第一篇：HR工作專業(yè)英語

人力資源管理專業(yè)英語詞匯

一、人力資源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力資源經(jīng)理:(human resource manager)

高級管理人員:(executive)/ i`gzekjutiv

職業(yè):(profession)

道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認(rèn)證協(xié)會:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部環(huán)境:(external environment)

內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporate culture)

目標(biāo):(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinational corporation,MNC)

管理多樣性:(managing diversity)

三、工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規(guī)范:(job specification)

工作分析計(jì)劃表:(job analysis schedule,JAS)

職位分析問卷調(diào)查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘書:(executive secretary)

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)

四、人力資源計(jì)劃:(Human Resource Planning,HRP)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預(yù)測:(requirement forecast)

供給預(yù)測:(availability forecast)

管理人力儲備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)

五、招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition

招聘方法:(recruitment methods)

內(nèi)部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實(shí)習(xí):(internship)

六、選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)

準(zhǔn)確度:(aiming)

業(yè)務(wù)知識測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment interview)

非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)

結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)

小組面試:(group interview)

職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)

會議型面試:(board interview)

七、組織變化與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā):(Human Resource Development,HRD)培訓(xùn):(training)

開發(fā):(development)

定位:(orientation)

訓(xùn)練:(coaching)

輔導(dǎo):(mentoring)

經(jīng)營管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

會議方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作輪換:(job rotating)

在職培訓(xùn):(on-the-job training ,OJT)

媒介:(media)

八、企業(yè)文化與組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporate culture)

組織發(fā)展:(organization development,OD)

調(diào)查反饋:(survey feedback)

質(zhì)量圈:(quality circles)

目標(biāo)管理:(management by objective,MBO)

全面質(zhì)量管理:(Total Quality Management,TQM)團(tuán)隊(duì)建設(shè):(team building)

九、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計(jì)劃:(career planning)

職業(yè)道路:(career path)

職業(yè)發(fā)展:(career development)

自我評價(jià):(self-assessment)

職業(yè)動機(jī):(career anchors)

十、績效評價(jià)

績效評價(jià):(Performance Appraisal,PA)小組評價(jià):(group appraisal)

業(yè)績評定表:(rating scales method)

關(guān)鍵事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)暈圈錯誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴(yán)格:(strictness)

3600反饋:(360-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)來

十一、報(bào)酬與福利

報(bào)酬:(compensation)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(direct financial compensation)間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirect financial compensation)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no financial compensation)公平:(equity)

外部公平:(external equity)

內(nèi)部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)

現(xiàn)行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動力市場:(labor market)

工作評價(jià):(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)評分法:(point method)

海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)

第二篇：HR工作經(jīng)驗(yàn)交流

(轉(zhuǎn)貼文)

很多職場新人都談到了工作經(jīng)驗(yàn)的問題，似乎招聘公司不給你機(jī)會，你就沒辦法獲得必要的工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)并不一定。

很多資料在網(wǎng)上都是可以找到的，只是看你具備不具備足夠的信息收集與處理能力，而這個(gè)收集與處理信息的過程，也能極大的提升你的職業(yè)能力。

我一直有個(gè)感覺，在“模仿中成長，在創(chuàng)新中成功”，其實(shí)在真正的職業(yè)工作中，大多數(shù)的工作都是模仿重復(fù)，強(qiáng)調(diào)的是工作效率，而不是創(chuàng)新。對于企業(yè)而言，過度的創(chuàng)新必然導(dǎo)致過多的失敗，以及效率的低下。

以下方式是我的成長中曾經(jīng)做過的，也是我用來訓(xùn)練新員工的方案。你們也可以試試。

看到很多談應(yīng)聘技巧的帖子，其實(shí)并不實(shí)用，有菜譜并不代表能做出好菜，能不能做出好菜仍要看你天天炒，日日炒，炒出來的本事。

所以，我這里要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，你收集到的任何資料都不能只是看看，而必須自己手把手，動手去整理、去歸類，去建立新的結(jié)構(gòu)，這個(gè)信息收集與處理的過程甚至比你最后總結(jié)成文的文字更重要。

