第一篇：淺談創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理策略

淺談創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理策略

摘要：社會和技術的發(fā)展，創(chuàng)新對于一個企業(yè)來說日益重要，而企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)如何籠絡高科技人才并讓他們發(fā)揮重要作用成為每個企業(yè)研究的重要內容。本文以創(chuàng)新型企業(yè)為對象，闡述了企業(yè)利用人力資源管理的戰(zhàn)略來大幅提高企業(yè)的創(chuàng)新性。關鍵字：創(chuàng)新型企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)創(chuàng)新性`

一、引言

隨著日益快速的技術變革，和不斷增加的全球競爭，人們越來越認識到組織的開發(fā)和創(chuàng)新新產品和服務的能力成為影響長期績效的關鍵因素。人力資源，特別是高素質的人力資源一直是企業(yè)“心中的最痛”，相信這對每一個企業(yè)管理高層都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人員也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，這是中興通訊總裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人組織起來，真正發(fā)動他們的創(chuàng)造力，就對企業(yè)的成長和發(fā)展有重要作用。

正如美國經濟學家吉里米。里夫金所說，第一次技術革命，機械力被用來代替了人的體力，現在信息化、自動化和數字化卻正在代替人的腦力。創(chuàng)新型企業(yè)中從事體力勞動的員工比例非常小，它的主體是具有專業(yè)能力的工程師、管理工作者。因為人力資源是企業(yè)能否激發(fā)創(chuàng)意與創(chuàng)新的原動力，尤其企業(yè)組織對于執(zhí)行創(chuàng)新及管理企業(yè)的智力資本而言，良好的人力資源管理是最為重要的一個環(huán)節(jié)。

二、只有創(chuàng)新才能讓企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展力

科技的迅猛發(fā)展帶動了各個領域的變革速度，這就要求企業(yè)不斷用采用新技術的新產品代替基于過時技術的老產品，產品生命周期不斷縮短。我國自身的發(fā)展經驗告訴我們，沒有創(chuàng)新的經濟發(fā)展終究會受制于人。改革開放伊始，我國的科學技術發(fā)展水平與歐美日等發(fā)達國家差距巨大，為了加快技術進步，開始實施以市場換技術的發(fā)展戰(zhàn)略，盡管縮短了技術與能力的差距，但并沒有真正獲取自主開發(fā)原創(chuàng)性技術的創(chuàng)新能力。

目前，全世界86%的研發(fā)投入、90%以上的發(fā)明專利都是掌握在發(fā)達國家手里，憑借科技優(yōu)勢和建立在科技優(yōu)勢基礎上的國際規(guī)則，發(fā)達國家及其跨國公司形成了對世界市場特別是高技術市場的高度壟斷，牢牢把持著國際產業(yè)分工的高端，獲取超額利潤。我國許多產業(yè)盡管在規(guī)模上不斷擴大，但由于缺乏核心技術，失去了許多應得的利益。

為確保企業(yè)可持續(xù)性的生存和發(fā)展，必須要有比競爭對手更強的長期性優(yōu)化配置資源能力，即要有很強的核心競爭力。而這種較強的資源配置能力體現在企業(yè)的人力資源中，因此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。創(chuàng)新己經成為我國經濟發(fā)展的重中之重，創(chuàng)新的主

體從組織層的角度應該是企業(yè)，而在我國這種狀況也將逐漸形成，從個體層次來看創(chuàng)新的主體是研發(fā)人員、具有企業(yè)家精神的人、看門人等。

三、創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理策略探討

（1）人力資源管理發(fā)展的幾個主要階段

20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調的人事革命正在到來”。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。美國雷蒙德·A·諾伊等著的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》論述了現代企業(yè)面對全球化的挑戰(zhàn)、滿足相關利益群體需要的挑戰(zhàn)和高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理的各部分職能活動，如人員配置、培訓、報酬和績效管理等，如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，以加速企業(yè)的發(fā)展。

