第一篇：關(guān)于富士康企業(yè)文化的調(diào)研報(bào)告

調(diào)研報(bào)告

關(guān)于富士康企業(yè)文化的調(diào)研報(bào)告

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益嚴(yán)峻。如何在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，保存實(shí)力、求得發(fā)展已被越來越多的企業(yè)列入發(fā)展規(guī)劃中。而企業(yè)文化，就像拯救企業(yè)的靈水一樣，地位愈加突出。尤其是對(duì)于富士康這樣的大企業(yè)來說，企業(yè)文化更是起著舉足輕重的作用。

富士康作為科技企業(yè)，其企業(yè)文化看似微不足道，實(shí)際上與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，不可分割。就此，聯(lián)系暑期實(shí)踐的經(jīng)歷，本人對(duì)富士康企業(yè)文化進(jìn)入了一次深入的調(diào)研，具體情況如下：

一·調(diào)研目的了解富士康企業(yè)文化的現(xiàn)狀和存在的問題，掌握其發(fā)展前景。

二·調(diào)研對(duì)象

富士康基層員工及相關(guān)管理人員。

三·調(diào)研方式

訪談法和資料法，通過假期實(shí)踐時(shí)和富士康內(nèi)部人員的訪談以及與富士康文化相關(guān)資料而得出的。

四·調(diào)研內(nèi)容

采訪富士康相關(guān)管理人員關(guān)于企業(yè)文化的現(xiàn)狀和發(fā)展想法，訪問富士康一些基層員工對(duì)企業(yè)文化的看法，其工作之外的業(yè)余生活，以及目前的工作狀態(tài)。再通過相關(guān)資料得出富士康企業(yè)文化更具體的方面。

五·調(diào)研時(shí)間

2012年7月10日---2012年11月23日

六·調(diào)研結(jié)果

本人就調(diào)研結(jié)果，總結(jié)如下：

由采訪富士康管理人員，基層員工以及相關(guān)資料可知，富士康秉承“愛心、信心、決心”的經(jīng)營(yíng)理念，近些年來在企業(yè)文化方面做出了不少的努力。

首先，富士康一直把優(yōu)秀人才的持續(xù)加盟與人才的內(nèi)部成長(zhǎng)，作為公司長(zhǎng)期穩(wěn)定、健康發(fā)展的動(dòng)力之源，在大陸設(shè)立了十多個(gè)大型員工培訓(xùn)中心，每年投入大筆的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。富士康的教育訓(xùn)練以“工作中學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)后工作”為基本運(yùn)作方式，形成了一個(gè)完整成熟的科研人才培育發(fā)展模式。具體說來，主要有學(xué)歷繼續(xù)教育，網(wǎng)絡(luò)學(xué)院培訓(xùn)，海外見習(xí)和留學(xué)，職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)五種教育訓(xùn)練項(xiàng)目。通過這些培訓(xùn)來提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的專業(yè)技能。同時(shí)，為快速培養(yǎng)優(yōu)秀基層技術(shù)及管理干部，富士康特成立一種“新干班”的育才方式，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“人才本土化、科技化、國(guó)際化”的戰(zhàn)略目標(biāo)。培養(yǎng)對(duì)象為國(guó)家正規(guī)大學(xué)品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)員需要經(jīng)過入職培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)歷練和培育養(yǎng)成三個(gè)成長(zhǎng)階段。通過新干班的系統(tǒng)歷練，為富士康培育了持續(xù)發(fā)展的生力軍。

其次，在營(yíng)造留才環(huán)境方面，富士康也采取了多種富有特色的具體措施：年終獎(jiǎng)金，持續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)金以及“138”配房留才工程。富士康把員工的個(gè)人績(jī)效與公司的營(yíng)運(yùn)績(jī)效聯(lián)系在一起，形成命運(yùn)共同體的成果分享機(jī)制。根據(jù)每年的營(yíng)運(yùn)獲利情況和員工服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)并核發(fā)獎(jiǎng)金。富士康簽訂為期一年勞動(dòng)合同、服務(wù)滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)提報(bào)核準(zhǔn)，與富士康簽訂為期三年的服務(wù)合同，每年享有三個(gè)月的簽約獎(jiǎng)；三年期滿后，表現(xiàn)繼續(xù)優(yōu)秀且有長(zhǎng)期扎根服務(wù)意愿的，經(jīng)提報(bào)核準(zhǔn)，可再與富士康簽訂為期八年的服務(wù)合約，享有富士康提供的住房。

再者，為保障企業(yè)員工的身體，創(chuàng)造完善的生活環(huán)境，富士康設(shè)立了自己的醫(yī)院，定期為全體員工體檢，并為員工辦理附加門診醫(yī)療保險(xiǎn)；同時(shí)也設(shè)立了體育場(chǎng)、游泳館、健身房等運(yùn)動(dòng)場(chǎng)館，便于員工平時(shí)鍛煉身體。在富士康的廠區(qū)內(nèi)，商場(chǎng)、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設(shè)施非常齊全，足不出廠，所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。同時(shí)為了豐富員工的文化娛樂生活，富士康成立了藝術(shù)團(tuán)、曲藝社、戶外運(yùn)動(dòng)俱樂部、讀書俱樂部等員工社團(tuán)。并定期舉行“非城勿擾”相親活動(dòng)，朗誦，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各種比賽，對(duì)勝出者都有相關(guān)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工輕松獲利的同時(shí)，也排解了上班的枯燥。

最后，富士康還開通了“78585”員工關(guān)愛熱線，專門為有困難的員工提供熱心的服務(wù)。員工彼此之間成立起“相親相愛”小組，每周進(jìn)行一次心與心的探討與交流，分享生活中的開心事，也解決遭遇的不順心事。同時(shí)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)生活困難的員工，也給以相關(guān)補(bǔ)助。

但是，通過采訪，仍有一些員工反映出一些問題。譬如，各級(jí)員工間幾乎不交流,普工缺乏進(jìn)一步培訓(xùn),跳槽頻繁因?yàn)榭床坏角熬?保安十分強(qiáng)勢(shì)等等。富士康普工的流動(dòng)性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時(shí)都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個(gè)不同層次的員工，其工作性質(zhì)及生活圈子都截然不同；富士康有針對(duì)自己?jiǎn)T工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大多只針對(duì)管理層，普工的培訓(xùn)一般在進(jìn)廠的幾天時(shí)間內(nèi)，在流水線上就完成了。而在簡(jiǎn)單枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再學(xué)習(xí)或者深造，掌握更多的工作技能。對(duì)此一名員工直言“我一沒精力二沒錢”；有不少富士康的員工，工作很短時(shí)間就選擇走人，因?yàn)樵谒麄兛磥恚^續(xù)干下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進(jìn)的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構(gòu)成富士康人員龐大基數(shù)的主體；一名四川籍員工告訴我，他就曾親眼看到一名員工因?yàn)樵诮邮軝z查時(shí)不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳(化名)則說，富士康還有一些女保安，一些女工因?yàn)閮?nèi)衣上有金屬，進(jìn)出廠房被探測(cè)出時(shí)，這些女保安就會(huì)要求員工脫衣檢查。

七·調(diào)研體會(huì)

從調(diào)研結(jié)果可以看出，富士康作為國(guó)際型的大企業(yè)，有著越來越深厚而獨(dú)特的企業(yè)文化，在未來的道路上，具有相當(dāng)可觀的發(fā)展，但在有些方面，仍存在著一些不妥之處。為此,本人特提出以下幾點(diǎn)看法：

