第一篇：如何建立科學(xué)客觀公正的人才社會化評價機(jī)制

如何建立科學(xué)客觀公正的人才社會化評價機(jī)制

以人才評價為核心的職稱制度，是人才工作的重要組成部分，對人才的培養(yǎng)、吸引、使用各個環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用。人才工作發(fā)展的新形勢，既為做好職稱管理工作、深化職稱改革營造了良好環(huán)境，也對職稱改革工作提出了更高、更新的要求。人才評價是職稱工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，是服務(wù)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要手段和途徑，必須按照能力和業(yè)績導(dǎo)向的要求，著力構(gòu)建社會和業(yè)績認(rèn)可的社會化評價機(jī)制。

一、認(rèn)清形勢，增強(qiáng)做好職稱工作的責(zé)任感好范文版權(quán)所有

職稱工作是人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要組成部分，是培養(yǎng)人才、選拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。全國、全省人才工作會議提出要樹立科學(xué)的人才觀，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，鼓勵人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才；強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)人才的評價要注重社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力為基本要素的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系，探索完善資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的評價辦法，建立科學(xué)的人才社會化評價體系；要以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點，深化職稱改革，加快評聘分離、以聘代評改革步伐，進(jìn)一步提高認(rèn)識，更新觀念，按照科學(xué)發(fā)展觀和正確人才觀的要求開展人才評價工作，進(jìn)一步增強(qiáng)深化職稱改革的自覺性和責(zé)任感。

新形勢下人才工作的領(lǐng)域在擴(kuò)大，流動的頻率在加快，管理的幅度在拓寬，這就要求人才評價工作必須體現(xiàn)大視野、大管理、大格局的思路，用開放性、社會化、“大人才”的理念謀劃人才評價工作；必須突出人才的發(fā)展性、多樣性、層次性、相對性。必須堅持以人為本的原則，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，遵循人才成長規(guī)律，注重業(yè)績和能力的評價，不拘一格選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。要特別關(guān)注具有成長潛力的優(yōu)秀年輕人才，為他們脫穎而出、施展才華創(chuàng)造條件。全國人才工作會議提出“四個不唯”，不拘一格選人才。這是對傳統(tǒng)人才觀的突破。但“不唯”不等于“不要”，“不拘一格”不等于“降格以求”。職稱改革經(jīng)過多年探索和實踐，業(yè)已形成了一整套行之有效的人才評價的標(biāo)準(zhǔn)、方法和制度，必須在繼承中創(chuàng)新，在改革中不斷完善。不能一提“四個不唯”，就什么也不要，降格以求，拔苗助長。既要堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求，又要不拘一格，多出人才，快出人才，出好人才。同時，我們也要看到，職稱改革也面臨著不少困難和問題，大家對深化職稱改革、建立公開、公平、公正、科學(xué)的人才評價機(jī)制，抱有殷切的期望。社會呼喚職稱改革，實施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略、推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革也為深化職稱改革提供了難得的機(jī)遇。我們一定要抓住機(jī)遇，迎難而上，適應(yīng)新的形勢，深化改革，創(chuàng)新評價機(jī)制，逐步建立科學(xué)的、開放的、社會化的評價體系，為各類專業(yè)技術(shù)人員提供努力的方向和事業(yè)平臺，不斷開創(chuàng)職稱改革工作的新局面。

二、深化職稱改革，建立專業(yè)技術(shù)資格社會化評價機(jī)制。

社會化的概念是指人們某方面活動的集中化、統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化，是社會生活發(fā)展的一種趨勢。人才社會化評價，是指依據(jù)相應(yīng)的政策依據(jù)，根據(jù)人才對社會做出貢獻(xiàn)的大小，對其素質(zhì)、能力和水平做出公正、公平、公開的評判。其內(nèi)涵，（一）是評價對象的社會化。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是多種所有制經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生，使評價對象具有更大的外延性，既包括黨政機(jī)關(guān)的專業(yè)人才、國有企事業(yè)單位的人才，也應(yīng)包括民營、個體經(jīng)濟(jì)中的人才，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的農(nóng)民技術(shù)人才等。

（二）是評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化。對具有相同崗位、相同專業(yè)的人員應(yīng)有統(tǒng)一的評價尺度和標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而宜，因事而宜，也不能一個系統(tǒng)一個標(biāo)準(zhǔn)、一個地方一個標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的差異不利于人才的流動和人才資源的配置和利用。

（三）是評價執(zhí)行主體的社會化。評價執(zhí)行主體應(yīng)該為在一定社會區(qū)域范圍內(nèi)具有社會認(rèn)可的權(quán)威人員組成的評審組織，我們建立評委會專家?guī)炀腕w現(xiàn)了社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的要求，也是社會化的體現(xiàn)。

（四）是評價方式和方法多樣化、科學(xué)化，其評價過程要有透明度，體現(xiàn)社會化。評價質(zhì)量應(yīng)公正、合理、科學(xué)，其結(jié)果能夠得到社會的認(rèn)可，具有權(quán)威性和社會認(rèn)同性。適應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格評價、聘任分離的要求，區(qū)分不同專業(yè)特點，凡符合有關(guān)申報基本條件的專業(yè)技術(shù)人員，不再受單位崗位職數(shù)和是否聘任的限制，本人均可自主申報。申報人員所在單位只對其填報有關(guān)材料的真實性提供證明。好范文版權(quán)所有

堅持標(biāo)準(zhǔn)條件，切實保證職稱評審質(zhì)量。職稱評審是選拔人才的一種重要方法和手段。近年來，隨著職稱改革的逐步深入，人才評價的方法方式不斷豐富和發(fā)展。但采取以考代評、考評結(jié)合、以聘代評等方法，并不是對傳統(tǒng)的職稱評審的全盤否定。通過職稱評審，對人才的品德、知識、能力、業(yè)績和創(chuàng)造性勞動進(jìn)行評估，從而為培養(yǎng)、吸引和使用人才提供依據(jù)，仍然是一種重要的評價手段。職稱評審工作要堅持“嚴(yán)格條件、綜合把握、優(yōu)

中選優(yōu)、適度從嚴(yán)”的指導(dǎo)思想，嚴(yán)格執(zhí)行職稱政策，規(guī)范評審程序，遵守評審工作規(guī)則，嚴(yán)守評審工作紀(jì)律，切實保證評審質(zhì)量。要堅持標(biāo)準(zhǔn)，作到條件面前人人平等，使職稱評審工作評出好的質(zhì)量，評出好的導(dǎo)向，評出好的形象。

三、以人為本、尊重人才，構(gòu)建和諧社會

構(gòu)建和諧社會是黨的十六屆四中全會在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展階段提出的重大任

