第一篇：海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價(jià)值觀

海爾——企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價(jià)值觀。海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個(gè)目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個(gè)人的價(jià)值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實(shí)現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值與追求。

1、“有生于無”與“以柔克剛” ——張瑞敏的海爾哲學(xué)

有一次，張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經(jīng)營宗旨和企業(yè)文化時(shí)，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發(fā)表了自己看法：《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業(yè)管理有兩點(diǎn)始終是我銘記在心的：第一點(diǎn)是無形的東西往往比有形的東西更重要。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產(chǎn)量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個(gè)企業(yè)沒有文化，就是沒有靈魂。第二點(diǎn)是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實(shí)際上它主張的弱轉(zhuǎn)強(qiáng)、小轉(zhuǎn)大是個(gè)過程。要認(rèn)識(shí)到：作為企業(yè)家，你永遠(yuǎn)是弱勢；如果你真能認(rèn)識(shí)到自己是弱勢，你就會(huì)朝目標(biāo)執(zhí)著前進(jìn)，也就會(huì)成功?！?/p>

有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識(shí)？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學(xué)吧！” 張瑞敏能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進(jìn)取的為人做事之理。驕橫與張揚(yáng)永遠(yuǎn)是企業(yè)衰敗之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企業(yè)家的成熟在于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的理念體系。一切成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學(xué)家。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：“不用哲學(xué)看不清海爾”。艾豐用哲學(xué)恰到好處地評(píng)價(jià)了張瑞敏。

2、海爾砸冰箱的故事

1985 年，一位用戶向海爾反映：工廠生產(chǎn)的電冰箱有質(zhì)量問題。于是張瑞敏首席執(zhí)行官突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)倉庫中不合格的冰箱還有 76 臺(tái)！當(dāng)時(shí)研究處理辦法時(shí)，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。就在很多員工十分猶豫時(shí)，張瑞敏卻做出了有?！俺＠怼钡臎Q定：開一個(gè)全體員工的現(xiàn)場會(huì)，把 76 臺(tái)冰箱當(dāng)眾全部砸掉！而且，由生產(chǎn)這些冰箱的員工親自來砸！聽聞此言，許多老工人當(dāng)場就流淚了??要知道，那時(shí)候別說“毀”東西，企業(yè)就連開工資都十分困難！況且，在那個(gè)物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”??！當(dāng)時(shí)，甚至連海爾的上級(jí)主管部門都難以接受。但張瑞敏明白：如果放行這些產(chǎn)品，就談不上質(zhì)量意識(shí)！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產(chǎn)這種帶缺陷的冰箱，否則今天是 76 臺(tái)，明天就可以是 760 臺(tái)、7600 臺(tái)??所以必須實(shí)行強(qiáng)制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！結(jié)果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質(zhì)量意識(shí)！從此，在家電行業(yè)，海爾人砸毀 76 臺(tái)不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個(gè)新員工參觀時(shí)都牢牢記住它。

1999 年，張瑞敏曾在上海《財(cái)富》論壇上說：“這把大錘對(duì)海爾今天走向世界，是立了大功的！可以說，這個(gè)舉動(dòng)在中國的企業(yè)改革中，等同于福特汽車流水線的改革?！?/p>

企業(yè)管理的最大挑戰(zhàn)，便是在事情出現(xiàn)不好的苗頭時(shí)，就果斷采取措施轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時(shí)，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業(yè)要走品牌戰(zhàn)略的發(fā)展道路，質(zhì)量就永遠(yuǎn)是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產(chǎn)品，就是廢品！”而海爾的全面質(zhì)量管理，推廣的不是數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，而是提倡“優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的員工干出來的”，從轉(zhuǎn)變員工的質(zhì)量觀念入手，實(shí)現(xiàn)品牌經(jīng)營。

1、“人人是人才，賽馬不相馬”

海爾認(rèn)為現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個(gè)員工營造創(chuàng)新的空間。張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化課程***）教授認(rèn)為激勵(lì)是多種多樣的，海爾的“賽馬不相馬”打破了“相馬說”的窠臼，確屬獨(dú)創(chuàng)的人才觀。

海爾賽馬機(jī)制，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。在用工制度上，實(shí)行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的機(jī)制。在干部制度上，海爾對(duì)中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛在能力，讓每個(gè)人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力，又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動(dòng)力，這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

在海爾，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產(chǎn)線上普通的工人為了提高生產(chǎn)效率，搞一個(gè)技術(shù)改革，自己回家拿出錢用自己的業(yè)余時(shí)間去做。如果每個(gè)人都能夠用心去創(chuàng)造，去發(fā)明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

