第一篇：富士康員工答記者問

跳樓員工自殺原因：

加班狀態(tài)正常 排除工作壓力大問題

網(wǎng)易新聞：首先請您給我們介紹一下第八起“員工自殺跳樓事件”的情況。

劉坤：我們在昨天（５月11日）晚上7點(diǎn)鐘接到警方通知，告知富士康園區(qū)外一個農(nóng)民房里面，有人從9樓跳下來，后來確認(rèn)這個人為富士康員工，這個（女）員工具體信息是河南人，86年出生，當(dāng)時她媽媽和她在出租屋里居住。警方通過相關(guān)知情人的初步判斷轉(zhuǎn)給我們的信息是：因為情感問題出現(xiàn)了這種（自殺）狀況。這個員工在4月30日提出休假申請，原因說是病假，一直到目前她發(fā)生意外（的時間），都是處于休假狀態(tài)。關(guān)于她自殺的初步原因認(rèn)定，出于對于死者和家屬的尊重，富士康公司不會向公眾解釋和披露，我們也查了相關(guān)加班記錄，她的加班是正常狀態(tài)的。

網(wǎng)易新聞：您聽到這個消息的第一感受是什么？

劉坤：從公司的層面不愿意聽到這樣的消息，肯定是很惋惜。你問我個人的感受，我在她自殺那天之前，也接受了媒體采訪，媒體問我“第八跳”什么時候發(fā)生，說實話我沒有辦法回答你。企業(yè)只是一個社會生態(tài)鏈條當(dāng)中的一環(huán)，尤其像富士康在深圳有40多萬員工，作為一個企業(yè)我沒有辦法保證（員工）會怎么樣，這是我真實的想法。

網(wǎng)易新聞：目前進(jìn)展是什么？

劉坤：目前我沒有了解調(diào)查進(jìn)展情況，到目前為止距離發(fā)生的時間20小時不到。

回應(yīng)“血汗工廠”論：

“血汗工廠”不是富士康獨(dú)有，工作壓力應(yīng)該理性界定

網(wǎng)易新聞：富士康員工頻繁跳樓自殺，網(wǎng)友們批評富士康是“血汗工廠”，您怎么看富士康給網(wǎng)友留下的這種印象？

劉坤：所謂“血汗工廠”這不是富士康獨(dú)有的，可能有一些企業(yè)被冠有這樣的稱號。我覺得這是感性的，網(wǎng)友的稱謂我沒有辦法阻止，因為不是每個網(wǎng)友都來自于富士康，都沒有全面了解，沒有這樣的途徑了解（富士康）。對于“血汗工廠”的稱呼，我是這樣理解的，任何一個工作都會有壓力，我本人也有，您本人也有，每一位網(wǎng)友都有。但對于壓力的界定，要不要把它(帶來這種壓力的地方)冠以“血汗工廠”的稱呼（還有待商榷）。富士康是世界500強(qiáng)企業(yè)，深圳這邊我們有20年的歷史，一直都是高速發(fā)展的。如果出了網(wǎng)友所理解的“血汗工廠”，我不相信這樣的企業(yè)能以這樣的形態(tài)發(fā)展。我相信富士康在體制上和制度層面上，一定是讓這些年輕人選擇無悔的地方。

回應(yīng)“基層員工不被尊重”：的確存在這種現(xiàn)象 希望員工保護(hù)自身權(quán)益

網(wǎng)易新聞：網(wǎng)友們還批評富士康不尊重基層員工才導(dǎo)致員工自殺，包括馬向前（富士康員工，１月２３日跳樓身亡）的姐姐也表示基層員工經(jīng)常被主管罵，您怎么回應(yīng)？

劉坤：我認(rèn)為這種現(xiàn)象是存在的，在個別的生產(chǎn)單位是有這樣的情況發(fā)生，因為我們的投訴記錄里也有這樣的例子：打罵員工或者對員工態(tài)度不夠友好。但是我要講的是從集團(tuán)的角度我們不會允許這樣的事情發(fā)生，如果這樣的投訴經(jīng)過證實，由工會介入一定會得到妥善的處理。如果我們的員工發(fā)現(xiàn)有這樣的問題，我懇請員工要學(xué)會保護(hù)自身的權(quán)益，因為這是他個人的權(quán)利。