何謂“學(xué)習(xí)”？學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，學(xué)而習(xí)，習(xí)而成習(xí)慣。光學(xué)不習(xí)，那知識還只是書上的，老師教的，不是你自己的，只有你重復(fù)練習(xí)了，經(jīng)過量變，才會有質(zhì)變，當(dāng)你形成條件反射時(shí)，你就真正掌握這個(gè)東西了。

這個(gè)過程需要維持兩至三個(gè)月的時(shí)間，一定要堅(jiān)持下去，你會看到自己的變化的。否則，你會用你最青春的兩三年來慢慢沉淀出這些你兩三個(gè)月就能掌握的東西。

一切一切，其實(shí)，你們比的不是其它的東西，只是比的速度。這也是為什么我那么強(qiáng)調(diào)基本功的原因。

1.職業(yè)分析：

A.分析性格——分析長處和短處——分析大家都有的長處——確定自己最終發(fā)展的專業(yè)

B.確定興趣——分析競爭的激烈程度和發(fā)展的空間大小——尋找相對優(yōu)勢—確定自己最終進(jìn)入的行業(yè)

C.確定行業(yè)內(nèi)自己的專業(yè)方向，繼續(xù)保持自身的專業(yè)優(yōu)勢。

2.編寫行業(yè)報(bào)告——著重對行業(yè)全面性的把握。

A.通過上網(wǎng)查詢和購買行業(yè)報(bào)刊，收集不少于三十萬字的行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)的有效資料，在電腦中進(jìn)行資料分析、分類、匯總。

B.參考同類行業(yè)書籍，確定寫作提綱，確定文章結(jié)構(gòu)和邏輯方向，培養(yǎng)文字表達(dá)能力和邏輯能力，以及熟練的電腦使用技能。

C.將三十萬字資料濃縮成十至十五萬字，寫成一本符合出版行文格式要求的行業(yè)報(bào)告。如果選題好，還真的有出版的可能性。如果有一定的獨(dú)特見解，也可以寫成文章爭取在專業(yè)刊物上發(fā)表，樹立個(gè)人專業(yè)形象。

3.編寫講座報(bào)告——著重對專業(yè)系統(tǒng)性的把握。

A.根據(jù)你希望從事的專業(yè)崗位，從報(bào)告中選擇兩到三個(gè)重點(diǎn)，將書稿壓縮成兩萬字的講座稿（按每分鐘150字的演講速度，即兩個(gè)小時(shí)）。

B.將演講稿再濃縮成兩千字的提綱和重要內(nèi)容，使用PPT軟件編成演講用演示文件，并根據(jù)相關(guān)內(nèi)容配以精彩圖片。

C.培養(yǎng)職業(yè)化的公眾表達(dá)能力和表達(dá)方式，練習(xí)普通話，使用講座稿進(jìn)行互動講

座和演講練習(xí)，只到脫口而出。

告訴大家兩個(gè)名人是這么成長的．

一個(gè)是教英語的李陽，他讀大學(xué)時(shí)成績不好，英語不及格，然后他做什么去了？他跑到?jīng)]人的地方大聲喊英語去了．

一個(gè)是做廣告的葉茂中，他賣廣告賣不出去了，他跑回家寫書．別人看到的和他自己說的是拿著書出版出了名，發(fā)達(dá)了．其實(shí)做過這個(gè)事的人才會知道，當(dāng)他把這本書寫出來時(shí)，能不能出版已經(jīng)不重要的，因?yàn)樗浪兓耍?/p>

我當(dāng)時(shí)也是沒辦法了，把所有的錢買了臺電腦，在家里做了三個(gè)月這個(gè)事，三個(gè)月后的變化是驚人的，我的父母、我兼職的公司的老總，最重要的是我自己，都感覺到了自己的變化。

完全不同了。

其實(shí)我寫的已經(jīng)不是理論了，其實(shí)什么都沒有技巧的，只是多看書，然后多做，硬磕，堅(jiān)持下去，剛開始覺得沒變化，沒感覺，很累，堅(jiān)持不下去，然后做著做著，就越來越快了，然后慢慢的有變化．

