第一篇：高職院校教師人力資源管理模式的研究

高職院校教師人力資源管理模式的研究

摘要：教師是學(xué)校最重要的人力資源，它直接決定了辦學(xué)的質(zhì)量和規(guī)模，是高職院校發(fā)展的核心競爭力。本文通過鑒定高職院校教師人力資源的內(nèi)涵，分析其特殊屬性，指出構(gòu)建教師人力資源管理模式的基本方法。

關(guān)鍵詞：高職院校教師人力資源管理

一、教師人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。高職院校教師人力資源管理是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對教師進(jìn)行合理配置，通過招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮教師們的潛能，為學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值，確保預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理行為。主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定，教師的招聘與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，流動(dòng)管理，關(guān)系管理，安全與健康管理等方面。

二、高職院校教師人力資源的屬性

1、職業(yè)性

高職教育直接面向市場，面向生產(chǎn)第一線。它直接服務(wù)于產(chǎn)品開發(fā)、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)，并直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。它為各行各業(yè)培養(yǎng)各類高技能人才，為各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接提供技能型人力資源支撐。高職院校教師的人力資源必須符合職業(yè)性要求，應(yīng)堅(jiān)持在產(chǎn)、學(xué)、研、教活動(dòng)中不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和人力資本。

2、多變性

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，不僅要求高職院校設(shè)置的專業(yè)與之動(dòng)態(tài)適應(yīng)，也要求培養(yǎng)的人才具有較強(qiáng)的職業(yè)遷移能力，以適應(yīng)職業(yè)變化的需要。因此高職院校教師應(yīng)適應(yīng)這種人力資源多變性的特點(diǎn)，多與市場聯(lián)系、多與企業(yè)聯(lián)系、多了解生產(chǎn)第一線的技術(shù)變化，具備“一專多能”的素養(yǎng)。

3、區(qū)域性

一般而言，高職院校的設(shè)置大多以區(qū)域?yàn)橹行模詾閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)作為價(jià)值取向，植根于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)建設(shè)現(xiàn)實(shí)中，并同所服務(wù)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)興衰密切相關(guān)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級會(huì)直接影響著新職業(yè)崗位(群)的誕生和舊崗位(群)的消失，也會(huì)直接影響高職院校專業(yè)建設(shè)的發(fā)展方向。因此高等職業(yè)教育主體專業(yè)的設(shè)置必須對接區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的特點(diǎn)，要關(guān)注區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主打方向和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，努力形成自己的主打?qū)I(yè)和重點(diǎn)發(fā)展專業(yè)，并在整個(gè)社會(huì)高職院校專業(yè)布局中形成自己的特色和品牌。

4、角色雙重性

人力資源既是投資的結(jié)果，又是創(chuàng)造財(cái)富的資源，具有角色雙重性。人力資源的投資來源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的，是先于人力資本收益的。人力資源的投資具有高增值性，無論從社會(huì)還是個(gè)人角度看都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益，這點(diǎn)對高職院校顯得特別有意義。高職院?？赏ㄟ^加強(qiáng)對教師的培養(yǎng)與培訓(xùn)，以內(nèi)培為主、適度引進(jìn)，甚至使某些專業(yè)教師成長本土化，有利于教師素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高整個(gè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的水平。

三、高職院校教師人力資源管理模式的構(gòu)建

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念 按照人力資源整體性開發(fā)思路轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念。變工具價(jià)值觀為主體價(jià)值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時(shí)努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓教師們既能夠感受溫暖，又能看準(zhǔn)方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。

1、樹立教育個(gè)性化觀念。它是對傳統(tǒng)教育的延伸，主張教育要彰顯自己的特色，倡導(dǎo)教育環(huán)境和教育影響的人性化，促使教育者個(gè)性的健康發(fā)展。

2、樹立大教育觀念。大教育是相對單純的學(xué)校教育而言的。它涉及的范圍廣，參與辦學(xué)的主體多，各種教育之間的關(guān)系復(fù)雜，其精神實(shí)質(zhì)是超越學(xué)校教育，促使教育社會(huì)化，加速社會(huì)教育化。

3、樹立終身學(xué)習(xí)觀念。信息時(shí)代的核心競爭力，已經(jīng)成為知識更新的競爭。要促進(jìn)人類個(gè)體的終身發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)的變化，全方位地學(xué)習(xí)必須貫穿人的一生。

育已成為世界各國經(jīng)濟(jì)、政治、文化和技術(shù)交流等方面相互依賴的紐帶，對于各國在世界上的發(fā)展作用日益突出，教育越來越成為國際性的公益事業(yè)。

（二）加強(qiáng)高職院校人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

高職院?，F(xiàn)有的管理人員、教學(xué)科研人員、服務(wù)人員、附屬部門的工作人員與離退休人員是人力資源的基本構(gòu)成。目前高職院校普遍存在精尖教研人員缺乏而一般教師過多；行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過多；上崗教研人員過少而非教研人員比例過大；資深教授閑置而年輕教授負(fù)擔(dān)過重；教學(xué)型教師過剩而研究型教師不足；一般性研究人員較多而應(yīng)用性研究人員奇缺等問題。人力資源比例失調(diào)影響著學(xué)校功能的正常發(fā)揮、教學(xué)質(zhì)量的提高和效益的增長。因此應(yīng)盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領(lǐng)導(dǎo)人才；盡快培養(yǎng)與造就一批實(shí)力型知識創(chuàng)新專家與應(yīng)用型知識開發(fā)專家，推出一批研究型的教授、講演型教授與咨詢開發(fā)型教授；應(yīng)堅(jiān)持盡量精簡服務(wù)人員與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識，實(shí)行服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力與服務(wù)效益結(jié)合的考核與管理；對于退休人員要盡量進(jìn)行二次開發(fā)與再利用。把學(xué)校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊(duì)伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來，規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，為教師群體和個(gè)人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺(tái)，從精神到物質(zhì)上都始終提供強(qiáng)大的支撐。

（三）以人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立穩(wěn)定的專兼結(jié)合的教師隊(duì)伍

1、拓寬教師來源渠道。高職院校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)，制定出師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。要使引進(jìn)的人才明白來校以后的具體崗位目標(biāo)與任務(wù)，在完成崗位目標(biāo)與任務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與追求，達(dá)到事業(yè)留人的目的。

2、構(gòu)建多元化的教師培訓(xùn)模式。通過高校訪問學(xué)者、高層次研討會(huì)、學(xué)歷進(jìn)修、助教進(jìn)修班、骨干教師進(jìn)修班等多種形式，不斷提高高職教師培訓(xùn)質(zhì)量，建立高職各種學(xué)科研討會(huì)，加強(qiáng)交流。針對各個(gè)學(xué)校在教學(xué)、科研單兵作戰(zhàn)的局面，各相同或相近專業(yè)建立專業(yè)研討會(huì)，定期召開會(huì)議，開展學(xué)術(shù)交流，共同提高教學(xué)、科研水平。

量的要求不同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定任務(wù)指標(biāo)明確兼職教師比例，確定聘任兼職教師的數(shù)量。制定相關(guān)優(yōu)惠政策激勵(lì)企事業(yè)單位人員擔(dān)任兼職教師，使其有一種榮譽(yù)感和成就感，得到社會(huì)的認(rèn)可和尊敬，鼓勵(lì)學(xué)校和企事業(yè)單位雙向介入，共同育人。

（四）完善制度措施，防止教師資源流失

1、完善績效考核機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制

績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。高職院校在人力資源管理中適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和外在約束力。因此要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

2、改革職稱評審制度，調(diào)整職稱結(jié)構(gòu)

與普通高校相比，高職院校的教師有其特殊性的一面，因此在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升原則和評聘標(biāo)準(zhǔn)上也要與普通高校有所區(qū)別。在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升申報(bào)條件上，應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)歷為主但不惟學(xué)歷，學(xué)歷與資歷并重的原則；在教學(xué)系列教師職務(wù)資格評審條件上，應(yīng)堅(jiān)持以教學(xué)能力為主，兼顧工作業(yè)績中的科研能力和水平的原則；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件上，應(yīng)堅(jiān)持以專業(yè)技術(shù)能力為主（按技術(shù)等級評定職稱），兼顧教師基本功的原則；在職務(wù)評審和晉升的結(jié)果上，應(yīng)堅(jiān)持按“雙師型”標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一評審、分別發(fā)證的原則；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)轉(zhuǎn)評上，應(yīng)堅(jiān)持按崗位對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列就近轉(zhuǎn)評，先轉(zhuǎn)評后續(xù)聘，轉(zhuǎn)評前按原聘職務(wù)管理，不搞跨系列低職高聘。

