第一篇：地市局績效管理考核

XX市國家稅務局系統績效考核辦法

第一章

總

則

第一條 為了充分調動全市國稅系統干部職工的積極性，提高組織績效，轉變工作作風，推進依法治稅，加強稅收征管，優(yōu)化納稅服務，強化干部隊伍管理，推動爭先創(chuàng)優(yōu)和改革創(chuàng)新，建設學習型、干事型、服務型、創(chuàng)新型、廉潔型機關，確保完成各項工作任務和目標，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于各區(qū)、縣國稅局。

第三條 市局成立績效考核委員會，市局主要負責人任主任，其他局領導任副主任，各單位負責人任委員，負責審定考核辦法、考核目標，決定重大考核事項，受理考核復議，決定考核結果及根據考核結果實施的獎懲。

考核委員會下設考核辦公室，設在市局辦公室，分管考核的局領導為主任，辦公室主任為副主任，各單位分別指定一名負責考核工作的副職為成員，在考核委員會領導下負責考核工作的組織實施。

第二章

考核的原則和主要內容

第四條 考核的原則

一、實事求是、注重實績的原則。以事實為依據，以績效為核心，突出工作重點和實際效果。

二、客觀公正、公開透明的原則。公開考核內容和標準，嚴格按照考核辦法規(guī)定的內容、標準和程序進行考核，公開考核結果。

三、統籌兼顧、突出重點的原則。對系統年度主要工作目標進行分解、量化，按照重要程度和難易程度劃分權重，分別進行考核。項目內容在統籌兼顧的前提下突出重點。

四、目標導向、考核保障的原則?？冃繕司哂忻鞔_的導向性和前瞻性，充分體現全市的工作重點和工作目標。

五、定量考核與定性考核相結合，以定量考核為主的原則?？己说捻椖?、內容及標準體現重要性、可控性、可操作性，能夠定量考核的指標全部實行定量考核，對確實不能量化的內容實行定性考核。

六、以人為本、有效激勵的原則。以充分調動人的積極性、創(chuàng)造性為目標，將考核結果與干部使用和評先創(chuàng)優(yōu)結合起來。

第五條 考核的主要內容

系統績效考核的主要內容包括：日常工作完成情況考核、滿意度評價和一次性工作考核。

一、日常工作是指按照機構設置和職責分工，各區(qū)縣局日常應完成的主要工作目標。市局考核辦公室根據省局提出的要求和上年實際完成情況，按照前瞻性、先進性原則擬定全市主要工作目標，經局長辦公會研究后于年初下發(fā)。

二、滿意度評價是指對各區(qū)縣局不能量化的工作，根據考核內容和標準做出的主觀評價。

三、一次性工作是指在一個考核年度內非經常發(fā)生的或只能匯總做出一次性評價的工作，分為日常一次性工作和年度一次性工作。

第六條 考核的指標體系

系統績效考核指標體系包括：日常工作指標體系、滿意度評價指標體系和一次性工作指標體系。

一、日常工作指標主要根據市局確定的年度工作目標確定，按項目劃分考核分值。日常工作考核指標按具體內容分為綜合性工作考核指標、收入質量考核指標和管理增收考核指標。日常工作指標分為激勵性指標（應當達到或超過一定下限標準的指標）和控制性指標（應當低于或不能超過一定上限標準的指標）兩種。

二、滿意度評價指標包括市局領導評價、市局機關各單位評價和外部評價。三、一次性工作考核指標分為日常一次性工作考核指標和年度一次性工作考核指標，只計算加、扣分，不設基本分值。日常一次性工作考核指標包括重大執(zhí)法過錯、重大違法違紀、重大安全事故、重大信訪案件以及重大工作失誤。年度一次性工作考核指標包括各項文明創(chuàng)建成果、爭先創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)新與優(yōu)秀工作成果、省局年度考核結果等。

考核的指標體系及考核標準根據市局的工作重點和目標要求定期進行調整。

第三章 考核內容、標準及方法

第七條 考核的方式

系統績效考核分為日?？己撕湍甓瓤己耍丛驴己?，按季匯總通報，按年綜合獎懲。年度考核實行千分制，日?？己嗣考径然痉譃?50分，按項目劃分分值。每季度對日常工作完成情況、滿意度評價及日常一次性工作三項內容進行考核通報。四個季度得分相加后，加上年度一次性工作考核結果，即為年度考核結果?？冃Э己斯ぷ骼谩抖悇展ぷ髟u價系統》進行考核。

第八條 日常工作完成情況考核（200分）

日常工作完成情況考核的分值配比：綜合性指標考核占100分，收入質量和管理增收指標考核各占50分。日常工作完成情況考核的內容，主要包括市局確定的年度工作目標中的指標，分項目計分，按季度匯總，由市局機關各單位負責對區(qū)縣局進行考核?？鄯忠钥弁昝宽椫笜说幕痉譃橹梗臃肿罡卟怀^每項指標基本分的25％。日常工作完成情況考核的計分標準為：

1.激勵性指標：

（1）加分。實際完成超過目標數占（1－目標）的1％，則加該指標基本分值的0.5％。加分最高上限為指標分值的25％。計算公式：

（2）扣分。實際完成低于目標數占（1－目標）的1％，則扣該指標基本分值的1％，扣完指標基本分值為止。計算公式：

2.控制性指標：

（1）加分。實際完成低于目標數占目標的1％，則加該指標基本分值的0.5％。加分最高上限為指標分值的25％。計算公式：

（2）扣分。實際完成超過目標數占目標的1％，則扣該指標基本分值的1％。扣完指標基本分值為止。計算公式：

手工指標完成情況由市局機關各單位每季度提報，機考指標由《稅務工作評價系統》自動提取計算得分。

第九條 滿意度評價考核（50分）

一、市局領導評價，10分。由局領導對各區(qū)縣局進行綜合評價。

二、市局機關各單位評價，30分。主要評價內容為工作質量、工作效率、工作落實、精神面貌。

三、外部評價，10分。納稅人和社會各界通過網絡或其它方式對區(qū)縣局工作進行滿意度評價，滿意率目標為100％，考核標準參照本辦法第八條激勵性指標的扣分標準。

第十條 一次性工作考核

一、日常一次性工作考核

（一）重大執(zhí)法過錯。發(fā)生重大執(zhí)法問題被立案查處的，或在稅務行政訴訟中敗訴的，或在稅務行政復議中被責令撤銷、變更原行政處理決定的，每起扣20－40分。

