第一篇：對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法,分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異 通過學(xué)習(xí)，使我清楚地了解到企業(yè)對于員工的培訓(xùn)是“參與式培訓(xùn)”。是培訓(xùn)者創(chuàng)設(shè)情境或給予材料充分喚起參培教師已有經(jīng)驗和理論，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的經(jīng)驗和理論的一種教師培訓(xùn)方式。創(chuàng)造輕松愉快的學(xué)習(xí)環(huán)境，運用視覺、聽覺等多種工具，引導(dǎo)學(xué)員進行思考、參與監(jiān)測的學(xué)習(xí)過程。參與式培訓(xùn)的特性體現(xiàn)在：1.開放性； 2.雙向性； 3.趣味性； 4.操作性； 5.監(jiān)測評價的及時性； 6.創(chuàng)新性。

在參與式培訓(xùn)中，培訓(xùn)者應(yīng)為參與者分享一些經(jīng)驗和理由提供足夠的機會和空間，如果參與者感到自己是受尊重的，自己的經(jīng)驗是價值的，那么他們在分享這些經(jīng)驗時會有一種主人翁的感覺。他們不僅會對自己過去的經(jīng)驗重新進行評價，整合自己多方面的知識，而且能夠從眾多人那里獲得啟示和靈感，在交流中生成新的知識和體驗。

可以說，企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，是有效的，能從培訓(xùn)中提高員工一些基本的能力，切實達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。

而傳統(tǒng)教師培訓(xùn)則存在著一定的問題。

一是培訓(xùn)方式單一。傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)一般包括聽報告、座談會、教科研會議等等。

二是評價機制不規(guī)范。一般來說，傳統(tǒng)教師培訓(xùn)不重視培訓(xùn)過程，缺乏科學(xué)、規(guī)范的評價機制和過程性監(jiān)測機制。雖然有豐富的課程資源，但是培訓(xùn)者只是應(yīng)付而已，被動地學(xué)習(xí)，真正實心實意參加學(xué)習(xí)的少之又少。

三是雙向性差。實際上，培訓(xùn)過程是一個雙向性的，培訓(xùn)者與參與者在相互尊重、平等的基礎(chǔ)上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的經(jīng)驗和理論的一種培訓(xùn)方式。但是，傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)，參與者只是被動地參與，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，沒有達(dá)到真正意義上的雙向性參與式培訓(xùn)。

因此，在以后的培訓(xùn)中，要打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，學(xué)習(xí)企業(yè)先進的培訓(xùn)理念和方法，加強培訓(xùn)工作的管理，建立起科學(xué)規(guī)范的評價體制，有效提高教師參與培訓(xùn)的積極性、主動性，把培訓(xùn)工作的作用發(fā)揮到最大化。

第二篇：對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法,分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異。

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異。

從事任何一項工作都需要培訓(xùn)，教師當(dāng)然不能例外。企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法給了我們許多啟示。傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)的確存在著諸多的問題與企業(yè)有著不少的差異。差異的關(guān)鍵在于，企業(yè)有生存危機，有強大的培訓(xùn)動力，而教師生存意識淡漠，一般認(rèn)為培訓(xùn)是一個一般的過程，不會影響到自己的生存。

新經(jīng)濟的出現(xiàn)導(dǎo)致了經(jīng)商方式的變化，這種變化給越來越多的企業(yè)公司提出了新挑戰(zhàn)：知識愈來愈重要，同時也愈來愈脆弱——折舊率提高，更新速度加快，因此，沒有任何人可以抗拒學(xué)習(xí)培訓(xùn)，沒有任何企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)家可以不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異，給了我們太多的思考與啟示。

傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)，一般是聽專家講座、師傅帶徒弟、教學(xué)研討活動。只要參加了就算是培訓(xùn)了。學(xué)校一般不會擔(dān)心因為師資力量薄弱而關(guān)門，教師一般不會因為自己的業(yè)務(wù)能力低下而失業(yè)。學(xué)校一般認(rèn)為培訓(xùn)是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創(chuàng)新動力。也就是說沒有危機感，這應(yīng)該是教師培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)在理念方面存在的巨大差異。

教育有一句口號是：質(zhì)量是學(xué)校生存的保障。但是如何學(xué)會生存，政府有一句口號是：強國先強教，強教先強師。實際上只要師強了，學(xué)校就強了，學(xué)校自然就能生存下來了。問題的關(guān)鍵是我們首先要引導(dǎo)教師從內(nèi)心深處認(rèn)識到只有學(xué)習(xí)，不斷的學(xué)習(xí)，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。