海爾認(rèn)為只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價(jià)值得到承認(rèn)。只要員工為客戶創(chuàng)造了價(jià)值，你就肯定它的價(jià)值，這就是管理的核心。

2、“人材、人才和人財(cái)”

張瑞敏對(duì)何為企業(yè)人才進(jìn)行了分析，他提出企業(yè)里人才大致可由低到高分為如下三類：人材——這類人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才——這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財(cái)——這類人通過其努力能為企業(yè)帶來巨大財(cái)富。

對(duì)海爾來說，好用的人就是“人才”。

“人才”的雛形，應(yīng)該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業(yè)花費(fèi)時(shí)間去雕琢。但在如今堪稱“生死時(shí)速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個(gè)時(shí)間。

“人才”的發(fā)展是“人財(cái)”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業(yè)帶來財(cái)富；作為最起碼的素質(zhì)，“人才”認(rèn)同企業(yè)文化，但有了企業(yè)文化不一定立刻就能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。光有企業(yè)文化還不行，還要能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這樣的人方能成為“人財(cái)”。

無論是經(jīng)過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的“人財(cái)”！只有“人財(cái)”才是頂尖級(jí)人才！來了就可以為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造價(jià)值！我們企業(yè)要想興旺發(fā)達(dá)，就要充分發(fā)現(xiàn)、使用“人財(cái)”。

3、“今天是人才，明天未必還是人才”

人才的定義，就要看為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的大小，每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，現(xiàn)在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應(yīng)該不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)。

如何不斷提高自身素質(zhì)，做永遠(yuǎn)的人才？一定要有自己的理想、自己的目標(biāo)！如果沒有堅(jiān)定的目標(biāo)，在提高自身素質(zhì)、自我挑戰(zhàn)的過程中就會(huì)彷徨、動(dòng)搖。每個(gè)海爾人都有自己的夢(mèng)想，而這個(gè)夢(mèng)想一定要和海爾創(chuàng)造世界名牌的大目標(biāo)結(jié)合起來。

企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強(qiáng)制性的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調(diào)控”，如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運(yùn)營流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識(shí)，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。集體力量的大小取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)狀況及控制能力。，但不如由共同的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則這些“內(nèi)部粘結(jié)劑”凝結(jié)的企業(yè)凝聚力，比組織協(xié)調(diào)控制通過制度、紀(jì)律等“剛性連接件”產(chǎn)生的凝聚力更有效。

1984年，張瑞敏由青島市原家電公司副經(jīng)理出任青島電冰箱總廠廠長。他確立了“名牌戰(zhàn)略”，帶領(lǐng)員工抓住機(jī)遇，加快發(fā)展，創(chuàng)造了從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的發(fā)展奇跡。二十多年來，海爾已由一個(gè)虧空147萬元的集體小廠，發(fā)展成為中國家電第一品牌，并在全世界獲得越來越高的美譽(yù)度。如今，海爾已經(jīng)在全球建立了29個(gè)制造基地，8個(gè)綜合研發(fā)中心，19個(gè)海外貿(mào)易公司，全球員工超過6萬人。2009年，海爾全球營業(yè)額實(shí)現(xiàn)1243億元，品牌價(jià)值812億元，連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價(jià)值品牌榜首，被譽(yù)為世界白色家電第一品牌。