而且有意思的是，我在家呆了三個(gè)月，做的事其實(shí)根本與我所從事的工作沒有一點(diǎn)關(guān)系．只是這三個(gè)月的訓(xùn)練，對于我的邏輯、結(jié)構(gòu)、全局性、文字表達(dá)能力、口頭表達(dá)能力有了極大的提升。

至于收入翻５翻，當(dāng)年一個(gè)月也就八百塊錢，然后做完這個(gè)訓(xùn)練后整個(gè)人的狀態(tài)都變了，有自信了，然后寫了一個(gè)方案去應(yīng)聘，結(jié)果進(jìn)了一家大公司，當(dāng)然，開始我還不想去，因?yàn)閷Ψ街唤o我800/月，還要自己租房子，吃飯，覺得不好，但是對方連續(xù)四個(gè)月三次打電話找我，于是我去了，結(jié)果去了就后悔了，真正好的公司根本不在乎工資的，重要的是你自己的能力。第一個(gè)月，我就掙了八千塊，我以前想都不敢想的。然后兩個(gè)月就轉(zhuǎn)了正，而有一個(gè)有關(guān)系的同事，呆了一年還沒能轉(zhuǎn)正。然后每個(gè)月的收入超過工資幾倍，還有年終獎兩萬，出國旅游，其實(shí)也不累，我到這個(gè)家公司的同時(shí)，還到另一家廣告公司兼職，呵呵，很回憶的過去。

現(xiàn)在看到太多的人談工資，我確實(shí)不喜歡，我這幾年都不和老板談工資的，因?yàn)檎f出來好笑，帳面工資高了，還要多扣稅．

我只在意公司的分配方式，怎么樣算提成和獎金，年薪．

上個(gè)月有一個(gè)和我同齡的名牌大學(xué)MBA來我現(xiàn)在所在的小公司應(yīng)聘,不愿意和人事小姐談,老板不在,我就來談了,我說好呀,以你的資歷我不能和你談給誰做副手的問題了,我跟你談?wù)劰镜姆峙浞绞桨?其實(shí)我們公司普通員工的收入都不高的,長沙平均水平,只是不忙,周末休兩天,工作滿一年還有一個(gè)星期的年休假.但是公司幾個(gè)部門負(fù)責(zé)人還是有錢的,象我三十歲,一年18萬左右的年薪,其它的我就不清楚了,有幾個(gè)我一個(gè)星期才見一次的,比我還小,只怕拿得比我還多.你應(yīng)該也是這樣的吧.他要求6千一個(gè)月的月薪,我說這倒不重要,重要的是公司不會給你安排業(yè)務(wù)的,你自己

找業(yè)務(wù)回來,公司給你平臺,給你配團(tuán)隊(duì),能掙多少錢是你的本事.我說完了,問,你有什么想法嗎?他說沒想法,起身走人.太有意思了,你在長沙想拿六千一個(gè)月,你等別人找事給你做,你為什么不能自己找到項(xiàng)目呀?六千是底薪呀,差不多7萬2千的底薪,如果是這樣的,那我自己算我應(yīng)該拿到二十五萬以上的年薪了.從來拿底薪和拿年薪的人就是不一樣的.如果你不敢拿年薪,你就不要想著談什么老板給你少了.企業(yè)是要盈利的,資本家是要剝削的.問題是,如果你是一個(gè)真正能創(chuàng)造價(jià)值的人,你自己所創(chuàng)造的價(jià)值你是可以拿到手的.大學(xué)畢業(yè)生,如果什么經(jīng)驗(yàn)也沒有,只有知識,沒有技能,能找到一個(gè)給你幾百塊錢,讓你在這里呆著學(xué)東西的企業(yè)就應(yīng)該感謝了,如果你覺得這種企業(yè)不是你所向往的,你在上大學(xué)時(shí)就老老實(shí)實(shí)努力學(xué),少玩,多練.我工作有一個(gè)總結(jié),錢永遠(yuǎn)不會是目標(biāo),但是它會是結(jié)果.談到職業(yè)規(guī)劃，有人說過職業(yè)可以規(guī)劃的，我也相信未來可以計(jì)劃的，問題是，你是不是這個(gè)能不能計(jì)劃出你未來的人，以及，你身邊有沒有熟悉你的高人指點(diǎn)，如果沒有，那你自己都不會明白你自己的未來是什么的，就象象你去做所謂的性向測試，說不定是你自己在自欺欺人了，這種事多了，沒人會把自己算成一個(gè)壞人的。