從培訓(xùn)的方式方法看，培訓(xùn)者常常在倡導(dǎo)先進、科學(xué)的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導(dǎo)的觀念不符，甚至是相悖的培訓(xùn)方式。比如，新課程大力倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，大力提倡保障學(xué)生的主體地位。培訓(xùn)教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓(xùn)卻仍然采用灌輸式的教學(xué)方式，而不給受培訓(xùn)教師提供參與的充足的機會。所以說培訓(xùn)機構(gòu)首先要真正的轉(zhuǎn)變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。

培訓(xùn)應(yīng)該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環(huán)的、長期的活動。培訓(xùn)的關(guān)鍵是要有針對性。然而，在現(xiàn)實當(dāng)中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學(xué)的調(diào)查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)往往不能根據(jù)培訓(xùn)對象的實際需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，不能選擇優(yōu)秀、對口的授課教師，從而使培訓(xùn)流于形式。在教師培訓(xùn)中，許多參訓(xùn)教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓(xùn)。這種培訓(xùn)，其實是在“走過場”。

第三篇：傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，分析比較傳統(tǒng)

教師培訓(xùn)存在的問題與差異

一、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法

通過反復(fù)的觀看培訓(xùn)視頻與精彩案例，我們初步接觸到了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的一些重要的理念與方法。

1、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的基本理念：培訓(xùn)對象參與性（強調(diào)以參訓(xùn)者為主體）、培訓(xùn)過程的體驗性（強調(diào)體驗過程，先體驗后概念）、培訓(xùn)方法的多元性（強調(diào)平等參與、和諧愉悅）、培訓(xùn)者角色的多重性（強調(diào)設(shè)計、導(dǎo)演的角色）等。

2、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的基本方法：案例中，漢斯參加的現(xiàn)代企業(yè)“參與式”培訓(xùn)，是由培訓(xùn)者創(chuàng)設(shè)情境或給予材料充分調(diào)動參訓(xùn)者已有經(jīng)驗理論，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的經(jīng)驗理論的一種培訓(xùn)方式。培訓(xùn)者為參訓(xùn)者營造了一種和諧、輕松、愉悅的學(xué)習(xí)氛圍，并運用視覺、聽覺等多種感官工具，引導(dǎo)參訓(xùn)者進行體驗思考并參與監(jiān)測的學(xué)習(xí)過程。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者為參訓(xùn)者提供了分享經(jīng)驗成果所必須的機會和空間，讓每位參訓(xùn)者都有一種主人翁的感覺，都能感到自己是受尊重的，與大家是平等的，自己的經(jīng)驗是有價值的，他們不僅能重新評價自己的已有的經(jīng)驗，而且能在活動中從眾人的經(jīng)驗獲得啟示和靈感，在交流中生成新知識、新經(jīng)驗。

培訓(xùn)視頻和培訓(xùn)案例所折射和反應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理念和方法給了我們很多啟示和思考，而傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)理念與方法與之相比，存在著很多的問題與差異。

二、傳統(tǒng)教師培訓(xùn)與現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)相比存在的問題和差異

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，毋庸置疑，我們的傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在著不少問題，差異明顯。

以我們當(dāng)前進行的暑假教師培訓(xùn)和學(xué)科培訓(xùn)為例（遠(yuǎn)程研修除外），存在的差異主要表現(xiàn)為：

1、培訓(xùn)針對性不強。我們的培訓(xùn)往往是上級下達(dá)培訓(xùn)任務(wù)，教師被動參加培訓(xùn)。培訓(xùn)者忽略了教師專業(yè)需求的差異性，沒有針對教師的職業(yè)疑難點辦班。培訓(xùn)者辦班前沒有調(diào)研教師需求，只是培訓(xùn)者憑感覺設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。而企業(yè)培訓(xùn)卻是實際的圍繞學(xué)員實際工作的難題來討論解決參與式授課。

2、參訓(xùn)者參與性不強。我們的傳統(tǒng)教師培訓(xùn)名義上為參訓(xùn)者定位為“主體”，實則不然。培訓(xùn)既沒有針對參訓(xùn)者的實際需要，又沒能為參訓(xùn)者創(chuàng)造出和諧愉悅輕松的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)活動中有的只是培訓(xùn)者危襟正坐于臺上，面對著鮮花與鮮有的參訓(xùn)者不情愿的掌聲，夸夸其談。培訓(xùn)氣氛沉悶，參訓(xùn)者普遍以應(yīng)付的姿態(tài)被動學(xué)習(xí)，積極性不高，學(xué)習(xí)效果事倍功半。而企業(yè)培訓(xùn)則強調(diào)以參訓(xùn)者為核心，創(chuàng)設(shè)了輕松愉悅的學(xué)習(xí)氛圍，參訓(xùn)者以主人翁姿態(tài)學(xué)習(xí)，心情舒暢，學(xué)習(xí)積極性高，效果事半功倍。