在海爾兼并紅星電器廠并進(jìn)駐其廠的前一個(gè)月內(nèi)，曾發(fā)生了一件漏檢事件，結(jié)果第二天就被公布出來，漏檢的這個(gè)檢查工被罰款了50元。誰出錯(cuò)誰罰款，這是一件很正常的事情，在紅星電器廠已經(jīng)被認(rèn)為沒有什么問題，大家都認(rèn)可的事情，但是恰恰就是這樣一件事情，體現(xiàn)出了海爾特色的企業(yè)文化。當(dāng)時(shí)，海爾派出的柴永森，做為兼并紅星電器廠的總經(jīng)理，他決定抓住這樣一個(gè)的機(jī)會(huì)來教育紅星電器廠的職工什么叫做文化。事情發(fā)生后的第二天，在《海爾人》的報(bào)紙上，發(fā)出了一個(gè)公開的大家都可以討論的論題：出了這樣的差錯(cuò)，誰來負(fù)責(zé)任，是該罰員工還是該罰領(lǐng)導(dǎo)?這樣的一個(gè)論題，在紅星電器廠展開了一個(gè)非常激烈的討論，這個(gè)質(zhì)量漏檢是誰的原因，是你復(fù)檢沒有復(fù)檢出來，還是你的檢查體系不到位?紅星電器廠的人認(rèn)為罰員工是正常的;但是海爾的文化是少數(shù)人在制約著多數(shù)人，少數(shù)人要負(fù)多數(shù)人的責(zé)任，即如果出差錯(cuò)的話，首先領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)責(zé)任。在通過大討論之后，結(jié)果是柴永森自罰了500元，另外就是紅星電器廠的各級(jí)有關(guān)人員，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)人都自罰了1元。隨后，這件事情便在紅星電器廠引起了很大的震動(dòng)，紅星電器廠的人徹底地感受到了海爾文化的特色，即海爾20/80原則，就是少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人要負(fù)大的責(zé)任，這便是海爾人的一種文化理念?！昂?0/80原則，少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人要負(fù)大的責(zé)任這一條”，這是人人都知道的海爾文化理念。在海爾的質(zhì)檢中心，有一個(gè)質(zhì)檢處的處長檢查海爾流水線最后一關(guān)，如果合格，成品就可以出廠。但是，這個(gè)質(zhì)檢處的處長，他在第一個(gè)檢查工序里頭拿了一張小白紙團(tuán)放在了冰箱一個(gè)非常隱蔽的地方冰箱的后殼里，到他在最后一關(guān)檢查的時(shí)候工序的質(zhì)檢員沒有檢查出來。于是，這個(gè)質(zhì)檢處的處長就被罰款，同時(shí)依海爾人力資源的管理被動(dòng)地降了一級(jí)。別人問他，你在放紙的時(shí)候，你想到過今天會(huì)被降級(jí)嗎?你會(huì)遭到罰款嗎?他說，我想到過，我想到過這個(gè)紙很可能會(huì)被檢查員漏檢。那你還那樣做?我一定要這樣做，因?yàn)橹挥羞@樣做，才能保證海爾出廠的產(chǎn)品是最優(yōu)的產(chǎn)品，保證海爾產(chǎn)品的質(zhì)量。

第二篇：企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀

在成熟的企業(yè)里流淌著一條河，這條河就是企業(yè)文化，每個(gè)員工就是水滴，每個(gè)團(tuán)隊(duì)就匯流成小溪，每個(gè)部門就匯聚成了小河，整個(gè)企業(yè)組織便形成了擁有一致目標(biāo)和方向的河流，新走進(jìn)企業(yè)的人，便會(huì)被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一分子，這就是企業(yè)文化的魅力。一個(gè)好的企業(yè)是“鐵打的營盤、流水的兵”，所謂的‘鐵打的營盤’就是企業(yè)文化，兵呢就要不斷受到磨煉才能成才，因?yàn)槿硕加卸栊院蛻猩⒌奶攸c(diǎn)，要想把書面的理想、愿景和使命，變成日常的務(wù)實(shí)、溝通和信仰，就必須要加強(qiáng)教育和監(jiān)督，具體來說就是要認(rèn)清企業(yè)文化的含義并改變固有的觀點(diǎn)和習(xí)慣，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的制度和企業(yè)文化等，當(dāng)然每個(gè)企業(yè)有不同的貫徹落實(shí)方式，相同的是企業(yè)文化的建設(shè)就是對(duì)人的持續(xù)建設(shè)，是一個(gè)長期堅(jiān)持努力積累的過程，這就需要系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理工作為支撐，從導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束、輻射、穩(wěn)定六大方面持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行從理念到動(dòng)作的反復(fù)導(dǎo)入、修正、培訓(xùn)，通過共同價(jià)值的不斷引導(dǎo)來塑造員工，潛移默化地使員工接受本企業(yè)的文化，逐漸發(fā)展成具有下列精神的企業(yè)，就是：咬定發(fā)展、百折不撓的創(chuàng)業(yè)精神；科技領(lǐng)先、事爭一流的爭先精神；嚴(yán)細(xì)管理、開拓市場的求實(shí)精神；率先垂范、公而忘私的奉獻(xiàn)精神；以人為本、心系企業(yè)的主人翁精神。

企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和，而最基本最核心的部分就是企業(yè)的價(jià)值觀。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)總是基于一定的價(jià)值觀來決定其經(jīng)營理念，確定其行為規(guī)范，進(jìn)而形成獨(dú)特的群體意識(shí)。我們確立了企業(yè)文化的最核心的東西是去價(jià)值觀，那么我們又從哪里去尋找它呢？我覺得應(yīng)該從企業(yè)管理最核心的管理內(nèi)容之中去找，而經(jīng)營管理即：人、財(cái)、物，信息管理內(nèi)容中最核心的管理內(nèi)容應(yīng)該是人的管理，尤其實(shí)在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代、企業(yè)更要以人力資源為本。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。