（遼寧衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處趙云）

第二篇：基于人力資源管理模式高職院校教師培訓(xùn)機(jī)制的探討

基于人力資源管理模式高職院校教師培訓(xùn)機(jī)制的探討

摘要：加強(qiáng)教師培訓(xùn)，是提高教師素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)高等職業(yè)教育全面、快速、均衡、和諧發(fā)展的需要。文章從人力資源管理的角度，分析了高職院校青年教師培訓(xùn)工作機(jī)制，為促進(jìn)教師培訓(xùn)工作提供一些新的認(rèn)識，意在探討提高教師培訓(xùn)的有效模式，強(qiáng)化高職院校人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理教師培訓(xùn)

培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源開發(fā)的重要途徑。在知識更新日新月異的今天，即使處于各學(xué)科前沿位置的高校教師也要不斷的更新和充實(shí)自己的知識，只有這樣才能跟得上時(shí)代的步伐。高校教師培訓(xùn)作為高校人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不僅能夠強(qiáng)化青年教師的職業(yè)使命感，有效地挖掘青年教師的潛能，科學(xué)規(guī)劃青年教師的職業(yè)生涯，而且能夠不斷促進(jìn)青年教師教育教學(xué)質(zhì)量的提升，為高校培養(yǎng)高質(zhì)量人才、實(shí)施科教興國與人才強(qiáng)國戰(zhàn)略奠定重要基礎(chǔ)。本文從人力資源管理的角度分析，就進(jìn)一步完善高校教師培訓(xùn)的工作機(jī)制，提出一些認(rèn)識。

一、更新教師培訓(xùn)理念，完善教師培訓(xùn)機(jī)制

高校必須強(qiáng)化培訓(xùn)和發(fā)展的觀念，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿生機(jī)與活力的育人機(jī)制，為教師提供一個(gè)有利于學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境，對教師的思想、文化、技術(shù)知識等進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，持續(xù)優(yōu)化學(xué)校的人力資源。人力資源管理者應(yīng)結(jié)合教師的個(gè)體特征、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為依托，以專業(yè)、學(xué)科或研究方向?yàn)閱挝?，圍繞知識、技術(shù)和職業(yè)道德等三維度為教師提供豐富、多樣并隨著環(huán)境變化而不斷充實(shí)、更新的彈性培訓(xùn)內(nèi)容，建立起真正適合于高校教師的培訓(xùn)體系。在此培訓(xùn)體系下，教師可根據(jù)自身需要自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)前，人力資源管理部門會(huì)同各教學(xué)部門協(xié)助教師制定職業(yè)規(guī)劃，為教師職業(yè)生涯發(fā)展勾勒遠(yuǎn)景，并根據(jù)教師的職業(yè)規(guī)劃為教師“量身定做”中長期的培訓(xùn)計(jì)劃，保證教師培訓(xùn)的連續(xù)性和終身化；培訓(xùn)中及時(shí)關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目，給予教師必要的指導(dǎo)與支持；培訓(xùn)后要采取有效的績效考評手段，對教師的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核與總結(jié)，以此不斷修修訂教師的培訓(xùn)計(jì)劃，并制定出進(jìn)一步的改進(jìn)計(jì)劃，真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

二、以教師需求為本位，創(chuàng)新培訓(xùn)模式

在越來越強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的今天，高職院校教師接受培訓(xùn)的個(gè)體需求應(yīng)當(dāng)成為教師培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)，也只有滿足教師個(gè)體需求的培訓(xùn)才能產(chǎn)生持續(xù)而穩(wěn)定的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，才能激發(fā)教師學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。因此，在對教師進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)真研究教師的個(gè)體需求，加強(qiáng)教師培訓(xùn)的多樣性與實(shí)效性，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)教師培訓(xùn)的最優(yōu)化。

1培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要切合需求

職業(yè)教育與普通教育有很大的不同，不僅要達(dá)到普通教育教書育人的目的，還要教會(huì)學(xué)生從事某種行業(yè)所必需的知識和技能以及職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范。教師作為提高職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵，不僅要有扎實(shí)的理論知識，而且還要有較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力。因此，在教師培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，要符合職業(yè)教育的特點(diǎn)，能幫助教師解決現(xiàn)實(shí)問題，提升教育教學(xué)能力。比如加大教學(xué)法和信息技術(shù)課程的比例，降低教育理論課程比重，讓教師學(xué)習(xí)后能操作、能運(yùn)用；再如挖掘一些優(yōu)異的和失敗的課堂教學(xué)實(shí)例編輯成冊，由具有豐富教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師講解其中奧妙所在，以體現(xiàn)教師培訓(xùn)從現(xiàn)實(shí)中來到現(xiàn)實(shí)中去的路線。

2培訓(xùn)模式的運(yùn)用要以人為本、靈活多樣。教師從事教育教學(xué)工作，具有教育教學(xué)的專門知識和技能，對“教學(xué)”有著比較多的認(rèn)識和理解。他們在接受培訓(xùn)過程中，不僅要直接學(xué)習(xí)新的知識、方法和技能等，也要體驗(yàn)和感悟培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)氣氛與培訓(xùn)方法。若要求高職院校教師在教學(xué)中體現(xiàn)“以學(xué)生為主體”、“理實(shí)一體化”，就必須在教師培訓(xùn)中將這些教學(xué)理念體現(xiàn)出來。因此，教師培訓(xùn)必須堅(jiān)持以人為本的教學(xué)理念，徹底改革目前大課堂、滿堂灌的培訓(xùn)方法，讓受訓(xùn)教師充分參與到教學(xué)中來，采取多樣性、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)模式。如把理論培訓(xùn)與教育教學(xué)研究、教學(xué)改革實(shí)踐緊密地結(jié)合起來，堅(jiān)持集中培訓(xùn)與分散研修相結(jié)合、短期面授與長期跟蹤指導(dǎo)相結(jié)合，靈活運(yùn)用課題研究、學(xué)術(shù)報(bào)告、教研活動(dòng)、案例教學(xué)、教學(xué)觀摩、社會(huì)考察等培訓(xùn)形式，加強(qiáng)對受訓(xùn)教師的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助解決在教學(xué)中遇到的實(shí)際問題，從而提高教師培訓(xùn)的質(zhì)量。

三、加大教師專業(yè)實(shí)踐課時(shí)，確保培訓(xùn)效果。

專業(yè)實(shí)踐能力已成為當(dāng)今高職院校教師不能回避、比較欠缺的問題，教師急需通過不斷地培訓(xùn)得到提升。因此，高職院校的教師培訓(xùn)必須包含課時(shí)比重較大的專業(yè)實(shí)踐內(nèi)容，以確保培訓(xùn)效果。通過多年的人力資源管理工作，筆者認(rèn)為：教師培訓(xùn)的專業(yè)實(shí)踐可以通過專職實(shí)踐、兼職實(shí)踐的方式進(jìn)行。

1專職實(shí)踐

讓教師放下學(xué)校的教學(xué)任務(wù)，全身心的參加到專業(yè)實(shí)踐中去。即深入企業(yè)一線，在實(shí)際的職業(yè)環(huán)境中掌握生產(chǎn)技術(shù)，提高實(shí)踐素質(zhì)；也可利用學(xué)校自身優(yōu)勢，在實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)或?qū)嶒?yàn)室改建、擴(kuò)建中全程參加，在真實(shí)的環(huán)境中提升實(shí)踐技能，掌握新技術(shù)、新方法。