所以重要的還是那一句話，復(fù)雜的生活簡單過，簡單的事情重復(fù)做。

你是中文系的，如果你的年紀(jì)還不是很大，建議你憑你自己的能力，哪怕是工資少點(diǎn)，你都要進(jìn)最好的廣告公司，去呆上一年半載，按我說的方法偷師，基本能力提升了，慢慢的你會遇到一些貴人的，還有你會涉及一些行業(yè)，慢慢的，你會發(fā)覺你內(nèi)心深處喜歡的行業(yè)。

呵呵，特別是哦，女孩子，只有努力才能進(jìn)大公司，只有進(jìn)了大公司才能遇到優(yōu)秀的男生。好男生都關(guān)在寫字樓里上班下班加班的，呵呵。生活圈子都小的，你選擇的工作圈在你努力的階段就是你的生活圈。

在你的成長過程中，有五個(gè)人非常重要。

第一個(gè)，導(dǎo)師，教練。

他教給你實(shí)用的技巧、一定的工作經(jīng)驗(yàn)，而不是知識。他可以給你指明方向。

這個(gè)人可能是你的上司、前輩、學(xué)長。

第二個(gè)，陪練，同路人。

任何人的成長都不是學(xué)出來的，而是學(xué)而習(xí)，習(xí)而成習(xí)慣，練出來的。在這個(gè)練的過程中，是一件很苦的過程，是一系列簡單動作的重復(fù)重復(fù)再重復(fù)，由量變到質(zhì)變的過程，在這

個(gè)過程中，一個(gè)人很難堅(jiān)持下來，這時(shí)你需要一個(gè)同路人。

他可以是和你共同興趣，共同目標(biāo)的朋友，最好是你生命中所愛的人。

第三個(gè)，榜樣，他是你人生的標(biāo)桿。

在你一生中，在不同階段，會有不同的標(biāo)桿，你向他學(xué)習(xí)，受他鼓舞，一步一步向他靠擾。

最重要的是那個(gè)你看得到摸得著的人，你知道，不需要通過機(jī)遇，只需要通過努力就可以達(dá)到的榜樣。

第四個(gè)，敵人，看不起你的人，拒絕過你的人。

人不到絕境是不會有斗志的，你要證明他是錯的，他會給你真正的動力。

第五個(gè)，最重要的是第五個(gè)，你們覺得第五個(gè)人是你自己。

世界上沒有救世主，任何希望當(dāng)別人救世主的人不是瘋子就是傻子，只有自己才可以救自己。

這個(gè)世界上，失敗的人除了天分太差之外，只有以下幾點(diǎn)，懶，方向不對，方法不對，沒有堅(jiān)持。

如果你自己做不到，你不要怪別人。

基本功是你自己的，細(xì)節(jié)所積累下來的，能讓你迅速融入新環(huán)境。

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負(fù)責(zé)收集各部門招聘需求，編制招聘計(jì)劃，經(jīng)審核后負(fù)責(zé)具體實(shí)施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計(jì)劃開展招聘工作，負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關(guān)活動；

4、組織進(jìn)行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并具體組織實(shí)施；

6、根據(jù)集團(tuán)及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報(bào)表并按時(shí)發(fā)放工資；

7、負(fù)責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負(fù)責(zé)處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項(xiàng)。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進(jìn)行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進(jìn)行培訓(xùn)跟進(jìn)；