企業(yè)文化包括三大主軸：

一、經(jīng)營性企業(yè)文化

二、管理性企業(yè)文化

三、體制性企業(yè)文化

1.企業(yè)遠(yuǎn)景2.企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)3.企業(yè)價(jià)值觀4企業(yè)精神5企業(yè)道德6企業(yè)的使命7企業(yè)制度

大多數(shù)認(rèn)為企業(yè)文化就是做一些員工的文體活動(dòng)，見義勇為、助人為樂、表彰先進(jìn)，發(fā)掘和傳播企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是開展幾個(gè)文藝晚會(huì)，搞幾次歌唱比賽，為員工辦辦生日活動(dòng)等等，有些企業(yè)并沒有找到企業(yè)文化的真諦，只是將過去的思想政治工作、精神文明建設(shè)，甚至黨建和工會(huì)的一些內(nèi)容都裝到了企業(yè)文化這個(gè)“筐”里，由于沒有裝住企業(yè)文化的真正內(nèi)涵，企業(yè)文化只是一句口號(hào)。

怎樣才叫不做表面文章？企業(yè)文化建設(shè)可以套用當(dāng)今流行的一句話叫做：同樣也是一把手工程。想要培養(yǎng)好的企業(yè)文化，企業(yè)老總要有較高的管理意識(shí)，包括扎實(shí)的管理理論，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個(gè)人素質(zhì)。一方面老總要意識(shí)到企業(yè)文化應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營管理的每一環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實(shí)實(shí)地發(fā)動(dòng)員工搞好基礎(chǔ)管理，落實(shí)好公司每位員工對(duì)制度的落實(shí)，分工明確，進(jìn)而布置好更高層次的投資產(chǎn)品、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)抓住市場機(jī)遇，獲得長足發(fā)展，當(dāng)企業(yè)經(jīng)過多年磨礪發(fā)展形成自己獨(dú)特的風(fēng)格時(shí)，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了；另一方面老總的價(jià)值取向、行為方式對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的，有事甚至是決定性的。當(dāng)然，企業(yè)文化的概念值得是企業(yè)的群體價(jià)值觀，理想信念。宗旨目標(biāo)、行為方式等等綜合體現(xiàn)，這里包含了公司一般員工的成分，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)鍵是一把手在企業(yè)文化形成的作用決對(duì)是最重要的。這就是我對(duì)于企業(yè)文化的核心理解。

第三篇：企業(yè)文化如何被員工依從、認(rèn)同與內(nèi)化

企業(yè)文化如何被員工依從、認(rèn)同與內(nèi)化

很多時(shí)候，企業(yè)文化是因?yàn)槔习逭J(rèn)同，然后才會(huì)推廣到整個(gè)公司，形成公司文化。企業(yè)文化，只有變成員工真正內(nèi)心認(rèn)同認(rèn)可的文化，才能真正地稱之為企業(yè)文化，廣大的員工才會(huì)真的去實(shí)踐去執(zhí)行。那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內(nèi)心真正認(rèn)可的文化？

一般來說，企業(yè)文化建設(shè)大致分為三個(gè)時(shí)期：導(dǎo)入期，主要工作是進(jìn)行企業(yè)文化的宣貫，使得員工了解并認(rèn)識(shí)企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強(qiáng)宣貫的同時(shí)，在各個(gè)方面發(fā)力，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導(dǎo)；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價(jià)值觀，并且在長時(shí)期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行必要的調(diào)整。

從心理學(xué)角度看，態(tài)度的改變需要經(jīng)歷三個(gè)階段。凱爾曼提出了態(tài)度形成的三階段理論，即依從-認(rèn)同-內(nèi)化。其實(shí)這個(gè)理論同樣適用于企業(yè)文化的建設(shè)。員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三個(gè)心理歷程：依從、認(rèn)同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行文化建設(shè)工作。

第一個(gè)階段：導(dǎo)入期如何讓員工依從？

依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應(yīng)。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受，其行為反應(yīng)只是一種權(quán)宜之策。通常來說，在企業(yè)文化初建時(shí)期，也就是導(dǎo)入期，員工更多地處于依從階段；或者對(duì)新入職的員工來說，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對(duì)他們的依從性進(jìn)行管理。

推薦案例：將日?；顒?dòng)制度化

B公司是利潤可觀的國有企業(yè)，員工工作技術(shù)含量不大、難度不高，收入較好，工作輕松穩(wěn)定，由此便衍生出一些消極狀態(tài)，如不愛學(xué)習(xí)、不思進(jìn)取、索取太多、抱怨過多等。