（2）尊重員工發(fā)展需求 進行良好職業(yè)規(guī)劃

越是高科技人才，越具有自己的發(fā)展導向，對未來的目標性很強。所以企業(yè)應充分了解研發(fā)人員的不同職業(yè)傾向，而不能以組織單方意愿，忽視研發(fā)人員內在職業(yè)傾向。為此，企業(yè)人力資源管理部門必須熟悉和掌握員工職業(yè)開發(fā)和管理的科學理論，借助一些現代職業(yè)評價的工具和方法，認識和評價研發(fā)人員的職業(yè)傾向及其動態(tài)過程。

（3）崗位輪換 新鮮感刺激創(chuàng)新性

雖然在一個工作崗位時間長了，經驗就更豐富了，但是隨之而來的就是對某項工作的厭倦和乏味，創(chuàng)新性就低了。創(chuàng)造力是創(chuàng)新性人才最重要的一種素質，是創(chuàng)造地解決問題不可或缺的本領。創(chuàng)造力是一種復雜的心理現象，是人腦對客觀現實的一種特定的反映方式。開發(fā)人的創(chuàng)造力，是培養(yǎng)和提高創(chuàng)新能力的基本途徑。創(chuàng)造力開發(fā)的一般規(guī)律，也是培養(yǎng)創(chuàng)新性人才的理論基礎。

可以考慮在一個崗位工作三四年的員工輪換到另一個新工作崗位，這樣會把新觀點和新看法帶到他們新進入的工作崗位中，否則幾年之后就沒有新觀點，員工到新的崗位上又將具有創(chuàng)新力并充滿新觀點。依靠不斷的調動，個人周期性地接觸到新環(huán)境并產生新的想法。

這有利于員工對業(yè)務問題持有創(chuàng)造性的看法，并也有助于其更富有創(chuàng)造力。

（4）良好的培訓體系是留住人才的重要舉措

技術飛速發(fā)展，人才也需要不斷完善自己的知識體系，并學習新的知識。培訓能使員工不斷地積累技能與知識，為今后尋求更大的發(fā)展做準備。員工人力資本存量的增加，相當于員工掌握了更多的工具，有更多的資本尋求新的生存發(fā)展機會。

另外，培訓可以提高用人成本的收益。當企業(yè)為員工支出相同的管理費用、人工成本時，員工的產出越大，工作效率越高，這些成本的收益就越大。要提高員工的工作效率，就必須讓每個員工有足夠的技能和知識來有效地履行他們的職責。據國內一項調查顯示，經過培訓的職工同未經培訓的職工相比，完成產量高出10.8%，優(yōu)秀產品合格率高出6%，工具損耗低40%，創(chuàng)造凈產值高9%。培訓已經從一種費用逐漸轉變?yōu)橐环N最大的投資。

（5）重視情感投資

高素質人才，不單單是高工資就可以留住的，他們更看重的是個人的成就感，以及領導和企業(yè)對他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現為對人的認知過程具有組織、強化和瓦解的功能。適當的情感可以激化出正情緒，例如快樂、喜悅等，這種情緒可以對人的認知過程產生積極的組織強化作用。而不適當的情感則可能引發(fā)出一些負面的情緒，例如恐懼、悲傷等，這種情緒則對人的認知過程產生消極的瓦解作用。因此，情感對于人的行為具有調節(jié)作用，從而影響一個人的能力的發(fā)揮。

引導和控制員工的情感，給員工正面的影響，從而使其對企業(yè)產生正面的情感，對于促進企業(yè)的管理和運營有著重要的意義。員工對企業(yè)正面情感越多，積極的因素也就越多，員工對于企業(yè)資源的使用效率也會越高，這對于企業(yè)來說，無疑是一個最有利的結果。