網(wǎng)易新聞：基層主管的工作方法不當(dāng)，是不是自殺的原因之一？

劉坤：我們8起的跳樓（時間）當(dāng)中，第一、我們沒有收到8個員工任何的投訴和關(guān)愛記錄；第二、我們沒有看到這些員工有超出法律規(guī)定的加班記錄。這8起和我剛才講的個人生產(chǎn)經(jīng)營沒有直接關(guān)系，但是我所表明的意思不是這些案件和富士康沒有關(guān)系，這8個案件當(dāng)中，至少有兩個案件我們是應(yīng)該發(fā)揮重要的作用，但是我們可能做得不夠。比如說有的員工因為感情的問題跳樓，她之前就有和男朋友吵架，她的朋友也知道，也是我們的員工，為什么她的主管完全忽視，不知道，如果我們知道，一定對她（進(jìn)行）有效的干預(yù)，能夠說服她，讓她理解，能夠正確的對待婚戀，不會走上這個悲劇。另外一起也是一樣，員工覺得家庭的壓力太大，在宿舍里面哭了兩天，為什么我們沒有發(fā)現(xiàn)。所以我覺得檢討是必要的，而不是表面性的，依照分析我們要做出切實改善的措施來，這是我們目前在做的，也是您關(guān)心的問題。

員工跳樓的主要原因：

對社會的不適應(yīng)和個人情感挫折

網(wǎng)易新聞：出現(xiàn)這么多員工跳樓的事件，從公司自己的角度分析，您覺得主要原因是哪些？ 劉坤：從8個案件來分析，我們總結(jié)了員工的共性。第一、他們都是介于18—23歲，是非常年輕的群體。第二、他們絕大部分入廠時間不到6個月。第三、他們的個人問題起到了主導(dǎo)作用。一個員工剛剛從農(nóng)村走到一個城市，又從城市走到富士康的龐大群體中，我們2.3平方公里生活了30多萬人，他一定是非常茫然的，固有的圈子由于他到城里來脫離了，他也還沒有建立新的朋友圈子，他心里是無助的。另外一線員工的工作性質(zhì)我們不得不承認(rèn)，大部分的工作不是像大家所想象的那么浪漫，有些工作，對于某一構(gòu)件的檢測是很枯燥的，這些東西都會造成他的心理落差。（對于主要原因）第一是對于新環(huán)境的不適應(yīng)，另外就是個人的情感，這是我們發(fā)現(xiàn)其中最大一類。比如我們最年輕（跳樓身亡）的一位來公司28天，是由于個人情感問題，和男朋友通電話之間就縱身一跳。我希望網(wǎng)友能夠理解，富士康只是她人生當(dāng)中的一站，她之前有很多站，比如她的家庭、幼兒園、學(xué)?；蛘呒寄軐W(xué)校等等，富士康之后可能還有一站，這是一個鏈條。

公司管理漏洞：

基層管理人員工作不到位

網(wǎng)易新聞：在員工跳樓事件中，您覺得富士康公司負(fù)有什么樣的責(zé)任？

劉坤：法律的層面（的責(zé)任）不是由富士康界定的，是由相應(yīng)的司法機(jī)關(guān)界定的，富士康是一個守法的企業(yè)，對于法規(guī)的認(rèn)定不是我能夠回答您的，如果富士康有觸犯法律，它要負(fù)法律責(zé)任，這是沒有話講的。

對于社會的層面，我認(rèn)為不管員工用什么樣的方式結(jié)束生命，發(fā)生在富士康這樣具有國際影響力的企業(yè)，我們都要負(fù)不同的責(zé)任。

網(wǎng)易新聞：到目前為止，公司是否認(rèn)為管理上存在漏洞呢？是什么？

劉坤：任何一個公司不管多完美，沒有敢說自己公司管理沒有漏洞。富士康同樣也是，對于40多萬員工來講，從哪里入手（解決漏洞）這是一個挑戰(zhàn)。我們發(fā)現(xiàn)，可能在這里面起到重要的角色就是基層管理人員，也就是線組長這一級別。一線員工對于公司的態(tài)度和意見可能絕大部分是來自于對于他們的態(tài)度和意見，如果這些人沒有很好的管理方式，員工不會感覺到集團(tuán)對于他所做的工作，這是很多員工對于集團(tuán)有這樣和那樣的看法，我覺得是我們基層主管沒有做到位。所以我現(xiàn)在加大對于這個群體的力度，在整個生產(chǎn)經(jīng)營方面，在他們心理方面加大對于他們的改善和管理。