（二）重大違法違紀。單位人員受到黨紀、政紀處分的，每人次扣5-10分；觸犯刑律的，每人次扣20－40分。

（三）重大安全事故。因管理不善，致使發(fā)生火災、被盜或車輛事故等，造成人員傷亡或價值20000元以上財產損失的，每起扣20-40分。

（四）重大信訪案件。發(fā)生集體或越級上訪案件，每起扣20-40分。

（五）重大工作失誤。因產生重大工作失誤，被省局、市局或當地黨委、政府、紀委通報批評，或造成惡劣影響的，經考核委員會認定，每起扣20-40分。

以上項目具體的扣分分值，由考核辦公室根據情節(jié)輕重提出意見，報績效考核委員會研究確定。

二、年度一次性工作考核

（一）系統內表彰

1.單位在考核年度內受到國家稅務總局正式發(fā)文表彰的，加5分。個人在考核年度內受到國家稅務總局正式發(fā)文表彰的，給所在單位加3分。

2.工作成績顯著，其經驗、做法被國家稅務總局以正式公文轉發(fā)或在全國綜合性會議上作典型發(fā)言的，每次加5分。

3.單位在考核年度內受到省局正式發(fā)文表彰的，加3分。

4.承擔市局試點工作任務，取得明顯成效的，加2分。

5.工作成績突出，經驗做法被省局以正式公文轉發(fā)或推廣的，加3分。

6、稅收科研論文（500字以上）在總局《稅務研究》、《稅收研究資料》、《研究報告》發(fā)表的，加2分；在省局《山東稅務研究》《研究報告》、《中國稅務（山東版）》發(fā)表的，加1分。

上述表彰項目屬分配指標的，不加分。

系統內表彰加分最高不超過15分。

（二）系統外表彰

1.對單位在考核年度內受到黨中央、國務院表彰的加10分。個人在考核年度內受到黨中央、國務院表彰的，給所在單位加5分。

2.單位在考核年度內受到省部級表彰的加5分。個人在考核年度內受到省部級表彰的，給所在單位加3分。

3.對單位在考核年度內受到省紀委、省精神文明委、省政府糾風辦綜合性表彰的加2分。

4.工作成績顯著，其經驗、做法被省部級黨委政府或有關部門轉發(fā)或在全國綜合性會議（系統外會議）上作典型發(fā)言的，每次加5分。

5.對單位在考核年度內受到市委、市政府、市紀委綜合性表彰的加2分。

系統外表彰加分最高不超過15分。

（三）創(chuàng)新與優(yōu)秀工作成果

1.獲得省局“創(chuàng)新獎”的，每項加30分。

2.獲得市委、市政府“創(chuàng)新與優(yōu)秀工作成果獎”的，每項加20分。

3.獲得市局“創(chuàng)新與優(yōu)秀工作成果獎”的，每項加10分。

4.社科成果獲省部級社會科學成果獎的，加5分。

（四）省局年度考核結果

各區(qū)縣局負責的工作，在省局年度目標管理考核中被加分的，按省局加分數計算加分；在省局年度目標管理考核中被扣分的，按省局扣分數加倍計算扣分。

單項工作在市局考核和省局考核中同時被加扣分的，不重復加扣分，均按最高數加扣分。

（五）其它

由績效考核委員會研究決定的其它需要加扣分的項目，按考核委員會確定的意見計分。

第十一條 考核方法

日常工作考核主要通過從相關系統軟件中提取數據進行考核；滿意度評價考核主要通過發(fā)放調查表進行考核；一次性工作考核主要通過查閱有關資料進行考核。

第四章 組織實施

第十二條 考核分數計算

日常考核分數＝日常工作完成情況考核分數＋滿意度評價考核分數＋日常一次性工作考核分數。

年度考核分數＝四個季度日?？己朔謹抵停甓纫淮涡怨ぷ魍瓿汕闆r考核分數。

第十三條 系統績效考核的程序

（一）日?？己顺绦?/p>

1.季度終了后，《稅務工作評價系統》自動提取機考指標有關數據；季度終了5日內，市局機關各單位利用《稅務工作評價系統》，填寫并提報手工指標考核表。

2.季度終了15日內，市局領導、市局機關各單位利用《稅務工作評價系統》，填寫并提報滿意度評價表。

3.季度終了15日內，考核管理人員利用《稅務工作評價系統》預發(fā)布考核結果?？己私Y果預發(fā)布后7日內，被考核單位可以進行申辯，考核管理人員經審核后對考核結果進行調整。

4.季度終了22日內，考核管理人員利用《稅務工作評價系統》正式發(fā)布考核結果。

（二）年度考核程序

1.年度終了30日內，各區(qū)縣局利用《稅務工作評價系統》填報《年度一次性工作考核情況表》，并附相關證明材料。

2.年度終了40日內，考核管理人員對各單位提報的《年度一次性工作考核情況表》進行審核，并預發(fā)布考核結果。考核結果預發(fā)布后7日內，被考核單位可以進行申辯，考核管理人員經審核后對考核結果進行調整。

3.年度終了50日內，考核管理人員利用《稅務工作評價系統》正式發(fā)布年度考核結果。

第四章 考核結果的應用

第十四條 對年度考核連續(xù)兩年第一名的區(qū)縣局，經績效考核委員會審定，給領導班子記集體三等功。對年度考核前三名的區(qū)縣局，經績效考核委員會審定，表彰為系統績效考核成績優(yōu)異單位，并進行獎勵。先進領導班子和文明建設先進局從績效考核成績前四名中產生。

第十五條 對出現以下問題的區(qū)縣局，實行一票否決制，取消成績優(yōu)異單位、先進領導班子和文明建設先進局的評選資格：

1.單位人員發(fā)生違法違紀行為，受刑事處罰或受記過以上（含）行政處罰的；

2.出現重大工作失誤，經考核委員會認定應實行一票否決的；

3.工作中弄虛作假或對重要事項隱瞞不報的，或發(fā)生重大問題造成惡劣影響的；

4.因違反組織收入原則被省局或其他有關部門（審計署、財檢辦等）通報的；

5.達到大案要案上報標準案件隱瞞不報或有案不查的；

6.因管理不當造成重大傷亡事故的；

7.單位人員違反計劃生育規(guī)定的；

8.其它經績效考核委員會認定需要一票否決的。

第十六條 系統績效考核年度達標分為900分。對年度考核連續(xù)兩年倒數第一名，且未達到達標分的區(qū)縣局主要領導和有關領導成員給予誡勉；連續(xù)三年倒數第一名的，根據干部管理權限，采取必要的組織措施。

第五章 附則

第十七條 市局機關各單位應根據本辦法制定對區(qū)縣局考核的具體辦法，明確考核項目的口徑、數據來源及考核方法。

第十八條 本辦法由績效考核委員會負責解釋。

第十九條 本辦法自2008年1月1日起實行。

第二篇：房地產績效管理考核

盤龍置業(yè)公司2011年目標管理考核積分表

1、管理績效：本部門員工2011年自覺遵守法律法規(guī)，嚴格的按照公司規(guī)章制度上下班，除工作需要出外辦事外，無早退、礦工現象；

2、部門績效的達成情況：完成總招商面積：8225平方；新增

押金270萬，新增租金：252000元/月；（恒宇擔保、米蘭咖啡、平安保險、唐文斌建材、蒙牛小店）商業(yè)街退鋪面積：202平方；月租金：5050元/月；商業(yè)街截止12月26號完成收租：

3、商業(yè)街續(xù)租合同工作：現正在進行續(xù)約工作；

4、積極開展招商工作：依照年初和年中的招商計劃，2011年

積極的配合分管領導開展福星金融商務區(qū)的招商工作，成功引進多家銀行、餐飲、銀信寶公司；

5、其他工作相關：2011市場管理基本有條不緊，無安全

責任事故；維持了市場運輸的秩序良好，市場交通無擁堵現象；

第三篇：績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度1

績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業(yè)目標。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結果考核，而忽視了過程服務，結果是管理者被動應付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負責人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。