1.在保證員工工資合理的情況下，適當(dāng)降低加班時(shí)間，增加員工更多的業(yè)

余時(shí)間。因?yàn)楦皇靠灯胀▎T工從事的大多是一些極其瑣碎而枯燥的工作，上班時(shí)間久了，會(huì)心煩氣亂，不僅打消了工作的積極性，而且可能會(huì)作出規(guī)范之外的不該做的事來。留出更多的業(yè)余時(shí)間，可以讓員工做更多自己想做的事，排解工作的壓力與枯燥。

2.增加對(duì)普通員工進(jìn)行學(xué)業(yè)或技能上的培訓(xùn)，引起他們學(xué)習(xí)的興趣，讓其

享受和管理層同樣的培訓(xùn)待遇。這樣不僅可以讓普工在工作之余得到放松，而且充實(shí)他們的知識(shí)內(nèi)涵，提高工作的技能效率。同時(shí)，也為一些有意進(jìn)行更深層次學(xué)習(xí)和深造的員工提供一個(gè)更高的學(xué)習(xí)的平臺(tái)。

3.將相關(guān)關(guān)愛或娛樂活動(dòng)深入普及，落到實(shí)處，讓每一個(gè)員工都參與其中。

工作之余的一些活動(dòng)，對(duì)員工的心理，工作以及員工彼此間的關(guān)系起著很大的作用。通過參與更多的活動(dòng)，提高員工對(duì)生活對(duì)工作的熱情，增進(jìn)員工間的友誼，也豐富員工及企業(yè)的文化生活。

4.加強(qiáng)對(duì)管理人員的訓(xùn)練和教育。保安，線長(zhǎng)，組長(zhǎng)一類的管理人員是富

士康一道亮麗的風(fēng)景線。他們的做事風(fēng)格與態(tài)度直接關(guān)系著企業(yè)的形象和發(fā)展，也關(guān)系著員工生活的方方面面。因此，有必要對(duì)他們進(jìn)行更多的訓(xùn)練和教育，一個(gè)個(gè)有素質(zhì)，有修養(yǎng)，講文明的管理人員才是大企業(yè)長(zhǎng)期生存的法寶。

第二篇：富士康調(diào)研報(bào)告

參加這份報(bào)告調(diào)研和撰寫的師生來自北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、廣州大學(xué)、香港理工大學(xué)、香港中文大學(xué)、臺(tái)灣大學(xué)等20所高校，富士康調(diào)研報(bào)告。主持這項(xiàng)調(diào)研的人員包括北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系副教授盧暉臨、清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授郭于華和香港理工大學(xué)應(yīng)用社會(huì)科學(xué)系副教授潘毅等人。

調(diào)查采用問卷與訪談相結(jié)合的方法，共獲得有效問卷1736份，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武漢等9市的12個(gè)廠區(qū)。

“有14名調(diào)查團(tuán)成員進(jìn)入了富士康，親身經(jīng)歷數(shù)十天的打工生活。”盧暉臨說。

5月27日，由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)和公安部組織的中央部委聯(lián)合調(diào)查組曾進(jìn)駐富士康進(jìn)行調(diào)查。

“但是人們發(fā)現(xiàn)，要對(duì)‘富士康事件’進(jìn)行深入討論并不容易?！北R暉臨對(duì)本報(bào)說。富士康這個(gè)有著80萬員工、生產(chǎn)著全世界幾乎所有著名高端電子產(chǎn)品的“代工帝國(guó)”在周圍筑起了高高圍墻。

人們不知道上調(diào)工資、開設(shè)關(guān)愛熱線這樣的措施是否解決了員工的問題，也不知道富士康是否如其宣稱的是一個(gè)守法且富有社會(huì)責(zé)任感的“模范企業(yè)”，更不知道“代工帝國(guó)”的光環(huán)背后一代代工人付出的青春與血汗。

濫用學(xué)生勞動(dòng)力

調(diào)查報(bào)告稱，在富士康的深圳、昆山、太原、武漢、上海廠區(qū)，均存在大量濫用學(xué)生工的情況，在某些車間，學(xué)生工使用率竟高達(dá)50%。

根據(jù)教育部有關(guān)規(guī)定：“不得安排學(xué)生每天頂崗實(shí)習(xí)超過8小時(shí)；不得安排學(xué)生加班”，可是絕大多數(shù)學(xué)生都被安排加班2小時(shí)，一天工作10小時(shí)，還有超時(shí)加班的情況。

“富士康利用無需跟學(xué)生工簽正式勞動(dòng)合同、無需為他們繳納社保的法律漏洞，大規(guī)模使用學(xué)生工作為廉價(jià)勞動(dòng)力。”報(bào)告稱，富士康甚至強(qiáng)迫學(xué)生工超時(shí)加班，強(qiáng)制未成年工加夜班。由于缺乏法律保障，在出現(xiàn)工傷時(shí)，學(xué)生工陷入企業(yè)、學(xué)校、政府“三不管”的困境中。

●學(xué)生工來源：河南、安徽、湖北、四川

根據(jù)訪談以及富士康人力資源部門的員工介紹，到富士康實(shí)習(xí)的學(xué)生基本來自一些職業(yè)技術(shù)學(xué)校（技校、中專，也有大專）的二、三年級(jí)學(xué)生。暑期學(xué)生工主要來自于河南、安徽、湖北、四川的中專院校。

●合同期限：2年

大多數(shù)的暑期學(xué)生工是實(shí)習(xí)2個(gè)月，也有相當(dāng)一部分是6～7個(gè)月，少數(shù)為1年，時(shí)間最長(zhǎng)的學(xué)生工簽訂的合同期限為2年。絕大多數(shù)實(shí)習(xí)生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。而幾乎所有的學(xué)生工受訪者都反映沒有社會(huì)保險(xiǎn)。生病后所有醫(yī)藥費(fèi)必須自己承擔(dān)。

●工種：隨機(jī)分配

報(bào)告稱，雖然這些學(xué)生是以實(shí)習(xí)的名義進(jìn)入富士康工作，然而他們當(dāng)中的絕大多數(shù)都被電腦隨機(jī)地分在與自己專業(yè)毫不相關(guān)的流水線上，而非真正意義上的實(shí)習(xí)。

●待遇：與正式普工一樣

絕大多數(shù)實(shí)習(xí)生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。

總體而言，富士康的學(xué)生工除了身份與正式工人不一樣，在簽訂勞動(dòng)合同與購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)方面沒有享有正式工人的待遇以外，工作時(shí)長(zhǎng)、工資和加班費(fèi)、從事的工種、勞動(dòng)環(huán)境等與正式普工完全一樣。

規(guī)訓(xùn)與懲罰

對(duì)富士康的勞動(dòng)體制，調(diào)研報(bào)告進(jìn)行了尖銳的批評(píng)。該報(bào)告稱，“富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對(duì)部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境?！?/p>

●加班：月均83.2小時(shí)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康工人工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班時(shí)數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8：00~20：00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時(shí)間”在10小時(shí)及以上。工人月平均累計(jì)加班時(shí)間為83.2小時(shí)，嚴(yán)重違反《勞動(dòng)合同法》（第41條）每月最高加班不超過36小時(shí)的規(guī)定。