參考文獻：

[1] 威廉.P.安東尼等著，趙瑋等譯。人力資源管理――戰(zhàn)略方法。中信出版社，2004年。

[2] 趙曙明。人力資源管理研究。北京：中國人民大學出版社，2001年。

[3] 詹姆斯.W.沃克著，吳雯芳譯。人力資源戰(zhàn)略。北京：中國人民大學出版社，2001年。

[4] 吳堅。淺談新經濟時代人力資源管理的創(chuàng)新。經濟與社會發(fā)展，2009年第7期。

[5] 趙曙明。泛長三角人才培養(yǎng)、開發(fā)和流動機制研究。安徽大學學報(哲學社會科學版)，2009年第3期。

第二篇：現代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

現代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

【摘要】：隨著我國市場經濟的建立，我國社會各界越來越重視“企業(yè)人力資源管理”。我國企業(yè)對人力資源管理的研究也進一步加深！而且隨著市場的健全，人力資源創(chuàng)新成為廣大企業(yè)的重中之重。

【關鍵詞】：現代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

要實現企業(yè)社會責任的要求的人力資源管理新模式，企業(yè)必須建立完善的制度和管理體制。企業(yè)人力資源管理部門應根據企業(yè)承擔社會責任的戰(zhàn)略目標,制定出相應的人力資源管理戰(zhàn)略。在具體構建人力資源管理戰(zhàn)略工作中，要做好以下幾個方面：

（一、）管理制度化 俗話說：“無規(guī)矩，不成方圓”，規(guī)是畫圓的工具，矩是畫方的工具，這句話的意思就是，沒有規(guī)和矩，就很難畫好方和圓，要想畫出合乎要求的方和圓，就要有矩和規(guī)的幫助。同樣對一個企業(yè)來說，要想能夠比較順暢的進行生產經營活動，必須有相應的制度框架給予支持。企業(yè)管理制度之于企業(yè)就像規(guī)矩之于方圓，其重要性不言而喻。

1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起

人力資源管理部門的領導者必須在企業(yè)社會責任理念方面的堅持與創(chuàng)新方面，發(fā)揮一貫的領導作用。人力資源管理經理等各領導者同時要積極地制定各項招聘、錄用、績效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要實現制度化管理，必須建立相應的考核機制。

在一個企業(yè)里面，只有科學合理，符合實際的規(guī)章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度?？己耸菣z驗規(guī)章制度落實情況、評價規(guī)章制度是否合理可行和便于操作的方法。同時考核工作也需要規(guī)范，也要建立制度，而且必須是更具操作性和標準化。

（二、）人員效率化

企業(yè)應根據自身人力資源管理的特點，在基本時下規(guī)范化制度管理的基礎上，進一步完善人力資源管理的人員優(yōu)化職能，以提升員工的積極性。在人員優(yōu) 1

化方面，應以提升人員的勝任力為核心，逐步建立和健全企業(yè)的選任機制、評估機制和培訓機制。

在人員的評估上，評估結果不僅僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據，更要作為勝任力開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據。在評估過程中，應將員工個人目標和企業(yè)的目標結合起來，不斷開發(fā)員工的潛能，提高員工的績效，制定定期評估計劃，使評估成為企業(yè)發(fā)展的一個不斷循環(huán)的過程。實際上，定期對員工進行評估有利于員工完成工作任務、完善自我，在評估的過程中，主要考評的標準一般包括：員工的知識水平、工作能力、經驗、素質能力等。

（三、）激勵機制科學化

建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。在現實中，企業(yè)中的員工是多種多樣的。針對不同類型的員工，以及員工所處的不同階段，領導者應該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。根據馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，因此，作為企業(yè)的領導者要把握員工的需要。

要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。因此對企業(yè)人力資本的企業(yè)文化激勵應該提到重點位置上來，尊重員工的人格、強調以人為本，注重溝通與協(xié)調工作，同時注重促進競爭與合作、個性化與團隊精神的結合。

