第一篇：轉(zhuǎn)型期郵政儲蓄銀行人力資源管理策略

轉(zhuǎn)型期郵政儲蓄銀行人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟(jì)博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎懲強(qiáng)化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟(jì)博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎懲強(qiáng)化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團(tuán)隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補(bǔ)空缺職位。這種應(yīng)急填補(bǔ)空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災(zāi)進(jìn)行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補(bǔ)它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應(yīng)付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強(qiáng)的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應(yīng)的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟(jì)的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認(rèn)為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴(yán)，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨(dú)裁經(jīng)營的弊端。領(lǐng)導(dǎo)人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領(lǐng)導(dǎo)者的心間。同時，領(lǐng)導(dǎo)人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當(dāng)助手的角色，而沒有機(jī)會獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨(dú)擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預(yù)測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一項全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務(wù)計劃。公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃通常需要進(jìn)行3項工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預(yù)測是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。公司人力資源的需求預(yù)測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機(jī)制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預(yù)測可以使用定量分析預(yù)測法，如多元回歸預(yù)測法等?？傮w來說，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進(jìn)行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導(dǎo)致家族企業(yè)并不能夠完全達(dá)到期望的目標(biāo)。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導(dǎo)致考評者發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機(jī)地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應(yīng)用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓(xùn)練。在考評進(jìn)行之前，應(yīng)當(dāng)對考評人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進(jìn)行授權(quán)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理地進(jìn)行以下4步：

(1)任務(wù)的分派。管理者在進(jìn)行授權(quán)的時候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務(wù)是什么，正是從實行組織目標(biāo)而執(zhí)行相應(yīng)任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實行任務(wù)的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責(zé)的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權(quán)利后。相應(yīng)地就有了責(zé)任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責(zé)，有責(zé)就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責(zé)、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。授權(quán)者應(yīng)該明白自己對授予下屬完成的任務(wù)執(zhí)行情況負(fù)有最終的責(zé)任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力。可以說，公司應(yīng)當(dāng)建立反饋機(jī)制，并加強(qiáng)監(jiān)督管理。

2.4進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析

家族企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓(xùn)來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)需求分析就是了解對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時和有效的保證。

公司進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓(xùn)者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個人業(yè)績。公司應(yīng)針對此問題，也應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張越來越強(qiáng)。因此，家族企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機(jī)制是否有效。因此，采取有針對性的、科學(xué)的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第四篇：關(guān)于定州市郵政儲蓄系統(tǒng)人力資源管理的調(diào)查報告

關(guān)于定州市郵政儲蓄系統(tǒng)人力資源管理的調(diào)查報告 隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人類進(jìn)入了一個以知識為載體的全新時代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。

一、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

在激烈的金融市場競爭中，郵政儲蓄銀行要想立穩(wěn)腳跟，就必須快速轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式。管理理念、管理模式轉(zhuǎn)變的根本是人的轉(zhuǎn)變，在這個過程中人力資源開發(fā)將發(fā)揮極為重要的作用，制定合理的薪酬制度與企業(yè)文化將是激發(fā)員工工作熱情、保持持久旺盛的生產(chǎn)力的重要因素。目前，定州市郵政儲蓄銀行的人力資源工作尚處在起步階段，由于人員較少，經(jīng)驗欠缺，所以日常工作還處在簡單的人事管理的層面，對于人力資源的開發(fā)、薪酬制度的改革、企業(yè)文化的建設(shè)等深層次的工作，尚沒有進(jìn)行。

（一）部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強(qiáng)調(diào)職工的職前學(xué)歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育；強(qiáng)調(diào)職工的團(tuán)隊價值，忽視人力資源開發(fā)的個體需求；強(qiáng)調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動；強(qiáng)調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,以人為本的理念

雖然被企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現(xiàn)多在強(qiáng)調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認(rèn)識,嚴(yán)重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作。

(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對個人績效認(rèn)可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責(zé)和職位設(shè)計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

（三）企業(yè)文化缺失

整個郵政儲蓄系統(tǒng)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識普遍模糊而幼稚。從上到下，很少能夠真正認(rèn)識到企業(yè)文化對于經(jīng)營與管理、改革與發(fā)展的重要意義；不少基層管理人員片面地把企業(yè)文化建設(shè)與精神文明建設(shè)完全混為一談，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少管理人員想當(dāng)然地把企業(yè)文化等同于員工的娛樂文化，等等。