由于產(chǎn)量指標(biāo)過高，一些工人在10小時(shí)內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求工人“義務(wù)加班”?！傲x務(wù)加班”時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)間，沒有任何報(bào)酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍，“他（指線長(zhǎng)）會(huì)給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會(huì)用加班的時(shí)間來完成他的產(chǎn)量，這段時(shí)間是不按加班工資算的?！?/p>

調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，富士康承諾月加班時(shí)間不超過80小時(shí)。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時(shí)間仍然超過80小時(shí)，而且80小時(shí)以外的加班時(shí)間沒有加班費(fèi)。

●加薪30%：工人實(shí)際月收入并未增加？

富士康宣稱自6月份起工廠會(huì)為工人加薪30%，這一消息引起了各界積極正面的反響，甚至有經(jīng)濟(jì)學(xué)家擔(dān)憂富士康的大幅加薪會(huì)影響其企業(yè)運(yùn)營(yíng)，也會(huì)對(duì)其他企業(yè)造成巨大壓力。

然而，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，從工人實(shí)際收入情況來看，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200元，與前者相比僅增加了9.1%。

此外，不少富士康工人也指出自己的實(shí)際月收入并沒有增加。報(bào)告以生產(chǎn)線的普工為例，5月份的工資在1800元左右，加薪后，7月份工資約2000元。但同時(shí)，富士康取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利，調(diào)查報(bào)告《富士康調(diào)研報(bào)告》。工人們還反映，加薪之后，生產(chǎn)任務(wù)明顯增加，工作壓力加大。許多工人批評(píng)這次漲薪“是假的”，“漲工資是明升暗降”。

●規(guī)訓(xùn)措施：暴力與懲罰

而為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對(duì)工人的完全統(tǒng)治實(shí)現(xiàn)的。對(duì)生產(chǎn)過程的軍事化管理就是一個(gè)典型的例子。

在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊(cè)》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。

進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生（調(diào)查人員）記錄了工友被罰的情況：“我的一名工友負(fù)責(zé)給手機(jī)鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲，被品管抓到……罰抄總裁語錄300遍。”

報(bào)告稱，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經(jīng)歷；54.6%的工人在不同程度上對(duì)工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經(jīng)歷。

●門禁制度：工廠像監(jiān)獄

在富士康所有的工區(qū)，都實(shí)行全面的封閉式管理和監(jiān)視：工廠被圍墻所封閉，有的圍墻上甚至裝有鐵絲網(wǎng)；每個(gè)廠門都有保安把守，工人需要工卡才能進(jìn)出工廠，沒有工卡的人，只有經(jīng)過特批在內(nèi)部人員的帶領(lǐng)下才能進(jìn)入。工人被要求接受各級(jí)門崗、警衛(wèi)的監(jiān)督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區(qū)域都設(shè)有攝像頭監(jiān)控。

工廠內(nèi)部也嚴(yán)格區(qū)分，每一處廠區(qū)也都設(shè)有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務(wù)處之間的工人也不準(zhǔn)相互往來。因此，工人在車間里基本處于與外界隔絕的狀態(tài)。在富士康觀瀾工業(yè)園區(qū)，生產(chǎn)iphone的兩名工友反映：“我們進(jìn)出車間時(shí)不允許攜帶手機(jī)以及任何金屬物品，否則沒收。如果衣服上有金屬扣子、項(xiàng)鏈等要拿掉，否則不讓出入，或者要求把金屬扣子剪掉?！闭{(diào)研組發(fā)現(xiàn)，在富士康廠區(qū)外，有不少小商店出售“無鐵褲”、“無鐵內(nèi)衣”。

●關(guān)愛中心：投訴反遭報(bào)復(fù)

在富士康，工會(huì)組織很難代表工人發(fā)聲，不能真正保障工人的權(quán)益；另一方面，工人又難以形成自己的組織，不能聯(lián)合起來保護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，工人孤立的個(gè)體在強(qiáng)勢(shì)的管理層面前只能處于弱勢(shì)。

跳樓事件接連發(fā)生后，富士康成立了“員工關(guān)愛中心”。打電話給“員工關(guān)愛中心”成為工人表達(dá)意見和不滿的主要途徑。受訪的觀瀾園區(qū)鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人說：“富士康的員工關(guān)愛熱線根本就沒有意義?！?/p>

工人如果要投訴自己的線長(zhǎng)，通過員工關(guān)愛熱線去投訴，要記錄下工號(hào)，然后投訴的問題會(huì)被返回到自己的線上，因此，“這種投訴根本不解決問題，我們都不會(huì)去投訴?！备皇靠谍埲A園區(qū)的一名管理人員對(duì)于關(guān)愛中心的解釋也是：“如果打電話給關(guān)愛中心投訴自己主管，這個(gè)信息會(huì)回到主管那邊。不能匿名反映情況……如果要舉報(bào)某個(gè)人，必須提供真實(shí)的姓名，否則無法查證，也對(duì)管理人員不公平。”由于缺乏對(duì)投訴工人的保護(hù)，工人容易遭到被投訴方的報(bào)復(fù)。一名昆山廠區(qū)的女工反映：“我們向領(lǐng)導(dǎo)說，領(lǐng)導(dǎo)找線長(zhǎng)談話，不但沒有效果，線長(zhǎng)反而對(duì)我們更兇?！?/p>

●安保制度：富士康里的暴力機(jī)構(gòu)

僅在富士康龍華園區(qū)，就有超過1000名保安在維持內(nèi)部秩序，保安系統(tǒng)是富士康管理制度的執(zhí)行者。

在富士康，保安打人的事件時(shí)有發(fā)生。昆山富士康工廠的一名工人說，富士康的保安很特別，真正的保安應(yīng)該是保護(hù)工人的安全，但富士康的保安卻是被派來打工人。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，16.4%的工人反映曾有過被保安或管理人員體罰的經(jīng)歷。辱罵、毆打等暴力方式也是工廠用以規(guī)訓(xùn)工人的手段。

“保安看到你不爽就上去給你兩耳光，是很常見的事。”一名昆山富士康的員工描述了自己的見聞，“有一次一個(gè)員工不小心踩了一下草坪，兩個(gè)保安就找他，還用上了電棒電他，用腳踹，最后向那個(gè)人要了兩包煙才結(jié)束。”一名觀瀾廠區(qū)的女工說：“保安只要確定你是個(gè)偷產(chǎn)品的，不會(huì)問什么，就先打，然后問完了，再送到公安局。反正進(jìn)了保安科就是會(huì)被打?！?/p>

如果工人用工廠內(nèi)的電話報(bào)警，電話會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)接到公司安全部門；如果富士康廠區(qū)中發(fā)生違法事件，警察都不能進(jìn)入廠區(qū)，工人只能找保安解決問題。但事實(shí)上，保安不會(huì)處理與公司利益無關(guān)的事情，更加不會(huì)保障工人的安全與權(quán)益。一名太原富士康的工人如是說：“保安只監(jiān)管員工，像過個(gè)紅綠燈，你沒有走斑馬線保安會(huì)罵你一頓，但是如果我穿著工衣在公司門前被一幫小混混打，保安都不會(huì)管的。”