績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節(jié)。績效管理的目的，沒有得到員工的認同，績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果，必須完善績效管理的流程、方法和技術，建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統、反饋系統和獎懲系統。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應該是經常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質人才，為更好地完成績效目標服務。

績效管理考核管理制度2

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、考評。

2、考核權限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司

績效管理考核管理制度3

根據分公司要求，為了進一步壓縮老系統溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產、高產運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

高壓溶出系統停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內，完成獎蒸發(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴格控制在23小時之內，按計劃23小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各20xx元；21小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的單位互相配合、積極協作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

考核標準5小時/月每少1小時每超1小時

獎罰（元）不獎不扣+500 -500

被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數量不得超過3個（超8000小時破不考核）

考核標準3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續(xù)兩月0個

獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的.溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數20xx元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

為了保證高壓溶出系統安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

2、第一點檢站根據繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據測厚數據確定管道更換部位。

3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度4

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調整；

（三）崗位晉升及調整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

（三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指標主要來源于戰(zhàn)略規(guī)劃；

（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）考核工具有兩種，即公司高層管理人員的績效考核表格+能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+能力考核表格；

（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執(zhí)行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學習能力

第十五條考核指標的設立

（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

（三）業(yè)績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；

（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績效工資的依據，同時，作為考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章考核

第二十七條考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成考核的統計分析工作。

下一計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人考核

（一）個人綜合考核

績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合能力考評，得出績效考核綜合得分。

綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加考核，考核結果視為良。

第三十條個人考核方法

個人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加考核的高層管理人員，由總經理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%

參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關能力指標進行評分?？己嗽u定于每元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。

第三十一條個人考核結果的.用途

個人考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術總監(jiān)（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業(yè)部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半、為主

（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術研發(fā)類高管人員，也可按技術研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經理。

（二）考核

1.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下目標責任書，約定考核指標范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；

5.考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

6.考核具體計算公式如下：

高管人員考核得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

8.考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；

2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、為主；

3.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下目標責任書；

4.每年12月30日前，集團董事會根據戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；

5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

7.競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行排名獎懲措施；

8.競爭力排名與績效考核并行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；

（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

（四）學習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養(yǎng)儲備干部人數、專利創(chuàng)造次數等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；以月度考核的平均分為主，兼顧能力測評。

第四十條考核方法

月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現的偏差；

（二）人員調崗調薪的依據；

（三）培訓內容選擇的來源之一；

（四）綜合考核的主要數據。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；進行各月度考核結果匯總，與能力考核結果一同構成綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調整；

（二）人員調級調崗的依據；

（三）制定針對性培訓內容的來源；

（四）綜合考核的主要數據。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批；

2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5.對月度、考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

2.負責本部門員工考核和等級評定；

3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效管理考核管理制度5

第一章 總則

第一條依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為“不合格”者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的“被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章 考核結果及其應用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、考核結果為D的，直接淘汰。

第十章 附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度6

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的'積極性，促進本部門目標任務的實現。

在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。

各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;

月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度7

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設備系統績效管理

2.規(guī)范性引用文件

中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設備管理績效考核指標及標準

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實施。

3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結果進行匯總，報設備副廠長審核，最后經分廠績效考核領導組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

4.考核內容：

4.1考核指標方面：

4.1..1考核指標：

4.1.1.1設備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設備事故，扣當月設備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設備故障，扣200-1000元；設備事故及故障影響到生產組織的，按生產管理考核。

4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產運行科任務安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現象，扣檢修單位500元，對給生產組織帶來損失的，按生產管理考核。

4.1.2.2特種設備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設備主任50元。

4.1.2.3強檢測量設備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設備主任50元。

4.2設備基礎管理

4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設備管理難度系數給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設備管理基礎資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應加強設備軟件資料的日常管理，所有內容應及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

4.3.3設備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。

4.4.4設備不備用按設備事故處理，影響生產加倍處罰。

4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計劃及報表應按時上報，每拖延一天扣100元。

4.6設備系統各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠人力資源管理進行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。

4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。

4.9設備現場管理

4.9.1點巡檢管理：

4.9.1.1對設備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。

4.9.2潤滑管理：

4.9.2.1一般設備每發(fā)現一次缺油、油變質，扣100元；主體設備每發(fā)現一次缺油、油變質，扣500元；油號不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關車間設備主任組織，點檢站相關專職點檢員參加進行。

4.9.4計量儀表管理：

4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。

4.9.4.2現場各崗位安裝的計量設備，產權歸我廠，應做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設備及設施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關規(guī)定。

4.9.5起重設備管理：

4.9.5.1起重設備要建立健全相應安全技術檔案，檢查缺一項扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設備完好的，獎200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設備時，車間和施工單位辦理書面交接協議，使用期間起重設備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動力系統管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異?；蛟O備檢修后試運行期間，增加點檢次數，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現異常情況時，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設備和關鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現重大隱患時應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規(guī)定進行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現先檢修、后補票現象，每發(fā)現一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調整時，應及時變更模擬系統圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關設備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴格控制非生產用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設備的空載運行現象，盡量提高臺時產能，減少開車臺數，降低電能消耗。發(fā)現空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機，生產崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據設備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。

4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

4.10設備運行管理

4.10.1主體設備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設備月停機次數按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設備內、外結疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設備損壞，一次扣20xx元。

5.附老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

績效管理考核管理制度8

第一章總則

第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內容包括:

3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定);

3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內容:

1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括:

2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條:各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的.“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結果的應用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排;

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人(或相當)根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條:凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表:

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據績效考核系數和所在公司該整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結果的應用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(月度)部門業(yè)績未達到經營目標70%，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:

1、內，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

2、內，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

第五條:職員考核與晉級的關系:

1、考核等級為稱職及以下者，免晉級;

2、考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內晉升一級;

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條:職員考核與晉等的關系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條:職員在出現以下幾種情況時，不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條:根據考核結果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理考核管理制度9

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

績效管理考核管理制度10

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生的`內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據業(yè)績考核排序。考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩(wěn)步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，并有具體事跡者。

f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者

b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現優(yōu)秀者

c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者

e. 對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k. 下班后在廠內聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效管理考核管理制度11

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的`最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效管理考核管理制度12

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。

在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。

各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;

月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度13

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的'審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協議的，按協議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經理終審?？偨浝砼鷾屎蠓娇砂l(fā)放。

3、對新入職員工、調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。

績效管理考核管理制度14

第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的.權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第二章 績效考核內容

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第三章 績效考核實施

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.考核。所有員工都應接受企業(yè)的考核，考核時間一般為下一第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章 績效考核面談

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第五章 考核結果應用

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調整

績效管理考核管理制度15

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經理負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)優(yōu)秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；

②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經營計劃、業(yè)績的不斷提升；

③候選部門考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評選流程：

考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；

4.獎勵標準：獎金3000元。

(三)“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人業(yè)績考核必須是85分（含）以上；

2.評選對象：公司全體員工；

3.評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果

可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經理批準；

4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難；

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；

4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經部門負責人確認、行政綜合部審核，總經理批準。

4.獎勵金額：

①國際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工；

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請，經人力資源部審核，總經理批準；

4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：

1.評選標準：

①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的.熱愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站