3、培訓(xùn)方法單一。很多教師反映我們的培訓(xùn)基本形式類同于我們傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，培訓(xùn)師端坐臺上，主要用嘴，間或利用黑板或多媒體向參訓(xùn)者傳授知識，注重的“知道”。偶爾與參訓(xùn)教師進行互動交流、創(chuàng)新展示，但也僅僅局限于個別參訓(xùn)教師，難以保證所有人都能體驗“舊知”的交流與“新知”的產(chǎn)生過程，甚至很多參訓(xùn)教師沒有產(chǎn)生任何“新知”，在培訓(xùn)過程中玩手機、看報刊、聊天者屢見不鮮。而企業(yè)培訓(xùn)方法多元：團隊建構(gòu)、頭腦風(fēng)暴、問題發(fā)現(xiàn)、資料查詢、合作探究、創(chuàng)新表現(xiàn)、角色表演、游戲娛樂、同伴交流、專家引領(lǐng)，關(guān)注做到，參訓(xùn)者通過多種培訓(xùn)方法的過程，在輕松愉悅的氛圍中獲得了自己想得到的東西。

4、培訓(xùn)者角色單一。我們的教師培訓(xùn)中，培訓(xùn)者身份單一，只是活動的組織者，組織參訓(xùn)教師參加學(xué)習(xí)，給參訓(xùn)教師講授知識，管不問參訓(xùn)者學(xué)習(xí)狀況。而企業(yè)培訓(xùn)中培訓(xùn)者則是走在學(xué)員中間，成為活動的組織者、促進者（促進學(xué)員的交流、反思、互動）、設(shè)計者（創(chuàng)設(shè)不同的情境，設(shè)計并控制活動的流程，把握活動的藝術(shù)性）、導(dǎo)演者（指導(dǎo)學(xué)員進入角色、參與、體驗的技巧）。

5、缺乏跟蹤調(diào)查，沒有把培訓(xùn)延伸到工作實踐中。時下進行的學(xué)科培訓(xùn)，參訓(xùn)教師培訓(xùn)歸來聽課筆記束之高閣，至于是否把所學(xué)應(yīng)用于自己的教學(xué)，他們的教育理念、教學(xué)行為到底改變了多少，他們的改變對學(xué)校教師有多大的輻射功能沒有人關(guān)注，我們也不得而知。培訓(xùn)者與受訓(xùn)者關(guān)注的是“我培訓(xùn)了”與“我參加陪訓(xùn)了”。這樣做，就使得我們的培訓(xùn)工作陷入了一種徒勞而無功的狀態(tài)，效能不強。而企業(yè)培訓(xùn)則有著很好的跟蹤機制，對培訓(xùn)過程實行監(jiān)控，培訓(xùn)結(jié)果進行評估和反饋，以便于隨時調(diào)整培訓(xùn)方向、改進培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

三、企業(yè)培訓(xùn)對傳統(tǒng)教師培訓(xùn)的啟示——參與式培訓(xùn)

1、提高培訓(xùn)針對性。培訓(xùn)前做好調(diào)研，通過問卷調(diào)查等多種形式，了解教師們的培訓(xùn)需求和專業(yè)需求，根據(jù)不同層次需要分別辦班，“按需分配”，因材施教。

2、以“參訓(xùn)者”為核心，切實提高他們在培訓(xùn)中的主體地位。讓所有參訓(xùn)者均能享受到平等的參與互動交流、合作探索、創(chuàng)新展示等活動的待遇。

3、使用多元化的培訓(xùn)方法。要為參訓(xùn)者努力創(chuàng)設(shè)和諧、輕松、愉悅的學(xué)習(xí)氛圍，充分調(diào)動參訓(xùn)者的視覺、聽覺，讓參訓(xùn)者以主人翁的姿態(tài)全身心的投入到培訓(xùn)活動中，以取得良好的效果。

4、培訓(xùn)者要有多重角色。培訓(xùn)者要從單一的培訓(xùn)者的角色，向組織者、促進者、設(shè)計者、導(dǎo)演者多重角色轉(zhuǎn)變。

5、制定好跟蹤調(diào)查制度，做好跟蹤調(diào)查。培訓(xùn)者要安排責(zé)任心強、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師深入學(xué)校進行對已培訓(xùn)的學(xué)員進行定期跟蹤調(diào)查。調(diào)查要采取開座談會和填寫調(diào)查表相結(jié)合的方式，主要內(nèi)容為：培訓(xùn)教育對工作提供的幫助，所學(xué)到的知識在實際工作的作用，對培訓(xùn)工作的意見和建議。調(diào)查人員及時將調(diào)查表送到培訓(xùn)者，培訓(xùn)者應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，不斷改進教師培訓(xùn)管理工作。