4、根據(jù)公司薪酬體系負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險(xiǎn)和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負(fù)責(zé)公司員工獎懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負(fù)責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時(shí)妥善處理勞動爭議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應(yīng)聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進(jìn)

5.協(xié)調(diào)公司各部門員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報(bào)等

6.組織安排公司各類會議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門衛(wèi)生安全情況進(jìn)行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經(jīng)理匯報(bào)相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計(jì)劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計(jì)劃，并做及時(shí)提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時(shí)向各部門傳達(dá)總經(jīng)理的各項(xiàng)指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護(hù)公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時(shí)接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項(xiàng)任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項(xiàng)事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實(shí)際應(yīng)用中頗見成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進(jìn)行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗(yàn)： 匯報(bào)對象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績描述：好的團(tuán)隊(duì)要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績表現(xiàn)……

第四篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力資源的管理是一項(xiàng)艱巨而又重要的工作，HR們的重要性是據(jù)對不可忽視的，而HR們是所要運(yùn)用的軟件也不是那么隨隨便便就選擇的，要選擇適合自己企業(yè)的HR軟件。做好人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系的6大板塊是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR專家的總結(jié)：

首先從理念上著手。一個(gè)企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個(gè)組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準(zhǔn)則。從事HR工作想必大家都知道溝通是最重要的一環(huán)，而溝通自然是和人溝通，包括最高領(lǐng)導(dǎo)、上級、平級、下級。

然后是實(shí)踐。不要僅僅看案例，同時(shí)更要思考，如果換作你自己你會怎么做，你做的和別人做的彼此好壞在哪里？有時(shí)候提問題前如果你能把你的解決方法提出來然后再問人家，這樣不僅促使你自己思考，同樣人家更能發(fā)現(xiàn)。

另外，hr有三點(diǎn)，“識人、留人、用人”，這其中，識人是基礎(chǔ)，留人是關(guān)鍵，用人則是目的。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，選好人是基礎(chǔ)。因?yàn)闊o論現(xiàn)在的設(shè)備多么先進(jìn)，技術(shù)如何了得，但歸根到底都是要由人來完成對這些設(shè)備的操作。所以一個(gè)企業(yè)如果沒有可以使用的人，一切無從談起。選好人就成了我們建立起企業(yè)大廈的基礎(chǔ)，而選好人的前提則是識人。做好hr，要讓自己形成一種hr的思維，如果你形成了一種正確的思維，然后基于這個(gè)思維將他拓展到各種措施行為中去，那么做好hr則不會遙遠(yuǎn)。

HR知人善用也是重要的一點(diǎn)，不能什么樣的工作都要去靠人工來實(shí)現(xiàn)的，適當(dāng)?shù)挠眯〩R辦公管理軟件可以是自己的工作更加輕松，做起事情來得心應(yīng)手。

第五篇：HR工作心得（本站推薦）

HR工作心得

從事人力資源工作的老前輩或者說就是“老江湖”，給我們這些職場的HR工作者的一些建議。不知道有沒有這樣的情景,“有些時(shí)候，我們害怕跟上司或者老板談話，為什么？”

原因如下：

1、猜測自己是不是最近工作不到位，或者沒完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者領(lǐng)導(dǎo)對我們有意見，背后說我們壞話？

3、就是自己心里真沒底，平時(shí)工作就是在做形式主義，“演”給別人看；

4、就是領(lǐng)導(dǎo)或者上司對你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一條提醒：

如果你不是一個(gè)務(wù)實(shí)者，整天“在演電影”給別人看，我想說的，在任何一個(gè)公司，大家的眼睛都很亮，即使別人不說，一旦老板找你談話，你的末日就到了。

那么如何來杜絕以上問題，正面面對呢？

一、不要怕事，沒事看不出你牛B。

尤其是人事部門，很多事情都需要你這個(gè)角色去協(xié)調(diào)，充當(dāng)。就是“替死鬼”“和事老”。所以我們要做的就是在這個(gè)圈子里做得“圓”一些，要像古錢那樣，內(nèi)方外圓，這不是說我們玩圓滑，這是工作需要。其次，有無把握不要緊，一定要上。