或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統計創(chuàng)作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據第五、第六條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；

7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；

8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

第四篇：市局2016績效管理實施細則 - 2.17

常德市地方稅務局機關組織績效管理

實施細則

第一章 總則

第一條 根據《常德市地稅系統組織績效管理辦法》（以下簡稱《辦法》），結合市局機關工作實際，制定本細則。

第二條 本細則適用于市局對機關內設機構（含直屬機構、直屬事業(yè)單位，以下簡稱科室）實施績效管理。

第二章 組織領導

第三條 市局成立績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），由市局主要領導任組長，其他局領導任副組長，有關科室主要負責人為成員，領導績效管理工作。領導小組下設辦公室（以下簡稱市局績效辦）。

市局成立績效考評委員會，由市局有關局領導、相關科室負責人組成。績效考評委員會負責對有關績效指標、考評規(guī)則、分析評估、爭議事項、考評結果建議等市局績效管理重大事項的審議和裁定。

市局政工科負責對機關科室績效管理工作的具體實施。第四條 市局機關相關科室依照職責分工參與績效管理工作，承擔對有關科室或市州局考評職責的科室作為考評部門，其履行

考評職責情況納入績效管理。

第五條 市局機關績效管理以科室為單位開展，科室主要負責人為第一責任人，確定一名副科級干部具體負責，并明確一名干部負責績效管理日常工作?？剖覒⒑屯晟瓶冃Ч芾砉ぷ鳈C制，落實績效管理工作任務。

第三章 績效計劃和指標

第六條 績效計劃?？冃в媱澃凑铡掇k法》第十二條規(guī)定制定。第七條 指標編制。按照《辦法》第十四條的規(guī)定，績效辦組織有關科室根據績效計劃設臵“完備規(guī)范的稅法體系、成熟定型的稅制體系、優(yōu)質便捷的服務體系、科學嚴密的征管體系、穩(wěn)固強大的信息體系和高效清廉的組織體系”六類指標，指標總分值為1000分。其中，個性指標為針對不同科室分別設臵，每個科室均為300分；共性指標700分，適用于所有科室。

第八條 指標編制程序。

（一）指標初擬。政工科根據省局、市委市政府績效考核指標，及各科室結合本部門工作職能自行申報的指標，初擬對市局機關的績效指標，并報績效辦審核。

（二）溝通審核。績效辦對績效指標的目標一致性、要素規(guī)范性、操作可控性、考評差異性等方面，與考評科室溝通并進行審核。

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（三）征求意見。政工科將審核后的績效指標征求機關各科室意見，根據反饋意見進行修訂完善，并提交績效辦復核后報主管局領導審核。

（四）審定發(fā)布?？冃мk匯總編制績效指標，報領導小組審定發(fā)布。

第九條 指標分解定責?？冃мk應合理分解省局、市委市政府下達的績效指標。一項指標涉及多個部門的，應確定牽頭部門和配合部門，細化工作責任。

第十條 加減分項目。根據《辦法》第十四條規(guī)定，在編制績效指標時，結合工作實際確定。

第十一條 指標調整。指標調整的特殊情況及程序主要如下：

（一）新增重點工作任務和領導批示交辦的重要工作事項，由績效辦和相關單位協同制定新增指標，報主管局領導審核后，提請績效考評委員會審定。

（二）因工作任務發(fā)生變化，由相關單位商績效辦提出調整指標意見，報主管局領導審核后，提請績效考評委員會審定。

第四章 日常管理

第十二條 節(jié)點監(jiān)控?？荚u科室應根據績效指標設臵的時間節(jié)點，做好數據采集工作，建立相關臺賬，實時掌握績效指標的執(zhí)行落實情況。

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第十三條 分析講評?？剖覒_展績效管理分析評估工作，針對績效管理運轉、重點工作任務落實、履職效能等情況開展日常分析，按季度形成績效指標考評和重點工作進展情況分析報告報市局績效辦。對于考評周期為半年和的績效指標，應加強過程監(jiān)控，及時準確掌握工作進度。

建立績效講評會議制度，績效講評會議原則上至少按季由市局主要負責人主持召開，并應形成會議紀要。

第十四條 監(jiān)督檢查。市局對績效指標完成、績效管理工作開展以及考評附證資料真實性等情況進行監(jiān)督檢查。檢查結果納入績效考評。

專項考察、審計、督查督辦、輿情監(jiān)測等監(jiān)督檢查部門應在檢查報告形成后，將發(fā)現的問題報績效辦，由績效辦反饋相關考評單位，作為指標考評的重要參考。

第十五條 溝通反饋。政工科、考評科室、被考評科室應建立績效溝通反饋機制，采取約談、會商研究、調研走訪、書面反饋等形式，加強績效溝通，協調解決績效管理實施過程中的問題。

第十六條 資料管理。各科室應及時整理績效管理工作中的文件資料、臺賬數據等相關材料，保證資料完整、數據真實。

第五章 績效考評

第十七條 考評類型。

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（一）平時考評。被考評科室按照考評科室要求，通過績效管理信息系統或其他方式，及時向省局或考評科室報送指標完成情況及相關資料?？荚u科室按照考評時間節(jié)點對指標完成情況進行考評，將經科室主要負責人簽字后的考評結果錄入績效管理信息系統。

（二）考評。各科室得分根據平時考評得分和計分規(guī)則匯總計算得出。結束后，政工科將考評結果報領導小組審定后予以公布。

第十八條 考評方式。考評科室可采取案頭考評和實地考評等方式對被考評科室實施考評。

（一）案頭考評。根據被考評科室的指標完成情況及相關資料，進行分析考評。

（二）實地考評。根據工作需要，可實地察看被考評科室指標執(zhí)行落實情況，根據核查情況進行考評。

考評科室應收集整理考評資料，形成績效考評工作底稿。第十九條平時考評程序。

（一）指標考評。共性指標考評：被考評科室按照考評科室要求，通過績效管理信息系統或其他方式填報指標完成情況及相關資料，由考評科室按照考評時間節(jié)點對指標完成情況進行考評計分。個性指標考評：承接省局、市委市政府的績效考評指標直接由各承接科室按照相關工作要求完成資料報送，并獲得相應得

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分；自行申報的個性指標由政工科按照考評時間節(jié)點對指標完成情況進行考評計分。

（二）加分項目考評。需要各科室申報的加分項目，各科室應向政工科報送申報表及相關資料，由政工科匯總審核后提交績效辦復核。不需要各科室申報的加分項目，由市局績效辦匯總審核后反饋給政工科。

（三）減分項目考評。除由市局績效辦直接掌握的減分情況外，應由負責相關減分項目審核的考評科室向績效辦提報。

第二十條 考評程序。

（一）成績匯總。政工科匯總各科室的平時考評成績，形成其績效考評成績。

（二）公示反饋。政工科將績效考評成績向各科室反饋，并進行公示。

（三）結果審定。政工科根據績效考評成績，提出考評結果建議，報領導小組審定。

第二十一條 爭議處理。各科室對考評成績有異議的，向績效辦提起申訴?？冃мk核實申訴事項后，提請領導小組審定。

第二十二條 考評結果。依據績效考評成績確定“優(yōu)秀、合格、不合格”三類等次，并提交領導小組研究?？剖曳謽I(yè)務管理類和綜合服務類兩類按照得分高低進行排名，每一類前2名為績效管理“優(yōu)秀”等次單位，除因第二十三條所列情形被確定為