第四篇：對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法

對照企業(yè)培訓(xùn)的理念與方法，分析比較傳統(tǒng)教師培訓(xùn)存在的問題與差異。

一、企業(yè)培訓(xùn)的目的、理念與方法企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

1、企業(yè)培訓(xùn)的目的企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀、使其工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉。通過企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進企業(yè)核心競爭力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠、團結(jié)協(xié)作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業(yè)價值觀的引導(dǎo)與教育，增強員工的責(zé)任意識與創(chuàng)新意識，團隊協(xié)作精神以及對工作的正確認(rèn)識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對他的最高獎賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;GE用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費每年為9億美元;國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓(xùn)中心，進行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。

2、企業(yè)培訓(xùn)的理念

企業(yè)培訓(xùn)的理念是“以人為本”，即以人的發(fā)展為本，以培訓(xùn)者的需求為導(dǎo)向的一種服務(wù)，從過去的“以教定學(xué)”到現(xiàn)在的“以學(xué)定教”，培訓(xùn)者的需求是培訓(xùn)方案的出發(fā)點與歸宿，培訓(xùn)不再是拿著現(xiàn)成的教學(xué)計劃去教育參加培訓(xùn)的人，而是首先看培訓(xùn)者有哪些需求，根據(jù)配訓(xùn)著的需求量身制定一個培訓(xùn)方案。具有如下特點：（1）以學(xué)員為中心。（2）以解決問題為主線。（3）以經(jīng)驗為基礎(chǔ)。（4）以多樣化學(xué)習(xí)為載體。（5）以發(fā)展和應(yīng)用為目的。

3、企業(yè)培訓(xùn)的方法

（1）講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，是指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

（2）工作輪換法：這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

（3）工作指導(dǎo)法或教練實習(xí)法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并

對受訓(xùn)者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。

（4）研討法：按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

（5）視聽技術(shù)法：就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓(xùn)。

（6）案例研究法：指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。案例研究法為美國哈佛管理學(xué)院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件

（7）角色扮演法：指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。

（8）企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：這是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進行課程的學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

4、企業(yè)培訓(xùn)的流程

第一階段：（1）制訂并完善培訓(xùn)管理制度。根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的職責(zé)分工;明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu);建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺;規(guī)范培訓(xùn)工作的管理;為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（2）建設(shè)培訓(xùn)管理團隊。成立培訓(xùn)管理小組，開展對各管理團隊培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的相關(guān)培訓(xùn)，加強培訓(xùn)管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓(xùn)管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)管理團隊。（3）組建內(nèi)部培訓(xùn)師團隊。制訂《內(nèi)部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師;保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓(xùn)師;確定各部門新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。

第二階段：（1）完善培訓(xùn)課程體系。重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團;外部購買光盤、書籍等形式。（2）大力開展新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、儲備人才培訓(xùn)等相關(guān)培訓(xùn)。（3）做好培訓(xùn)項目的策劃和宣傳工作。任何一個培訓(xùn)項目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標(biāo)桿人員/企業(yè)事跡介紹、拓展訓(xùn)練等，精心策劃培訓(xùn)的時間、地點和培訓(xùn)過程的安排以及培訓(xùn)后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓(xùn)效果。

第三階段：做好培訓(xùn)效果評估改進工作為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果;從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

二、傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)存在的問題

教師培訓(xùn)是加強教師隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，是推進素質(zhì)教育、促進教育公平、提高教育質(zhì)量的重要保證。傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)，一般是師傅帶徒弟、教學(xué)研討活動、聽專家講座。只要參加了就算是培訓(xùn)了。學(xué)校一般不會擔(dān)心因為師資力量薄弱而關(guān)門，教師一般不會因為自己的業(yè)務(wù)能力低下而失業(yè)。學(xué)校一般認(rèn)為培訓(xùn)是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創(chuàng)新動力。跟企業(yè)培訓(xùn)比較，傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)主要存在以下的問題與差異：