一般有了棘手難纏的問題領(lǐng)導(dǎo)才會找你去擋，不然的話很簡單大家都搶著去干了，還輪到你嗎？有問題你不上，要你何用？所以此時(shí)，你有無把握不要緊，一定要上，此時(shí)才是你出手的**，因?yàn)榇蠹叶贾肋@件事搞不定，都在逃避，而你站出來，就是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。

二、讓領(lǐng)導(dǎo)去決定什么是對的事情，你去把事情做對。

咱們很多人在工作做事，總是沒有主見，上面交給的工作，還沒開始，就提出來，這樣不行，那樣不合理，那個(gè)實(shí)現(xiàn)不了。等，開始質(zhì)疑這個(gè)任務(wù)有問題，能否實(shí)現(xiàn)，這就錯了，因?yàn)椤皩Σ粚Α辈皇悄隳軟Q定的，因?yàn)槟愕念I(lǐng)導(dǎo)把這件事情叫你去做時(shí)，他早已想好了“N”種可能，事情對不對不是你考慮的，咱們要做的就是“把對的事情做對，把不對的事情也要想辦法做對”。

所以，對于工作要一定做好，并不是盡力而為，如果都盡力而“為”，那很多事情都不能“為”，要端正態(tài)度，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)和老板也不是神，遇到的困難及時(shí)和上級**聯(lián)系。讓領(lǐng)導(dǎo)知道咱們的問題和困難，不然的話，工作沒完成，再加上態(tài)度不積極，老板直接把矛頭指向我們。說這是你的問題，那才叫啞巴吃黃連。所以“ 讓領(lǐng)導(dǎo)去決定什么是對的事情，你去把事情做對?！边@一點(diǎn)很實(shí)在的，在職場里也很重要。

三、無聊的問題永遠(yuǎn)只有無聊的答案。如果你不愿浪費(fèi)**，不要去問和回答。

咱們的一些圈子里，有一些人愛好打聽這個(gè)，打聽那個(gè)，就是那些總喜歡研究公司領(lǐng)導(dǎo)，某某同事，私下聊天試探別人口風(fēng)，這類人的無聊問題，不要參與，尤其是在公司里做人事部門的人，因?yàn)槲覀?*的一些**信息，不能隨意說話。要**“靜坐常思自己過，閑談莫論他人非”的風(fēng)格。

有些人會來探問，你一句話封住他“哈哈，這是公司機(jī)密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不會再多問了，還有個(gè)**“這個(gè)涉及到我的職業(yè)道德，請理解”。別人自然不會再說，因?yàn)樗约阂灿械赖拢谥袊?，道德是每一個(gè)人要遵守的。

四、學(xué)會幫同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平時(shí)，如果有同事請你幫忙，自然這種事有點(diǎn)能力的員工一般不會開口直說的，所以你要**的幫助他。試想一下：我們都是在自己有難的時(shí)候才會求人幫忙，所以人都一樣，別人如果沒困難肯定不會找你的。此時(shí)，一定要大方，伸出手幫忙。別人會記住你一輩子，我們不圖別人回報(bào)，所謂幫別人就是幫自己。孔子說：欲達(dá)己，先達(dá)人；欲利己，先利人；古人已經(jīng)說的很明白了，你想別人對自己好，就先對別人好。所謂“達(dá)能達(dá)人者，欲窮則不能；富能富人者，欲貧則不能”

強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：好鋼用在刀刃上，是要幫別人不能做的事，而不是幫他不愿意做的事，如果別人不想殺人，你去幫他砍人，那就是在犯罪，其實(shí)害了別人害自己。

五、正視人事

人事之所以為人事有幾個(gè)意思：

1、先做人，再做事;

2、做人遠(yuǎn)比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做為一人事部門的工作人員一定要切記以上3點(diǎn)。我們都處在一個(gè)很特殊的位置上，都是跟人在打交道，這些話就不多說了?！叭恕钡膯栴}最難把握，最難辦解決，所以：