（四、）關系柔性化

和諧的企業(yè)員工關系能有效降低企業(yè)和員工之間的惡性沖突，極大地提升企業(yè)的經營效率，對企業(yè)和員工共同發(fā)展至關重要。企業(yè)可以通過定期的問卷調查、座談會、個別談話等方式，了解與挖掘員工的心理契約狀態(tài)，并且積極主動地表達自己的期望，達到雙方心理契約的一致。如果企業(yè)能負起對員工的責任，員工也會樂于承擔起其應盡的責任。

（五、）組織學習化

知識經濟時代，知識更新速度日益加快，企業(yè)競爭的實質越來越表現為人才的競爭。人力資源管理的重點應該逐漸放在提高組織和員工的學習能力上企業(yè)組織要經常性地學習與進步，具體作法如下所述:即使獲得相同的信息，今天也會

作出比昨天更好的經營決策，采取成功率更高的行動。不斷改進收集經營所需信息的方法以及分析運用這些信息的方法等。不僅經營者和少數優(yōu)秀職員,而且企業(yè)組織內部的每一位成員都能充分運用成功率較高的決策和方法。這種企業(yè)組織整體共同進步,職員各自的學習能力不斷增強，同時堅持“共享”，將學習結果由組織全體人員“共享”。

【參考文獻】

【1】 蔣東良.非戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略思想，北京.社會科學出版社

【2】 趙麗芬.高級管理學[M].北京.清華大學出版社,2009

【3】 百度百科

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術水平、管理能力，把企業(yè)各項經營活動全面推向市場，構建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內外企業(yè)管理的經驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經營業(yè)績將產生決定性影響。企業(yè)為適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調、有機聯(lián)動，面對市場快速反應，實現價值最大化。

建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發(fā)現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結構出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據專業(yè)特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經成為多數企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、供應系統(tǒng)、質量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀是知識經濟時代，人才競爭已經當今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應的工作是企業(yè)追求的科學人力配置模式。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產經營活動中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源進行合理利用，對員工進行內部的合理配置，實現企業(yè)人力資源的現代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關注學歷問題，忽視人才優(yōu)化配置

當前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關注人才的學歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質和實踐能力的考察。很多工作經驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進行優(yōu)化配置，很多情況下造成學非所用、大材小用的人才浪費現象。

2.人員配置不夠合理，培訓方式有待加強

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據員工的個人特長安排職務，人才浪費現象十分嚴重。在崗位培訓方面，很多企業(yè)認為培訓費時費力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進行崗位培訓時大多敷衍了事，培訓目標與結果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓計劃時，存在考慮不周的現象，培訓內容、實踐和人員的選擇安排不當，對于培訓結果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進企業(yè)的成功案例來實現企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設和實施。此外，企業(yè)在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內容，直接影響著企業(yè)的生產率水平和發(fā)展程度。當前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業(yè)內部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內和企業(yè)的環(huán)境因素相對應的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標準和方法不夠全面，評估主體對評估內容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發(fā)揮其應有的效用。

二、加強企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據各員工技能水平的不同適當調整薪酬待遇，對于能力強、表現好的員工要給予一定的獎勵，充分調動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學歷水平，同時還應注重相關工作經驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經濟技術力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經營現狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機遇，并針對具體情況進行戰(zhàn)略上的選擇。同時，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據企業(yè)的具體現狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉等因素進行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業(yè)要注重加強物質獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵手段，適當給予員工相應的尊重和關懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人才的良性管理，根據新時期企業(yè)人力資源構成特征以及需求制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王敏，郭麗華.現代企業(yè)管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4]滕毅軒.現代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第五篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。作為服務型企業(yè)的商業(yè)銀行，經營和發(fā)展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現商業(yè)銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終實現企業(yè)或組織發(fā)展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發(fā)，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調的效率是企業(yè)效益的關鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業(yè)務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網絡優(yōu)勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監(jiān)部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。