1、過分強調(diào)宏觀理論和理念的灌輸，教師的參訓(xùn)度不高

新課程標(biāo)準(zhǔn)中提出了三位一體的教學(xué)目標(biāo)，即教學(xué)過程要體現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀等方面的基本要求。雖然這是對中小學(xué)教師提出的要求，但筆者認(rèn)為作為培訓(xùn)教師的專家學(xué)者在對中小學(xué)教師進行培訓(xùn)時也必須做到三位一體的要求。只有這樣，參訓(xùn)教師才能全面理解新課程。然而，在實際培訓(xùn)過程中，許多培訓(xùn)教師仍然重復(fù)著“昨天的故事”，依然按照理論設(shè)想告訴教師應(yīng)該如何做和應(yīng)該如何說，即所謂的“方案化”、“理論化”的在職培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不能使教師生成基于情景的理解力和創(chuàng)造力，無法使他們體會專業(yè)的內(nèi)涵，而這種理解力和創(chuàng)造力正是他們處理課堂事件或各種不同背景的學(xué)生所必需的。以往的教師培訓(xùn)往往只注重新課程理念的灌輸，把教師簡單地看做接受新課程的容器，而忽視教師對新課程的態(tài)度和價值觀的培訓(xùn)。有調(diào)查顯示：只有9％的教師對實施新課程很熱情，較熱情的占34％，表示冷淡的竟達(dá)49％，8％的教師表示反對。這種調(diào)查雖不太準(zhǔn)確，但從一定意義上說明了教師對新課程的態(tài)度。培訓(xùn)的結(jié)果往往是教師對新課程的理論說起來頭頭是道，做起來卻依然如故。從理論上講，新課程雖說是充滿活力和蓬勃的朝氣，但如果教師培訓(xùn)不能把新課程的這種活力或朝氣與現(xiàn)實有機地結(jié)合，如果教師培訓(xùn)沒有使廣大教師真誠、熱情地投入到新課程改革當(dāng)中，那么，教師培訓(xùn)的結(jié)果很難說是成功的。大部分教師認(rèn)為新課程說起來有道理，但在實踐中很難切實推行。另外，教師培訓(xùn)過于注重理論，也是導(dǎo)致參訓(xùn)教師不愿意聽課的一個重要原因。

2、培訓(xùn)的內(nèi)容脫離教師的教學(xué)實際，培訓(xùn)的針對性不強

目前，我國的部分教師培訓(xùn)工作一般安排在師范院?；蚋骷壗逃龑W(xué)院，由大學(xué)教師或?qū)＜疫M行授課。由于一些大學(xué)教師對中小學(xué)的教學(xué)和管理情況不甚了解或了解不多，再說新課程對許多大學(xué)老師來說也是新的，并且沒有固定的模式可循，所以，一些授課教師往往把培訓(xùn)的重點放在宏觀的理論上，甚至有的教師將自己多年來積累的相關(guān)研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓(xùn)教師，內(nèi)容注重理論性、系統(tǒng)性、基礎(chǔ)性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經(jīng)驗學(xué)習(xí)和實踐學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，注重過去，忽視現(xiàn)在和將來。有一位小學(xué)老師說：“上課老師講的都是大道理，與我們的教學(xué)實際脫節(jié)，比如說新課程如何如何好，可是到底新課程的理念如何落實，我們該怎么去上課，心中沒有底?！庇械呐嘤?xùn)教師不顧參訓(xùn)教師的需要和不同地區(qū)的具體狀況，甚至出現(xiàn)“一篇論文吃遍大半個中國”的現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的“虛”、“空”以及脫離實際的情況嚴(yán)重影響了教師參加培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)的效果。

3、培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象缺乏后續(xù)溝通

我國教師專業(yè)培訓(xùn)形式主要包括教師試用期培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)、小學(xué)教師基本功培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)四種。除了第一種通常在學(xué)校環(huán)境中以師徒制的形式進行外，其余三種主要依靠地方教育培訓(xùn)機構(gòu)或教育學(xué)院(師范大學(xué)最近也參與教師的培訓(xùn))進行，基本上是自上而下的外接式進修模式。

校外集中培訓(xùn)注重課堂講授，可以在短時間內(nèi)對大量的教師進行培訓(xùn)，比較經(jīng)濟實用。但是，這種方式不利于對教育教學(xué)實踐中存在的具體問題進行反思和分析，不利于提高教師將新課程的理念融入具體教學(xué)的能力，針對性比較差，實踐活動少，實踐課往往只是走馬觀花似的集體參觀一所或幾所學(xué)?；蚵爭状喂_課等。據(jù)調(diào)查顯示：在專業(yè)知識提高方面，63％的教師認(rèn)為校外培訓(xùn)優(yōu)于校內(nèi)培訓(xùn)；而在新課程理念融入課程實施的能力方面，78％的教師認(rèn)為校本培訓(xùn)優(yōu)于校外培訓(xùn)。所以，隨著課程改革的不斷深入，我們應(yīng)該采用靈活多樣的培訓(xùn)方式，針對不同地區(qū)，不同學(xué)校的情況，加強校本培訓(xùn)的力度，提高教師將新課程理念融入課堂教學(xué)的能力。

另外，一般情況下，培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)教師與參訓(xùn)教師之間往往缺乏有效的長期的聯(lián)系機制。

4、缺乏有效的管理機制，教師培訓(xùn)流于形式

從培訓(xùn)的組織者看，目前的培訓(xùn)主要存在兩種方式：一是教育機構(gòu)組織的培訓(xùn)；二是一些非正式組織或非業(yè)務(wù)部門組織的培訓(xùn)或研討會。