2兼職實(shí)踐。

這是目前在部分高職院校中被大量采用的一種實(shí)踐培訓(xùn)方式。教師帶學(xué)生一起駐企業(yè)，參加頂崗實(shí)習(xí)，邊教學(xué)邊實(shí)踐，達(dá)到提高自身專業(yè)實(shí)踐能力和技術(shù)應(yīng)用能力的目的。這不失為一種節(jié)省教師培訓(xùn)成本、不影響教學(xué)進(jìn)度的好方法，比較適用于師資力量短缺、教師教學(xué)任務(wù)重、不能參加專職實(shí)踐的院校。學(xué)生從中得到了鍛煉，學(xué)到基本實(shí)操的技能，同時(shí)帶隊(duì)教師也在實(shí)際環(huán)境中提高了動(dòng)手能力，增強(qiáng)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

四、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高參訓(xùn)積極性 從人力資本理論角度講，培訓(xùn)是一種人力資本投資。它不僅可以滿足高職院校教學(xué)發(fā)展的需要，而且可以使受訓(xùn)教師的人力資本得到增值，從而對教師產(chǎn)生一種激勵(lì)作用。合理有效的激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)受訓(xùn)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地提高教師培訓(xùn)的效果。高校教師作為社會(huì)的一個(gè)特殊群個(gè)體，精神需求占主導(dǎo)地位，在追求物質(zhì)利益的同時(shí)，更注重精神層面的成果獲取，渴望在其研究領(lǐng)域占有一席之地。不同專業(yè)、不同背景、不同學(xué)歷、不同年齡的教師追求的東西又不盡相同。因此，高校激勵(lì)制度要有靈活性。管理者要加強(qiáng)與教師的溝通，觀察、了解教師的興趣、愛好、特長、期望及工作目標(biāo)等，掌握教師的需要、愿望或動(dòng)機(jī)，為教師量身設(shè)計(jì)、安排具有激勵(lì)特性的工作。激勵(lì)手段有：

第一，物質(zhì)激勵(lì)。即用經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)教師的主動(dòng)性。高校對教師的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)既能滿足教師的物質(zhì)生活需要，又能體現(xiàn)教師的價(jià)值，正確反映教師的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)教師的責(zé)任感和成就感。具體包括課時(shí)津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升、工作環(huán)境激勵(lì)等。工作環(huán)境激勵(lì)，是指高校應(yīng)該創(chuàng)造條件，為教師提供靈活的工作時(shí)間和舒適的工作、生活及學(xué)術(shù)環(huán)境，并根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長和能力，設(shè)計(jì)出有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，滿足教師的創(chuàng)造、成就、歸屬等需要。

第二，精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是滿足人的高層次心理需求的根本性激勵(lì)，它是一種主導(dǎo)的、持久的激勵(lì)形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)作用，是真正的激勵(lì)源泉。它通過向教職工授權(quán)、對其工作績效的認(rèn)可，實(shí)行靈活多樣的情感投入和交流等來激發(fā)教師的潛能，培養(yǎng)教師的主人翁精神，促使教師的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮。具體包括工作目標(biāo)激勵(lì)、工作過程激勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、道德激勵(lì)、情感激勵(lì)等。情感激勵(lì)注重的不是金錢利益，而是心靈的共鳴和感動(dòng)。精神激勵(lì)的措施有：建立與教師進(jìn)行信息溝通和感情交流的機(jī)制與平臺(tái)；給予教師工作、生活、身體、發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧等等。

五、把教師培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期的工作

優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長狀態(tài)的。把高校教師的培養(yǎng)作為高等職業(yè)院校人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的需要，有計(jì)劃、有組織地開展旨在提高教師素質(zhì)的培養(yǎng)工作，同時(shí)也要對新引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化組合，形成合力，組建新的專業(yè)教師梯隊(duì)，使每個(gè)教師都能夠在工作崗位上展現(xiàn)自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，推動(dòng)高等職業(yè)院校的整體發(fā)展。制訂教師的培訓(xùn)計(jì)劃，派遣教師參加各種經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)，與其他高等職業(yè)院校搭橋，實(shí)行人才交換，鼓勵(lì)并支持優(yōu)秀青年教師到一流大學(xué)進(jìn)修等等。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過全面規(guī)劃和落實(shí)立體化、層次性、全方位的人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才所具備的知識推陳出新、永不落伍，讓人才始終都站在時(shí)代的前沿。

（遼寧衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處趙 云）

第三篇：人力資源管理模式比較研究(樣本)

人力資源管理模式比較研究

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長取決于資本和勞動(dòng)力的投入。而在知識社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是管理與開發(fā)的結(jié)果。現(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，肩負(fù)著求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)。加強(qiáng)對企業(yè)人力管理，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持把提高人的素質(zhì)放在首位，充分發(fā)揮人力資源的潛能，已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭的當(dāng)務(wù)之急。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及差距

人力資源管理與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等管理同為企業(yè)管理中不可缺少的管理職能。早期的人事管理工作主要是較簡單的、行政事務(wù)性的、低技術(shù)性的事務(wù)，所以曾長期被忽視和輕視?，F(xiàn)代的人事管理準(zhǔn)確地講是人力資源的管理，要求人員精干、管理高效、機(jī)制靈活、體制健全。但我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，很難調(diào)動(dòng)職工積極性和留住人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，國有企業(yè)的人力資源只有40%得到開發(fā)與利用，這是一種極大的浪費(fèi)。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面尚處在起步階段，與國外先進(jìn)企業(yè)已逐漸完善的戰(zhàn)略性人力資源管理相比，其差距是顯而易見的。

（一）觀念上的差異

人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富來進(jìn)行開發(fā)和保護(hù)，尊重企業(yè)員工，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。而舊的人事管理在觀念上只是將員工看作是簡單的管理對象，使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）急功近利的心態(tài)造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策上的差距

企業(yè)在經(jīng)營中每一項(xiàng)投入自然都要講求投入產(chǎn)出比，講求經(jīng)濟(jì)效益。美國的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，設(shè)備、人力、資金的投入與產(chǎn)出比都不是最大的，只有在人力資源上的投資所得到的回報(bào)才是最大的。而有些企業(yè)把人力資源投資作為緊縮項(xiàng)目處理，忽視人力資源的長期規(guī)劃而過分傾向于資金設(shè)備、產(chǎn)品等財(cái)力、物力因素，難以認(rèn)識到人力資源的重要性。

（三）企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的不完善，造成人力資源管理上的諸多差距

我國企業(yè)長期以來實(shí)行一把手掛帥的運(yùn)行決策制度，以人冶代替法冶，極易造成唯上不唯實(shí)的結(jié)果。民主監(jiān)督制度的不健全，使員工主人翁責(zé)任感薄弱，主動(dòng)精神受到壓抑，人的積極性與創(chuàng)造性沒有充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

“管理是人的行為”，“管理就是管人”，這是傳統(tǒng)意義上的管理。從現(xiàn)代意義上講，管理就是激勵(lì)被管理者去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)必須進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，只有這樣，人力資源才能為企業(yè)所用。

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對人力的需要。任何企業(yè)要想有合格、高效的人力資源結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等外部環(huán)境變化都要求企業(yè)做出相應(yīng)的變化，而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，企業(yè)內(nèi)部各種因素同樣是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)變化和發(fā)展中。例如，離退休、1自然減員、辭職、開除等都會(huì)導(dǎo)致員工的減少，招聘人員會(huì)導(dǎo)致員工增加。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)工作崗位的調(diào)動(dòng)、提干、免職處罰等現(xiàn)象都會(huì)使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生改變。這些變化需要通過人力資源規(guī)劃等手段來做到，適時(shí)引導(dǎo)和恰當(dāng)調(diào)整。第三，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，包括人力資源在內(nèi)的各種資源都需要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理配置。為適應(yīng)市場競爭，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的高速和優(yōu)化。第四，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的投入使用，更需要人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃可分為六大步驟：

1、提供基本的人力資源信息，內(nèi)容主要有：人員結(jié)構(gòu)情況，人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、技能、工資狀況、培訓(xùn)教育情況；２、預(yù)測人員需要，包括供給預(yù)測和需求預(yù)測；３、清查內(nèi)部人力資源情況，做到管理者心中有數(shù)；４、確定招聘需要；５、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)；６、人力資源規(guī)劃的評估。

（二）人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作

市場競爭歸根到底就中人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段必須要有合格的人才作為支撐點(diǎn)，而員工流動(dòng)是當(dāng)企業(yè)面臨的共性問題，有人員流動(dòng)就有人員招聘。人員招聘是獲取人力資源的具體措施，它按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的要求把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。日本日立電器公司的招募政策只有四個(gè)字“適合者留”。如果不適合不要強(qiáng)留，否則后患無窮。