結(jié)語

報(bào)告稱，富士康的勞動(dòng)體制是一套復(fù)雜的工廠管理制度，包括了生產(chǎn)和工人的再生產(chǎn)、對(duì)工人的規(guī)訓(xùn)，同時(shí)國(guó)家和跨國(guó)資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達(dá)到了財(cái)富創(chuàng)造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴(yán)、健康乃至生命為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的異化、剝削與剝奪。

“我們深深知道，富士康這個(gè)將代工行業(yè)做到極致的‘超級(jí)世界工廠’，只不過是中國(guó)眾多代工廠中的代表，是中國(guó)作為世界工廠的一個(gè)縮影?！北R暉臨對(duì)記者說，“我們調(diào)查的目的不止于揭露富士康的違法行為或是富士康‘集中營(yíng)’式的管理模式，而是呼吁全社會(huì)共同反思這種以犧牲勞動(dòng)者基本尊嚴(yán)為代價(jià)的發(fā)展模式。”“連環(huán)跳樓”事件的幕后黑手是壟斷資本的生產(chǎn)方式，這樣的生產(chǎn)方式不改變、這樣的世界工廠模式不終結(jié)，悲劇必將重演。

調(diào)研報(bào)告：富士康存在五大違法違規(guī)行為

章軻

《富士康調(diào)研總報(bào)告》稱，“富士康歷來以‘自覺守法’的形象出現(xiàn)在公眾面前，然而通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，富士康實(shí)際上存在一系列違法違規(guī)行為?！?報(bào)告說，僅就調(diào)查結(jié)果來看，富士康已經(jīng)嚴(yán)重違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)見習(xí)條例》等法律法規(guī)。

強(qiáng)制加班、超時(shí)加班——違反《勞動(dòng)合同法》

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，工廠每月加班時(shí)長(zhǎng)累計(jì)不得超過36小時(shí)。然而，富士康工人的每月加班時(shí)間在發(fā)生“跳樓事件”之前超過100小時(shí)，“跳樓事件”后還保持在80小時(shí)以上，大大超過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的最高限。名義上的“自愿”加班，實(shí)際是在每個(gè)月初要求工人簽署自愿加班協(xié)議，可見是變相強(qiáng)制性加班。如果工人不簽署，整個(gè)月都喪失加班機(jī)會(huì)，并且會(huì)受到種種懲罰。

克扣加班費(fèi)——違反《勞動(dòng)合同法》

在跳樓事件之后，富士康嚴(yán)格規(guī)定每月加班時(shí)間按80小時(shí)計(jì)算工資，超出80小時(shí)的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)未完成生產(chǎn)定額的情況下，管理者會(huì)強(qiáng)迫整條生產(chǎn)線的工人義務(wù)加班。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第一款的規(guī)定：用人單位“安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬”，富士康的此種行為不僅違反了《勞動(dòng)合同法》有關(guān)限制加班時(shí)間的規(guī)定，更克扣了工人應(yīng)得的加班工資。

濫用學(xué)生工——違反《實(shí)習(xí)見習(xí)條例》

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在富士康的許多廠區(qū)均存在大量濫用學(xué)生工的情況，在某些車間，學(xué)生工使用率高達(dá)50%。如深圳龍華CMMSG事業(yè)群一個(gè)生產(chǎn)車間里2600人中有700～1000人為暑期學(xué)生工；根據(jù)昆山廠區(qū)外中介所述，暑假期間進(jìn)廠打工的學(xué)生實(shí)習(xí)工為10000人，而整個(gè)廠區(qū)的員工數(shù)為60000人。廊坊工業(yè)區(qū)有30000多名員工，其中5000名以上為學(xué)生工。對(duì)于年少的實(shí)習(xí)生與未成年工人，富士康也像普通工人一樣對(duì)待，每月加班超過80小時(shí)，并且實(shí)行日夜班輪換制度，每三周或每月?lián)Q一次班。根據(jù)《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)見習(xí)條例》第二十二條第五款規(guī)定：“學(xué)生周實(shí)習(xí)時(shí)間不得超過四十小時(shí)”，富士康這種強(qiáng)迫學(xué)生進(jìn)行高強(qiáng)度加班的行為，已經(jīng)嚴(yán)重地違反了條例規(guī)定。

漠視職業(yè)安全隱患——違反《勞動(dòng)合同法》、《職業(yè)病防治法》

《勞動(dòng)合同法》第五十四條規(guī)定“對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查”?！堵殬I(yè)病防治法》第三十二條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。”然而，據(jù)一名在富士康工作長(zhǎng)達(dá)16年的工人反映，他從事電鍍工作，長(zhǎng)期接觸鉛、鎳、氰化物、氨氣等有毒有害物質(zhì)，但在他工作期間，并未依規(guī)定進(jìn)行定期職業(yè)健康檢查，僅做過兩次職業(yè)預(yù)防普檢，且未做血液重金屬項(xiàng)目檢測(cè)。富士康這種漠視職工身體健康和生命安全的行為，嚴(yán)重違反了法律規(guī)定。

“私了”工傷事故——違反《工傷保險(xiǎn)條例》

在工傷處理方面，生產(chǎn)車間里的三級(jí)管理人員聯(lián)合隱瞞工傷情況，并且強(qiáng)迫與工傷工人“私了”，導(dǎo)致工人賠償不足，無法得到工傷保險(xiǎn)條例的保護(hù)。在醫(yī)院探訪中，多名工傷工人反映管理人員不允許他們進(jìn)行工傷鑒定，他們需要墊付醫(yī)藥費(fèi)，有的甚至因?yàn)闊o力墊付而導(dǎo)致傷情惡化，更不要說獲得法定的工傷賠償。

那些“零件”們的青春

我作為目檢工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時(shí)，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動(dòng)腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再?gòu)纳线叾⒌较逻?，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯(cuò)或是其他不良時(shí)，大叫一聲“AOI”或“鐵板”，一個(gè)和我長(zhǎng)得相似的“零件”就會(huì)跑過來問詢出錯(cuò)原因，然后進(jìn)行調(diào)整。

——某在廊坊富士康廠打工的大學(xué)生

我們經(jīng)常開玩笑，一下班，只要兩眼無神、灰頭土臉、目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點(diǎn)笑臉。可想人壓力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我們是每?jī)尚r(shí)工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會(huì)有一個(gè)預(yù)備鈴，這時(shí)員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前面，不準(zhǔn)說話。然后響正式鈴，就坐下正式開始工作。

——觀瀾廠區(qū)SHZBG事業(yè)群的工人

你在外面打工，寄人籬下，只能服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進(jìn)實(shí)驗(yàn)室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！——一名昆山的工人

第三篇：淺談富士康企業(yè)文化

淺談富士康企業(yè)文化

摘要

發(fā)生在今年的富士康員工“跳樓”事件，反映目前中國(guó)企業(yè)組織文化建設(shè)方面存在的缺陷。我認(rèn)為，導(dǎo)致發(fā)生富士康現(xiàn)象的主要原因，是該公司冷漠的企業(yè)文化和傳統(tǒng)落后的大工廠管理模式。隨著新一代勞動(dòng)者日益成為公司的勞動(dòng)主力，新型的企業(yè)文化建設(shè)就必須適應(yīng)這些新的變化，切實(shí)體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀。