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“不合格”等次的以外，其余科室均為“合格”等次單位。

業(yè)務管理類包括：政策法規(guī)科、流轉稅科、財產和行為稅科、所得稅科、規(guī)費科、征管和科技發(fā)展科、納稅服務科、收入規(guī)劃核算科、注冊稅務師管理中心、稽查局等10個單位。

綜合服務類包括：辦公室、人事教育科、思想政治工作科、機關工會、監(jiān)察室、審計科、財務管理科、機關后勤服務中心、信息中心、離退休人員管理服務科等10個單位。

第二十三條 各科室內有以下情形的，由市局各考評單位提交政工科報領導小組審核，確定為績效管理“不合格”等次單位。

（一）黨風廉政建設責任制檢查考核為不合格的；

（二）被市委市政府通報批評的；

（三）干部因職務行為被追究刑事責任的；

（四）科室工作人員3人（含）以上因職務行為屬同一案件被追究刑事責任的；

（五）經市局黨組審定的其他事項。

第六章 結果運用

第二十四條 市局機關績效考評結果作為評價科室業(yè)績、改進工作和激勵約束的重要依據，主要運用于干部任用、評先評優(yōu)、公務員考核等方面。

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被評為績效管理“優(yōu)秀”等次的科室，在年終總結表彰大會上予以表彰。根據省人社廳規(guī)定的數額，由領導小組從“優(yōu)秀”等次單位中確定公務員考核先進單位。

第二十五條 改進提升工作?？冃Э荚u結束后，科室應根據績效考評結果，認真分析全年績效指標執(zhí)行及相關工作完成情況，對存在的問題制定改進措施，并納入下一績效計劃。

第七章 附則

第二十六條 本細則由市局政工科負責解釋。第二十七條 本細則自2016年1月1日起施行。

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常德市地稅系統個人績效管理辦法

第一章 總則

第一條 為促進全市地稅系統稅務人員干事創(chuàng)業(yè)，激發(fā)動力活力，強化責任落實，科學評價工作業(yè)績，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱個人績效管理，是指運用績效管理原理和方法，對稅務人員履行職責、完成工作任務實施考評，促進工作持續(xù)改進，提升工作績效的管理方式。

第三條 個人績效管理遵循統一領導、分級管理，以人為本、激勵約束，科學評價、客觀公正，持續(xù)改進、自我提升的原則。

第四條 本辦法適用于全市地稅系統工作人員。

第二章 組織管理

第五條 個人績效管理在全市各級地稅機關黨組統一領導下，由績效管理工作領導小組及其辦公室統籌組織開展。各級地稅機關內設機構、直屬機構、事業(yè)單位（以下稱部門）負責本部門個人績效管理的日常運轉工作。

市局由辦公室牽頭負責個人績效管理工作的組織、協調、督導和日常管理，負責對接省局個人績效管理相關事宜；人教科負責對接省局對市局領導班子成員個人績效管理相關工作和對市州局領導班子成員個人績效管理的具體實施；政工科負責對市局機關內設部門個人績效管理的具體實施。

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第六條 各級地稅機關領導班子成員由上一級地稅機關考評，部門負責人由本級地稅機關考評，其他工作人員由本級機關根據實際情況確定考評單位。

第三章 績效內容

第七條 個人績效內容一般包括組織績效成績、個人工作任務、工作努力程度、加減分項目。

（一）組織績效成績是指將本級機關或部門的組織績效考評結果，按照稅務人員不同職務確定相應掛鉤比例得出的成績。

（二）個人工作任務是指稅務人員具體負責或承擔的組織績效任務和其他工作任務。各級地稅機關可結合工作實際，按照稅務人員不同職務確定其工作任務。各級地稅機關及其部門的主要負責人可不設個人工作任務。

（三）工作努力程度是指稅務人員完成個人工作任務的努力程度及質效，可采取領導鑒定或民主測評等方式進行。

（四）加減分項目。加分項目是指個人因取得工作業(yè)績突出、作出重要貢獻等情形予以加分的項目；減分項目是指個人因工作履職不到位、違反工作紀律或機關日常管理規(guī)范等情形予以減分的項目。

第八條 各級地稅機關可根據管理權限和工作需要，參照本辦法第七條規(guī)定，設臵或調整個人績效內容及具體考評方式。

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第四章 日常管理

第九條 各級地稅機關應進一步完善崗責體系，積極探索個人績效管理運行的制度機制，通過確定任務、過程管理、分析改進等方式加強個人績效日常管理。

第十條 確定任務。個人工作任務由稅務人員所屬地稅機關或部門確認，按考評周期分別制定。制定個人工作任務，應明確工作目標、標準、完成時限及具體措施。

（一）因崗位職責及工作性質等原因，個人工作任務難以提前計劃和制定的，可按個人實際已完成任務進行考評。

（二）個人工作任務確定后，因工作需要發(fā)生變化的，應及時進行調整。具體調整方法由各級地稅機關確定。

第十一條 過程管理。各級地稅機關和稅務人員應加強個人工作任務執(zhí)行的過程管理。通過制定任務分解落實計劃、制作工作臺賬、建立績效溝通機制等措施，實施過程控制，促進自我管理。稅務人員確因崗位職責及工作性質無法制定工作任務計劃的，可根據實際承辦具體任務情況，及時逐項進行工作記實或工作小結。

第十二條 分析改進。稅務人員應對個人績效運行情況，結合平時考核或考評進行分析，查找問題，改進完善。各級地稅機關可通過工作例會、績效分析會、任務執(zhí)行情況通報等方式，提供指導幫助，促進稅務人員持續(xù)改進工作。

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第五章 考評實施

第十三條 考評方式。個人績效考評一般實行百分制,采取平時考核與考評，個人自評和組織考評相結合等方式進行。

第十四條平時考核。對個人工作任務和工作努力程度實行平時考核。平時考核按照確定考核指標、個人工作記實、領導審核評鑒、反饋考核結果、公示考核情況、匯總考核情況的程序進行。

（一）確定考核指標。根據職位職責和工作目標，將工作任務逐級分解，確定每名工作人員的平時考核指標。

（二）個人工作記實。個人以日、周或階段性工作為周期，及時準確記錄平時工作情況，實事求是進行自我評價。

（三）領導審核評鑒?？己藢ο蟮闹鞴茴I導根據個人工作記實情況，按月、季或完成任務的工作周期，客觀公正進行評鑒，可采取分數、名次、等次、評語等確定平時考核結果。

（四）反饋考核結果。主管領導應采取談話或書面形式向考核對象及時反饋考核結果。

（五）公示考核情況。采取適當形式在一定范圍內公示平時考核情況。

（六）匯總考核情況。個人績效管理部門負責將平時考核情況匯總留存。

第十五條 考評。組織績效考評成績公布后，各級地稅機關根據個人的組織績效成績、個人工作任務成績、工作努力程度成績、加減分項目分值，對稅務人員個人績效進行綜合—12—