人員招聘是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、工作量大的復(fù)雜性工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。人員招聘必須體現(xiàn)五個(gè)基本要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本企業(yè)利益，確保錄用人員的質(zhì)量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，體現(xiàn)公平、分開原則，擴(kuò)大招聘面。這樣，才能做到“不拘一格降人才”。人員招聘要嚴(yán)格按程序進(jìn)行：

1、部門提出招聘計(jì)劃；

2、報(bào)經(jīng)上級部門及領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

3、人事部門發(fā)出招聘通知或廣告；

4、篩選應(yīng)聘人員；

5、測試（面試、筆試）；

6、體檢；

7、背景調(diào)查；

8、試用；

9、錄用。

（三）管理干部的評估。人力資源管理必然要涉及到對執(zhí)行管理工作的管理干部的評估。“政治路線確定后干部就是決定的因素”，這一論斷對國家是如此，對企業(yè)也是毫不例外?；鶎痈刹恐苯诱莆张c控制第一線，中層干部是承上啟下的通道與橋梁，兩者都非常重要。但對企業(yè)興衰成敗起關(guān)鍵作用的還是作為決策層的上層領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是主要負(fù)責(zé)人，他們負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略與決策，指引企業(yè)的發(fā)展方向，創(chuàng)建企業(yè)文化，他們的工作不像崗位工人那樣具體而有形，但作用卻是最大的。因此，必須選拔德才兼?zhèn)涞娜藖頁?dān)任。

“千軍易得，一將難求”，這下反映了將帥之才得來不易的事實(shí)。優(yōu)秀管理干部的發(fā)現(xiàn)，需靠準(zhǔn)確的評估。管理干部評估是指對被評估者的品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個(gè)性、激勵(lì)動(dòng)力、抱負(fù)等各個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察，從而得出被評估者對某一既定職位的勝任力。評估的要素一般為“德、智、能、績”四個(gè)方面?！暗隆?，是指人的品德，干部的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，以德為先，具體就是干部的政治性、原則性、是非觀、民主性、群眾性、實(shí)踐性?！爸恰保粗R，指干部應(yīng)具備的與崗位符合的專業(yè)知識、技術(shù)知識、現(xiàn)代管理知識、政策法規(guī)知識及常識性的廣度知識?！澳堋笔侵改芰Γ瑢τ诠芾砀刹?，必不可少的是溝通能力（即口頭表達(dá)能力和書面表達(dá)能力）、人際關(guān)系處理能力、組織能力與計(jì)劃實(shí)施能力、授權(quán)操縱能力、自學(xué)能力、創(chuàng)新能力以及分析與決策能力。“績”是實(shí)績或稱績效，主要指干部在任職期間取得的綜合業(yè)績。

管理干部考核評估主要是對干部的德智能力進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀而公開的評估。傳統(tǒng)的做法主要是查閱有關(guān)檔案資料，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)或組織部門寫的鑒定，并輔以對被考核者的下級、同事以及對本人的調(diào)查了解。其形式主要是個(gè)別訪談、召開小型座談會(huì)。但這種做法有其不足之處：一是主觀隨意性強(qiáng)；二是考評手段單一，缺乏科學(xué)性；三是透明度差?！艾F(xiàn)代多維綜合評估法”是當(dāng)今發(fā)達(dá)國家普遍采用的對管理人員的考核評估辦法，評估程序?yàn)椋阂皇敲鞔_評估目的；二是考證維度的選擇與測定；三是活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排。具體內(nèi)容包括

心理評估和工作情景模擬評估。

心理評估主要就是對被考評者個(gè)性心理素質(zhì)的評估。個(gè)性強(qiáng)弱、內(nèi)向還是外向?qū)θ温氈陵P(guān)重要。個(gè)性弱且內(nèi)向適合從事技術(shù)工作，但不適合從事管理工作。心理素質(zhì)好壞決定著一個(gè)人能否經(jīng)得起成功和挫敗的考驗(yàn)。一個(gè)好的管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，達(dá)到生理和心理雙重健康，做到勝不驕、敗不餒，切忌“兩面人”即8小時(shí)內(nèi)是好人，8小時(shí)外是壞人。

工作情景模擬是量化考評管理者的工作實(shí)際能力的最有效辦法。具體包括“公文處理模擬法”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬競賽法”、“案例方法”等?！肮奶幚砟M法”就是考評者向被評者提供一個(gè)虛擬的工作場景，讓被考評者處于某一管理（領(lǐng)導(dǎo)）崗位，真實(shí)地處理一些日常公文，如下級呈上的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的批示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至社會(huì)上的函電、傳真、電話記錄甚至還有群眾檢舉或投訴等。通過被考評者對上述公文的處理，量化評定出管理者的個(gè)人信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感程度。

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”是不定討論組長，也不布置主題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例，即包括一種管理情景其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考評者根據(jù)既定的考評維度（包括主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新力、心理承受力等）對每人進(jìn)行逐一評分。

“企業(yè)決策模擬競賽法”是一種情景模擬測評技術(shù)，即由被考評者本人組成一個(gè)小組，模擬成為一個(gè)微型企業(yè)，組員自愿組合或指派均可，但每人在“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)由每人自報(bào)、或推薦、或小組協(xié)商確定，不予強(qiáng)求?！捌髽I(yè)”根據(jù)考評者提供的原料及產(chǎn)品生產(chǎn)方案，設(shè)計(jì)加工生產(chǎn)出“產(chǎn)品”，將產(chǎn)品推銷給考評者?？荚u者根據(jù)這一“生產(chǎn)全過程”對企業(yè)員工進(jìn)行量化打分。

通過傳統(tǒng)的管理干部考評、現(xiàn)代心理考評和工作情景模擬考評就能既定性又定量、全面地評估出企業(yè)管理干部的綜合能力。

（四）激勵(lì)是人力資源管理的核心

激勵(lì)是通過某種刺激促使人產(chǎn)生某種積極奮進(jìn)的思想、愿望和行為。也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)不僅能使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感。

根據(jù)馬克斯洛的“需要論”，職工的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、榮譽(yù)需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一是要滿足職工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具備最起碼的備件。很難想象一個(gè)吃不飽穿不暖的職工能在工作崗位積極工作。因此，企業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)必須經(jīng)常從事調(diào)查研究，了解職工的冷暖疾苦，及時(shí)送去組織的關(guān)心和照顧。二是在基本生存條件具備的基礎(chǔ)上，要給職工提供個(gè)人的安全需要和環(huán)境穩(wěn)定需要。個(gè)人安全需要主要指崗位生產(chǎn)（工作）安全和健康安全。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的安全保障體系、養(yǎng)老保險(xiǎn)體系、醫(yī)療保險(xiǎn)體系等相關(guān)社會(huì)保障體系，使職工無后顧之憂；環(huán)境穩(wěn)定需要主要指生活、起居的社會(huì)環(huán)境要有一個(gè)良好的社會(huì)秩序，穩(wěn)定的生存環(huán)境。三是在職工社交需要方面企業(yè)要做的事情不多，主要是職工本人在社會(huì)交往中的需要，人需要同別人作感情交流，要愛人和被人所愛，要?dú)w屬于某一集體，不感到孤寂。四是榮譽(yù)需要。主要包括兩個(gè)方面：一方面是贊賞的需要，指組織或他人給予的贊賞與榮譽(yù)。企業(yè)要對職工的成績（業(yè)績）給予肯定，這樣，職工的所作所為得到組織或上級的承認(rèn)，他們就會(huì)心情舒暢、干勁十足、信心倍增，積極性提高。反之，如果職工的工作熱情、成績得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上澆冷水，職工的情緒就會(huì)受到壓抑，工作積極性就會(huì)降低甚至走向極端，消極怠工、出工不了力等。因此，給予職工業(yè)績的肯定，提供職工贊譽(yù)需要，是最基本的激勵(lì)辦法之一。另一方面是自尊與自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重職工的主人翁地位；自主就是自