關(guān)鍵詞：富士康現(xiàn)象，企業(yè)文化，以人為本

一、富士康現(xiàn)象的企業(yè)文化解析

當(dāng)我們打開富士康官方網(wǎng)站，可以看到其企業(yè)文化的一些信息。如“我們的經(jīng)營(yíng)理念：愛心、信心、決心”、“我們的文化特征：辛勤工作、負(fù)責(zé)任、有貢獻(xiàn)就有所得”。但我認(rèn)為，這些公示宣傳的規(guī)章制度和其它具體表象物件一樣，只不過是富士康公司組織文化的外在表現(xiàn)，并不是其深層的精神文化體現(xiàn)。而企業(yè)文化中的深層精神文化才是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心，它往往是一個(gè)組織長(zhǎng)期積累和沉淀的結(jié)果。真正的企業(yè)文化不是口號(hào)標(biāo)語，也不是企業(yè)家的豪言壯語，它是關(guān)于人的文化，是被全體員工認(rèn)同、踐行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集團(tuán)的深層企業(yè)文化是什么呢？正如有的學(xué)者指出的那樣，富士康的企業(yè)文化在深層上講是一種男性文化、剛性文化，或者說是一種軍隊(duì)文化，這種文化里的員工非常功利、實(shí)際，對(duì)眼前的工作效率非?？粗?。

單單拋開具體的時(shí)代背景來分析某一種企業(yè)文化，我們不能做出這種組織文化孰優(yōu)孰劣的判斷。我們只能說，只有符合時(shí)代潮流和管理對(duì)象特點(diǎn)的企業(yè)文化才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

事實(shí)上，富士康的這種企業(yè)文化在其建設(shè)初期曾經(jīng)十分有效，原因在于那時(shí)進(jìn)富士康工作的員工大多來自農(nóng)村，不熟悉、不適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一且高度組織化的流水線生產(chǎn)，也不懂得如何自律，而軍隊(duì)化管理可以使他們迅速懂得紀(jì)律。對(duì)此，富士康采取苛刻的管理制度訓(xùn)練員工，使他們?cè)诙虝r(shí)期之內(nèi)以幾近相同的效率和質(zhì)量在流水線上進(jìn)行生產(chǎn)，這在建廠初期乃至在其后很長(zhǎng)的一段時(shí)間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工?？梢哉f，初期的富士康文化是成功的。

然而，這種類似軍事化的生活及管理方式卻難以適應(yīng)現(xiàn)代的企業(yè)管理。原因很簡(jiǎn)單，富士康的管理對(duì)象發(fā)生了變化，它的員工當(dāng)中80后、90后員工的比例已經(jīng)占到了80%～90%，這些第二代勞工與他們的父母輩相比，接受了更好的教育，少了些父輩的堅(jiān)忍，無法像其父輩那樣任勞任怨，卻更具自我個(gè)性和個(gè)人意識(shí)。他們不再滿足于致富后回到農(nóng)村生活，而是渴望融入城市，享受現(xiàn)代文明。當(dāng)這些第二代員工進(jìn)入富士康公司工作時(shí)，迎接他們的是極其單調(diào)的流水線作業(yè)、緊張的工作節(jié)奏，經(jīng)常的加班加點(diǎn)，難以承受的工作壓力，這些把他們變成了一個(gè)個(gè)缺少生活情趣的活機(jī)器。他們不知道這種工作要做多久，看不到盡頭。過少的社會(huì)接觸，冷漠的人際關(guān)系，稍微的工作疏忽而招致的嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備，都容易使員工產(chǎn)生抑郁和絕望情緒。富士康公司沒有及時(shí)認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)員工的這些

本質(zhì)變化，仍然沿用老一套的企業(yè)文化和管理模式來進(jìn)行管理，矛盾沖突就在所難免，接連的跳樓事件已經(jīng)將這一問題暴露無遺

二、新的時(shí)代特征呼喚企業(yè)文化的深層變革

富士康現(xiàn)象反至少映出兩大問題：一是富士康集團(tuán)本身的微觀層面的企業(yè)管理問題，即自身的企業(yè)文化建設(shè)問題；二是全社會(huì)面臨的新一代員工的本質(zhì)變化問題，而這一問題已經(jīng)超越了富士康集團(tuán)內(nèi)部的可控范圍，成為一個(gè)更為宏觀的社會(huì)問題。這兩個(gè)問題當(dāng)然也并非富士康公司所獨(dú)有，只不過富士康的“跳樓事件”，將它們充分曝光于世而已。可以肯定地講，許多企業(yè)也同樣面對(duì)著與富士康相似的管理危機(jī)，企業(yè)管理者應(yīng)該及時(shí)清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化中存在的這些危機(jī)，并盡早創(chuàng)造出與時(shí)具進(jìn)、適合本企業(yè)特點(diǎn)的新企業(yè)文化。否則，企業(yè)文化建設(shè)的滯后將會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多的困惑和障礙，乃至人間悲劇，最終影響企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。那么，在新的時(shí)代背景下企業(yè)如何進(jìn)行深層次的變革呢？我提出如下思考與建議。

1.正確認(rèn)識(shí)新一代勞動(dòng)者的新變化

以“80后”、“90后”為代表的新型勞動(dòng)者與其父輩相比有著新的變化，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是他們參加工作不再簡(jiǎn)單地只為求生存，而轉(zhuǎn)變?yōu)樵谏婊A(chǔ)上追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，他們不僅看重良好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更看重個(gè)人工作能力的的鍛練與提高；二是新一代勞動(dòng)者大多受過良好的教育，他們不再滿足于流水線上的本能機(jī)械勞動(dòng)，而是更偏愛創(chuàng)造性地工作，這也體現(xiàn)了他們不僅看重群體價(jià)值，更加看重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；三是他們對(duì)自身的權(quán)益更了解、更關(guān)注，對(duì)類軍事化的工廠生活和粗暴的管理方式非常排斥，對(duì)于管理者不再盲目服從而是轉(zhuǎn)向了追求人格尊嚴(yán)與平等。

2.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)深層次的思考

企業(yè)文化是全體員工長(zhǎng)期共同形成、保有、認(rèn)同并得以踐行的的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式，具有長(zhǎng)期性和共同性。長(zhǎng)期性指它的建設(shè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，共同性是指它不應(yīng)該只是領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)勢(shì)文化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢(shì)文化恰恰是對(duì)企業(yè)文化的背離，是企業(yè)文化在弱化。試想，如果富士康內(nèi)部沒有這種各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的強(qiáng)勢(shì)文化，員工也許不會(huì)有那么大的壓力。所以，新的企業(yè)文化理應(yīng)包括對(duì)“80后”勞動(dòng)者群體文化的認(rèn)同與接納。領(lǐng)導(dǎo)者也必須從關(guān)心企業(yè)的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)向關(guān)心員工的心理，從追求快速發(fā)展轉(zhuǎn)向和諧發(fā)展,真正管理好最為寶貴的人力資源。

三、新型的企業(yè)文化建設(shè)必須體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的最大誤區(qū)，就是以利潤(rùn)最大化為永恒的追求目標(biāo)，認(rèn)為所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)為達(dá)到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來構(gòu)成的組織行為的模式和氛圍，并且也以企業(yè)發(fā)展速度和獲取利潤(rùn)量作為衡量企業(yè)文化好壞的標(biāo)準(zhǔn)。這些急功近利的認(rèn)識(shí)和做法片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織而忘記其社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值而拋棄其對(duì)公眾的社會(huì)價(jià)值。這些企業(yè)常常自覺或不自覺地為獲得利潤(rùn)而投機(jī)取巧、不擇手段，犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經(jīng)濟(jì)利益，滿足暫時(shí)的溫飽和享受，卻損害了企業(yè)長(zhǎng)久的健康和生命力。這在本質(zhì)上都是舍本求末的。