務(wù)，是黨執(zhí)政治國理念的升華。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須把和諧發(fā)展的思想貫徹到各行各業(yè)改革與發(fā)展的工作中。職稱改革事關(guān)廣大人民群眾的切身利益，必須把促進(jìn)和諧發(fā)展作為重要的指導(dǎo)思想，為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮作用。構(gòu)建和諧社會的一個重要內(nèi)容，就是要尊重人民群眾的創(chuàng)造精神，保證社會的公正公平，努力實現(xiàn)各類人才各盡其能、各得其所而又和諧相處?！案鞅M其能”，就是要充分發(fā)揮人才的能力和作用，激發(fā)全社會的創(chuàng)造活力，使一切有利于社會進(jìn)步的創(chuàng)造愿望得到尊重，創(chuàng)造活力得到支持，創(chuàng)造才能得到發(fā)揮，創(chuàng)造成果得到肯定。人才是最具創(chuàng)造力的社會力量，正確地使用人才、吸引人才和開發(fā)人才，首先要科學(xué)準(zhǔn)確的評價人才、鑒別人才，這樣才能做到人盡其才、才盡其用；“各得其所”，就必須使社會不同階層和群眾共享社會進(jìn)步的成果，正確反映和兼顧不同方面群眾的利益，努力促進(jìn)和實現(xiàn)社會的公平正義，而對不同層次人才作出公正客觀的評價，正是幫助人才體現(xiàn)價值、實現(xiàn)價值同時獲得社會認(rèn)可的直接途徑。我們要堅持解放思想，主動了解他們的愿望和要求，主動為這些不同階層和群體提供包括職稱在內(nèi)的各種人才服務(wù)。在職稱政策上對他們一視同仁，在評價標(biāo)準(zhǔn)條件上同等對待，在服務(wù)手段上體現(xiàn)公平，使他們在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮各自的優(yōu)勢，和諧相處、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。

四、加強(qiáng)人才能力建設(shè)，充分發(fā)揮職稱導(dǎo)向作用

人才資源是我們黨執(zhí)政的重要資源。人才階段素質(zhì)高低直接關(guān)系到黨的執(zhí)政能力的發(fā)揮。職稱工作是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要手段，必須以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學(xué)精神為重點，樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確的政績觀和科學(xué)的人才觀，充分發(fā)揮職稱的導(dǎo)向作用，用政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才，大力提高專業(yè)素質(zhì)和科技創(chuàng)新能力。我們在堅持以業(yè)績和能力評價方面進(jìn)行了積極探索，收到了良好效果。同時要把工作的重點放在研究職稱與能力、業(yè)績掛鉤上。突出能力、業(yè)績導(dǎo)向的評價體系上，在評價方法、手段上不斷創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)評價組織的社會化、評價方法的科學(xué)化、評價模式的多樣化。

總之，我們要牢固樹立和認(rèn)真落實科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，深刻認(rèn)識職稱改革的特點和規(guī)律，進(jìn)一步增強(qiáng)做好職稱工作的責(zé)任感，切實增強(qiáng)職稱工作的科學(xué)性、預(yù)見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長脫穎而出的科學(xué)的體系和機(jī)制。

第二篇：如何客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價領(lǐng)導(dǎo)干部

如何客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價領(lǐng)導(dǎo)干部

干部考察，是黨組織對干部的德、能、勤、績、廉等方面的狀況進(jìn)行鑒別和評價的活動?？疾觳牧鲜窃诳疾斓幕A(chǔ)上所構(gòu)成的綜合材料。它是干部考察結(jié)果的基本表現(xiàn)形式，是選拔任用干部的重要依據(jù)；是全面、歷史地了解熟悉干部的重要途徑；是鞭策教育干部的重要方法；是探索干部成長規(guī)律，總結(jié)干部隊伍建設(shè)經(jīng)驗的重要資料。干部考察材料的質(zhì)量，直接關(guān)系到干部工作的質(zhì)量，同時也是組工干部綜合素質(zhì)的反映。如何撰寫好干部考察材料，才能客觀、公正、科學(xué)準(zhǔn)確地評價干部，我認(rèn)為就應(yīng)從以下幾個方面上功夫。

一、在作風(fēng)建設(shè)上下功夫

1、要

樹立好的思想作風(fēng)。在撰寫干部考察材料中，堅持實事求是的思想路線和作風(fēng)。一方面，務(wù)必從干部德才表現(xiàn)和客觀實際出發(fā)。務(wù)必選取準(zhǔn)確無誤的材料，注意用實事說話。一是要善于運用事例。要選取一些最有代表性、最能說明問題、最能打動人的事例，才能使評語實實在在，令人信服。二是要善于運用數(shù)據(jù)。一個干部的德才表現(xiàn)如何，有無實績，有了事實和數(shù)據(jù)說明，就會一目了然。三是要善于運用干部的工作成果?？疾觳牧现?，不僅僅要寫干部做了哪些工作，而且要寫這些工作有無成果，不能滿篇都是些工作思路、工作措施。另一方面，務(wù)必要有正確的思想方法。首先，對考察中了解到的超多的第一手材料，要認(rèn)真進(jìn)行分析，善于抓住本質(zhì)性的東西?？己藭r，由于談話對象所處地位的局限性和認(rèn)識問題的復(fù)雜性，決定了他們的看法并不完全等于客觀事實，有的可能摻雜著個人好惡和偏見。所以，不能簡單地把考核中得到的第一手材料當(dāng)成客觀事實，不加核實地寫進(jìn)考察材料中。其次，要避免思想上的片面性。思想認(rèn)識的片面性最容易導(dǎo)致德才評語偏離實際或以偏概全。因此，撰寫考察材料時，務(wù)必堅持一分為二的觀點。在看待優(yōu)秀干部時，要在充分肯定成績的同時，善于發(fā)現(xiàn)他們的缺點和不足，防止一好百好，差也是好的傾

向；

在看待后進(jìn)干部時，要在準(zhǔn)確把握其缺點、問題的基礎(chǔ)上，注意發(fā)現(xiàn)其成績和優(yōu)點，防止一壞百壞，好也是壞的傾向。

2、要樹立好的工作作風(fēng)。一些干部考察材料之所以質(zhì)量不高，一個很重要的原因是沒有真正搞準(zhǔn)、吃透干部有關(guān)狀況，即在考核上下功夫不夠。寫好干部考察材料，務(wù)必改善工作作風(fēng)，深入群眾，深入實際，調(diào)查研究，真正做到了解真情。工作作風(fēng)越深入，聯(lián)系群眾越廣泛，對干部狀況的了解就透徹，考察材料就越真實準(zhǔn)確，要樹立好的文風(fēng)。力戒空話、套話、空話；做到講真話，講實話；有話則長，無話則短；注重資料，注重質(zhì)量；區(qū)別對象，反

映特點。

二、在象、實、準(zhǔn)、慎上下功夫。

象、實、準(zhǔn)、慎是考察材料的基本要求，是考察材料的生命，也是寫好考察材料的難點所在，如何能準(zhǔn)確地對號入座，應(yīng)注意以下問題。

1、要抓住本人的個性特點寫。人與人由于生活環(huán)境、工作性質(zhì)、個人經(jīng)歷不一樣，都會打下不一樣的時代和社會烙印，從而顯現(xiàn)出千差萬別的個性特征。干部的特點，也正是指干部自身所具有那些與履行崗位職責(zé)有著直接或間接關(guān)系的，不一樣于他人的特殊因素。例如，有的干部思維縝密，處事穩(wěn)重；有的性格直爽，不拘小節(jié)；還有的精力充沛，喜歡交往等等。這些特點

