、職業(yè)教育、就業(yè)服務相結合的原則，將就業(yè)指導與服務貫穿于四年大學生活的始終。學校應多渠道收集需求信息，采取大小型招聘會相結合的形式，精心組織“雙向選擇”活動，使之成為畢業(yè)生就業(yè)的主渠道。比如武漢大學通過“一對一”的形式，幫扶就業(yè)難題和家庭難題學生就業(yè)；加鼎力度，繼承引導畢業(yè)生到基層和艱苦地區(qū)就業(yè)；充分利用網絡與專業(yè)組織合作，使每個學生都能享受到就業(yè)指導，對各學院(系)就業(yè)工作職員進行培訓；撥專款組織各學院(系)走出去，到全國造訪用人單位，尋找、收集需求信息，邀請用人單位來校招聘畢業(yè)生，為下學期就業(yè)工作做預備，努力變“?！睘椤皺C”。

四、畢業(yè)生自身方面

大學生應當強化擇業(yè)的競爭意識,在正確自我評價的基礎上,相信自己的實力,敢于通過競爭去達到理想的目標。自覺地正視社會現實,轉變觀念,做好參與競爭的準備。大學生不僅要有扎實的專業(yè)知識,豐富的課外常識,還應具備適應社會的能力。要構建合理的知識結構,采取適合自己的學習方法,不斷充實自己,加強社會實踐方面的鍛煉,提高自己適應社會的本領。大學生應當把職業(yè)理想和志向同國家利益和社會需要結合起來。接受市場的洗禮,努力去認識市場,適應市場,樹立市場觀念。

自主創(chuàng)業(yè)，給自己當老板對應屆大學生來說也可以另辟一片天地?，F在很多高校在扶持大學生創(chuàng)業(yè)方面出臺了不少政策，政府主管部門在這方面也在更新觀念，對大學生創(chuàng)業(yè)給予支持。如2009年，北京首次對未就業(yè)大學生逐個登記統計，進行就業(yè)培訓，以最大限度地匡助其就業(yè)。北京市人事、財政等有關部分也已達成初步意見，將對大學生自主就業(yè)給予一定的補貼，為他們自主就業(yè)創(chuàng)造最有利的前提。

此外，大學生也要做好到基層就業(yè)的思想準備。

參考文獻

[1]鳳凰網

[2]國家經濟網