考評。

（一）組織績效成績。將所在單位或部門組織績效考評成績以百分制換算后，按相應權重納入個人績效成績。

（二）個人工作任務成績。根據個人工作任務平時考核結果，年終進行匯總計算，按相應權重納入個人績效成績。

（三）工作努力程度成績。根據確定的具體考評內容、方式及個人實際考評得分，按相應權重納入個人績效成績。

（四）加減分項目分值。可采取稅務人員在其所在單位或部門組織績效加減分項目中的實際得分據實計算方式，確定加減分分值，納入個人績效成績。

（五）績效成績。各級地稅機關可以按照實際設臵的個人績效內容，參照上述相應方法匯總計算全年個人績效成績。

第十六條 等次評定?？冃Э荚u成績在規(guī)定的評定范圍內從高到低排名前40%的，考評等次為“優(yōu)秀”。

第十七條 評定范圍。市局各部門主要負責人在市局機關確定等次，部門其他人員在本部門確定等次?？h市區(qū)局主要負責人在全市地稅系統確定等次，其他領導班子成員在本班子范圍內確定等次，其他人員由各縣市區(qū)局自行確定等次評定范圍。

第十八條 考評結果確定。稅務人員的績效考評結果由考評部門審核確認，并向個人反饋；對考評結果有異議的，可提交考評部門核實裁定。

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第六章 結果運用

第十九條 個人績效考評結果作為干部管理的重要參考，主要運用于稅務人員干部任用、評先評優(yōu)、公務員考核等方面。

第二十條 各級地稅機關應建立稅務人員個人績效檔案，記錄個人績效考評實際成績、考評等次等內容。

第七章 附則

第二十一條 本辦法所稱“領導班子成員”、“部門負責人”包括同級別領導職務和非領導職務人員。

第二十二條 稅務人員因工作需要或其他特殊原因，在本單位或部門工作不足一個考評的，由其所在機關確定個人績效考評內容和方式。

第二十三條 各級地稅機關可根據本辦法，結合實際制定個人績效管理實施細則。

第二十四條 本辦法由市局績效管理工作領導小組負責解釋。第二十五條 本辦法自2016年1月1日起施行。

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常德市地方稅務局機關個人績效管理實施細則

第一章 總則

第一條 根據《常德市地稅系統個人績效管理辦法》（以下簡稱《辦法》），結合市局機關工作實際，制定本細則。

第二條 本細則適用于市局機關各單位（以下稱科室）工作人員。

第二章 組織管理

第三條 市局機關個人績效管理在市局黨組統一領導下，由市局績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組）及其辦公室（以下簡稱績效辦）統籌組織安排，市局政工科負責牽頭組織實施，市局各科室負責本科室個人績效管理日常運轉工作。

第四條 科室主要負責人的績效管理由領導小組統一領導，市局政工科組織實施；科室其他人員的績效管理由其所在科室組織實施。

第三章 績效內容

第五條 科室主要負責人的績效內容為其所在科室的組織績效成績；科室其他科級干部及以下人員績效內容包括組織績效成績、工作努力程度、加減分項目。

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第六條 組織績效成績。實行與當科室組織績效成績按一定比例掛鉤方式進行考評。根據工作職責，多人承擔同一考核指標的，對相關責任人給予同等計分。

第七條 工作努力程度。按照個人完成工作任務的努力程度及質效，采取領導測評的方式進行考評。個人工作任務包括科室人員承接的組織績效任務、崗位工作任務和科室安排的其他工作任務。

第八條 加減分項目。個人績效的加減分項目為其所在科室組織績效考評中的加減分項目，應確定具體責任人給予相應加分。

第九條 分值權重。除加減分項目外，個人績效考評實行百分制，根據職務分別設臵績效內容的分值權重。

（一）科室主要負責人：本科室的組織績效成績占100%權重。

（二）科室其他科級干部：本科室的組織績效成績占50%權重，工作努力程度占50%權重。

（三）科室其他工作人員：本科室的組織績效成績占30%權重，工作努力程度占70%權重。

第四章 日常管理

第十條 科室應明確崗位職責，從確定任務、過程管理、分析改進等方面，對科室的個人績效實施日常管理。

第十一條 確定任務?？剖铱山Y合工作實際，根據職務分別確

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定科室副職及以下工作人員的工作任務。

第十二條 過程管理?？剖壹捌涔ぷ魅藛T應按照《辦法》第十一條的規(guī)定，加強個人工作任務執(zhí)行的過程管理。

第十三條 分析改進?？剖覒ㄆ趯€人工作任務執(zhí)行過程中的問題，提出改進意見，督促整改落實。

第五章 考評實施

第十四條 考評周期?？剖抑饕撠熑说膫€人績效，以為考評周期；科室其他科級干部的個人績效，以半為考評周期；科室其他工作人員的個人績效，以季度為考評周期。

第十五條 考評方式。

（一）組織績效成績。將科室組織績效成績以百分制換算后，按相應權重計算個人的組織績效成績。計算公式如下：

個人的組織績效成績=（科室組織績效成績÷1000）×100（分）×權重比例

（二）工作努力程度成績。每個考評周期按百分制進行計分，年終平均計算并按相應權重換算個人績效成績。

1.對于科室其他科級干部，分管局領導和科室主要負責人分別占60%和40%的權重。計算公式如下：

工作努力程度成績=（分管局領導測評分數×60%+科室主要負責人測評分數×40%）×權重比例

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2.對于科室其他工作人員，科室主要負責人和科室分管副職分別占60%和40%的權重。計算公式如下：

工作努力程度成績=（科室主要負責人測評分數×60%+科室分管副職測評分數×40%）×權重比例

沒有科室副職的，其權重比例計入科室主要負責人。

（三）加減分項目分值。科室其他科級干部及以下工作人員以其所在科室組織績效考評加減分項目中的得分分值按年據實計算，不設上下限。

第十六條 考評成績確認。

（一）對科室主要負責人，在組織績效成績公布后，由市局政工科直接得出其全年實際成績，報領導小組確認。

（二）對科室其他科級干部及以下工作人員，在組織績效成績公布后，由本科室將其個人的組織績效成績、工作努力程度成績和加減分項目分值匯總計算，得出全年實際成績，報市局政工科確認。

科室主要負責人對考評成績有異議的，由市局政工科受理并反饋；科室其他人員對考評成績有異議的，由所在科室處理。

第十七條 考評結果確定?？荚u結果確定按照《辦法》第十六條、第十七條和第十八條規(guī)定執(zhí)行。

第六章 結果運用

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第十八條 個人績效考評結果運用按照《辦法》第十九條規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 市局機關建立干部個人績效檔案，記錄市局機關干部績效考評成績、考評結果等次等內容。

第七章 附則

第二十條 本細則由市局政工科負責解釋。各科室可根據工作需要，參照本細則制定具體操作規(guī)范。

第二十一條 本細則自2016年1月1日起施行。

常德市地方稅務局辦公室 2016年1月29日印發(fā)