如何避免更多跳樓事件：

建立信息通報機(jī)制，通報人將被獎勵200-500元

網(wǎng)易新聞：富士康將會采用什么預(yù)防機(jī)制來防止（更多“跳樓事件”的發(fā)生）？

劉坤：從“六連跳”之后，其實不是“六連跳”，是其中的“

一、二連跳”我們就在反省。我們現(xiàn)在做的事情，應(yīng)該來講有三大塊。

第一、建立有效、有償?shù)男畔⑼▓髾C(jī)制。我們以一個產(chǎn)線為單位，通過給予一定的津貼和獎勵的方式，培養(yǎng)一些群體中的領(lǐng)袖，比如我給予某一個人津貼，你要能夠知道你身邊的這幾個人的情緒變化，及時反饋給相應(yīng)的組織，比如人資、工會、衛(wèi)生部等等這樣的職能部門，讓管理層知道馬上做，你作為第一通報人，富士康會視事情的大小獎你200—500元的獎勵。這樣的機(jī)制形成起來，我向網(wǎng)友講，這一個多月我們形成了有效機(jī)制，我們有效干預(yù)了20多起可能未來也會發(fā)生悲劇的事件。

第二、員工關(guān)愛中心成立。中心的號碼叫做78585“請幫我?guī)臀摇?，?dāng)職能部門的人員接到這樣的情況（求救，投訴），馬上在電腦里搜索求職員工的工號、位置，他的電話號碼，根據(jù)不同的類型派相應(yīng)的部門通知給相應(yīng)部門的主管，馬上跟進(jìn)，同時我們相應(yīng)部門的主管在他的信箱和手機(jī)里面也會收到這樣的短信，我們叫做員工關(guān)愛信息。

第三、要求各個事業(yè)單位不定期的設(shè)立總經(jīng)理接待日，哪怕你再忙可以和員工說幾句話，讓新進(jìn)員工分享你過去成功和失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)，可能對于他們來講都是有非常大的幫助。

回應(yīng)高僧祈福：

請高僧祈福不是逃避責(zé)任，是尊重民俗

網(wǎng)易新聞：我們還了解到富士康公司邀請了五臺山的高僧進(jìn)行祈?；顒?，能不能介紹一下為什么會采取這種形式？

劉坤：利用民俗宗教的方式幫助員工舒緩壓力，或者消除這樣的不良情緒。（因為）短短的時間內(nèi)，我們有員工發(fā)生這樣的悲劇，甚至出現(xiàn)了一些員工以這樣的方式要挾公司，有一點(diǎn)兒小事就都到樓頂上解決的現(xiàn)象。我們不去評價員工的行為，我們覺得最重要不要讓員工出現(xiàn)心理學(xué)和社會學(xué)講的仿效效應(yīng)。同時我們處在廣東地區(qū)，廣東的民俗有這樣的風(fēng)俗習(xí)慣，（所以）集團(tuán)說是不是通過民俗和宗教的方式，讓這些亡者的心靈得到進(jìn)一步的慰藉。有這樣想法的員工也表達(dá)了這樣的意愿。富士康對于這樣的想法已經(jīng)思考再三，我相信是一個非常痛苦的選擇，我們會擔(dān)心網(wǎng)友和公眾認(rèn)為我們在逃避責(zé)任。我可以說我們不會終止檢討和改善，對于富士康來講，如果大家認(rèn)為都有利于阻止未來可能發(fā)生悲劇的措施，即便是通過民俗和宗教形式，富士康都會做，或者說想盡一切辦法能做。

回應(yīng)網(wǎng)友負(fù)面印象：

富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司

網(wǎng)易新聞：大部分網(wǎng)友對于富士康的評價是負(fù)面的，如果請您用一句話向這些網(wǎng)友介紹富士康是一個什么樣的公司，您會怎么說？

劉坤：我想說富士康是一個有幾十萬年輕人生存的公司，我相信年輕人選擇富士康的時候一定懷揣夢想來的。我希望富士康不是讓年輕人夢想破滅的公司，富士康是一個負(fù)責(zé)任的公司，但是我也希望這些年輕人懷揣夢想的同時，能夠盡量的認(rèn)識社會，能夠保護(hù)自己的權(quán)益，能夠跟公司共同發(fā)展。這是我想表達(dá)的意思。（完）

第二篇：富士康員工辭職信

辭職書

吾來富士康近兩年，雖不敢稱鞠躬盡瘁，然自省上對的起國家，下對的起良心，雖無大建樹，亦盡了本分，未曾大錯。

兩年內(nèi)承蒙各位眷顧指點(diǎn)，此份情誼不敢忘……

人生在世，雖不妄談建功立業(yè)報效國家，亦要對的起自己，照顧起家庭。

看今日之薪水，思日后之發(fā)展。常自問：青春已逝時不我待，若不及時離去，待數(shù)十年后，房子、車子、票子又當(dāng)從何說起?