新來的領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)文化人，博覽群書、知識(shí)淵博，非常重視企業(yè)文化建設(shè)。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態(tài)后，他提出了一條硬性的規(guī)定：開展讀書活動(dòng)。

他親自為員工推薦好書，并要求員工寫讀后感，還要進(jìn)行相關(guān)考試。開始的時(shí)候，很多員工都不理解，但迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，沒有辦法，只能遵照規(guī)定行事。于是，全體干部職工堅(jiān)持學(xué)習(xí)，每個(gè)月寫心得體會(huì)，公司還將員工的讀后感進(jìn)行評(píng)比。

該活動(dòng)推行一段時(shí)間之后，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對(duì)待工作的態(tài)度，工作積極性增強(qiáng)，有了主人翁的意識(shí)；并且，學(xué)習(xí)的意愿也大大提高，變“被動(dòng)學(xué)習(xí)”為“主動(dòng)學(xué)習(xí)”，變“領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定學(xué)”到“自己要求學(xué)”；很多員工還接受了在職學(xué)歷教育。有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動(dòng)讓我明白，一個(gè)敬業(yè)者首先得點(diǎn)燃工作熱情??接著要踏實(shí)做好做精工作??然后勉勵(lì)自己做得更好??”

如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的要求，沒有相關(guān)的考核，學(xué)習(xí)――這件個(gè)人化的事情，不會(huì)成為B公司全體員工共同的事情，也不會(huì)激發(fā)員工強(qiáng)烈的求知欲。

第二個(gè)階段：深化期如何讓員工認(rèn)同？

認(rèn)同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點(diǎn)或做出某種行為反應(yīng)。認(rèn)同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化，也就是說，員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。

推薦案例：“刺頭”營銷團(tuán)隊(duì)

W公司機(jī)關(guān)作風(fēng)比較嚴(yán)重，溝通機(jī)制不順暢，除了有業(yè)務(wù)聯(lián)系的部門之外，各個(gè)部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業(yè)文化建設(shè)一直都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，但公司內(nèi)部的大團(tuán)隊(duì)意識(shí)依然比較弱，倒是幾個(gè)基層的小團(tuán)隊(duì)建設(shè)頗有成效，例如基層的營銷部，被公認(rèn)為是最團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

該部門組建之初條件非常艱苦，硬件設(shè)施落后，軟件服務(wù)跟不上。員工都是從其他各部門調(diào)來的“刺頭”，是一些很有個(gè)性、難以管理的員工。經(jīng)理在剛接手這個(gè)部門時(shí)感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內(nèi)部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當(dāng)員工取得一個(gè)小小的進(jìn)步時(shí)，他就會(huì)抓住機(jī)會(huì)，及時(shí)給予表揚(yáng)，激發(fā)員工更大的工作熱情；當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，他并不是嚴(yán)厲訓(xùn)斥，定罪罰責(zé)，而是與員工共同討論改進(jìn)的辦法。他還非常關(guān)心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工說話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領(lǐng)下，部門內(nèi)部事務(wù)民主，員工之間互幫互助。有一次，一個(gè)年輕的員工在客戶面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經(jīng)驗(yàn)豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個(gè)客戶。

正是當(dāng)初這樣一個(gè)別人眼中的“刺頭”團(tuán)隊(duì)，考核時(shí)不僅超額完成了公司下達(dá)的營銷任務(wù)，并且以其團(tuán)結(jié)合作的精神榮升為公認(rèn)的和諧團(tuán)結(jié)的集體。

該部門一位員工說，雖然基層的條件不如機(jī)關(guān)，但他非常樂意呆在這個(gè)部門，他不圖別的，就圖在這里能夠想說啥就說啥，圖這里的人際關(guān)系。

營銷部的員工基于對(duì)部門的認(rèn)可和歸屬，而表現(xiàn)出互相團(tuán)結(jié)、相互協(xié)作的精神。他們的行動(dòng)是W公司所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神的最好的體現(xiàn)。

第三個(gè)階段：提升期如何讓員工內(nèi)化？

內(nèi)化指由于獲得新的認(rèn)知信念，所發(fā)生的完全的觀念改變或表現(xiàn)出相應(yīng)的行為反應(yīng)。內(nèi)化階段的員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)是一種新價(jià)值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀等同于自己的價(jià)值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定，也不依賴自己與集體、與他人的關(guān)系，而是自己的信念。員工內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會(huì)更穩(wěn)定、更持久。