己做主，領(lǐng)導(dǎo)和組織都不能隨意強(qiáng)加意志，對職工的言論、行為不能隨意否定，要多鼓勵(lì)多贊揚(yáng)，即使有不足或錯(cuò)誤，也不能正面否定或嚴(yán)厲批評，要多引導(dǎo)、多教育，引導(dǎo)職工樹立自尊自信。五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

作為企業(yè)職工，自我實(shí)現(xiàn)需要主要是充分發(fā)揮個(gè)人的體力與智力上的潛能，以盡量實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。這是職工高層次的需要，需要有高層的激勵(lì)機(jī)制與之相配套。企業(yè)要善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，做到物盡其用、人盡其才，不埋沒人才。對那些有知識、有管理能力的人，要大膽起用，對其委以重任，鍛煉他培養(yǎng)他。通過各種激勵(lì)，就會(huì)充分發(fā)揮管理人員的聰明才智，提高其積極性，為企業(yè)服務(wù)。

（五）職工的培訓(xùn)與訓(xùn)練是人力資源管理的重要內(nèi)容

從職工個(gè)人來看，培訓(xùn)可以幫助職工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視職工培訓(xùn)工作。要增強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的目的性，做到育道德、建觀念、傳知識、增技能。培訓(xùn)形式要多樣化，使職工學(xué)有收獲?；A(chǔ)培訓(xùn)可采用脫產(chǎn)的課堂學(xué)習(xí)方法，技能培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于實(shí)踐教學(xué)。另外，在培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容及師資選拔等方面，也要做到有利于生產(chǎn)、服務(wù)工作，做到恰到好處。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要做大量、具體而長期的工作。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，哪個(gè)企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理工作做得越充分，哪個(gè)企業(yè)市場競爭力就越強(qiáng)、市場占有份額就越大，就越能在市場經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

《管理學(xué)基礎(chǔ)》 《個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理》 《統(tǒng)計(jì)學(xué)管理》 《市場營銷學(xué)》 《人力資源管理》

第四篇：高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)策略研究

高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)策略研究

周灌中

(青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266404)摘要: 從4個(gè)方面分析了當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，并從完善機(jī)制、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)、進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合、加強(qiáng)教師的實(shí)踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：教師隊(duì)伍；保障體系；教學(xué)能力；實(shí)踐能力 中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 一 引言

人才是強(qiáng)校之本，高職院校要提高內(nèi)涵建設(shè)水平，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，關(guān)鍵在于提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，針對當(dāng)前高職教師師資隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在的問題，制訂科學(xué)而合理的措施加強(qiáng)教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)，打造一支德技雙馨的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是提高高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容。

②

③

①二 當(dāng)前高職教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀與原因分析

高職教育經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認(rèn)可度逐年提高，同時(shí)對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業(yè)院校所學(xué)到的知識能緊密貼近企業(yè)實(shí)際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊(duì)伍還不能滿足社會(huì)的需求，主要有如下不足。

（一）動(dòng)手能力不足，雙師素質(zhì)比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業(yè)而直接從事職業(yè)教育的，這部分教師是在學(xué)科體系下培養(yǎng)出來的，又幾乎沒有從事過企業(yè)實(shí)踐工作，所以雖然專業(yè)理論較為扎實(shí)，但專業(yè)技能缺乏，動(dòng)手能力嚴(yán)重不足。即使現(xiàn)在高職院校普遍實(shí)行做中學(xué)的教學(xué)模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，傳授給學(xué)生的技能不能與崗位實(shí)際結(jié)合，這樣容易誤導(dǎo)學(xué)生在以后的實(shí)際工作中出現(xiàn)意想不到的差錯(cuò)。雙師素質(zhì)比例偏低，影響著職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學(xué)校其中的一個(gè)重要區(qū)別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學(xué)校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當(dāng)然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機(jī)會(huì)。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會(huì)缺乏，為地方服務(wù)能力也相應(yīng)較差，無疑高職院校與企業(yè)深度融 合就缺乏一個(gè)有力的支撐點(diǎn)。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學(xué)改革。

④

（三）職業(yè)理想淡薄

職業(yè)院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)的精神，造成了這部分教師工作責(zé)任心不強(qiáng)。他們只會(huì)埋怨學(xué)校的生源差、學(xué)校管理差、機(jī)制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態(tài)度不積極，把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。

（四）教育教學(xué)能力缺乏

職業(yè)教育有一種特殊的屬性，就是他的職業(yè)性，而教師普遍對職業(yè)教育課程教學(xué)理念缺乏整體理解，還停留在一般的學(xué)科教學(xué)上，在職業(yè)院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、有效課堂管理等方面運(yùn)用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)的針對性、有效性不強(qiáng)。毋庸置疑，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不大、積極性不高，學(xué)習(xí)效果不顯著。所以，教師的基本教學(xué)能力亟待提高。

三 教師隊(duì)伍建設(shè)的策略

高職院校教師水平?jīng)Q定了教學(xué)質(zhì)量的高低，是高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊(duì)伍水平。

（一）完善機(jī)制，建立教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系

在相關(guān)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在職業(yè)學(xué)院的實(shí)踐探索，從以下幾個(gè)方面提出了完善機(jī)制、建立教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系。

1、建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機(jī)制

高職學(xué)院應(yīng)以校企合作理事會(huì)、董事會(huì)等多種形式為平臺(tái)，在企業(yè)建立教師企業(yè)實(shí)踐工作站，建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機(jī)制。應(yīng)制訂《專任教師企業(yè)實(shí)踐鍛煉管理辦法》，與合作企業(yè)就相關(guān)教師的實(shí)踐鍛煉時(shí)間、崗位責(zé)任、工作流程、鍛煉目標(biāo)、考核方法等進(jìn)行了深入研究，明確了雙方權(quán)責(zé)，真正將教師到企業(yè)頂崗學(xué)習(xí)落到實(shí)處，不斷拓展了教師參加實(shí)踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會(huì)服務(wù)能力機(jī)制。高職院校應(yīng)在教師為企業(yè)解決實(shí)際技術(shù)問題、提高社會(huì)服務(wù)能力方面有更多的作為，建立有效的機(jī)制。制定并實(shí)施《科研與社會(huì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，成立專業(yè)技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，積極聯(lián)系地方相關(guān)行業(yè)企業(yè)，開展技術(shù)服務(wù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目，解決技術(shù)難題。在解決實(shí)際問題的過程中，教師的社會(huì)服務(wù)能力得到了明顯的提高。

3、制定體現(xiàn)重視高層次人才的相關(guān)政策

對高層次人才給予優(yōu)惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學(xué)歷、高職稱、有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人才，應(yīng)出臺(tái)《高層次人才管理暫行規(guī)定》，實(shí)踐證明，通過引進(jìn)來的高層次人才的培養(yǎng)和帶動(dòng)，激發(fā)了在校教師快速提升基礎(chǔ)素質(zhì)及相關(guān)能力的積極性，教師們的社會(huì)服務(wù)能力得到了整體提升。

4、建立重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)帶頭人的機(jī)制

完善《學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師選拔培養(yǎng)管理辦法》，進(jìn)一步明確了專業(yè)帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個(gè)人申報(bào)、組織推薦、資格審核、專家評審、會(huì)議研究審核、院內(nèi)公示、確定培養(yǎng)對象的程序，對于每個(gè)專業(yè)，可以從專任教師和企業(yè)兼職教師中分別選拔1名專業(yè)帶頭人、4-6名骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業(yè)務(wù)能力，也可在他們的影響和帶動(dòng)下，使教師的整體素質(zhì)得到普遍提高。

（二）實(shí)施師德修養(yǎng)工程，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)

具有一支善于把握時(shí)代脈搏、思想先進(jìn)、師德高尚的教師隊(duì)伍，是深化教育教學(xué)改革、提高教育教學(xué)質(zhì)量的前提條件。為此高職院校應(yīng)積極貫徹《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》，把加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)作為師資隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的師德建設(shè)工作機(jī)制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時(shí)期師德建設(shè)新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范以及心理健康教育融入教師培訓(xùn)和管理的全過程。一是發(fā)揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會(huì)、座談會(huì)、報(bào)告會(huì)，邀請校內(nèi)師德先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行宣講。二是每兩年進(jìn)行一次師德標(biāo)兵評比，每學(xué)期進(jìn)行一次師德建設(shè)活動(dòng)，加大師德典型宣傳力度，形成重德養(yǎng)德的良好風(fēng)氣。