能夠在必須程度上反映干部個人與眾不一樣的內(nèi)在本質(zhì)。因此，撰寫考察材料，把像畫好，這樣才能有效地克服考察材料千人一面，眾人共用的弊端。

2、要抓住本人的工作經(jīng)歷、崗位和取得成績寫。不一樣經(jīng)歷、不一樣崗位的干部的工作職責(zé)、資料、要求、付出努力的方式、所取得的效果的表現(xiàn)形式都不一樣。撰寫考察材料時就應(yīng)注意和善于把握這種顯著的或細(xì)微的差別，本著不唯上，只唯實的原則，真實而生中國教育總網(wǎng)文檔頻道動地加以反映。

3、要聯(lián)系本人擬任職務(wù)寫。撰寫考察材料，要盡可能地根據(jù)干部擬使用方向，有側(cè)重點地準(zhǔn)確反映其特點，將德、能、勤、績、廉有機(jī)融合于整個材料之中。

4、要找準(zhǔn)群眾普遍反映的缺點寫。要把群眾反映強(qiáng)烈的而又經(jīng)過核實的缺點反映出來，但要分清本質(zhì)主次，既不求全責(zé)備，又不避重就輕；要實事求是，合情合理；要防止公式化地認(rèn)定干部的缺點。干部考察材料雖然只是記載干部在必須時期的德才表現(xiàn)和工作狀況，但是它關(guān)系到對干部這一時期，是非功過的評價，關(guān)系到對干部的正確使用、培養(yǎng)，而且考察材料還要存入本人檔案，長期保存，這就需要慎重對待。

三、在不斷提高自身的綜合素質(zhì)上下功夫

寫好干部考察材料，對撰寫者本身的理論功底、政策思想水平以及認(rèn)識和表達(dá)問題的潛力是一個綜合檢驗。因此，要寫好考察材料，務(wù)必重視提高干部工作者自身的綜合素質(zhì)，個性要提高理論素質(zhì)、政策水平、辯證分析潛力、專業(yè)技術(shù)知識水平和文字表達(dá)潛力。

第三篇：如何公正客觀地評價學(xué)生

“分?jǐn)?shù)決定一切嗎？”

——淺談如何公正客觀地評價學(xué)生

在以往應(yīng)試教育模式的影響下，我們對學(xué)生的評價形式單

一、片面武斷，嚴(yán)重壓抑了學(xué)生個性的發(fā)展、落伍于時代發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要。真的是“分?jǐn)?shù)決定一切嗎？”我們對此不免需要進(jìn)行質(zhì)疑。比爾·蓋茨曾說過：“沒有什么東西比成功更能增強(qiáng)滿足的感覺，也沒有什么東西比成功更能鼓起進(jìn)一步成功的努力”。心理學(xué)理論也告訴我們：一個人只要體驗一次成功的喜悅，便會激起無休止的追求意念和力量。而科學(xué)合理地對學(xué)生進(jìn)行評價，最有利于讓學(xué)生產(chǎn)生成功的體驗。因此在素質(zhì)教育觀念日益深入人心的今天，我們必須確立新的教育評價理念。積極正確地運用評價工具在創(chuàng)設(shè)成功情境中，對每個學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的評價，引導(dǎo)每位學(xué)生走向成功。

一、努力實現(xiàn)評價主體的多元化

我們都知道每個人的素質(zhì)、水平、觀念、意識、喜好均不盡相同，對同一個人、同一件事的評價自然也不盡相同。如果將評價主體單一化，那評價肯定是單一的、片面的、不可信的。

素質(zhì)教育評價更是如此。如果向傳統(tǒng)教育評價那樣以教師為中心，學(xué)生的優(yōu)劣全部由教師一人評判，就難免失去評價的科學(xué)性、合理性。無論這個教師本身有多優(yōu)秀、他對學(xué)生的了解多全面、他的評價有多客觀，在一定程度上，也不是完全準(zhǔn)確、恰如其分的。因此，我們應(yīng)樹立評價主體多元化的觀念。

《新課程評價標(biāo)準(zhǔn)》告訴我們：“學(xué)生是學(xué)習(xí)和發(fā)展的主體，也是評價的主體。在以往的教育中，評價的主體往往是教師，而學(xué)生則常常是被評價的對象，是處于評價的被動地位的。

學(xué)生既沒有對評價方案提出意見和建議的資格，也沒有對評價結(jié)果提出申訴或辯解的權(quán)利，他們唯一可做的就是無條件的接受和服從。而教師只管做出這樣、那樣的評定，從來不問學(xué)生的感受，不管評價可能給他們帶來怎樣的負(fù)面影響和心理壓力。這樣的評價不僅不會促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，相反使他們陷入完全被動的狀態(tài)。這顯然是與素質(zhì)教育的宗旨相違背的。而事實上，只要教師適當(dāng)?shù)募右灾笇?dǎo)和引導(dǎo)，學(xué)生是有評價自我與評價他人的能力的，而且學(xué)生自我評價及學(xué)生間產(chǎn)生的互相評價遠(yuǎn)比教師評價更能促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。教學(xué)中，我們大可創(chuàng)設(shè)情境讓學(xué)生進(jìn)行先學(xué)會評他，進(jìn)而評己。這樣能使學(xué)生變評價的客體為主體，變被動為主動，消除評價中學(xué)生的逆反心理。既培養(yǎng)了學(xué)生客觀評價自我與客觀評價他人的能力，又使學(xué)生在評價中以積極、主動的狀態(tài)改正錯誤和缺點，很好地消除由不當(dāng)評價引發(fā)的負(fù)面影響。

二、努力實現(xiàn)評價內(nèi)容的全面化

教育評價主體的多元化就決定了其評價內(nèi)容的豐富多樣性。教育評價內(nèi)容的全面化就毋庸置疑地成為新的教育評價理念的另一標(biāo)志。傳統(tǒng)的教育評價主要是對學(xué)業(yè)成績的評價。具體表現(xiàn)為：以書面形式為主，對一些知識性問題進(jìn)行測試。學(xué)生得分高評價就好，得分低評價就不好，就是所謂的“差生”。這樣的評價只能檢測學(xué)生對知識的掌握和記憶情況，忽視了學(xué)生對知識的運用和學(xué)習(xí)能力及品德修養(yǎng)等方面的評價。事實上，評價的內(nèi)涵與外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)豐富于考試，對孩子產(chǎn)生影響，能促使其發(fā)展的不僅僅局限在考試方面。所以，在平常的教育教學(xué)中，班主任要善于拓寬評價的內(nèi)容，既要關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果，更要關(guān)注他們在學(xué)習(xí)過程中的變化和發(fā)展；既要關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)的水平，更要關(guān)注他們在學(xué)習(xí)活動中表現(xiàn)出來的情感、態(tài)度、價值觀。如學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、與他人合作交往能力、觀察分析能力、語言表達(dá)能力、實踐創(chuàng)新能力，學(xué)生的行為表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度、課堂表現(xiàn)、課外作業(yè)、與他人交往態(tài)度、學(xué)習(xí)興趣以及對自身現(xiàn)在和未來的期望等等，均可以成為評價的內(nèi)容。評價的內(nèi)容在教師日常的教育教學(xué)中無處不在、隨處可見。從某種意義上來說，發(fā)生在師生每日交往中的全面化評價及其評價信息的傳遞對孩子的影響，其實遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于次數(shù)有限的考試及其分?jǐn)?shù)。因此，我們教育工作者，必須堅持評價內(nèi)容的全面化：不僅要關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，而且要從思想道德、身體心理、審美藝術(shù)、勞動技能、創(chuàng)新能力等方面，全面科學(xué)的評價學(xué)生的各項素質(zhì)，促進(jìn)、激勵學(xué)生素質(zhì)的發(fā)展。