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第五篇：市局考核標準

津治市辦通?2011?20號

關于下發(fā)《2011年天津市普法依法治理工作

檢查考核標準》的通知

各區(qū)縣依法治區(qū)（縣）領導小組辦公室、各部委普法依法治理領導小組辦公室：

為切實做好2011年我市普法依法治理工作，按照市委、市政府轉發(fā)的《市委宣傳部、市司法局關于在公民中開展法制宣傳教育的第六個五年規(guī)劃（2011-2015年）》和《2011年天津市普法依法治理工作意見》的要求，治市辦制定了《2011年天津市普法依法治理工作檢查考核標準》。現下發(fā)給你們，請認真貫徹落實，確保各項工作取得實效。

聯系人：季靜 韓玲 聯系電話：23082315

附件1：2011年天津市普法依法治理工作檢查考核標準（區(qū)縣）

2：2011年天津市普法依法治理工作檢查考核標準（部委）

二〇一一年十月十日 附件1：

2011年天津市普法依法治理工作

檢查考核標準（區(qū)縣）

一、“六五”普法依法治理啟動情況（30分）

1.各區(qū)縣向本地區(qū)人大常委會報告“五五”普法《規(guī)劃》和人大常委會《決議》的落實情況。

2.各區(qū)縣召開依法治區(qū)（縣）領導小組會議，統籌安排本地區(qū)“六五”普法依法治理工作。

3.各區(qū)縣黨委召開專題會議對“六五”普法依法治理工作進行研究和部署。

4.制定本地區(qū)“六五”普法《規(guī)劃》和人大常委會《決議》,并報治市辦備案。

5.做好“五五”普法總結表彰工作。各區(qū)縣評選出的“五五”普法依法治理先進集體和先進個人，要以區(qū)（縣）委、區(qū)（縣）政府的名義表彰。

6.9月底前組織召開“五五”普法總結表彰暨“六五”普法動員部署會議，黨委、人大、政府、政協主要領導出席。

7.及時調整依法治區(qū)（縣）領導小組和辦事機構，明確領導和工作職責，區(qū)（縣）黨委書記任組長，并報治市辦備案。

8.建立依法治區(qū)（縣）領導小組成員聯系點，辦公室下設成員單位。

二、法制宣傳教育工作開展情況（20分）

（一）領導干部學法用法情況

1.局級黨委（黨組）學習中心組舉辦2次以上（含2次）法律知識學習或法制講座。

2.處級黨委（黨組）學習中心組舉辦4次以上（含4次）法律知識學習或法制講座。

3.有人事任免權的國家機關在領導干部任職前進行相關的法律知識考試。

（二）圍繞中心工作開展法制宣傳教育情況

1.通過培訓、講座、媒體宣傳等多種形式，廣泛宣傳“六五”普法《規(guī)劃》和人大常委會《決議》頒布實施的重要意義、指導思想、總體目標、主要任務等內容。

2.結合實際開展重點法律法規(guī)宣傳活動。

（1）有重點地開展憲法、中國特色社會主義法律體系的學習宣傳、社會主義法治理念教育以及與服務和保障經濟社會又好又快發(fā)展相關法律法規(guī)的宣傳。

有安排部署，有開展重點法律法規(guī)宣傳活動的總結、簡報，并提供活動照片。

（2）結合自身實際，深入開展專項法制宣傳教育活動。有安排部署；利用各種法制宣傳月、宣傳周、宣傳日，開展形式多樣的法制宣傳教育活動；圍繞社會普遍關注的熱點、難點問題，集中開展專項法制宣傳教育活動；有開展專項活動的總結、簡報，并提供活動照片。

3.開展本“12〃4”法制宣傳日活動

（1）及時下發(fā)通知，進行安排部署。

（2）開展法制宣傳、法律咨詢、法律服務等形式多樣的活動。

（3）及時報送活動總結、簡報，并提供活動照片。

（三）深化“法律六進”活動情況

1.結合本地區(qū)實際，建立“法律六進”工作制度。2.確定“法律六進”責任單位，落實“法律六進”各項工作任務。

三、依法治理工作開展情況（15分）

結合“六五”普法啟動,全面部署法治創(chuàng)建工作。

（一）法治區(qū)縣創(chuàng)建活動情況 1.繼續(xù)深化法治區(qū)縣創(chuàng)建活動。

及時安排部署創(chuàng)建工作，已經開展創(chuàng)建的區(qū)縣要總結創(chuàng)建經驗，不斷提高創(chuàng)建水平，尚未開展創(chuàng)建的區(qū)縣要全面啟動創(chuàng)建活動，制定切合實際、操作性強的工作意見。

2.建立法治區(qū)縣創(chuàng)建考評體系，分解目標任務，確定責任單位。

（二）基層法治創(chuàng)建活動情況

1.繼續(xù)開展天津市“民主法治村”、“民主法治社區(qū)”創(chuàng)建活動。（1）及時安排部署，推動創(chuàng)建工作順利進行。（2）開展創(chuàng)建工作，并提供相關文字材料。2.積極開展依法行政示范單位創(chuàng)建活動。（1）及時安排部署，推動創(chuàng)建工作順利進行。（2）開展創(chuàng)建工作，并提供相關文字材料。

四、普法依法治理工作載體和形式情況（15分）

（一）積極推進社會主義法治文化建設

1.推進依法治市、建設“法治天津”短語和公益廣告有獎征集活動情況。

（1）及時下發(fā)通知，安排部署征集工作。（2）按時完成評選和報送工作。

2.最受市民歡迎的普法依法治理項目評選活動情況。在本地區(qū)內開展評選活動，并將評選工作情況上報治市辦。

（二）利用新聞媒體開展宣傳情況 1.利用多種新聞媒體開展法制宣傳。（1）統一播放治市辦下發(fā)的普法短劇光盤。

（2）利用廣播、電視、報刊、網絡等新聞媒體開展法制宣傳。

2.積極參加全國法制好新聞評選。（1）及時下發(fā)通知，安排部署評選工作。

（2）按時完成評選及報送工作，報送作品不少于2件。

（三）報送信息、理論文章、典型經驗、典型人物事跡情況 1.向《天津依法治市簡報》和《天津人與法》雜志等報送信 息不少于12篇。

2.向《天津依法治市簡報》和《天津人與法》雜志等報送理論文章、典型經驗、典型人物事跡等不少于3篇。

（四）法制宣傳教育陣地建設情況 1.今年建立1-2個法制宣傳教育基地。

2.利用基地開展法制宣傳和法治實踐活動，并提供相關文字材料。

（五）普法依法治理檔案資料的建立和管理情況 及時收集、整理各類普治檔案資料并規(guī)范存檔，有完備的電子檔案。

（六）普法教材征訂、普法宣傳材料備案情況

1.做好《領導干部學法用法讀本》等全國“六五”普法統編教材和2011年法制宣傳資料、掛圖等的征訂發(fā)行工作。

及時下發(fā)通知，安排部署征訂發(fā)行工作。處級領導干部征訂教材達到100%。其他重點對象按比例進行。

2.本地區(qū)編印的“六五”普法宣傳材料及時報治市辦備案。

五、保障機制（20分）

（一）制度保障

1.普法依法治理工作納入國民經濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，納入本地區(qū)黨政綜合目標責任制考核，在綜合績效目標考核分值中占一定比例。2.有完備的依法治區(qū)（縣）領導小組會議制度，成員單位聯席會議、信息報告反饋、重大活動報備等制度，落實一把手責任制。