二、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

(一)完善規(guī)章制度,規(guī)范管理行為

當(dāng)前的郵政企業(yè),要通過規(guī)章制度的建立,進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)功能,規(guī)范員工和管理人員的行為,努力營造公平公正的用工氛圍,提高廣大員工的工作積極性。統(tǒng)一的行為規(guī)范,對內(nèi)有利于強(qiáng)化管理,對外有助于提升形象,從而促進(jìn)郵政企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）完善績效考核系統(tǒng)

績效考核是一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價值來制訂公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標(biāo)。做為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標(biāo)。做為人事決策時重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。

（三）完善內(nèi)部競爭機(jī)制,提高員工工作效益

現(xiàn)階段郵政企業(yè)要從內(nèi)部管理體制入手,完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制、激勵機(jī)制;通過錄用適量的聘用工,改變企業(yè)員工的“一體化”結(jié)構(gòu),形成效率優(yōu)先,競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,合理的激勵和約束機(jī)制,建立科學(xué)的工作分析和合理的職位評價制度,使更多的人才脫穎而出。

（四）鍛造有特色的企業(yè)精神

企業(yè)精神作為企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，應(yīng)把政治性、實踐性、時代性和郵政儲蓄系統(tǒng)的個性有機(jī)地結(jié)合起來。結(jié)合當(dāng)前實際，主要應(yīng)培養(yǎng)五種精神：主人翁精神、團(tuán)隊精神、競爭精神、開創(chuàng)精神和艱苦創(chuàng)業(yè)精神，樹立誠信、穩(wěn)健、創(chuàng)新、效益的觀念。依據(jù)各類客戶不同的服務(wù)需求，提供有特色的服務(wù)。同時，建立客戶投訴機(jī)制，做到“零障礙、零距離、零差錯、零投訴”等。

總之,在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展及市場競爭的強(qiáng)大壓力下,郵政儲蓄系統(tǒng)的的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時刻,加強(qiáng)人力資源管理是郵政儲蓄系統(tǒng)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政儲蓄系統(tǒng)改革配套推進(jìn)、緊密銜接成為一項緊迫任務(wù)。不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵機(jī)制,采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政儲蓄銀行在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

第五篇：國有企業(yè)人力資源管理策略研究

國有企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項內(nèi)容，我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學(xué)派提供了不同的理論指導(dǎo)。我國國有企業(yè)具有一定的特殊性，在國企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認(rèn)真對待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。我國國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓(xùn)的創(chuàng)造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠?qū)I(yè)

人力資源管理需要由具備專業(yè)知識和實際操作經(jīng)驗的人員組成職業(yè)的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗來開展工作，要么根據(jù)上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施，調(diào)動員工的積極性，然而，一些國有企業(yè)往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻(xiàn)掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒有形成科學(xué)合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導(dǎo)致了許多國有企業(yè)失去了對優(yōu)秀人才的吸引力，直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才的流失。我國國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作的必要性

現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設(shè)的需要

現(xiàn)在社會中，各種經(jīng)濟(jì)誘惑嚴(yán)重影響了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實情況要求加強(qiáng)人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊伍的純潔性，進(jìn)而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。

3.2 國有企業(yè)人事工作的復(fù)雜性要求加強(qiáng)人力資源管理工作

在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥?、細(xì)致、復(fù)雜，人事部門人員的工作任務(wù)也相當(dāng)繁重，這就需要采用科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業(yè)員工工作效率要求加強(qiáng)人力資源管理工作

我國一些國有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經(jīng)濟(jì)提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟(jì)的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策

當(dāng)前形勢下，加強(qiáng)我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復(fù)雜的人事關(guān)系，用管理創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，使國有企業(yè)進(jìn)一步煥發(fā)生機(jī)與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級分明的情況，員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻(xiàn)不一樣?，F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)更新觀念，采用科學(xué)的管理思想和管理手段，把所有員工都當(dāng)作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻(xiàn)大小更加明了；其次在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作

國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時進(jìn)入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

總之，人才是企業(yè)最寶貴的財富之一，加強(qiáng)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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