企業(yè)文化最本質(zhì)的內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值觀、道德、行為規(guī)范等，即以人為中心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)的重要性日顯突出，人作為知識(shí)的載體，其主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。新時(shí)代的企業(yè)文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業(yè)文化，才能確定企業(yè)“以人為本”的管理原則,推動(dòng)企業(yè)更快更好發(fā)展。建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，就是指在企業(yè)

管理過程中，要以人為中心,圍繞調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項(xiàng)管理活動(dòng)，通過人這個(gè)主體體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值核心和精神狀態(tài)，將企業(yè)凝聚為一個(gè)有生命力和發(fā)展力的有機(jī)體。現(xiàn)代企業(yè)要為“人”的發(fā)展提供學(xué)習(xí)環(huán)境、制度環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,將企業(yè)員工培養(yǎng)成現(xiàn)代學(xué)習(xí)型員工，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)文化和品牌形象，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和社會(huì)效益，最終實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

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第四篇：富士康企業(yè)文化

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步形成的為全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀、組織行為體系和規(guī)章制度.富士康企業(yè)中連續(xù)出現(xiàn)的員工自殺現(xiàn)象,突顯了企業(yè)文化建設(shè)方面存在的問題.為此,透過“富士康事件”尋找適合企業(yè)文化建設(shè)的途徑就顯得尤為重要.關(guān)鍵字：富士康 企業(yè)文化

我們眾所周知的富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。然而，如此大型企業(yè)，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件。2012年2月，富士康宣布給基層員工再加薪，并承諾降低加班時(shí)數(shù)；3月份，富士康卻被卷入出“血汗工廠**”事件，被指存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利行為。2012年5月10日，富士康中國(guó)大陸新總部在浦東陸家嘴金融區(qū)動(dòng)工建設(shè)；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校學(xué)生“被實(shí)習(xí)”。首先我們了解一下富士康的企業(yè)文化，1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊：以逐利為主，忽視人文管理。2.臺(tái)式管理的影響：“準(zhǔn)軍事化”管理模式。對(duì)于富士康企業(yè)文化，我們要找出其中存在的誤區(qū)以及在其企業(yè)文化中所存在的忽視、理解錯(cuò)誤以及與現(xiàn)狀不匹配的現(xiàn)象。提出在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)采取適合于80、90后人群方法，將思想政治工作、精神文明建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長(zhǎng)期建設(shè)的有效性;各級(jí)管理人員的管理方法、管理制度的制定和實(shí)施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個(gè)志同道合團(tuán)隊(duì)的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，需要不斷的來應(yīng)對(duì)來自國(guó)內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。作為企業(yè)管理者，對(duì)管理制度和企業(yè)文化之間的關(guān)系進(jìn)行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)目前，富士康不斷爆出負(fù)面消息，在廣大人民中的口碑也在不斷下跌，在如此形勢(shì)下，富士康正確、清晰地制定下一個(gè)五年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調(diào)研、員工訪談等形式，做好充分的準(zhǔn)備，不能只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，而忽視了理念背后的管理支撐，不考慮到企業(yè)的管理實(shí)際。

不僅僅是富士康，還有眾多類似的尚未爆出消息的很多企業(yè)，在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只基于一些策劃的企文化的構(gòu)成部分。而企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。業(yè)文化建設(shè)，無法進(jìn)行文化管理，更無從和公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等管理活動(dòng)匹配。實(shí)際上，對(duì)于追求卓越的企業(yè)來說，實(shí)施文化強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)文化管理是非常重要的。

富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與存在問題：(一)富士康企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 1.企業(yè)文化與現(xiàn)狀不匹配 2.軍事化管理，人力資源戰(zhàn)略。

二)富士康企業(yè)文化建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)。1.80、90后與前員工不同的特點(diǎn) 2.人文管理的沖擊 3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。

(三)富士康企業(yè)文化建設(shè)存在的突出問題 1.企業(yè)文化建設(shè)有待深入 2.各部門缺乏溝

三、富士康企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)困境的原因分析(一)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知偏差 1.對(duì)企業(yè)文

化的需求不強(qiáng) 2.對(duì)企業(yè)文化的理解不準(zhǔn)3.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的困難準(zhǔn)備不足(二)企業(yè)文化建設(shè)受重視程度不夠 1.企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)構(gòu)不健全 2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁 3.企業(yè)文化建設(shè)方法簡(jiǎn)單 通協(xié)作 3.企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)。

三)企業(yè)文化的理論研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)作用不強(qiáng) 1.企業(yè)文化的研究還只是理論階段 2.企業(yè)文化建設(shè)的研究不夠深入

3.企業(yè)文化的理論研究與實(shí)踐沒有形成良性互動(dòng)。

富士康企業(yè)文化建設(shè)路徑探索有：一)以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，樹立企業(yè)精神1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神 2.到群眾中去，增加時(shí)代元素 3.從群眾中來，確立企業(yè)精神

(二)用以人為本的理念，建設(shè)企業(yè)文化框架 1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為 2.言傳身教，完善企業(yè)制度 3.以德為先，樹立企業(yè)正氣

(三)以企業(yè)活動(dòng)為載體，傳播企業(yè)文化。選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行

(四)以企業(yè)管理機(jī)制為保障，建立企業(yè)文化建設(shè)體系 1.領(lǐng)導(dǎo)掛帥，組建企業(yè)文化建設(shè)核心層 2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行層 3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設(shè)隊(duì)伍。

在與富士康員工交談的過程中發(fā)現(xiàn)：在公司的一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)不存在著領(lǐng)導(dǎo)，僅僅存在著一些所謂的“管理者”。這些管理人員都是從一線工人提拔而來，提拔后又缺少相關(guān)管理方法與技巧的培訓(xùn)，這一舉措無疑降低了富士康一線的管理成本。

其管理人員管理方式一般可概括為四個(gè)字“簡(jiǎn)單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。作為一線管理者的工長(zhǎng)所負(fù)責(zé)的只有最終的結(jié)果，只尋求最終績(jī)效，而省去了泰勒制中的指揮與監(jiān)督過程，且將自我利益置于他人利益之上：一線員工及時(shí)完成工作任務(wù)時(shí)，獎(jiǎng)賞往往被工長(zhǎng)一人獨(dú)占，而一旦任務(wù)未能及時(shí)完成，則工長(zhǎng)往往會(huì)找各種理由推脫到一線生產(chǎn)工人身上。雖然企業(yè)沒有明文規(guī)定的末位淘汰制度，但工長(zhǎng)打壓那些未能及時(shí)完成指標(biāo)者，逼迫其自離，從而將其剔除出廠。這一舉動(dòng)無疑大大打擊了員工的士氣。由于工長(zhǎng)的逼迫而自離出廠也構(gòu)成了高流動(dòng)率的很大一部分（約30%）。