培訓(xùn)應(yīng)該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環(huán)的、長期的活動。培訓(xùn)的關(guān)鍵是要有針對性。然而，在現(xiàn)實當(dāng)中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學(xué)的調(diào)查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)往往不能根據(jù)培訓(xùn)對象的實際需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，不能選擇優(yōu)秀、對口的授課教師，從而使培訓(xùn)流于形式。在教師培訓(xùn)中，許多參訓(xùn)教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓(xùn)。這種培訓(xùn)，其實是在“走過場”。

隨著新課程改革的不斷深入和發(fā)展，一些非正式組織、非業(yè)務(wù)部門或個人也乘改革之機組織名目繁多的教師培訓(xùn)或研討活動。這種培訓(xùn)活動的基本做法是：通過發(fā)放信函召集一些教師，聘請幾個所謂的名師來做幾天報告，到旅游景點玩幾天，培訓(xùn)效果如何自然不在考慮之內(nèi)，賺錢是根本目的。這種培訓(xùn)或研討活動一般是在某個組織的名義下由個人組織的，往往缺乏有效的管理。

除以上情況外，在一些地方，還出現(xiàn)了集中培訓(xùn)“火”而無“熱”、校本培訓(xùn)作秀等現(xiàn)象。

5、教師培訓(xùn)的觀念落后，培訓(xùn)效果欠佳

落后的培訓(xùn)觀念制約著培訓(xùn)教師的教學(xué)行為和方式。在現(xiàn)實當(dāng)中，一些培訓(xùn)教師總是認(rèn)為參訓(xùn)教師的理論素質(zhì)不高，需要學(xué)習(xí)和接受高深、先進的理論，常把教師缺乏理論素養(yǎng)看做影響教育教學(xué)發(fā)展的主要原因，而不去積極反思自己的理論是從哪里來的，根據(jù)什么來的，是否符合我國教育的實際情況等問題。這實際上反映了長期以來在我國存在的理論與實踐“兩張皮”的問題。在這種觀念的支配下，培訓(xùn)教師常常把參訓(xùn)教師視為被“訓(xùn)”的對象，而不是作為平等交流、磋商、對話的對象。結(jié)果，參訓(xùn)教師的主動性和積極性常常難于發(fā)揮，學(xué)習(xí)的積極性不高，師生之間缺乏心靈上的真誠、有效的溝通，參訓(xùn)教師的固有觀念難以受到觸動和改造，培訓(xùn)效果自然不會理想。

三、搞好教師培訓(xùn)的幾點建議

1、建立健全組織機構(gòu)，確保培訓(xùn)工作順利實施

為確保教師培訓(xùn)工作的順利進行，學(xué)校專門應(yīng)成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長任第一責(zé)任人，副校長常負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)管理工作，科研室和教務(wù)處承擔(dān)培訓(xùn)的日常事務(wù)性工作。應(yīng)制定有效的培訓(xùn)管理制度，每次培訓(xùn)應(yīng)做到“三固定”，即定時間、定地點、定培訓(xùn)人。對參加培訓(xùn)的教師進行嚴(yán)格考勤，教師每次活動要有詳盡的聽課記錄，并按培訓(xùn)要求完成相

應(yīng)的作業(yè)，學(xué)期末作為檢查、考核教師個人的依據(jù)?？蒲惺邑?fù)責(zé)做好培訓(xùn)記錄，收集好相關(guān)培訓(xùn)材料。通過規(guī)范的管理制度和有效的管理，加強教師的培訓(xùn)意識和工作熱情，保證培訓(xùn)工作的順利實施。

2、立足學(xué)校實際、開展多種形式的培訓(xùn)

要立足于學(xué)校的實際及教師發(fā)展的需要，做好以下培訓(xùn)工作：（1）開展師德培訓(xùn)，加強教職工的職業(yè)道德建設(shè)，樹立愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、淡泊名利的大教育思想，為提高學(xué)校整體的教育教學(xué)水平打下了堅實的基礎(chǔ)；（2）開展教育理論培訓(xùn)，促進教師自身專業(yè)化水平的提高；（3）開展教學(xué)能力和教育行為培訓(xùn)，讓教師在參與中鍛煉，在活動中成長；（4）開展教育科研能力培訓(xùn)，逐步提高教師的科研能力，在科研中不斷提升教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多的教師由教學(xué)型向科研型轉(zhuǎn)化；（5）開展教學(xué)基本功培訓(xùn)，提高了教師的業(yè)務(wù)水平。