內(nèi)化管理的要點(diǎn)是員工的信念。將企業(yè)文化變成員工的信念是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工程，不是單純宣貫?zāi)芙鉀Q的問題。需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與公司相一致；建立良好的激勵(lì)機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)們帶頭表率、震撼人心，模范們樹立典型、值得學(xué)習(xí)，全體員工積極參與、自發(fā)實(shí)踐。該階段企業(yè)文化建設(shè)要點(diǎn)：

推薦案例：以身作則的領(lǐng)導(dǎo)

Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經(jīng)在全員大會(huì)上發(fā)言，要求員工一定要自律，要廉潔，并且向全體員工承諾從自己做起。

作為一把手，他遵守信用，信守諾言。有一次，該公司一名員工與家人在飯店用餐，聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領(lǐng)導(dǎo)：“Y公司的一把手確實(shí)不錯(cuò)，挺正的，上次我找他辦事情，事情辦完了，我買東西給他，他一樣都沒收，全給退回來了，還說這是公事公辦。確實(shí)是位廉正的領(lǐng)導(dǎo)?！闭f話的人并不知道旁邊就坐著Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱贊自己的領(lǐng)導(dǎo)，自豪和敬佩之情油然而生。

還有一次，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)大家一起植樹，有一方區(qū)域地質(zhì)較硬，非常難挖，去那里挖坑的人很少。一把手見了，親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去，就勸道：“×總，您去別的地方吧，這里太難挖了?！币话咽謪s說：“在哪里挖都是一樣的?！?/p>

在Y公司，還有很多這樣的事情感動(dòng)著公司的員工，震撼著員工的心靈。領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內(nèi)部發(fā)生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節(jié)儉樸素，扶貧幫困，捐資助學(xué)，贏得了社會(huì)的一致好評(píng)。

第四篇：企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)精神

陜西金冠牧業(yè)公司文化發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)精神。建設(shè)先進(jìn)、現(xiàn)代的企業(yè)文化，永遠(yuǎn)是企業(yè)面臨的課題。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)內(nèi)可以凝聚強(qiáng)大的精神力量，提高管理的效能，形成良好團(tuán)隊(duì)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)外可以樹立企業(yè)信譽(yù)、品牌和良好形象，展示企業(yè)價(jià)值，提高用戶對(duì)企業(yè)和產(chǎn)品的美譽(yù)度、滿意度和忠誠度，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和思想

關(guān)于企業(yè)文化，近年來是中國企業(yè)界時(shí)尚和流行的話題。在采訪金冠公司中，盡管多次聽到金冠介紹他們進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的事情，我們?nèi)杂幸蓱]，要不要將金冠公司企業(yè)文化作為采訪主題?幾天中與公司任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理的交談及在公司感受到的體會(huì)，使我們對(duì)金冠公司的文化建設(shè)有了新的理解，深刻地體會(huì)出了企業(yè)文化建設(shè)給公司帶來的變化和影響。

企業(yè)文化是什么?公司總經(jīng)理任轉(zhuǎn)龍先生對(duì)此有獨(dú)特的解釋。他說，企業(yè)文化不是虛無飄渺的東西，它是一個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣，是一種氛圍和環(huán)境，它表明企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么。企業(yè)文化雖然看不見，摸不著，似乎很虛，但企業(yè)文化又是隨處可以感受的東西，是企業(yè)發(fā)展必不可少的“資源”。

中小企業(yè)有沒有企業(yè)文化，要不要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)?任總談了他的看法。他認(rèn)為，不管企業(yè)是大是小，是否主動(dòng)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)都有自己的文化。當(dāng)然，優(yōu)秀的、好的企業(yè)必然有先進(jìn)的企業(yè)文化；落后的、較差的企業(yè)也一定是文化比較落伍的企業(yè)。

對(duì)不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)文化差異性，任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理也有相當(dāng)?shù)难芯俊ＫJ(rèn)為，大公司、大企業(yè)的企業(yè)文化，是一種團(tuán)隊(duì)文化，是團(tuán)隊(duì)精神、思想的系統(tǒng)化表達(dá)；小企業(yè)、小公司的企業(yè)文化，首先是總經(jīng)理文化，是總經(jīng)理思想、行為的具體化，具有總經(jīng)理人格色彩的特點(diǎn)，其次才表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)的文化。但是，企業(yè)文化一旦形成，則脫離了個(gè)人風(fēng)格色彩，成為一種團(tuán)隊(duì)文化?？梢钥闯?，陜西金冠牧業(yè)有限公司的企業(yè)文化形成中，總經(jīng)理任轉(zhuǎn)龍付出了巨大的心血，并起到了示范和引導(dǎo)的作用?！瓣兾鹘鸸谑且粋€(gè)小公司，我個(gè)人責(zé)任重大，我們建立了一個(gè)源于自我、超越自我的金冠文化”，他表情凝重地說。