工長(zhǎng)與一線員工之間一向缺乏交流，許多受訪者者透漏：“領(lǐng)導(dǎo)與我們交流最多的一句話就是‘干不完？你給我滾！’當(dāng)然這里面可能加入了很多主觀因素。據(jù)發(fā)放問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在問題“當(dāng)你工作失誤時(shí)”只有18.1%的員工選擇了領(lǐng)導(dǎo)會(huì)“嚴(yán)厲粗暴的批評(píng)”。而且，一些老員工在談及此問題時(shí)，總會(huì)以一種調(diào)侃的語氣：“他罵就罵吧，左耳進(jìn)，右耳出就得了。反正罵你的人也是每天被挨罵的?！备皇靠惮F(xiàn)有的管理層次被分為12級(jí)，級(jí)與級(jí)之間都有著較為明顯的界限，下級(jí)挨上級(jí)的罵是經(jīng)常的事。也是就是說“罵人文化”不僅僅是在生產(chǎn)一線才有的，整個(gè)企業(yè)的各個(gè)階層都存在。

過于嚴(yán)苛的軍事化管理，導(dǎo)致員工生活壓抑。受訪員工介紹，富士康的工作是典型的罰多賞少：廠牌忘帶，罰：廠牌未戴正，罰；擅離人行道，罰；甚至吃飯時(shí)高聲喧嘩，也要罰。曾經(jīng)在深圳龍華工業(yè)園工作4年，現(xiàn)已在煙臺(tái)工業(yè)園區(qū)工作3年的員工王先生說：“每次吃飯時(shí)，食堂里都有監(jiān)察在來回巡邏，廠區(qū)內(nèi)的每一個(gè)路口都設(shè)有亭崗，出入都必須進(jìn)行打卡。而且打卡是態(tài)度一定要好，不然很容易遭致呵責(zé)，辯解只會(huì)遭來更嚴(yán)厲的呵責(zé)、辱罵，甚至打擊報(bào)復(fù)。”

生產(chǎn)車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區(qū)的保安來維護(hù)。然而也正是這些保安導(dǎo)致了廠區(qū)的不安定因素。只要是生產(chǎn)型的企業(yè)，員工與保安的沖突就必然存在，而這一沖突在富士康尤為明顯。富士康保安的行為準(zhǔn)則中有這么一條，絕對(duì)不準(zhǔn)離開廠區(qū)，無論是在工作還是在業(yè)余時(shí)間，據(jù)說是出于保安生命安全的考慮。員工與保安之間的沖突可見一斑。

富士康現(xiàn)行管理模式對(duì)科學(xué)管理的運(yùn)用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。泰勒在美國(guó)聽證會(huì)上聲明：“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求任何一個(gè)具體機(jī)構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人進(jìn)行一場(chǎng)心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門的同事，對(duì)他們的工人和日常問題的責(zé)任上能夠進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。”顯然，富士康現(xiàn)行管理模式中，無論是管理層還是一線工人，均未進(jìn)行此項(xiàng)心理革命。

第五篇：富士康招工調(diào)研報(bào)告

關(guān)于衡陽富士康招工情況的調(diào)研報(bào)告

近年來，衡陽市大力實(shí)施工業(yè)強(qiáng)市戰(zhàn)略，積極承接沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，招商引資取得明顯成效，各類企業(yè)不斷涌入衡陽，工業(yè)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)步入快速發(fā)展軌道。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，用工需求明顯增加，企業(yè)發(fā)展與用工矛盾凸顯，不同程度地出現(xiàn)了“招工荒”現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和效益提高，成為制約衡陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”之一。而富士康、歐姆龍等大型企業(yè)入駐，“招工荒”現(xiàn)象日益加劇。為有效破解這一難題，準(zhǔn)確掌握我市農(nóng)村勞動(dòng)力在衡陽市就業(yè)需求情況，切實(shí)提高農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)與就業(yè)工作的針對(duì)性和實(shí)效性，8月13日至8月26日，市委組織部組織專人深入各縣市區(qū)開展了專題調(diào)研。通過認(rèn)真調(diào)研摸底和仔細(xì)分析，對(duì)衡陽市農(nóng)村勞動(dòng)力資源現(xiàn)狀有了初步了解和掌握?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、基本情況

此次調(diào)研，我們對(duì)3個(gè)縣市區(qū)20個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行抽樣調(diào)查，主要采取問卷調(diào)查、座談?dòng)懻摗⒓w研討等方式進(jìn)行，共發(fā)放調(diào)查問卷900份，回收890份，有效問卷890份，召開座談會(huì)6場(chǎng)次，參加座談人數(shù)累計(jì)達(dá)200余人。從調(diào)研情況來看，農(nóng)村適齡人口數(shù)（男16至60周歲、女16至55周歲）占總?cè)丝跀?shù)的56.9%，在本地打工的占總?cè)丝跀?shù)的21.2%，占 1

適齡人口數(shù)的27.4%，在本地自主創(chuàng)業(yè)的占總?cè)丝跀?shù)的2.52%，有培訓(xùn)愿望的占總?cè)丝跀?shù)74.4%，外出務(wù)工經(jīng)商的占總?cè)丝跀?shù)的49%，有返鄉(xiāng)就業(yè)愿望的占外出務(wù)工數(shù)10.5%?？偟膩砜?，衡陽市勞動(dòng)力就業(yè)狀況良好，就業(yè)方式靈活，本地就業(yè)愿望日益增強(qiáng)，但勞動(dòng)者素質(zhì)有待提升。

二、衡陽市農(nóng)村勞動(dòng)力現(xiàn)狀及就業(yè)意向愿景

從調(diào)查來看，衡陽市農(nóng)村勞動(dòng)力總體上存在文化素質(zhì)偏低、適齡勞動(dòng)力偏少、外出務(wù)工較多、勞動(dòng)技能缺乏等特點(diǎn)。

一是千軍萬馬常年出征在外。據(jù)了解，我市外出務(wù)工人員已達(dá)118萬人，且絕大多數(shù)為農(nóng)村勞動(dòng)力。農(nóng)村常年外出務(wù)工經(jīng)商人數(shù)占總?cè)丝跀?shù)的39%左右，占適齡人口數(shù)的69%，16-40周歲占絕大多數(shù)，大多為青壯年勞動(dòng)力、家庭主要?jiǎng)趧?dòng)力，這與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的工資待遇較好有很大的關(guān)系。

二是“3861部隊(duì)”成為留守主力。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，在農(nóng)村務(wù)農(nóng)或本地打工的絕大多數(shù)為“405060”人員，年齡偏大，勞動(dòng)技能偏低，大部分從事純體力勞動(dòng)。

三是農(nóng)民就業(yè)方式靈活多樣。農(nóng)村留守勞動(dòng)力除平時(shí)接送小孩上學(xué)、農(nóng)忙時(shí)忙種收外，其他時(shí)間選擇自家附近中小企業(yè)就業(yè)或從事建筑工等，城郊結(jié)合部的勞動(dòng)力大多選擇進(jìn)城經(jīng)商或打零工，就業(yè)方式靈活，閑臵勞動(dòng)力較少。

四是新生代農(nóng)民就業(yè)觀念依舊。大多數(shù)剛畢業(yè)的農(nóng)村初高中畢業(yè)生缺乏吃苦精神，認(rèn)為本地企業(yè)環(huán)境差、待遇低，不愿在家鄉(xiāng)就業(yè)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相對(duì)機(jī)會(huì)多、發(fā)展好、工資高，想出去見世面、長(zhǎng)見識(shí)，進(jìn)入本地企業(yè)就業(yè)較少。