2、研究制定科學(xué)合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現(xiàn)作為教師資格認(rèn)定、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的首要內(nèi)容。加大對違反教師職業(yè)道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面實(shí)行“一票否決”。

（三）堅(jiān)持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力

教育教學(xué)能力的高低決定人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力。

1、開展教育教學(xué)能力測評，實(shí)施教師教學(xué)水平達(dá)標(biāo)工程

需圍繞課程整體教學(xué)設(shè)計(jì)和單元教學(xué)設(shè)計(jì)兩個(gè)方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學(xué)能力進(jìn)行測評。測評中要求教師按照現(xiàn)代職業(yè)教育課程教學(xué)理念，從教學(xué)目標(biāo)定位、課程設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容組織、情境設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，要突出“一個(gè)中心四個(gè)基本點(diǎn)”（以學(xué)生為中心，依托職業(yè)情境，突出能力目標(biāo)，堅(jiān)持行動(dòng)導(dǎo)向，貫徹工學(xué)結(jié)合、做學(xué)合一）。

2、組建講師團(tuán)，實(shí)施教師教學(xué)能力提升工程

為提升教師在人才培養(yǎng)方案制定與解讀、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)方法改革、有效課堂管理等教育教學(xué)基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)講師團(tuán)。講師團(tuán)堅(jiān)持“專業(yè)引領(lǐng)、骨干帶動(dòng)、同伴互助、自我反思、自主發(fā)展”的策略，由學(xué)院教學(xué)

資歷深厚、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、教學(xué)理論水平扎實(shí)的教授、副教授組成。講師團(tuán)成員每學(xué)年為新進(jìn)教師開展教學(xué)基本規(guī)范、教師基本技能等培訓(xùn)，使新教師明確高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式和基本特征，把握職業(yè)教育普遍規(guī)律；還需為專業(yè)教師進(jìn)行職業(yè)教育新理論、新方法培訓(xùn)，促進(jìn)全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺(tái)。

3、加大外出培訓(xùn)力度，通過學(xué)習(xí)進(jìn)修取得真經(jīng)

優(yōu)先支持專業(yè)帶頭人、骨干教師到國內(nèi)外培訓(xùn)進(jìn)修、科研課題、外出考察、參加學(xué)術(shù)會(huì)議，及時(shí)跟蹤了解國內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿動(dòng)態(tài)和教育發(fā)展趨勢，拓寬視野，提高教學(xué)科研、專業(yè)開發(fā)能力和學(xué)術(shù)水平，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，更好地發(fā)揮引領(lǐng)和示范作用。

4、建立教師成長在線學(xué)習(xí)中心，實(shí)現(xiàn)資源共享

為擴(kuò)大教師外出培訓(xùn)成效，使培訓(xùn)成果惠及全院教師，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)進(jìn)修效益最大化，推動(dòng)信息技術(shù)與教師發(fā)展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學(xué)習(xí)中心，促進(jìn)教師自主學(xué)習(xí)。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的匯報(bào)，企業(yè)最新工藝及操作規(guī)范等材料，全院教師可以根據(jù)自己的實(shí)際需要有選擇性的自主學(xué)習(xí)。

（四）校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能

生產(chǎn)一線的作業(yè)現(xiàn)場是職業(yè)教育教師最好的課堂，高職院校應(yīng)進(jìn)一步深化校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能。

1、落實(shí)專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把好教師專業(yè)素質(zhì)關(guān)

為建設(shè)雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)制定專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把兩年以上企業(yè)工作經(jīng)歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時(shí)除了對其教育教學(xué)方法進(jìn)行考察，更重要的是先對其實(shí)踐能力進(jìn)行考核，如實(shí)踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業(yè)認(rèn)知水平系部領(lǐng)導(dǎo)及職能處室中層領(lǐng)導(dǎo)分批次到企業(yè)生產(chǎn)一線擔(dān)任兼職部門經(jīng)理或科隊(duì)長，參加企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)，了解專業(yè)技術(shù)優(yōu)化升級的最新動(dòng)態(tài)；企業(yè)一線部門經(jīng)理或科隊(duì)長擇優(yōu)兼任學(xué)院系部主任，參與人才培養(yǎng)方案的制定、優(yōu)化，使教學(xué)改革向縱深推進(jìn)，同時(shí)也把企業(yè)最新的知識和技術(shù)帶到學(xué)院，開闊了專業(yè)教師的視野。

3、建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平

教師的專業(yè)實(shí)踐技能只有在真實(shí)的生產(chǎn)一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應(yīng)在寒暑假時(shí)間安排專任教師到生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)場頂崗實(shí)踐；所有專業(yè)課教師每五年應(yīng)脫產(chǎn)半年到企業(yè)生產(chǎn)管理一線鍛煉實(shí)踐，參加勞動(dòng)生產(chǎn)，參與工程技改項(xiàng)目和技術(shù)研發(fā)，提高雙師素質(zhì)，通過在企業(yè)兼職和實(shí)踐了解行業(yè)產(chǎn)業(yè)最新技術(shù)前沿，使學(xué)院教學(xué)內(nèi)容、科研開發(fā)工作與產(chǎn)業(yè)需求緊密結(jié)合，積極開展橫向課題研究、技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)，幫助企業(yè)解決技術(shù)問題，真正做到“上得講臺(tái)下得企業(yè)、既能動(dòng)口也能動(dòng)手”，提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業(yè)技能考核，提升教師學(xué)習(xí)的主動(dòng)性

[5]

組織各系教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)根據(jù)教師的專業(yè)教學(xué)崗位任職要求，提煉教師專業(yè)崗位的知識和能力，形成多個(gè)崗位知識模塊，充分利用校內(nèi)外各種資源，各系部組織教師進(jìn)行專業(yè)崗位能力培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教務(wù)處組織校內(nèi)外專家對專業(yè)教師并進(jìn)行專業(yè)崗位能力鑒定，考核通過后發(fā)放教師專業(yè)技能合格證書。[6]三 結(jié)語

師資隊(duì)伍建設(shè)水平是決定高職教育水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合的師資隊(duì)伍，提高教師隊(duì)伍的教育教學(xué)能力和專業(yè)技能水平，是高職院校提升內(nèi)涵的重要內(nèi)容，也是學(xué)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

[基金項(xiàng)目：本文系2011年交通運(yùn)輸職業(yè)教育科研項(xiàng)目《“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的體制機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻(xiàn):

[1] 王曉紅，高等職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)探析[J]，科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2010（28）：159-160.[2]張愛華, 高職教師教學(xué)水平評價(jià)的探究[J], 教育理論與實(shí)踐,2010(3):21-23.[3]張偉萍, 高職教師專業(yè)化發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與實(shí)踐動(dòng)向[J], 中國高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高職院校雙師型教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)[J]，沙洲職業(yè)工學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（2）：254.[5]王庶熙，雙師型教師培訓(xùn)體系建設(shè)的探索[J]，高等函授學(xué)報(bào)，2010（5）：69-71.[6]劉健,高職教師專業(yè)發(fā)展中實(shí)踐能力提升的理論與實(shí)踐[J],中國職業(yè)技術(shù)教育，2012（24），76-79.作者聯(lián)系方式：周灌中，山東省青島市黃島區(qū)科教二路青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處，266404，電話***，Email:306434121@qq.com。

第五篇：關(guān)于高職院校教師工作壓力分析及研究論文

[論文摘要]近年來,為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,職業(yè)教育承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。在接受挑戰(zhàn)、學(xué)會(huì)適應(yīng)的過程中,職業(yè)教育的發(fā)展也陷入了暫時(shí)的困境。職業(yè)院校教師面對變化了的教育對象和教育環(huán)境,心理上充滿壓力和挫折感。這不僅影響著教師的身心健康,也嚴(yán)重影響著學(xué)生的健康成長和人才的培養(yǎng)質(zhì)量。因此,對高等職業(yè)院校教師工作壓力的研究,對職業(yè)院校教師隊(duì)伍建設(shè)以及提高教師素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量和管理水平的意義重大。