三、努力實現(xiàn)評價方法的多樣化

過去，學(xué)生中流傳著這樣一句順口溜“考考考，老師的法寶；分分分，學(xué)生的命根?！笨荚嚊Q定教學(xué)，長期以來，我們往往以考代評，考試成了評價學(xué)生的惟一標(biāo)準(zhǔn)，分?jǐn)?shù)成了學(xué)生的命根兒。把評價簡單地等同于考試，考試前教師帶領(lǐng)學(xué)生搞題海戰(zhàn)術(shù)，再通過分?jǐn)?shù)評定學(xué)生的優(yōu)劣。這樣的評價無疑是單一的，片面的，這只是片面地夸大了考試的意義和作用，只注重結(jié)果導(dǎo)向，嚴(yán)重地違背了新課標(biāo)教育教學(xué)的宗旨?，F(xiàn)在教育工作不能僅僅追求結(jié)果，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注學(xué)生發(fā)展的過程，應(yīng)當(dāng)追求過程與結(jié)果的統(tǒng)一。應(yīng)把人們的關(guān)注點引導(dǎo)到注重過程，在學(xué)習(xí)過程中激發(fā)學(xué)生的積極性、主動性，關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，有了好的過程，自然會有好的結(jié)果。

四、家?；樱瑓f(xié)作評價

傳統(tǒng)的評價工作都是有教師來承擔(dān)，家長常扮演的只是觀看評價結(jié)果的角色，一般來說，大多數(shù)家長聽到對自己孩子的評價比較好，或是教師的看法與自己對孩子的評價比較一致時，就樂于接受；反之，就難以接受，甚至當(dāng)著孩子的面向老師表示不滿或提出責(zé)難。因此，當(dāng)很多家長沒看到自己理想的結(jié)果時就責(zé)怪孩子或埋怨老師。這是家長沒有真正參與到評價中來的表現(xiàn)。如果家長真的很在乎孩子的發(fā)展情況，就應(yīng)該更注重孩子前后幾月的比較，看看孩子是否進(jìn)步了。并將孩子在家的表現(xiàn)等相關(guān)情況及時與老師交流，如：孩子為什么發(fā)展的不好，在家都做些什么等，而不能光怪孩子或埋怨老師。

事實上，教師的教學(xué)行為不僅體現(xiàn)在對學(xué)生的教學(xué)活動中，而且體現(xiàn)在對家長的雙邊活動中。所以，我們教育工作者還要做通家長的工作，努力讓家長積極參與到教育評價工作中來。我們應(yīng)本著尊重、平等、合作的原則，爭取家長的理解、支持和主動參與。因為，在教學(xué)活動中，班主任教師有著相當(dāng)大的工作量，有時不能全面地關(guān)注到學(xué)生的某些變化，也不能時時關(guān)注學(xué)生的情況，畢竟相當(dāng)一部分時間是在家中度過的。而家長作為一對一、二對一教育，能更加客觀、及時地記錄學(xué)生的發(fā)展變化。我們可以制訂家校聯(lián)系記錄冊，喚醒家長主動參與的意識，使家長積極的參與進(jìn)來，適時、有效地調(diào)整和改進(jìn)工作。使我們的工作做的更全面更周到，讓學(xué)生開心讓家長放心，讓教師專心。

蘇霍姆林斯基曾說：“每一個孩子都是獨一無二的”就讓身處教育第一線的我們大膽地創(chuàng)設(shè)情境，用欣賞的眼光去發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點，充分調(diào)動身邊的能動因素，給予學(xué)生一個客觀、全面、合理的評價，最大可能地發(fā)揮評價的導(dǎo)向和激勵功能，讓每個孩子都體驗成功的快樂吧！

周小禾

2014年7月10日

第四篇：科學(xué)考核客觀評價

科學(xué)考核客觀評價

——關(guān)于高職院校內(nèi)部干部考核的思考

鄧順川

（長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙410004）

[摘要] 干部考核是管理干部的一項基本組織原則，是對干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進(jìn)行的考察、核實、評價?，F(xiàn)行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實現(xiàn)考核制度的創(chuàng)新，建立以績效為核心的干部考核制度，制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價內(nèi)容體系，堅持定性與定量考核、日常與集中考核相結(jié)合，嚴(yán)密考核程序，改進(jìn)考核方法，合理確定考核評價等次，注重考核結(jié)果的有效運用，發(fā)揮干部考核工作對干部管理監(jiān)督的作用，推動考核工作的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 干部考核；考核指標(biāo)；評價

[作者簡介] 鄧順川（1951-），男，四川內(nèi)江人，長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長、副教授，研究方向：教育管理。

干部考核是管理干部的一項基本組織原則，是對干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進(jìn)行的考察、核實、評價。考核的目的：一是建立正常的干部工作反饋機(jī)制和群眾監(jiān)督機(jī)制，以全面、準(zhǔn)確地了解干部的工作表現(xiàn)和業(yè)績；二是檢查干部任期目標(biāo)的執(zhí)行情況，督促干部改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作水平；三是激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備、任免、獎懲和培訓(xùn)提供依據(jù)，建立充滿活力的用人機(jī)制。一個干部是否德才兼?zhèn)洌渴欠衲軇偃伪韭毠ぷ?？是否做出了突出的業(yè)績？這些只有通過科學(xué)的考核，才能做出客觀的評價。如何客觀、公正、準(zhǔn)確地評價每一位干部，使高職院校的干部考核步入科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的軌道，是值得認(rèn)真探討并加以實踐的。

一、學(xué)校干部考核中存在的主要問題

1、考核內(nèi)容缺乏針對性?？己藘?nèi)容實際上就是對某一職位干部的具體要求，是干部考核體系中的核心環(huán)節(jié)，通過對干部進(jìn)行考核，做出其是否符合組織要求、是否稱職的評價。學(xué)校廣大干部工作在不同的崗位，從事著不同的工作，肩負(fù)著不同的職責(zé)，工作的內(nèi)容和性質(zhì)不同，如有的管人、有的管物、有的管財，還有的管思想政治工作，當(dāng)然對他們的要求也不盡相同。目前高職院校對不同層級、不同職位的干部都是從德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行考核，但就具體考核項目而言，還沒有制定出針對各個層面干部的考核 1