第一,你是運(yùn)動員也是裁判。

你的行為一定要端正，為人處事要公正，就是剛才說的“內(nèi)方外圓”?？梢酝狻皥A”，但你的“內(nèi)”要方，不要心眼壞了，不要老是給別人玩損招，猜疑別人，性格直，是你的優(yōu)點(diǎn)，不要老是和別人玩損招。用水桶原理來講，只是你的一塊長板，那么你還有短板，我說的直接一些，就是做人不要太過分，西方耶穌把“罪過”定義為：過或者不及（過猶不及）==就是罪過，而中國人就說做事要有個(gè)度，給別人留個(gè)臺階下，當(dāng)仁要懂得讓。禮行天下，修身養(yǎng)性，把握分寸，謹(jǐn)言慎行。

第二,做人遠(yuǎn)比做事重要。

大家仔細(xì)觀察一下自己身邊的圈子：有那個(gè)人品有問題的能坐上領(lǐng)導(dǎo)，即使坐在上了，他心里也不舒服，總覺得欠別人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所謂“德能勤績，取士之道，以德為先?！?/p>

第三,要做人，也要做事!

曾經(jīng)一個(gè)朋友給我說過，在他們那個(gè)圈子里，公司的人際關(guān)系太復(fù)雜，做人比做事累十倍。后來他又過了一段**給我說：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好關(guān)系，我聽了后，哈哈大笑：為什么？原來二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在這里應(yīng)用。所以在后來的工作中，在做績效管理中我對這項(xiàng)管理指標(biāo)有了更深的闡述，不過話說回來，建議大家不要模仿，我們?nèi)匀粦?yīng)該懷著一顆積極，樂觀，平和的心態(tài)去做事?！叭诵南蛏疲仙迫羲?/p>

HR必須懂得老板是怎么賺錢的參加人力資源的培訓(xùn)課程，老師問各位HR一個(gè)問題，就是“你是否清楚地知道老板是怎么賺錢的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睜大眼睛的原因，大家不知道我為什么問這個(gè)問題。而如果深究下去，大多數(shù)HR對于這個(gè)問題的回答一般是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的意外，但我認(rèn)為這個(gè)問題似乎很嚴(yán)重：如果大多數(shù)HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎么可能成為“戰(zhàn)略伙伴”的定位呢？

當(dāng)然，我所說的“懂得老板是怎樣賺錢的”，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業(yè)運(yùn)營、盈利模式、發(fā)展戰(zhàn)略等超越人力資源的方面，才能做好人力資源，才能具有戰(zhàn)略思維，才能成為和做好戰(zhàn)略伙伴。比如，講到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，但是很多HR連波特的競爭戰(zhàn)略都不清楚，更不清楚企業(yè)目前是怎樣的戰(zhàn)略了——當(dāng)然企業(yè)的戰(zhàn)略可能是不清晰的，但是總歸要有一個(gè)基本的理解。

再如，企業(yè)要建立績效管理體系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果連企業(yè)成本構(gòu)成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。還有，如果你不清楚一個(gè)崗位基本的工作內(nèi)容，你怎樣為用人部門去招聘呢？——我指的不是工作說明書上那些書面的簡單的內(nèi)容，而是實(shí)際的工作內(nèi)容。

你或許會跟我講，人力資源是一個(gè)支撐部門，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)支撐服務(wù)。實(shí)際上，這樣你就和外部顧問沒有區(qū)別了，不了解具體的企業(yè)，只掌握分析工具和方法。同時(shí)，支撐和具體的業(yè)務(wù)方法實(shí)際上很難嚴(yán)格區(qū)分的，不存在一條嚴(yán)格的界限，而是一個(gè)相互滲透的結(jié)合體，我們不是說“人力資源管理的主體是直線經(jīng)理”

嗎？如果真是這樣，最先從公司里消失恐怕就是人力資源部了。

說到頭來，HR應(yīng)當(dāng)也必須懂得你的老板是怎樣賺錢的。我見過很多工作的有聲有色的人力資源經(jīng)理，他們都是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)行過來的，這是否部分地說明了我的觀點(diǎn)，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實(shí)道理很簡單，你夠搞不清楚車往哪里開，是上坡？還是下坡？你怎么能知道怎么“使勁”呢？