[論文關(guān)鍵詞]高職院校教師工作壓力心理健康

一、引言

21世紀(jì),人類社會(huì)正經(jīng)歷著世界性的政治民主化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化國際化、社會(huì)現(xiàn)代化、科技信息化等變遷。在這種時(shí)代背景下,現(xiàn)代人出現(xiàn)了精神壓力大、煩躁不安、價(jià)值觀念沖突、行為模式多元化、道德意識模糊等不良情況。在巨大壓力的長期作用下,人們很容易患上職業(yè)慢性病。20世紀(jì)90年代,聯(lián)合國專家曾指出:從現(xiàn)在到21世紀(jì)中葉,沒有任何一種災(zāi)難能像心理沖突一樣帶給人們持久而深刻的痛苦。心理健康問題已經(jīng)引起了全人類的廣泛重視,人們普遍認(rèn)識到:“人的一切財(cái)富、智慧、幸福以及成就都來源于人的心理健康?！?/p>

二、高職院校教師工作壓力的類型

教師的工作任務(wù)重,社會(huì)責(zé)任大,再加上社會(huì)和自我期望值高,這往往易導(dǎo)致教師不能順利應(yīng)付工作壓力。具體來說,主要有以下四種壓力類型:(1)筋疲力盡型。這類教師對壓力的反應(yīng)是不再努力,他們試圖通過減少付出來獲得付出與回報(bào)之間的平衡。他們認(rèn)為不管自己工作多么努力,結(jié)果都同樣令人失望,因而不再相信自己的行為能有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)狂熱型。面對困境和失敗,這類教師試圖做出任何可能的努力。他們認(rèn)為每個(gè)人都應(yīng)該付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就會(huì)成功。他們有著極強(qiáng)的成功信念,能狂熱地投入工作,從不把失敗歸因于問題的實(shí)質(zhì),而認(rèn)為是意志的失敗。但理想與現(xiàn)實(shí)間的巨大反差使他們的這種熱情通常難以長久。(3)低挑戰(zhàn)型。這類教師既不是對工作量不滿,也不是對工作中的困難不滿,而是對單調(diào)、缺乏激情的工作感到厭倦。(4)能力富余型。對于這類教師而言,工作本身缺乏刺激,他們難以從工作中獲得滿足感,并感到自尊受到了傷害,因而厭倦工作并考慮跳槽。

三、高職院校教師面對工作壓力時(shí)的不良表現(xiàn)

1.厭倦心理。隨著從教時(shí)間的增長,教師最初的熱情會(huì)逐漸消失,并趨向于安于現(xiàn)狀,再加上學(xué)生厭學(xué)等因素的影響,目前有一定數(shù)量的教師都表現(xiàn)出厭教情緒。具體表現(xiàn)為:教師上課精神不振、目光板滯、語言乏味,只顧獨(dú)自講解,而不去試圖調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。這種現(xiàn)象普遍存在于全國的各高職院校,教師的厭倦心理,不僅會(huì)危害到其個(gè)人的身心健康、家庭生活和人際關(guān)系,而且會(huì)阻礙學(xué)生的心理和個(gè)性發(fā)展,形成更嚴(yán)重的惡性循環(huán),影響到教育質(zhì)量,使學(xué)生成為“最終犧牲者”。

2.態(tài)度敷衍。有的教師面對工作壓力時(shí),上課遲到、早退,不認(rèn)真編寫教案和批改作業(yè),不按規(guī)定組織教學(xué),擔(dān)任班主任的教師不認(rèn)真履行班主任職責(zé),考試中不履行監(jiān)考人員職責(zé)等。有的教師雖然知識水平很高,但因表達(dá)能力差或組織教學(xué)的方式不當(dāng),致使學(xué)生無法聽懂課程內(nèi)容。有的教師授業(yè)失職,自己平時(shí)不重視學(xué)習(xí),不注意自身知識的更新,機(jī)械地重復(fù)教學(xué)內(nèi)容,即使課堂教學(xué)組織的方式得當(dāng),表面看起來教學(xué)效果也不錯(cuò),但實(shí)際上只是向?qū)W生傳授了一些過時(shí)無用的知識。

3.觀念偏激。這主要表現(xiàn)在對學(xué)生的認(rèn)知存在偏差,不能理解學(xué)生的行為和觀念,把學(xué)生發(fā)展中的心理問題當(dāng)成道德問題。從而往往把學(xué)生的違紀(jì)行為嚴(yán)重化,把無意的行為動(dòng)機(jī)化,或者不尊重學(xué)生的人格,忽視了學(xué)生個(gè)性特征,隨意地諷刺、挖苦甚至體罰學(xué)生。此外,偏激的觀念導(dǎo)致教師不能客觀地發(fā)掘?qū)W生的閃光點(diǎn),不愿褒獎(jiǎng)?lì)B皮的學(xué)生,不善于發(fā)現(xiàn)后進(jìn)生的進(jìn)步。這種心理偏見挫傷了大多數(shù)學(xué)生的積極性和自尊心,也在師生之間筑起了情感的鴻溝。

4.情緒憂慮。不同年齡階段的教師有著不一樣的理想。青年教師想干出一番事業(yè),對教育事業(yè)充滿了美好的理想色彩,但往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足或其他社會(huì)因素的制約,又或教育效果不能立竿見影,他們就開始擔(dān)心自己的前途,甚至感到懷才不遇,進(jìn)而產(chǎn)生郁悶和壓抑的情緒。中老年教師有著強(qiáng)烈的角色意識和責(zé)任感,他們常年辛勤工作,自然希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任和公正評價(jià),但往往卻不能稱心如意,因而也會(huì)造成心理失衡,空虛、失落、消沉之感相繼產(chǎn)生。在現(xiàn)實(shí)中,漠視教師勞動(dòng)的現(xiàn)象比比皆是,這使教師強(qiáng)烈的自尊心和榮譽(yù)感得不到滿足,長此下去必然會(huì)造成教師工作壓力不斷增大的惡性循環(huán)。

5.人際敏感。學(xué)校環(huán)境的相對封閉性,使教師與外界缺乏有效的溝通。教師工作和生活的單調(diào)性,使得他們的人生視野受到局限,欠缺與人溝通的能力。由于多方面的原因,職業(yè)院校教師并非人們所羨慕的對象,致使一些教師總認(rèn)為自己事事不如人,進(jìn)而進(jìn)一步減少社會(huì)交際,最終產(chǎn)生認(rèn)識上的偏見。教師的這種孤獨(dú)、壓抑之感終會(huì)導(dǎo)致其情緒低落、精神不振、氣量狹窄。教師往往羨慕某些職業(yè)優(yōu)厚的福利待遇,而埋怨自己的工資收入低;羨慕某些職業(yè)的悠閑,而埋怨自己要為人師表,率先垂范;羨慕某些職業(yè)的職責(zé)不明,而埋怨學(xué)校、家庭和社會(huì)給予教師的無形壓力;羨慕某些職業(yè)的績效易見,而埋怨教師工作的重復(fù)性。

四、高職院校教師工作壓力產(chǎn)生的原因

1.生源素質(zhì)普遍偏低。近年來,高職院校的生源質(zhì)量明顯下降,高職學(xué)生的文化基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)相對來說也更加參差不齊。同時(shí),大多數(shù)高職院校都存在生源不足的問題,為了能夠繼續(xù)生存和提高辦學(xué)效益,他們根本無暇考慮生源的質(zhì)量。因此,教師只能在專業(yè)課教學(xué)中降低對學(xué)生的要求,大部分教師很難體會(huì)到教學(xué)的樂趣和成就感,也無法促進(jìn)自身的專業(yè)成長,“教學(xué)相長”更是無從談起。另外,不少學(xué)生對學(xué)習(xí)缺乏熱情,學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)弱,對教師而言,不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣遠(yuǎn)比其他工作更易讓其感覺疲倦。有調(diào)查顯示,很多教師表示在講臺(tái)上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。這一方面挫傷了高職教師的積極性,使其缺乏工作動(dòng)力;另一方面也加大了高職教師的工作難度。另外,學(xué)生不良行為的日益增多,也加大了教育和管理的難度。