對(duì)企業(yè)文化的重要性，任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理形象地打了一個(gè)比方。他說，如果把企業(yè)看成是一個(gè)人，那么企業(yè)文化就是人的思想、人的靈魂。人不能沒有思想，不能沒有靈魂，否則，形同行尸走肉。企業(yè)呢?當(dāng)然也不能沒有思想，不能沒有靈魂。因此，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和思想?，F(xiàn)代企業(yè)必須注重企業(yè)文化建設(shè)，必須將企業(yè)文化放在與生產(chǎn)要素同等重要的地位。

企業(yè)文化建設(shè)是一場革命

認(rèn)識(shí)到了建設(shè)企業(yè)文化的重要性，那么，又如何建設(shè)金冠企業(yè)文化呢?金冠公司認(rèn)為，時(shí)下公司大多采用聘請(qǐng)企業(yè)形象專業(yè)設(shè)計(jì)公司的辦法。由于合作時(shí)間短、缺乏對(duì)企業(yè)深入調(diào)查研究，使本企業(yè)文化參雜了眾多外來文化色彩，其結(jié)果不倫不類，有的流于形式，有的不僅沒有給公司帶來好處，反而對(duì)公司發(fā)展帶采不利影響。因此，他們決定企業(yè)文化自己搞，走自己文化建設(shè)的路子。為了搞好企業(yè)文化建設(shè)，金冠公司針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的需要和公司缺乏專業(yè)人才的實(shí)際，從2000年開始，邀請(qǐng)西安財(cái)經(jīng)學(xué)院、西安生產(chǎn)力促進(jìn)中心等院校和機(jī)構(gòu)管理專家，與公司決策層共同組成了以任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理為主任的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)。

“企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程”?；叵肫鸾鸸谄髽I(yè)文化建設(shè)的歷程，任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理深有感觸。他們把企業(yè)文化建設(shè)分為調(diào)查、討論、提升、推廣實(shí)施4個(gè)階段，每一階段都制定了詳盡的工作計(jì)劃。在企業(yè)文化調(diào)查的過程中，他們面對(duì)總經(jīng)理、管理層、普通員工分別發(fā)放問卷，從價(jià)值觀、質(zhì)量觀、服務(wù)觀等方面進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和信息搜集，在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行意見匯總。然后將意見匯總表下發(fā)各部門、各成員進(jìn)行討論，公司每一個(gè)部門、每一個(gè)員工都參與討論。經(jīng)過多輪討論，總結(jié)出一致性的意見。由企業(yè)文化建、設(shè)委員會(huì)邀請(qǐng)有關(guān)院校專家、公司決策層、各部門負(fù)責(zé)人和部分員工再進(jìn)行討論，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升，使之具有科學(xué)性、可拓展和發(fā)展性。經(jīng)過一年的努力，從2001年起陜西金冠牧業(yè)有限公司全面推廣實(shí)施金冠新的企業(yè)文化。

“企業(yè)文化建設(shè)是一場深刻的革命”，任轉(zhuǎn)龍總經(jīng)理談起推廣和實(shí)施金冠新的企業(yè)文化之難時(shí)總結(jié)說。雖然說企業(yè)文化建設(shè)中每一個(gè)部門、每一個(gè)員工幾乎都參與了調(diào)查和討論，但推廣新的企業(yè)文化還是遇到了種種困難。原有文化與新文化、老觀念與新觀念的沖突無處不在。為此，公司管理層在新企業(yè)文化的旗幟下，對(duì)原有管理文件、制度進(jìn)行修訂，在管理中體現(xiàn)新文化，用制度保證新文化。并對(duì)全員進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)、制度建設(shè)，使新的企業(yè)文化深入人心，并體現(xiàn)在思想和行為中。公司面貌、員工精神面貌煥然一新，企業(yè)文化建設(shè)取得了成功。企業(yè)文化建設(shè)的成功，又推動(dòng)了生產(chǎn)、經(jīng)營和公司管理工作。

金冠公司倡導(dǎo)“金色文化”

經(jīng)過幾年的企業(yè)文化建設(shè)，金冠公司已形成了具有特色的企業(yè)文化。公司總經(jīng)理任轉(zhuǎn)龍說：“金冠公司企業(yè)文化的內(nèi)核就是‘金色文化”。他解釋說，金色文化就是金子一樣的品質(zhì)(質(zhì)量)，金子一樣的品格(人格)。

金冠公司對(duì)其企業(yè)文化的系統(tǒng)表述是：

(1)公司使命：為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)文明與健康；為用戶提供最大價(jià)值；為員工提供可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)；為股東創(chuàng)造豐厚回報(bào)；使公司走向卓越之路；