內(nèi)容體系的項目規(guī)定，考核內(nèi)容和權(quán)重沒有多大區(qū)別，這樣會導(dǎo)致以下幾方面的弊?。阂皇菦]有抓住主要內(nèi)容進(jìn)行考核，沒有考到點子上，使考核失去了權(quán)威性；二是只考核了對干部的共性要求，忽略了對干部的個性要求，用同一把尺度去衡量所有的干部，結(jié)果必然影響考核的真實性 ；三是考核重點不突出，該考核的內(nèi)容沒有考核，該重點考核的內(nèi)容卻弱化了，使大家對考核抱著無所謂的態(tài)度，使考核失去了嚴(yán)肅性。

2、考核形式缺乏多樣性?？己诵问街饕缚己藭r機(jī)和考核方法?？己耸鞘玛P(guān)干部隊伍建設(shè)的大事，考核的形式應(yīng)該是多種多樣的。但目前高職院校對干部的考核形式趨于簡單，一般都是在期末或年終集中進(jìn)行，采用的方法不外乎是個人述職、民主測評、個別談話等。這種“一錘定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，沒有注意考核工作的時效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注重一次集中考核的結(jié)果，忽視了日?？己耍@樣難免有人平時工作中松松垮垮，而在集中考核時則“作秀”；三是只有靜態(tài)考核，沒有動態(tài)跟蹤考核，收集的信息不完整，不能客觀反映干部的真實情況；四是沒有依據(jù)干部的工作性質(zhì)、工作范圍和責(zé)任大小，采取不同的方法，導(dǎo)致考核結(jié)果大同小異；五是個人述職中主觀因素太多，差異太大。民主測評沒有采取誰熟悉誰參加測評的方法，使考核失去了準(zhǔn)確性。

3、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)是根據(jù)考核內(nèi)容確定的具體要求，通過考核指標(biāo)的設(shè)定，讓干部清楚學(xué)校對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進(jìn)工作。要保證指標(biāo)的科學(xué)性，應(yīng)注意以下幾個方面的問題：一是指標(biāo)涵義要明確，便于理解，不應(yīng)模糊、空泛，不要有空話、套話。例如，要群眾測評干部的“創(chuàng)新精神”，由于每個人對“創(chuàng)新”涵義的理解不一樣，就會得出不同的結(jié)論，測評結(jié)果當(dāng)然與實際情況相去甚遠(yuǎn)；二是定性與定量考核相結(jié)合，以量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只能作為量化指標(biāo)的補(bǔ)充；三是要依據(jù)干部分管的工作性質(zhì)或工作重點，制定關(guān)鍵考核指標(biāo)，以此反映干部的個性特點及真實水平和能力；四是指標(biāo)的內(nèi)容要客觀，用事實、數(shù)據(jù)說話，便于做出正確判斷；五是指標(biāo)不宜過多，不同的指標(biāo)應(yīng)采用不同的形式進(jìn)行測評。

4、考核評價缺乏客觀性。對每一位干部做出評價是考核的最終成果，評價能否客觀、公正地反映干部隊伍及干部本人的真實情況是考核的關(guān)鍵。目前，大多數(shù)學(xué)校都是用一個百分?jǐn)?shù)作為考核的結(jié)論（甚至精確到小數(shù)點后2位），按分?jǐn)?shù)的高低排隊，這樣的評價過于簡單，不能客觀反映一個干部的“政

治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況”，還會帶來幾個方面的后果。一是沒有得出正確的結(jié)論，考核沒有達(dá)到目的，影響了學(xué)校的干部隊伍建設(shè)，嚴(yán)重的會給學(xué)校和教職工的利益帶來損害。二是挫傷了干部的積極性，干多干少一個樣，干好干壞反正差不多，使大家對考核失去了興趣。三是考核容易流于形式，隨意性很大。考核人員不愿做認(rèn)真細(xì)致的考察、核實工作，只要有個分?jǐn)?shù)就行，這樣考核也就失去了意義。

5、考核隊伍缺乏專業(yè)性?？己斯ぷ魇且豁椪咝院軓?qiáng)的業(yè)務(wù)工作，必須堅持正確的方向，遵循黨性原則、公正原則、民主原則、法制原則、實績原則，要求考核人員有較高的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，做到上要對組織、學(xué)校負(fù)責(zé)，下要對每位干部和教職工負(fù)責(zé)，要堅持原則，排除干擾，通過各種形式廣泛收集信息，然后利用分析、歸納、篩選、對比等方法，排除片面及不可信的信息，做出正確的判斷，得出結(jié)論。從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員本人的水平有著密切的關(guān)系。但目前學(xué)校的考核隊伍大都是臨時組建的，人員也不是專職的，考核工作并不是他們的本職工作，從客觀上說他們也只好應(yīng)付了事。再者，這些人員素質(zhì)參差不齊，對考核工作沒有進(jìn)行過專門的研究，對考核指標(biāo)缺乏深入理解，對考核目的、要求、內(nèi)容、程序不熟悉，搞考核工作是勉為其難，特別是平時他們工作在各自的崗位上，缺乏對學(xué)校整體工作的了解，難以把握考核工作的全局，這些因素都必然影響到考核的質(zhì)量。

二、干部考核制度改革的思路

傳統(tǒng)的干部考核主要采取定性的方法，即對干部的德才表現(xiàn)和工作實績，采用綜合評估的方法進(jìn)行評價。其一般程序是：確立考核對象、個別談話、考核組提出評價意見等，定性考核的考核結(jié)果都是用評語的形式來表明的。定性考核簡便易行，是多年來干部考核的主要方法，在干部選拔任用和管理監(jiān)督方面發(fā)揮了重要的作用。但隨著時代的發(fā)展，定性考核方法已不能適應(yīng)干部工作的要求，主要是科學(xué)性、準(zhǔn)確性方面存在不足。

1980年以來，干部考核制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)的探索和實踐，主要有兩種模式的探索：一種是以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的干部考核制度，它是以責(zé)任目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對干部責(zé)任目標(biāo)的制定、分解落實、考核評價，形成與傳統(tǒng)的考核方法相結(jié)合的考核制度體系。此種模式明確以政績優(yōu)劣來衡量干部，獎優(yōu)罰劣，是從“伯樂相馬”到“賽場賽馬”的一大進(jìn)步，這一探索取得了明

顯的成效，表現(xiàn)為促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、提高了干部的積極性和創(chuàng)造性、推進(jìn)了干部能上能下。同時，以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的干部考核制度，其本身的局限性也嚴(yán)重影響著考核制度改革的發(fā)展和深化，主要表現(xiàn)為：一是目標(biāo)設(shè)臵虛假，難以科學(xué)合理；二是目標(biāo)責(zé)任主體不清，影響客觀的考核評價；三是目標(biāo)責(zé)任制本身具有短期效應(yīng)；四是目標(biāo)責(zé)任制不能完全承載干部實績等。另一種是以崗位職責(zé)規(guī)范為基礎(chǔ)的干部考核制，這一考核制度主要通過規(guī)范干部崗位職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)考核干部履行崗位職責(zé)情況，同時結(jié)合傳統(tǒng)的考核方法對干部德才素質(zhì)進(jìn)行考核。干部崗位職責(zé)規(guī)范作為干部管理的手段，作為規(guī)范干部行為的制度在一定范圍或某些崗位上是可取的，但作為重要的、統(tǒng)一的干部考核依據(jù)則不具有可操作性，因為干部的工作大多是無形的、不可量化的智力和腦力付出，同樣的崗位職責(zé)，不同的人在履行職責(zé)過程中付出的心血可能相差較大，不同崗位之間的比較就更難以把握。綜上所述，現(xiàn)行干部考核制度存在不少缺陷，必須通過改革，實現(xiàn)考核制度的創(chuàng)新，推動考核工作的發(fā)展。