且數(shù)十年如一日，日出而作，日落而息，反反復(fù)復(fù)，條條框框的生活實非我所好，若青春如此虛度勢必抱憾終身。

以上種種，吾去意已決，還望各位大人體諒，早日放行……

屬下xiexiebang敬稟

第三篇：富士康員工管理評析

富士康員工管理評析 姓名：金杯課程：企業(yè)管理概論 指導(dǎo)老師：楊燕平班級：1611202 學(xué)號：161120217

富士康員工管理評析 摘要：近年來富士康集團(tuán)員工跳樓問題頻頻出現(xiàn)，有必要對富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評價。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。

1.富士康科技集團(tuán)簡介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強(qiáng)第43位。

2.富士康科技集團(tuán)員工管理政策

1、軍事化管理

軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級。

2、層級森嚴(yán)

富士康的管理制度層級森嚴(yán)，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。

最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員

一、員

二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達(dá)12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進(jìn)行排名。

3、“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”

富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會有員工因為檢討而受到嚴(yán)重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。

4、富士康靜音模式

富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進(jìn)入車間開始不允許說任何與工作無關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ?，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長辦公區(qū)談?wù)?，否則，就可能會被開除。

3.富士康集團(tuán)員工管理制度評析和建議

富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對員工有嚴(yán)

格的獎懲機(jī)制。同時，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護(hù)員工，建立適應(yīng)新時期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。

在短缺經(jīng)濟(jì)時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機(jī)會。而短缺經(jīng)濟(jì)時代是過去時，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當(dāng)落后，沒有互聯(lián)網(wǎng)，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自

由的報社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了。可是，當(dāng)這種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時代，變成超級經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質(zhì)量管理”等。可日本式管理在短缺經(jīng)濟(jì)時代之后，也即所謂后工業(yè)化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進(jìn)入長期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒有恢復(fù)。日元升值只不過是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不

斷增加，底層員工中存在很大的不滿情緒。

富士康集團(tuán)應(yīng)當(dāng)改變公司目前使用的工資制度，建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度。建立內(nèi)部培訓(xùn)制度，進(jìn)行全員素質(zhì)教育。增強(qiáng)管理人員與職工下屬的互動，人性化的管理機(jī)制，關(guān)心員工的身心健康。大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)合作精神。

參考文獻(xiàn)：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求職指南

第四篇：富士康員工演講稿

富士康員工演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同仁：

大家XX好！

我是來自xxxx職業(yè)技術(shù)學(xué)院的王亞斌，現(xiàn)正在SMT部做上料員。很榮幸能夠站在這里和大家交流！我于2010年6月29日來到煙臺富士康科技集團(tuán)，進(jìn)行為期六個月的“工學(xué)交替”，實習(xí)至今近兩個月了。

從崗前培訓(xùn)到現(xiàn)在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發(fā)?？梢赃@樣說，富士康科技集團(tuán)就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優(yōu)美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。

在剛進(jìn)入富士康科技園時，我每天都在那學(xué)習(xí)實操流程和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，感覺做好工作真的好簡單，工作性質(zhì)也很普通，但是在實踐中才發(fā)現(xiàn)理論與實踐還差著一大截，從中我深感著工作中不能有半點(diǎn)馬虎，稍有不慎，將可能會造成無法挽回的損失。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的親切關(guān)懷和照顧下，我們的角色由激情洋溢的青年學(xué)生變成認(rèn)真踏實的公司員工，我們的定位也由教育的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄艿恼莆照?，我們也開始逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細(xì)致的工作作風(fēng)，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著底蘊(yùn)厚實而又朝氣蓬勃的獨(dú)特企業(yè)文化。