(2)企業(yè)精神：源于自我，超越自我；

(3)公司作風(fēng)：務(wù)實(shí)創(chuàng)新、和諧自信；

(4)企業(yè)管理目標(biāo)：人才、品質(zhì)、服務(wù)、滿意；

(5)質(zhì)量準(zhǔn)則：金冠在我心中，質(zhì)量在我手中；

(6)企業(yè)訓(xùn)條：做人要誠信，做事要認(rèn)真；

(7)企業(yè)座右銘：永遠(yuǎn)誠信經(jīng)營；

(8)企業(yè)價(jià)值觀：產(chǎn)品即人品；

(9)服務(wù)準(zhǔn)則：服務(wù)以人為本，服務(wù)以科技為本；

(10)企業(yè)人才觀：尊重人、使用人、培育人；

(11)科研準(zhǔn)則：市場引導(dǎo)科研，科研服務(wù)用戶。

可以看出，在金冠企業(yè)文化中，以人為本的、傳統(tǒng)的文化占有很大成分?？萍嫉?、創(chuàng)新的文化也被著重提出：這代表了走向21世紀(jì)的、成熟的中國企業(yè)和企業(yè)家的一種思想和精神的內(nèi)涵。我們相信，擁有了先進(jìn)文化的金冠牧業(yè)，前程一定更加美好！

第五篇：企業(yè)文化：企業(yè)核心價(jià)值觀和員工價(jià)值觀文化

企業(yè)核心價(jià)值觀和員工價(jià)值觀

企業(yè)的核心價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀是什么？

企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的“核動(dòng)力”源，其能量滲透到企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、日常管理及一切活動(dòng)中，反映到每個(gè)部門、每個(gè)職工、每個(gè)產(chǎn)品上，也輻射到企業(yè)的外部。因此，在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，只有構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代需要的新的企業(yè)核心價(jià)值觀，才能使企業(yè)立于不敗之地。

◎永利匯價(jià)值觀是什么？

→“共同拼搏、共同努力，共同成就，共同分享”

顧客的需求是我們一切行為的原動(dòng)力，員工發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)展的需要同樣迫切。在實(shí)現(xiàn)共同愿景的前進(jìn)道路上，我們共同拼搏；在達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中，我們共同努力；成就是我們共同創(chuàng)造的，我們共同分享不斷進(jìn)取和勝利的喜悅。

◎員工個(gè)人價(jià)值觀

員工個(gè)人價(jià)值觀是企業(yè)整體價(jià)值觀的基礎(chǔ)。如何使員工感到企業(yè)是發(fā)揮自己才能、自我實(shí)現(xiàn)的“自由王國”，從而愿意把個(gè)人價(jià)值融進(jìn)企業(yè)整體價(jià)值當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)整體價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，是當(dāng)代企業(yè)管理面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

在企業(yè)里，大多數(shù)員工都會(huì)在求生存、求發(fā)展的同事力求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。個(gè)人價(jià)值觀是員工在工作、生活中形成的價(jià)值觀念，包括人生的意義、工作目的、個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系、自己與他人的關(guān)系、個(gè)人與企業(yè)對(duì)關(guān)系以及對(duì)金錢、職位、榮譽(yù)的態(tài)度，對(duì)自主性的看法等。

→學(xué)習(xí)與發(fā)展共進(jìn)，追求與夢(mèng)想同行，努力在企業(yè)發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)自己最大的價(jià)值

一、目標(biāo)一致是企業(yè)與員工共同發(fā)展的前提

員工只有在奮斗過程中與企業(yè)的目標(biāo)保持高度一致，具有“企興我榮，企衰我恥”這一共同奉獻(xiàn)精神，才能加快企業(yè)的發(fā)展速度，才能使企業(yè)的核心競爭力得到有效增強(qiáng)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、和諧進(jìn)步的基本前提。

二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步的重要途徑

員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根基，永利匯茶具在推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的同時(shí)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”，抓好職工培訓(xùn)，把職工職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)引向深入，以典型示范、定期表彰等形式深入推進(jìn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技能，并建立與學(xué)習(xí)型企業(yè)相適應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)制，提高職工學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

為促進(jìn)人才合理配置和開發(fā)，公司還建立了內(nèi)部晉升機(jī)制和基于員工職業(yè)生涯的發(fā)展體系，表現(xiàn)優(yōu)秀的管理與技術(shù)骨干，將有機(jī)會(huì)通過多種途徑得到全方位的提升，進(jìn)一步豐富其職業(yè)生涯。