3、轉(zhuǎn)變觀念，更新教師培訓(xùn)的模式

強國先強教，強教先強師。質(zhì)量是學(xué)校的生命線，實際上只要師強了，學(xué)校就強了，學(xué)校自然就能生存下來了。問題的關(guān)鍵是我們首先要引導(dǎo)教師從內(nèi)心深處認(rèn)識到只有學(xué)習(xí)，不斷的學(xué)習(xí)，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。從培訓(xùn)的方式方法看，培訓(xùn)者常常在倡導(dǎo)先進、科學(xué)的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導(dǎo)的觀念不符，甚至是相悖的培訓(xùn)方式。比如，新課程大力倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，大力提倡保障學(xué)生的主體地位。培訓(xùn)教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓(xùn)卻仍然采用灌輸式的教學(xué)方式，而不給受培訓(xùn)教師提供參與的充足的機會。所以說培訓(xùn)機構(gòu)首先要真正的轉(zhuǎn)變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。作為培訓(xùn)者，應(yīng)該明確培訓(xùn)目標(biāo)，熟悉培訓(xùn)對象，精心組織教案，抓住培訓(xùn)重點；上好每節(jié)培訓(xùn)課程，激發(fā)學(xué)員的積極性，加強考核環(huán)節(jié)。作為培訓(xùn)學(xué)員，應(yīng)該明確，培訓(xùn)應(yīng)重在研究，不管是“走出去”還是“請進來”，聽了課還是聽了講座，都要進行有針對性的討論；應(yīng)該是一課一得或一講一得，并將其精髓引用到自己的教學(xué)實踐之中，學(xué)以致用，不能聽后將筆記往旁邊一放就完事了；個人學(xué)習(xí)的心得也必須是有感而發(fā)，不是在網(wǎng)上抄襲和下載，這樣的培訓(xùn)自然會收到好的效果。

4、健全評價機制，提升教師培訓(xùn)的質(zhì)量

目前中小學(xué)教師培訓(xùn)中存在的評價問題，對中小學(xué)教師進行培訓(xùn)作為加強教師隊伍建設(shè)的一項重要舉措，已經(jīng)得到政府和教育行政部門的高度重視。中小學(xué)教師培訓(xùn)的力度越來越大，經(jīng)費的投入也日益增加。但是中小學(xué)教師培訓(xùn)的質(zhì)量問題一直困擾著中小學(xué)教師培訓(xùn)機構(gòu)。如何切實提高中小學(xué)教師培訓(xùn)的質(zhì)量，一直是我們不斷探索和關(guān)注的重要問題。我們經(jīng)過認(rèn)真分析，認(rèn)為一個很重要的原因是中小學(xué)教師培訓(xùn)的質(zhì)量評價機制單一。一直以來，我們對中小學(xué)教師培訓(xùn)的評價，只是停留在單一的對被培訓(xùn)教師的評價，而很少顧及對基層學(xué)校的評價，更談不上對中小學(xué)教師培訓(xùn)機構(gòu)的評價。這樣的結(jié)果是，廣大中小學(xué)教師處于一種被動接受狀態(tài)，很難提高他們的學(xué)習(xí)積極性和主動性，培訓(xùn)的效果當(dāng)然可想而知。評價機制的單一也造成了評價內(nèi)容的單一。過去對中小學(xué)教師培訓(xùn)的評價通常從兩個方面考量，一是看學(xué)歷是否達(dá)到規(guī)定要求。如果是教初中的，只要大專以及大專以上學(xué)歷即可(現(xiàn)在要求本科畢業(yè))，否則，就應(yīng)該參加學(xué)歷進修。達(dá)到了規(guī)定學(xué)歷，這種繼續(xù)教育基本上就結(jié)束了；二是看是否完成全省統(tǒng)一規(guī)定的中小學(xué)教師每年48學(xué)分的繼續(xù)教育任務(wù)。因此各級教育部門應(yīng)逐步完善教師培訓(xùn)體制，努力提升教師培訓(xùn)的質(zhì)量。

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 一.完善企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機器需要維護，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓(xùn)來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業(yè)運作過程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓(xùn)去彌補二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，必須對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓(xùn)的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當(dāng)中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進作用。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）培訓(xùn)中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當(dāng)今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當(dāng)務(wù)之急。放眼當(dāng)今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓(xùn)的越來越多, 實施培訓(xùn)的也不算少, 但是, 在培訓(xùn)效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身--培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認(rèn)可程度等。其中，員工對培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強。

（二）受訓(xùn)員工對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一

培訓(xùn)無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果評估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動機和愿望，對培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對培訓(xùn)效果的影響。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值判斷(培訓(xùn)對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的特點等。