1、建立以績效為核心的干部考核制度。我國加入WTO以后，教育市場必將國際化，人才市場也必將國際化，只有根據(jù)“事”——工作表現(xiàn)和績效為中心的具體評定基準(zhǔn)來做考核才有意義。從理論上講，高職院校對干部的管理最終要歸結(jié)為績效的管理，沒有績效，即使工作態(tài)度再好，也不能說明問題，也不能給學(xué)校帶來任何好的效益。因此，應(yīng)轉(zhuǎn)變陳舊的管理觀念和管理模式，樹立全新的績效管理理念，包括系統(tǒng)管理的理念、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理念、持續(xù)溝通不斷改進(jìn)的理念。績效管理強(qiáng)調(diào)考評針對工作和業(yè)績，而不是針對個人，強(qiáng)調(diào)基準(zhǔn)明確的評估考核而非綜合抽象的籠統(tǒng)評價。工作業(yè)績是干部在履行崗位職責(zé)的實踐中，運用自己的德才條件，通過正當(dāng)途徑所取得的實際成果，是干部綜合素質(zhì)的客觀反映。在干部考核中，應(yīng)堅持以績效考核為重點，著重考察干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效益以及在履行崗位職責(zé)過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用，以此作為了解和評價干部的主要依據(jù)。

干部考核內(nèi)容是包括德、能、勤、績、廉在內(nèi)的完整體系。其中，“績”居于核心地位，“德”、“能”是基本條件，“勤”是動力，“廉”是必然要求。在具體操作中，可將五個大項要素的權(quán)重確定為3：3：2：5：2。即德為3，能為3，勤為2，績?yōu)?，廉為2。從總體上把握“德才兼?zhèn)?、注重實績”的思想?/p>

2、制定針對不同層次、不同類別干部的考核評價內(nèi)容體系。構(gòu)建考核評價內(nèi)容體系，必須堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，堅持以實績?yōu)楹诵?，以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)，全面考核干部的德、能、勤、績、廉等五個方面，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，具體分為思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和廉潔自律五大項內(nèi)容，然后結(jié)合干部工作實際，根據(jù)各個層面干部工作崗位、工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)的不同，將五大項考核內(nèi)容細(xì)化為若干子項因素，分別制定“正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等四個層次的考核指標(biāo)，賦予每項考核內(nèi)容一定的分值，進(jìn)行考核測評。例如，對一般干部考核評價內(nèi)容進(jìn)行選擇，思想政治素質(zhì)主要包括：思想品質(zhì)、政策理論水平、群眾觀念、堅持原則、依法辦事。組織領(lǐng)導(dǎo)能力主要包括：開拓創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力。工作作風(fēng)主要包括：勤奮敬業(yè)、求真務(wù)實、團(tuán)結(jié)協(xié)作。工作實績主要包括：工作思路、工作落實、履行職責(zé)、工作成效。廉潔自律主要包括：為政清廉、工作時間以外情況。

3、堅持平時考核與定期考核相銜接，實現(xiàn)考核工作經(jīng)常化.平時考核和定期考核是干部考核的基本形式。平時考核是對干部所進(jìn)行的經(jīng)常性考核。通過述職匯報、檢查工作、個別談話、階段性工作考核、派人參加總結(jié)工作會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關(guān)情況。定期考核，采取期末、考核的形式進(jìn)行。為加強(qiáng)干部考核，學(xué)校要把平時考核與定期考核相結(jié)合，注意加強(qiáng)日?？己说谋戎?，建立干部考核檔案，隨時記載，有問題及時評價，及時處理，將考核貫穿在整個日常工作之中。在內(nèi)容上，既注重干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，又注意干部的歷史表現(xiàn)；不但考察干部的工作情況，還考察干部的生活圈和社交圈情況。在主體上，針對干部所肩負(fù)的職責(zé)和工作性質(zhì)采用多種考核方法，有的可改個人述職為問卷調(diào)查（如系主任），有的可取消群眾測評改為領(lǐng)導(dǎo)評價（如招辦主任），有的可改教師測評為學(xué)生測評（如學(xué)生處），有的考核可采用直接審查原始資料的方法進(jìn)行評價（如科研處）。從而為干部選拔任用工作提供原始依據(jù)。

4、嚴(yán)密考核程序。1998年中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》制定了詳細(xì)的考核程序細(xì)則，對考核程序作了具體的要求，這一細(xì)則確實科學(xué)、規(guī)范，它考慮了考核過程中的方方面面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，結(jié)合這一規(guī)定制定具體的程序，對考核前準(zhǔn)備、考核的組織實施、考核結(jié)果的評定和考核結(jié)果的反饋等程序做出明確的規(guī)定。其中，考核前的工作準(zhǔn)備

包括考核方案的制定、考核組的組建、考核人員的培訓(xùn)、考核工作通知、考核前預(yù)告等?？己藴?zhǔn)備特別要引起大家重視，考核準(zhǔn)備不是可有可無，倉促上陣不如不搞，只有充分準(zhǔn)備，將考核中可能產(chǎn)生的各種問題都要考慮到、研究透，才能做到客觀、公正、準(zhǔn)確?？傊翱己艘幸罁?jù)，評價要有證據(jù)，工作要有秩序”，這是考核人員應(yīng)堅持的基本工作原則。

5、改進(jìn)評價方式，合理確定考核評價等次?？茖W(xué)地劃分考核等次和合理地限定各等次的比例，有利于充分發(fā)揮考核的作用?，F(xiàn)階段干部考核一般分為四個等次，為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。但在具體的考核實踐中筆者感到四個等次存在著弊端，15%評為優(yōu)秀的，都能按規(guī)定評出，而基本稱職與不稱職，由于受考核的種種因素的制約和考核工作尚不完善的影響，一般難以評出。因此，可借鑒一些國家的做法，可將每個評價確定為優(yōu)、良、中、平、差五個等次，五個等次比例分別確定為優(yōu)占15%左右，良占50%左右，中占30%左右，平占3%左右，差占2%左右。從而為擇優(yōu)汰劣機(jī)制的建立奠定基礎(chǔ)。

6、注重考核結(jié)果的有效運用，充分發(fā)揮考核工作導(dǎo)向作用。運用好考核結(jié)果是考核制度改革的重要組成部分，干部考核的積極作用，主要體現(xiàn)在對考核結(jié)果的運用上。胡錦濤同志曾強(qiáng)調(diào)指出：對領(lǐng)導(dǎo)干部履行崗位職責(zé)的工作實績和德才表現(xiàn)得出的結(jié)論，必須正確反映到對干部的使用上來，作為決定他們升降去留的依據(jù)。綜合運用考核結(jié)果，使干部能上能下，加強(qiáng)后備干部隊伍建設(shè)，實施對干部的獎懲，加強(qiáng)對干部的培養(yǎng)教育和管理監(jiān)督。