2.社會(huì)對職業(yè)教育的期望高,但評價(jià)低。對教育無所不包的關(guān)注表明了社會(huì)對教育的期望,關(guān)注的程度越高,期望值也就越高。在這種高期望值的驅(qū)動(dòng)下,人們非常信任甚至是依賴學(xué)校教育和教師,使之承受了太多的責(zé)任和義務(wù)。例如,實(shí)現(xiàn)知識與文化的社會(huì)傳承,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展,維護(hù)社會(huì)的安寧與穩(wěn)定,促進(jìn)學(xué)生身心全面發(fā)展等。但要完成這其中的任何一項(xiàng),都不僅需要教育自身的努力,還需要社會(huì)、家庭的支持和參與。然而,當(dāng)前社會(huì)和家庭對學(xué)校教育和教師的依賴,某種程度上說是過度的依賴,將本應(yīng)由社會(huì)、家庭與學(xué)校共同承擔(dān)的職責(zé)全部推給了學(xué)校和教師。這種教育責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁或者說是教育責(zé)任的分擔(dān)不公使得學(xué)校教育和教師的責(zé)任變得更加難以承受。特別是對于已占據(jù)我國高等教育半壁江山的高等職業(yè)教育來說,更不具備承受這些重任的條件。很多高職院校的辦學(xué)條件較簡陋,教學(xué)軟硬件設(shè)施嚴(yán)重短缺,專業(yè)和學(xué)科建設(shè)不完善,教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。而這些現(xiàn)實(shí)情況又很容易使社會(huì)的期望轉(zhuǎn)變?yōu)槭?繼而招致批評和責(zé)難,不可避免地加劇了社會(huì)對高等職業(yè)教育的偏見。許多人認(rèn)為,高職教育還只是二三流的高等教育,不能與普通高等教育相提并論。雖然近年來國家一直強(qiáng)調(diào)要大力發(fā)展職業(yè)教育,但是高等職業(yè)教育仍然未得到應(yīng)有的重視。在此背景下,高職教師極易產(chǎn)生低成就感和失落感,久而久之,必然會(huì)產(chǎn)生巨大的工作壓力。3.教師的社會(huì)地位不高。經(jīng)濟(jì)待遇是指社會(huì)給予教師的工資報(bào)酬和物質(zhì)利益。改革開放以來,隨著教育地位的不斷提高,教師的工資水平在逐步提高。但鑒于我國的國情,提高教師經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位仍是一個(gè)長期而艱巨的任務(wù)。目前,教師的經(jīng)濟(jì)收入與他們的期望仍然存在著較大的差距。調(diào)查顯示,30.9%的教師有跳槽的打算或想法,尤其是青年教師,45歲以下的教師想跳槽的比例高達(dá)41.4%。他們打算跳槽的原因依次為發(fā)展機(jī)會(huì)、收入、住房和稱職四個(gè)主要方面,而45歲以下的教師跳槽時(shí)所考慮的首要因素仍然是收入。由此可見,教師的經(jīng)濟(jì)收入是影響教師隊(duì)伍建設(shè)的重要因素之一。

對任何職業(yè)來說,勞動(dòng)價(jià)值決定勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)高職院校教師在我國人才培養(yǎng)中的重要性,其勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)有較高的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)待遇。然而,現(xiàn)實(shí)情況是高職教師付出和別人同樣的甚至更多的勞動(dòng)卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬。再加上由于商品經(jīng)濟(jì)的核心是等價(jià)交換,勞動(dòng)分配原則是按勞取酬,因此許多人都認(rèn)為經(jīng)濟(jì)待遇低,就意味著沒本事、無貢獻(xiàn),并由此帶來各種各樣的壓力,使教師的心理矛盾加劇,最終導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。

4.教師職業(yè)聲望低。職業(yè)聲望是社會(huì)輿論對某一職業(yè)的意義、價(jià)值與聲譽(yù)的綜合評價(jià)。職業(yè)聲望反映著社會(huì)對某一職業(yè)的評價(jià)的高低,進(jìn)而決定著人們對這一職業(yè)的肯定或否定、尊重或鄙視的態(tài)度。然而,在有著尊師重教傳統(tǒng)的中國,教師的職業(yè)聲望并不像人們所想象中的那么高。雖然人們對教師職業(yè)極盡贊美之辭,但是絕大部分人卻明確表示不愿從事教師職業(yè)。雖然近幾年國家加大了對教育的投入,教師的地位特別是經(jīng)濟(jì)地位有了一定的提高,教師也正逐漸成為熱門職業(yè),然而,與職業(yè)聲望高的職業(yè)相比,教師則是一個(gè)相對易被社會(huì)弱勢群體所看中的穩(wěn)定型職業(yè)。在高校教師這一群體中,高職院校教師的職業(yè)聲望則更顯尷尬。教師職業(yè)的社會(huì)地位與教師的工作性質(zhì)存在較大矛盾,教師這一職業(yè)理應(yīng)受到人們的尊重,但其職業(yè)的社會(huì)地位卻較低,這使教師難以維護(hù)師道尊嚴(yán)。

五、高職院校教師工作壓力過大的影響

1.對教師個(gè)人的影響。由于不能有效緩解工作壓力,許多教師已經(jīng)產(chǎn)生了生理及心理上的疾患。工作壓力過大也會(huì)影響教師與家庭成員的關(guān)系,從而導(dǎo)致家庭矛盾沖突隨之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作壓力大的教師,其家庭沖突的發(fā)生率比較高。同時(shí),工作壓力過大還會(huì)引發(fā)負(fù)面情緒,影響工作效率。

2.對教育教學(xué)的影響。教師的職業(yè)倦怠感會(huì)導(dǎo)致其職業(yè)意識淡漠,在職業(yè)行為上則表現(xiàn)為工作投入少、不備課、不寫教案、上課照本宣科,對學(xué)生缺乏耐心,士氣低落,工作效率降低,工作滿意度降低和離職率升高。為此,美國學(xué)者德沃肯(Dorkin)曾這樣描述教師的工作壓力:“且不論教師工作壓力對教師個(gè)體和學(xué)校組織產(chǎn)生什么樣的后果,這些教師的學(xué)生才是最終的犧牲者?！备鼮橹匾氖?教師工作壓力過大所帶來的不良影響不僅僅只涉及一時(shí)一人,還將對整個(gè)教育事業(yè)產(chǎn)生重大影響。

3.對社會(huì)的影響。一方面,由工作壓力過大,一些教師離開了教師崗位,大量高學(xué)歷、高職稱的中青年骨干教師的流失將導(dǎo)致教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)失衡,最終使得整個(gè)教育系統(tǒng)功能逐漸退化,這還將影響在職的教師,使他們?nèi)诵母?dòng),造成教師的隱性流失,直接影響了教育事業(yè)的健康發(fā)展。另一方面,工作壓力過大往往使教師與學(xué)生、教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與家長之間的人際關(guān)系受損。人力資源的損失必然會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的社會(huì)問題,增加社會(huì)對醫(yī)藥和支持性服務(wù)系統(tǒng)的投入,而人力資源的流失勢必也會(huì)對國家的政治和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不良的影響。

六、結(jié)論與展望

職業(yè)教育是以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等第一線的技術(shù)應(yīng)用型專門人才為目標(biāo)的教育,是國家教育事業(yè)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基地,是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)就業(yè)的重要途徑。加入WTO后,我國將在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟(jì)合作與分工。中國要參與世界競爭并在競爭中取得有利地位,關(guān)鍵在于能否生產(chǎn)出高、精、尖的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品則需要一流的技術(shù)工人來制造和營銷,這必然會(huì)對技術(shù)工人的數(shù)量和質(zhì)量提出更高的要求。高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍,必然只能靠中國自己來培養(yǎng),因此培養(yǎng)高水平的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的重任也歷史性地落在了職業(yè)教育的身上。面對職業(yè)教育改革所承載的責(zé)任和使命,加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),提高教師素質(zhì)乃是重中之重。教師素質(zhì)的高低已成為其職業(yè)教育改革能否成功的關(guān)鍵。由此可見,職教改革過程中,必須關(guān)注教師對職業(yè)教育改革的反應(yīng),研究影響教師參與職教改革的因素,增強(qiáng)教師實(shí)際參與職業(yè)教育改革的動(dòng)機(jī)和能力。面對崇高的使命,教師更應(yīng)有所作為,與時(shí)俱進(jìn),開拓創(chuàng)新,這樣才能更好地迎接新的挑戰(zhàn)。