所以，要想真正成為戰(zhàn)略伙伴，出路只有一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么你很自然地就能知道應(yīng)該在什么地方使勁、起到支撐作用，你也很自然地知道人力資源管理如何與企業(yè)發(fā)展相匹配。

最簡單的，你如果不想在當(dāng)公司高層會議上的聽眾，你也得把這個(gè)問題搞清楚。

《員工關(guān)系處理》-（公司創(chuàng)業(yè)初期）

員工是推動和制約企業(yè)發(fā)展的因素。

員工關(guān)系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果處理不好，則會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至可能讓企業(yè)倒閉。

公司在創(chuàng)業(yè)的初期遇到的主要問題及對策：

主要問題：

1、什么時(shí)候需要招聘新員工？什么時(shí)候員工已經(jīng)過剩？

2、如何給新員工制定工資標(biāo)準(zhǔn)？

3、如何保證公司的核心技術(shù)不被泄露？

怎樣應(yīng)對：

第一點(diǎn)：

公司對員工的控制主要是基于兩個(gè)因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲備情況。

一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應(yīng)該考慮新請員工，以保證工作效率。但是，“請神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個(gè)項(xiàng)目，或者在一個(gè)短時(shí)間內(nèi)的工作，就要鼓勵員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時(shí)候，公司因?yàn)轫?xiàng)目缺乏導(dǎo)致員工過剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實(shí)是因?yàn)闃I(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經(jīng)常改變，想想我們自己工作的時(shí)候，誰沒有個(gè)連續(xù)加班，誰沒有個(gè)每天空到聊天的經(jīng)歷呢？

公司的工資壓力也是改變員工數(shù)量的一個(gè)重要因素。每個(gè)公司都會有業(yè)務(wù)的起伏，都會有公司暫時(shí)的困難期。有些時(shí)候，公司資金確實(shí)緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發(fā)工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因?yàn)檫@種情況下，幾乎所有員工都會感覺到公司快不行了，或者公司已經(jīng)處于危機(jī)邊緣，會對員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個(gè)時(shí)候，最無恥的事情，也只能由創(chuàng)業(yè)者來做了，就是開掉一些對公司核心價(jià)值沒有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

第二點(diǎn)：

員工的工資是個(gè)比較矛盾的問題。每次發(fā)工資的時(shí)候，都恨不得不發(fā)，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的??但是，發(fā)工資的時(shí)候，又怕發(fā)少了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現(xiàn)一些不必要的問題。對于核心員工的收入水平，其實(shí)也是根據(jù)公司整體收入水平和當(dāng)?shù)叵嗤袠I(yè)的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個(gè)東西，永遠(yuǎn)滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對薪資不滿意，那么就要看是給一個(gè)核心員工單獨(dú)長呢？還是所有人一起長？只長一個(gè)，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個(gè)不滿意，而且你的臉估計(jì)就要拉長了。所以，做老板的最好是平時(shí)能觀察員工的心態(tài)，在爆發(fā)前能解決。

對員工的關(guān)心，可以從細(xì)小的細(xì)節(jié)入手，什么員工生日聚會一下，有空的時(shí)候組織一些活動啊，逢年過節(jié)

給表示一下什么的??人是有感情的嘛！

第三點(diǎn)：

公司的核心技術(shù)對公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術(shù)，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內(nèi)容也逐步放給了員工，但是市場還是自己控制了，所以問題也不大。

其實(shí)我們分析以往員工反戈的案例，就會發(fā)現(xiàn)，員工反戈必定是市場和技術(shù)人員一起出走的，所以如何保證市場和技術(shù)的有效分離，就是保證公司核心價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。而核心技術(shù)這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個(gè)核心技術(shù)至少被兩組員工同時(shí)掌握，任何一組都可以在該技術(shù)上繼續(xù)開發(fā)。