煙臺富士康集團(tuán)員工近8萬人，員工學(xué)歷層次參差不齊，在這里進(jìn)行“工學(xué)交替”、“頂崗實習(xí)”的學(xué)校已達(dá)80多所。作為一名大專生，我們知識水平和技能都不是很高，只能作為基礎(chǔ)人力，但在這里的工作、生活、學(xué)習(xí)也讓我們成長了很多，與人溝通的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、解決問題的能力都有很大提高。這里的管理模式，不僅能磨練我們堅忍不拔的意志，還能培養(yǎng)學(xué)生自食其力的能力，為以后的成長成才奠定了堅實的基礎(chǔ)，所以我希望能夠加入“富士康專班”，以便更好的在這里工作和學(xué)習(xí)。

我更加堅信這六個月的工作經(jīng)驗將會是我們?nèi)松囊还P財富，為我們未開始的事業(yè)奠定堅實的基礎(chǔ)！我會倍加珍惜這次機(jī)會，借助富士康這個平臺，努力為自己充電。在接下來的日子里，我們要認(rèn)真掌握崗位技能，積極待人接物，虛心學(xué)習(xí)別人長處，努力讓自己迅速成長為一個思想進(jìn)步、技術(shù)過硬、扎實肯干的符合公司要求的好員工！我們要精誠合作，互相幫助，努力讓我們的團(tuán)隊成為一個和諧、團(tuán)結(jié)、朝氣蓬勃和富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊！

最后要感謝富士康科技集團(tuán)、感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給我這次機(jī)會，感謝在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身體健康，工作順利；祝愿我們的煙臺富士康工業(yè)園區(qū)明天會更好。

謝謝大家！

第五篇：富士康鼓勵員工辭職

富士康鼓勵員工辭職：輪流放長假 主動辭補(bǔ)償6百

2013年03月23日 07:50華夏時報

深圳富士康“鼓勵”員工辭職

訂單大量流失 員工只出不進(jìn)

本報記者 陳小瑛 深圳報道

和絕大多數(shù)外貿(mào)企業(yè)提薪也招不到員工相反的是，全球最大的電子產(chǎn)品代工廠富士康，卻在鼓勵員工主動辭職。這是富士康繼2008年金融危機(jī)后，再次籠罩裁員陰云。

《華夏時報》記者近日采訪了解到，深圳觀瀾富士康員工開始輪流放長假，同時，如果員工主動辭職的話，有的部門還可給予600元補(bǔ)償金。

事實上，早在今年春節(jié)之后，富士康就一改多年的慣例，在全國停止招工，員工“只出不進(jìn)”。背后則是在崗的員工無班可加，工人每月工資大多不到2000元，不滿一年的員工底薪只有1800元，扣除住宿伙食和社保公積金500元左右后已所剩無幾，這讓工人們想留下來都很難。

到底什么原因讓富士康這個趨之若鶩的名企，一夜之間失去了吸引力？本報記者調(diào)查獲悉，訂單大量流失，尤其是為蘋果代工的iPhone 5銷售不佳，產(chǎn)量萎縮，流水線運(yùn)轉(zhuǎn)不起來，是富士康不得不變相裁員、外來務(wù)工者工作不下去的主要原因。

員工大量離職

3月21日下午1點(diǎn)，記者在觀瀾富士康南門外看到，稀稀拉拉地坐著十多個工人，靜靜地抽著煙、玩著手機(jī)。而鏡頭倒回到年前，每到休息時間，富士康員工便會駐足在廠區(qū)外，人頭攢動。

門口傳達(dá)室的幾位保安告訴記者，去年觀瀾富士康還有十七八萬人，今年只有十三四萬了，過年前公司就給有的部門員工放半年長假，停薪留職，現(xiàn)在富士康在鼓勵員工主動辭職，有的部門還給每個人600元的補(bǔ)償金。

記者在富士康門口蹲點(diǎn)的3個小時內(nèi)，時而有離職的員工提著行李往外走。

來自甘肅的小董也準(zhǔn)備回老家了，她在富士康寶源科技園內(nèi)的手機(jī)外殼流水線上工作，去年9月進(jìn)入富士康，底薪只有1800元，沒有加班費(fèi)可賺，每月還要扣除110元的住宿費(fèi)、159元的社保和90元的公積金，此外還要200元的伙食費(fèi)，“每月僅剩千余元，跟在老家打工沒多少差別，而深圳的生活成本要比老家高不少，一千多元隨便花花就沒了。”

“用不著公司裁員，沒班加大家都不想干，每天辭職的至少上百人，當(dāng)然這也是富士康樂意看到的結(jié)果?！?天前已經(jīng)從觀瀾富士康SHZBG事業(yè)群離職的湖南小伙子張明告訴記者，他在富士康干了兩年多，現(xiàn)在沒班可加，每個月只能拿到底薪2390元。