三、結(jié)束語

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》主要是針對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的考核條例，但對學(xué)校內(nèi)部的干部考核確實有很大的指導(dǎo)作用，我們應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會。總之，建立一支政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高、勇于創(chuàng)新、不斷進(jìn)取、勤政務(wù)實、廉潔奉公的干部隊伍，是學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，是搞好學(xué)校所有工作的前提，而加強(qiáng)干部考核又是干部隊伍建設(shè)的主要手段，考核工作要在隊伍建設(shè)中真正發(fā)揮作用，必須加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和足夠重視。構(gòu)建科學(xué)的考核評價內(nèi)容體系尤其重要。只有構(gòu)建好考核評價內(nèi)容體系，解決好考什么的問題，才能使考核有的放矢，才能使考核結(jié)果更能準(zhǔn)確反映干部的實際，同時干部也由于明確了作為考核對象的受考內(nèi)容而有了努力方向，群眾也能以此來觀察、鑒別、監(jiān)督干部。通過定期和不定期的考核，能夠及時

了解和掌握干部在德、能、勤、績、廉等方面的情況，特別是工作任務(wù)的完成情況。對干部的準(zhǔn)確考核，有利于正確地識別干部，客觀公正地評價干部，合理地使用干部，有效地教育激勵干部。在人事管理中要重視考核結(jié)果的運用，對考核成績優(yōu)良者，即予加薪，優(yōu)異者可受到升職的獎勵；考核成績低劣者，即受到減薪、降級甚至處分。充分運用干部考核結(jié)果形成公平競爭、獎罰分明、擇優(yōu)汰劣的干部工作機(jī)制，有助于調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率和效益，更加優(yōu)化學(xué)院的管理環(huán)境，維持學(xué)校行政工作的高效與穩(wěn)定。

[參考文獻(xiàn)]

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第五篇：關(guān)于建立共青團(tuán)社會化工作機(jī)制的思考

關(guān)于建立共青團(tuán)社會化工作機(jī)制的思考

“社會化”一詞的原義是指個體在社會實踐中學(xué)習(xí)知識、技能和規(guī)范等社會文化，適應(yīng)社會生活，積極作用于社會，創(chuàng)造新的社會文化的過程。后來逐漸被社會學(xué)家們引用到組織領(lǐng)域，成為一個組織依靠社會、動員社會，又作用于社會，以實現(xiàn)特定社會目標(biāo)的互動過程的代名詞。

改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立完善，帶來了我國社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的巨大變化，共青團(tuán)的工作基礎(chǔ)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作方式和工作對象也隨之發(fā)生了很大的變化。新的形勢迫切要求我們跳出“就團(tuán)論團(tuán)”的模式，大膽解放思想，調(diào)整團(tuán)的組織設(shè)置，構(gòu)建新的運行機(jī)制，完善團(tuán)的服務(wù)機(jī)制，優(yōu)化團(tuán)的資源配置，走社會化之路，推進(jìn)團(tuán)的各項事業(yè)。

一、共青團(tuán)組織設(shè)置、運行機(jī)制、服務(wù)機(jī)制、資源配置社會化（以下簡稱社會化）的必要性與可能性

⒈社會化是由經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的變化決定的。改革開放以來，特別是隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、經(jīng)濟(jì)增長方式從粗放型向集約型的轉(zhuǎn)換，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)發(fā)生了巨大的變化，生產(chǎn)力極大解放，綜合國力極大提高。異軍突起的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)、股份制企業(yè)以及各類不斷發(fā)育完善的市場逐漸成為沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)。青年的從業(yè)特點、價值觀念、生活方式、各種需求也發(fā)生了很大的變化。在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)組織主要按行政區(qū)域設(shè)置，與黨組織一一對應(yīng)，工作方式以行政命令為主，青年的流動性也不大，而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場需求決定了資源配置，勞動力資源也受市場需求的調(diào)節(jié)。一方面，在城市、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)鎮(zhèn)和企業(yè)，外來青年大量涌入，而傳統(tǒng)的組織設(shè)置、管理模式、運行方式對此顯得非常薄弱；另一方面，農(nóng)村青年大量流出，團(tuán)組織有名無實，工作無法運轉(zhuǎn)。同時，農(nóng)村城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的不斷加快，為共青團(tuán)提供了施展才華的廣闊舞臺，青年的流動既為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了新的機(jī)遇，也使大量優(yōu)秀青年人才集聚，易于發(fā)揮整體功能。經(jīng)濟(jì)發(fā)展又為共青團(tuán)提供了可供調(diào)配的資源。作為上層建筑的共青團(tuán)，只有主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的變化，加快社會化步伐，才能有更大的發(fā)展。

⒉社會化是共青團(tuán)的性質(zhì)決定的。共青團(tuán)是先進(jìn)青年的群眾組織。它首先是一個群眾組織，是社會團(tuán)體。事物是普遍聯(lián)系的，共青團(tuán)不可能脫離社會而存在。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個社會團(tuán)體地位的高低取決于其對社會的貢獻(xiàn)程度大小。共青團(tuán)必須服務(wù)于社會，為社會發(fā)展出更大的力，才能得到社會的重視、支持和尊重。奉獻(xiàn)來自于實力，一個人要奉獻(xiàn)，時間、勞動技能、身體、奉獻(xiàn)精神缺一不可，一個組織也一樣，其作用取決于自身擁有的人、財、物等資源以及所能調(diào)配的種類資源。社會是一個大系統(tǒng)，作為其子系統(tǒng)的共青團(tuán)各基層組織單位分布在各條戰(zhàn)線、社會生活的各個領(lǐng)域，與社會各方面有著廣泛的聯(lián)系，對汲取大系統(tǒng)的營養(yǎng)有著許多便利條件。從共青團(tuán)的實踐來看，團(tuán)的許多名牌工作和活動之所以能夠打響，除了團(tuán)干的努力外，更多的還是黨政的重視、社會各界的支持和青年的參與。作為社會團(tuán)體的共青團(tuán)，應(yīng)該而且必須走社會之路，根據(jù)黨政府的工作需要和社會發(fā)展的需求，不斷豐富團(tuán)的活動內(nèi)容，拓展團(tuán)的工作領(lǐng)域，延伸團(tuán)的工作手臂，使廣大青年在更為廣闊的天地中參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)，服務(wù)社會，為社會發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