3.年初有計劃，有安排，年終有總結。

（二）經費保障

普法依法治理工作經費列入財政預算，專款專用，并隨著經濟社會發(fā)展水平不斷提高而逐步增加。

（三）普法依法治理隊伍建設情況 1.加強專職普法隊伍建設。

（1）按要求參加天津市“六五”普法骨干培訓班。（2）組織開展本地區(qū)骨干培訓活動，并提供活動照片和相關文字材料。

2.組建“六五”普法講師團。

組建“六五”普法講師團，充分發(fā)揮普法講師團的作用。3.加強法制宣傳志愿者隊伍建設。

利用法制宣傳志愿者開展多種法制宣傳活動，并提供活動照片和相關文字材料。

（四）工作指導和督促檢查情況

1.建立普法依法治理考核評估指標體系，開展目標責任考核。

2.建立激勵機制和問責機制。附件2：

2011年天津市普法依法治理工作

檢查考核標準（部委）

一、“六五”普法依法治理啟動情況（30分）

1.各部委召開普法依法治理領導小組會議，統籌安排本系統“六五”普法依法治理工作。

2.各部委召開專題會議對“六五”普法依法治理工作進行研究和部署。

3.制定本部委“六五”普法《規(guī)劃》，并報治市辦備案。4.做好“五五”普法總結表彰工作。各部委評選出的“五五”普法依法治理先進集體和先進個人，要以系統黨委的名義表彰。

5.9月底前組織召開“五五”普法總結表彰暨“六五”普法動員部署會議，部委主要領導出席。

6.及時調整普治領導機構和辦事機構，明確領導和工作職責，黨委書記任組長，并報治市辦備案。

7.建立普法依法治理領導機構成員聯系點，辦公室下設成員單位。

二、法制宣傳教育工作開展情況（20分）

（一）領導干部學法用法情況

1.局級黨委（黨組）學習中心組舉辦2次以上（含2次）法律知識學習或法制講座。2.處級黨委（黨組）學習中心組舉辦4次以上（含4次）法律知識學習或法制講座。

3.有人事任免權的國家機關在領導干部任職前進行相關的法律知識考試。

（二）圍繞中心工作開展法制宣傳情況

1.通過培訓、講座、媒體宣傳等多種形式，廣泛宣傳“六五”普法《規(guī)劃》和人大常委會《決議》頒布實施的重要意義、指導思想、總體目標、主要任務等內容。

2.結合實際開展重點法律法規(guī)宣傳活動。

（1）有重點地開展憲法、中國特色社會主義法律體系的學習宣傳、社會主義法治理念教育以及與服務和保障經濟社會又好又快發(fā)展相關法律法規(guī)的宣傳。

有安排部署，有開展重點法律法規(guī)宣傳活動的總結、簡報，并提供活動照片。

（2）結合自身實際，深入開展專項法制宣傳教育活動。有安排部署；利用各種法制宣傳月、宣傳周、宣傳日，開展形式多樣的法制宣傳教育活動；圍繞社會普遍關注的熱點、難點問題，集中開展專項法制宣傳教育活動；有開展專項活動的總結、簡報，并提供活動照片。

3.開展本“12〃4”法制宣傳日活動

（1）及時下發(fā)通知，進行安排部署。

（2）開展法制宣傳、法律咨詢、法律服務等形式多樣的活 動。

（3）及時報送活動總結、簡報，并提供活動照片。

（三）深化“法律六進”活動情況

1.結合本系統實際，建立“法律六進”工作制度。2.確定“法律六進”責任單位，落實“法律六進”各項工作任務。

三、依法治理工作開展情況（15分）

結合“六五”普法啟動,全面部署法治創(chuàng)建工作，積極開展依法行政示范單位創(chuàng)建活動。

1.及時安排部署，推動創(chuàng)建工作順利進行。2.開展創(chuàng)建工作，并提供相關文字材料。

四、普法依法治理工作載體和形式情況（15分）

（一）積極推進社會主義法治文化建設

1.推進依法治市、建設“法治天津”短語和公益廣告有獎征集活動情況。

（1）及時下發(fā)通知，安排部署征集工作。（2）按時完成評選和報送工作。

2.最受市民歡迎的普法依法治理項目評選活動情況。在本系統內開展評選活動，并將評選工作情況上報治市辦。

（二）利用新聞媒體開展宣傳情況 1.利用多種新聞媒體開展法制宣傳。（1）統一播放治市辦下發(fā)的普法短劇光盤。（2）利用廣播、電視、報刊、網絡等新聞媒體開展法制宣傳。

2.積極參加全國法制好新聞評選。（1）及時下發(fā)通知，安排部署評選工作。

（2）按時完成評選及報送工作，報送作品不限數量，報送即得分。

（三）報送信息、理論文章、典型經驗、典型人物事跡情況 1.向《天津依法治市簡報》和《天津人與法》雜志等報送信息不少于12篇。

2.向《天津依法治市簡報》和《天津人與法》雜志等報送理論文章、典型經驗、典型人物事跡等不少于3篇。

（四）法制宣傳教育陣地建設情況 1.今年建立1-2個法制宣傳教育基地。

2.利用基地開展法制宣傳和法治實踐活動，并提供相關文字材料。

（五）普法依法治理檔案資料的建立和管理情況 及時收集、整理各類普治檔案資料并規(guī)范存檔，有條件的部委要建立電子檔案。

（六）普法教材征訂、普法宣傳材料備案情況

1.做好《領導干部學法用法讀本》等全國“六五”普法統編教材和2011年法制宣傳資料、掛圖等的征訂發(fā)行工作。

及時下發(fā)通知，安排部署征訂發(fā)行工作。處級領導干部征訂教材達到100%。其他重點對象按比例進行。2.本系統編印的“六五”普法宣傳材料及時報治市辦備案。

五、保障機制（20分）

（一）制度保障

1.普法依法治理工作納入國民經濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，納入本系統黨政綜合目標責任制考核，在綜合績效目標考核分值中占一定比例。

2.有完備的普法依法治理領導小組會議制度，成員單位聯席會議、信息報告反饋、重大活動報備等制度，落實一把手責任制。

3.年初有計劃，有安排，年終有總結。

（二）經費保障

普法依法治理工作經費列入預算，?？顚Ｓ?，并隨著經濟社會發(fā)展水平不斷提高而逐步增加。

（三）普法依法治理隊伍建設情況 1.加強專職普法隊伍建設。

（1）按要求參加天津市“六五”普法骨干培訓班。（2）組織開展本系統骨干培訓活動，并提供活動照片和相關文字材料。

2.組建“六五”普法講師團。

組建“六五”普法講師團，充分發(fā)揮普法講師團的作用。3.加強法制宣傳志愿者隊伍建設。

利用法制宣傳志愿者開展多種法制宣傳活動，并提供活動照片和相關文字材料。

（四）工作指導和督促檢查情況

1.建立普法依法治理考核評估指標體系，開展目標責任考核。

2.建立激勵機制和問責機制。