“組長說我們這個月底要放假十天，可能要涉及幾千人吧?！睋?jù)IDPBG事業(yè)群的一名員工介紹，別的部門也在輪流休假，有的放20天，放假不給工資，很多員工也會趁休假到外面重新找工作。

最近在觀瀾富士康廠區(qū)，各種版本的變相裁員說法四處傳播，張明甚至聽說，龍華和觀瀾兩個廠區(qū)可能要減少15萬人。

不用加班天天有人辭職的情況，同樣發(fā)生在有20萬員工的龍華富士康廠區(qū)內(nèi)。“去年雖然加班也不多，但至少還招人，今年都不招人了，只出不進(jìn)?！饼埲A廠區(qū)一位員工說。廠區(qū)附近的小店老板也反映，因為員工沒班加收入減少，就會減少消費(fèi)，再加上員工越來越少，他們明顯感到生意要比往年差。

對此，本報記者3月21日、22日多次撥打富士康科技集團(tuán)新聞發(fā)言負(fù)責(zé)人劉坤電話了解情況，均未打通。

訂單銳減

富士康上一輪裁員還是在2008年，受歐美經(jīng)濟(jì)蕭條影響，導(dǎo)致訂單縮減。今年又是什么原因？

接受記者采訪的多名富士康員工均稱，現(xiàn)在沒活干主要是沒訂單可做。張明的部門主要做手機(jī)外殼，去年iPhone 5的外殼一天有2萬個排位，今年只有1.8萬個，而沒有量產(chǎn)的iPhone 5S現(xiàn)在每天只有2000個，量太少。

據(jù)了解，觀瀾富士康以代工蘋果產(chǎn)品為主，包括手機(jī)和平板電腦，訂單縮減主要與蘋果手機(jī)iPhone 5銷售不佳有關(guān)。

在觀瀾富士康廠外有一個蘋果三星銷售店，銷售人員告訴記者，三星手機(jī)賣得比蘋果好，而iPhone 5很少有人買，買蘋果基本都會買4S，5代只比4S屏幕長一點(diǎn)，處理器高級一點(diǎn)，但5代的外殼是鋁做的，一摔就會變形，4S的外殼是鋼材質(zhì)，質(zhì)量更好，而兩款手機(jī)價格相差1100元，iPhone 5最近又降價了，目前售價是4600元，但4S只要3500元，消費(fèi)者認(rèn)為性價比更高。

沒有了喬布斯的蘋果正在遭遇滑鐵盧，從2012年第四季度全球智能手機(jī)的市場份額來看，三星和蘋果四季度的銷量為6370萬部和4780萬部，分別以29%和21.8%位列第一和第二，三星還在保持強(qiáng)勁增長態(tài)勢。

而作為蘋果全球最大的代工廠，富士康也高度依賴著蘋果，兩者一損俱損。

張明說，組長告訴他們，山西、河南兩地的員工過來深圳學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)由他們生產(chǎn)，觀瀾富士康以后就不生產(chǎn)iPhone 5了，只研發(fā)新產(chǎn)品iPhone 5S，所以不需要那么多人做事。據(jù)深圳海關(guān)統(tǒng)計，今年1月份，深圳口岸手機(jī)出口數(shù)量，對美國、歐盟分別出口91.6萬

部、21.7萬部，分別減少43.5%、74.6%。

而記者采訪的其它行業(yè)如化工、服裝等，并未出現(xiàn)富士康式的困境。據(jù)這些行業(yè)的三家公司老板告訴記者，目前訂單不成問題，只是利潤很低，企業(yè)并不想多接單，今年跟去年比訂單量也差不多，沒有明顯變化。

中山大學(xué)教授林江主要研究宏觀經(jīng)濟(jì)，他認(rèn)為，富士康的問題并不代表整體經(jīng)濟(jì)一定不好，關(guān)鍵在于企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型。根據(jù)他對東莞企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，今年1、2月份，勞動密集型企業(yè)的訂單很正常，只是壓縮不了成本，訂單價格上不去，收益不高，企業(yè)確實不敢多接單，工人也以短期合同為主。

林江說，目前經(jīng)濟(jì)形勢不是很明朗，雖然美國經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)不錯，不過復(fù)蘇速度會比想象得慢一點(diǎn)，而中國經(jīng)濟(jì)還是主要看內(nèi)需能否拉動，企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型，改出口為進(jìn)口。