⒊社會化是由共青團(tuán)的任務(wù)和自身的現(xiàn)狀所決定的。黨建立共青團(tuán)的目的，是因為需要有一個先進(jìn)青年組織作為團(tuán)結(jié)全國青年的核心，協(xié)助黨加強(qiáng)對青年一代的培養(yǎng)教育，帶領(lǐng)廣大青年去完成各個時期的任務(wù)，不斷地為黨造就、輸送力量，因此，共青團(tuán)的主要任務(wù)是團(tuán)結(jié)、教育和服務(wù)青年投身兩個文明建設(shè)，培養(yǎng)“四有”新人。改革開放以來，各級團(tuán)組織為實現(xiàn)這一艱巨的任務(wù)作了不懈的努力，取得了明顯成效。然而有限的條件與無限的責(zé)任形成的反差和矛盾，一直困擾著團(tuán)的工作，特別是人、財、物“三缺”現(xiàn)象，使團(tuán)工作舉步維艱。據(jù)統(tǒng)計，我市目前專職團(tuán)干與團(tuán)員青年在人數(shù)上比例達(dá)∶，共青團(tuán)的經(jīng)費主要靠行政撥款，時常出現(xiàn)無米下鍋的情形。共青團(tuán)要光靠這樣的人力、物力、財力來完成其所擔(dān)負(fù)的繁重任務(wù)，確實有些力不從心。青年工作是黨的群眾工作的重要組成部分，做青年工作不能靠共青團(tuán)“單打一”，需要社會各界的積極參與、密切配合，需要借助社會各方力量，開發(fā)社會資源，優(yōu)化工作環(huán)境，為青年健康成長辦實事、辦好事，共同承擔(dān)培養(yǎng)跨世紀(jì)一代新人的重任，這也是社會各界的共同心愿。

二、建立共青團(tuán)社會化工作機(jī)制的思考

共青團(tuán)工作社會化的意義，從根本上看，是為市場經(jīng)濟(jì)條件下的共青團(tuán)工作找到了新的發(fā)展空間。市場經(jīng)濟(jì)是一種打破行政隸屬、地域區(qū)劃和系統(tǒng)封閉的開放式經(jīng)濟(jì)。共青團(tuán)工作要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也必須把視野由所隸屬和依托的黨政組織系統(tǒng)擴(kuò)大到全社會，善于在社會舞臺上扮演社會角色，努力做到：力求使工作內(nèi)容與市場經(jīng)濟(jì)條件下社會需求和青年需求的變化相一致，把為需求服務(wù)作為工作導(dǎo)向；力求使組織設(shè)置與市場經(jīng)濟(jì)條件下社會結(jié)構(gòu)和青年構(gòu)成的變化相一致，哪里有青年，哪里就有團(tuán)的活動和影響；力求使獲取資源的方式與市場經(jīng)濟(jì)條件下資源配置方式的變化相一致，以服務(wù)市場的方式開發(fā)社會資源。

㈠適應(yīng)社會發(fā)展，建立共青團(tuán)工作社會化組織機(jī)制

共青團(tuán)組織設(shè)置社會化的總體要求是“適應(yīng)社會、科學(xué)合理”。按照有利于加強(qiáng)黨對團(tuán)組織的領(lǐng)導(dǎo)，少年新世紀(jì)讀書計劃，幫助青少年學(xué)知識、學(xué)文化；舉辦未成年人保護(hù)法宣傳，深化創(chuàng)建優(yōu)秀青少年維權(quán)崗活動開展青少年自我保護(hù)教育，創(chuàng)辦“青少年法律學(xué)?！保袑嵕S護(hù)青少年的合法權(quán)益，促進(jìn)青少年的健康成長。第三要圍繞發(fā)展這一永恒主題，加大對人才的培養(yǎng)和舉薦力度。共青團(tuán)工作的根本落腳點是育人，要在堅持對青少年的思想、道德、文化引導(dǎo)和基礎(chǔ)性的崗位實踐鍛煉的基礎(chǔ)上，更加突出對社會所需求的各類人才的培養(yǎng)和舉薦，一是要舉薦優(yōu)秀團(tuán)干部和有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀青年干部為黨政的后備干部；二是要舉薦優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員為新學(xué)科、新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)帶頭人的培養(yǎng)對象；三是要舉薦優(yōu)秀青年經(jīng)營管理人才為企業(yè)主管的后備人才。同時，要重點建設(shè)三個方面的工作機(jī)制；青年人才評價鑒定機(jī)制、青年人才信息資源儲備機(jī)制和舉薦青年人才的黨團(tuán)銜接機(jī)制。

四、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，優(yōu)化共青團(tuán)的資源配置

市場經(jīng)濟(jì)是資源配置以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)形式，它最大的特點是資源配置社會化。隨著共青團(tuán)工作職能的不斷拓展，共青團(tuán)單純依靠財政拔款、單純依靠自身的有限資源已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足共青團(tuán)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，共青團(tuán)組織必須遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，注重市場法則與組織優(yōu)勢的結(jié)合，整合社會資源為我所用。共青團(tuán)資源配置社會化的總體要求是“源于社會，服務(wù)社會”。按照遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，平等互利，節(jié)儉高效，注重市場法則與組織優(yōu)勢結(jié)合的要求，以達(dá)到多渠道、多形式、全方位獲取資源，高效益使用資源的目的。在目前，可以嘗試以下幾條途徑：

⒈通過青聯(lián)、青企協(xié)、少工委、未保委等組織，充分協(xié)調(diào)優(yōu)秀青年和與青少年事務(wù)相關(guān)的資源，優(yōu)化共青團(tuán)工作環(huán)境，及時得到有關(guān)部門和人員在政策、技術(shù)、經(jīng)費等方面的支持。這主要是發(fā)揮組織上的優(yōu)勢。

⒉通過有效的機(jī)制和利益相掛鉤，將各方聯(lián)結(jié)起來，推進(jìn)工作?？梢圆扇∫韵聨追N方法。一是合股，即由團(tuán)組織與社會力量采用合股的方式，進(jìn)行開發(fā)，實行利益共享。如實踐中的青年科技示范基地的創(chuàng)建和運行；二是合作，即由團(tuán)組織設(shè)計某項主題活動或工作，由企業(yè)出資協(xié)辦，可以給企業(yè)冠名權(quán)，擴(kuò)大企業(yè)的知名度；三是租賃，由團(tuán)組織籌資建陣地，在保團(tuán)味、打團(tuán)牌的前提下以租賃的方式承包給青年進(jìn)行經(jīng)營管理，使之按市場化運轉(zhuǎn)，成為共青團(tuán)創(chuàng)經(jīng)費，樹形象的陣地，如青少年宮的部分硬件設(shè)施；四是嫁接，對社會上原有的一些陣地、場所、通過團(tuán)的政治優(yōu)勢與組織優(yōu)勢，進(jìn)行扶持、命名，建成團(tuán)的活動陣地，如一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的青年活動中心，這樣既達(dá)到了服務(wù)青年的目的，又增加了團(tuán)的活動陣地，可謂一舉多得。

總之，“社會化”不是具體的工作手段，更不是一種工作項目，而是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下推進(jìn)共青團(tuán)工作建設(shè)和發(fā)展的系統(tǒng)思路，通過對這一思路的探索和實踐，有助于擺脫和克服共青團(tuán)在當(dāng)前所面臨的一系列困難，更有助于合理、科學(xué)、充分地吸收和利用新的時代為共青團(tuán)帶來的一切有利因素，使共青團(tuán)工作能夠按照“三個代表”的要求，不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展，始終保持其先進(jìn)性，從而更好地實踐“服務(wù)中心、服務(wù)社會、服務(wù)青年”的宗旨。