當(dāng)前勞動(dòng)力就業(yè)意向及愿景：一是本地就業(yè)愿望增強(qiáng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分農(nóng)村勞動(dòng)力明確表示考慮到照顧家庭、孝敬父母等因素，在工作環(huán)境、工資待遇與沿海相近或相差不大的情況下，趨向于選擇本土務(wù)工。受調(diào)查者中45.2%的人愿意在衡陽本地企業(yè)就業(yè)，30%的選擇愿意在駐衡世界500強(qiáng)企業(yè)就業(yè)。二是對(duì)工資待遇期望較高。受調(diào)查者中49.6%的認(rèn)為本地就業(yè)的理想月薪為3000元以上，18.8%的期望月薪為2500元到3000元，19.2%的期望月薪為2000元到2500元，12.4%的期望月薪為1500元到2000元。在關(guān)注薪酬的同時(shí)，部分受調(diào)查對(duì)象表示更多地關(guān)注工作環(huán)境的舒適度、企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同感、個(gè)人發(fā)展前景等。三是期待參加勞動(dòng)技能培訓(xùn)。94.4%的調(diào)查對(duì)象愿意參加政府組織的技能培訓(xùn)，33.2%的人愿意參加商貿(mào)服務(wù)類培訓(xùn)，27.2%的人愿意參加機(jī)電類培訓(xùn)。

三、衡陽富士康招工優(yōu)勢(shì)及存在問題分析

衡陽富士康招工優(yōu)勢(shì)。富士康科技集團(tuán)作為世界500強(qiáng)企業(yè)，進(jìn)入衡陽后發(fā)展迅速，在衡陽民眾心目中知名度高、影響力大，大家普遍認(rèn)為，富士康工作環(huán)境較好、各項(xiàng)制度健全、公司正規(guī)有序、福利保障全面，進(jìn)入富士康后工作相對(duì)較穩(wěn)定，而且學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、發(fā)展空間較大。另外，適

齡勞動(dòng)力選擇本地就業(yè)的愿望日趨強(qiáng)烈。

衡陽富士康招工面臨的難題。2012年2月，富士康衡陽分公司在蓮湖廣場(chǎng)啟動(dòng)首期3000人的大規(guī)模招聘，達(dá)成簽約意向的不到100人。今年年底前，該集團(tuán)衡陽廠區(qū)還將招聘7000名員工，其中，近期急需一線操作工900人左右。但從調(diào)查情況來看，民眾對(duì)到富士康就業(yè)大多抱著觀望、徘徊態(tài)度，就業(yè)意向不明朗、愿望不強(qiáng)烈，招工工作進(jìn)展不明顯。主要有以下原因：

一是薪酬缺乏吸引力。從座談來看，大家普遍認(rèn)為富士康底薪偏低、試用期偏長(zhǎng)。部分民眾反映富士康實(shí)習(xí)期間底薪1550元，在不加班的情況下，扣除食宿費(fèi)用，月收入在1200元左右，而且實(shí)習(xí)考核期長(zhǎng)達(dá)9個(gè)月之久。而近年來，衡陽勞動(dòng)力價(jià)格不斷攀升。衡陽縣峴山鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長(zhǎng)在調(diào)研中雙雙表示：“目前市場(chǎng)上勞動(dòng)力零工價(jià)達(dá)每天150到200元。因此，這種薪酬水平對(duì)于具備一定勞動(dòng)技能或靠出賣純體力的群體來說，明顯缺乏吸引力”。

二是管理比較嚴(yán)格。座談中，受富士康跳樓事件等負(fù)面報(bào)道的影響，部分民眾擔(dān)心平時(shí)自由散漫慣了，進(jìn)富士康就業(yè)后，管理相對(duì)嚴(yán)格、承受壓力較大，受不了紀(jì)律的約束。衡東縣一名曾在富士康工作的組織委員反映，富士康對(duì)底層員工管理十分嚴(yán)格、一線管理人員權(quán)力較大、管理上存在粗暴現(xiàn)象。

三是農(nóng)村勞動(dòng)力暫居賣方市場(chǎng)。由于當(dāng)前農(nóng)民工就業(yè)方式靈活，呈多元化趨勢(shì)，致使他們不進(jìn)大型企業(yè)也能就業(yè)賺錢，造成企業(yè)招工難，與以前相比，目前，農(nóng)民工掌握更多的擇業(yè)主動(dòng)權(quán)，暫居賣方市場(chǎng)。

四是受到換屆的影響。當(dāng)前，正值鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、人大、政協(xié)換屆，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)、組織委員更多地關(guān)注自身成長(zhǎng)進(jìn)步，對(duì)此項(xiàng)工作關(guān)心力度不夠，抓得不深不細(xì)。

四、幾點(diǎn)建議

一、組織跟進(jìn)、政策支持。首先要把招工納入黨委政府工作目標(biāo)考核體系，加大對(duì)相關(guān)責(zé)任人的考核力度，切實(shí)提高相關(guān)部門工作積極性。其次要加大獎(jiǎng)懲力度。要建立完善合理的招工工作評(píng)先評(píng)優(yōu)、資金獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)各界幫助企業(yè)招工的積極性。最后，建議政府出臺(tái)一些實(shí)質(zhì)性的優(yōu)惠政策，比如在子女教育、買房落戶等方面給予返鄉(xiāng)就業(yè)人員適當(dāng)傾斜，以實(shí)際行動(dòng)支持他們?cè)诒镜鼐蜆I(yè)。

二、建強(qiáng)平臺(tái)，摸清底數(shù)。加強(qiáng)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村三級(jí)勞動(dòng)力保障平臺(tái)建設(shè)，構(gòu)建統(tǒng)一的信息網(wǎng)絡(luò)，讓勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)政策、信息暢通無阻地傳遞到千家萬戶，確保農(nóng)村勞動(dòng)力能夠及時(shí)了解招工用工信息。同時(shí)，要完善勞動(dòng)力資源信息庫，及時(shí)更新勞動(dòng)力信息，時(shí)刻掌握我市勞動(dòng)力資源結(jié)構(gòu)變化，分析原因，加大招工工作的針對(duì)性，為企業(yè)招工用工提

供信息咨詢參考。

三、改善環(huán)境、提高待遇。企業(yè)要堅(jiān)決貫徹《勞動(dòng)法》，對(duì)員工實(shí)行人性化管理，規(guī)范用工行為，改善工作環(huán)境，健全保障機(jī)制，對(duì)從事勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差的員工要適當(dāng)提高工資福利待遇，營(yíng)造拴心留人的工作氛圍。特別是要做到基本薪酬“吃得飽”、獎(jiǎng)金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、加強(qiáng)宣傳，樹好形象。勞動(dòng)部門要對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)導(dǎo)向做出新調(diào)整，大力宣傳我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，特別是要加強(qiáng)對(duì)大中型企業(yè)的正面宣傳力度，重點(diǎn)從企業(yè)保障待遇好、經(jīng)濟(jì)效益高、管理較規(guī)范等角度進(jìn)行宣傳。各縣市區(qū)、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道要積極利用多種媒介、多形式、多途徑持續(xù)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)，將企業(yè)招工用工要求、工資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)發(fā)展前景等宣講清楚，切實(shí)引導(dǎo)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有序就業(yè)，鼓勵(lì)外出務(wù)工勞動(dòng)力回鄉(xiāng)就業(yè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力就業(yè)當(dāng)?shù)鼗?/p>

中共衡陽市委組織部

2012年9月3日