從心理學(xué)角度講，培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓(xùn)員工原有知識、機能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對這種變革和重組的抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認(rèn)為，21 世紀(jì)的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓(xùn)。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓(xùn)計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓(xùn)體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)的實施，最后對培訓(xùn)進行評估；且上一輪的培訓(xùn)評價可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析的起點。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。在某種程度上，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓(xùn)管理水平相對落后

企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴(yán)重浪費，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認(rèn)識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓(xùn)效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對培訓(xùn)效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是“人”，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視受訓(xùn)員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。研究受訓(xùn)員工的心理、受訓(xùn)員工的個體差異和學(xué)習(xí)動機是改善受訓(xùn)員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓(xùn)受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓(xùn)的時間、周期及效果是不一致的，對培訓(xùn)的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓(xùn)后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓(xùn)過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓(xùn)本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓(xùn)效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當(dāng)?shù)拈_展員工心理培訓(xùn)是引導(dǎo)員工主動參與培訓(xùn)的重要措施。1．受訓(xùn)員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，也會得到不同的學(xué)習(xí)效果。在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個原則，但實際上的員工培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響，或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計的能力，只是簡單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對什么樣的受訓(xùn)個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學(xué)畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學(xué)畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)動機不同

心理學(xué)對動機的定義是：直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。Houle認(rèn)為成人參與學(xué)習(xí)活動可分成三種動機類型,目標(biāo)取向是以學(xué)習(xí)作為完成明確日標(biāo)的方法；活動取向是參與學(xué)習(xí)是基于學(xué)習(xí)環(huán)境的意義，而與學(xué)習(xí)活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學(xué)習(xí)取向是為求知而求知。中國著名心理學(xué)家潘菽認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機的主要成份是學(xué)習(xí)興趣和意向。前者指對學(xué)習(xí)活動或內(nèi)容力求認(rèn)識的意識傾向，后者指通過學(xué)習(xí)想要達(dá)到目的需要，二者在學(xué)習(xí)中具有不同的角度。學(xué)習(xí)動機是推動成人學(xué)習(xí)的一種內(nèi)部動力。王春生進一步將學(xué)習(xí)動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學(xué)習(xí)中并指引學(xué)習(xí)活動的目標(biāo)和方向；其次，影響和制約成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學(xué)習(xí)過程中的努力程度和學(xué)習(xí)效率。成人學(xué)習(xí)動機對學(xué)習(xí)活動的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)動機直接影響其學(xué)習(xí)的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。(二)．認(rèn)真開展培訓(xùn)工作前的準(zhǔn)備工作

俗話說：良好的準(zhǔn)備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓(xùn)前的調(diào)查和培訓(xùn)目標(biāo)的合理定位是重點工作。1.全方位培訓(xùn)前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前，需對培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容進行調(diào)查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓(xùn)需求方法進行培訓(xùn)調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。2.企業(yè)培訓(xùn)目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓(xùn)的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。

在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對培訓(xùn)費用預(yù)算做出具體的培訓(xùn)選擇。(三)完善企業(yè)培訓(xùn)機制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓(xùn)機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓(xùn)機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓(xùn)機制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。1.建立領(lǐng)導(dǎo)機制，重視員工培訓(xùn)工作

21世紀(jì)是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓(xùn)計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓(xùn)中，企業(yè)的決策層對培訓(xùn)工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費用列入企業(yè)預(yù)算，適當(dāng)留有余地，保證開支。2.明確培訓(xùn)原則，做到有的放矢

正確的培訓(xùn)原則反映著培訓(xùn)過程的客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；同時，它產(chǎn)生于培訓(xùn)實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓(xùn)教師從事培訓(xùn)活動所應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓(xùn)

有效而恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。企業(yè)必須重視并認(rèn)真做好培訓(xùn)的需求分析，制定出和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應(yīng)調(diào)整?？茖W(xué)的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓(xùn)工作當(dāng)中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。培訓(xùn)效果的好壞，不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓(xùn)有針對性，并取得好的培訓(xùn)效果?？傊?，企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實際需要。

4.制定科學(xué)培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)方式

開展培訓(xùn)工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？何時接受培訓(xùn)？在何處進行培訓(xùn)？培訓(xùn)計劃是什么？怎么樣管理培訓(xùn)過程能保證培訓(xùn)質(zhì)量等等。培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應(yīng)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓(xùn)激勵機制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達(dá)到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓(xùn)，并提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務(wù)、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學(xué)習(xí)，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓(xùn)、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學(xué)習(xí)熱情。

6.建立培訓(xùn)評估機制,提高培訓(xùn)質(zhì)量

在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓(xùn)后的行為變化,主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時,應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立文化導(dǎo)向機制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。結(jié)語

培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓(xùn)作為企業(yè)一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，也與企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制的建設(shè)緊密相連，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓(xùn)”理念，才能真正發(fā)揮出培訓(xùn)效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓(xùn)同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價值