第一篇：人力資本及其產(chǎn)權(quán)保護論文

[內(nèi)容提要] 人力資本是知識經(jīng)濟條件下最重要的生產(chǎn)要素,正確界定人力資本產(chǎn)權(quán),才能結(jié)合人力資本和人力資本產(chǎn)權(quán)的特點,達到對人力資本的保護;鼓勵人力資本的投資;發(fā)揮人力資本最大的效益;促進社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定地增長。

[主題詞] 人力資源管理與開發(fā) ； 人力資本 ； 產(chǎn)權(quán)

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.當(dāng)代人力資源理論探究了經(jīng)濟增長中總產(chǎn)出非增長比要素投入增長更快的根源，發(fā)現(xiàn)健康、教育、培訓(xùn)和更有效的經(jīng)濟能力等等要素，成為現(xiàn)代收入增長的日益重要的源泉。在人力資源的管理和開發(fā)中,人們是日益意識到以“職業(yè)經(jīng)理人”為代表的人力資本的價值。“人力資源可以形成資本嗎?” “人力資本與物質(zhì)資本有何區(qū)別?”“人力資本是否存在產(chǎn)權(quán)問題?”“如果人力資本存在產(chǎn)權(quán),其產(chǎn)權(quán)歸誰所有?” 所有的這些問題的回答都有著極其重要的現(xiàn)實意義。

馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復(fù)雜勞動等于多量的簡單勞動?！盵1]馬克思勞動價值論認(rèn)為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內(nèi)部的勞動力是商品.它具有使用價值,也具有價值.勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品所必必要的勞動時間決定的.具體來說,勞動力商品的價值包括三個方面:(1)、為維持勞動者自身生存所必要的生活資料的價值；（2）、維持勞動者子女所必需的生活資料的價值；（3）、為了使勞動者掌握一定的生產(chǎn)技術(shù)所必須的一定的教育和訓(xùn)練費用。

由于復(fù)雜勞動需要較高的教育、訓(xùn)練費用；簡單勞動需要較低的教育、訓(xùn)練費用費用，較高的教育、訓(xùn)練費用表現(xiàn)為較高的勞動力價值；較低的教育、訓(xùn)練費用表現(xiàn)為較低的勞動力價值。因此，在同一時間內(nèi)，價值較高的勞動力的耗費表現(xiàn)為復(fù)雜勞動，可以物化較多的價值。價值較低的勞動力的耗費表現(xiàn)為簡單勞動，只能物化較少的價值。

1960年美國經(jīng)濟學(xué)家奧多.舒爾茨提出了人力資本的概念。他將人力資本看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，看作是制度的產(chǎn)物。因此，我們可以把人力資本認(rèn)為是以較大的技藝、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干．知識．技能和智力都屬于人力資本范疇[2]。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。

由于人力資本與物質(zhì)資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大區(qū)別。

人力資本具有以下特征：

首先，人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德．情緒心態(tài)．性格興趣．風(fēng)俗習(xí)慣．制度環(huán)境的影響，具有伸縮性。不同的估不同的環(huán)境中，往往會表現(xiàn)出不同的工作績效。

其次，人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的載體的權(quán)益受到損害時,產(chǎn)權(quán)的載體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉起來”,以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在.更特別的是,這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán),根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉(zhuǎn)移到新主人手里，他還可能不聽使喚。簡言之，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值頓時一落千丈。[3] 所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

再次，人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質(zhì)上提高。而且人力資本的累積程度會隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專用性。所謂資產(chǎn)專用性，是指：資產(chǎn)在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉(zhuǎn)換的能力。資產(chǎn)的專用性越強，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

最后，人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。

而作為人力資本的載體的人與物質(zhì)資本相比，也明顯不同。

第一，人力資本主體具有私利性。人力資本的形成是個人及其家庭長期投資的結(jié)果。因而個人有創(chuàng)造社會財富的同時，有謀取個人及家庭利益的動機。由于人類都是“自身利益的尋求者”（self interest seeking）因此人類都有一種傾向 ,當(dāng)個人利益受到損害時,誠實信條和自我約束力，會失去作用，威廉姆斯將人的這種行為屬性稱為“機會主義”。

第二，作為“經(jīng)濟人”，由于人們了解和處理信息的能力有限，人力資本主體只有有限理性。

第三，人力資本主體在作用于物質(zhì)資本時，受契約影響。契約往往包含了交易雙方履行契約的激勵和違反契約的處罰。

由于人力資本和人力資本主體的特征，使得人力資本的產(chǎn)權(quán)遠(yuǎn)比物資資本的產(chǎn)權(quán)復(fù)雜。產(chǎn)權(quán)是“一種通過社會強制而實現(xiàn)的對某種經(jīng)濟物質(zhì)的多樣性用途進行選擇的權(quán)利”。[4]人力資本與一般物質(zhì)資本一樣，擁有一般的“產(chǎn)權(quán)”性質(zhì)，與物質(zhì)資本相比較，只是生產(chǎn)要素的不同體現(xiàn)形態(tài)，沒有本質(zhì)區(qū)別。[5]

在知識條件下,產(chǎn)權(quán)配置的主要功能就是使受益或受損的結(jié)果得到內(nèi)部化?！爸R的變化導(dǎo)致了生產(chǎn)函數(shù)、市場價值遺跡人的期望值的變化。新的技術(shù)、完成同一工作的新方法遺跡從事新的工作，著一切都導(dǎo)出了社會所不習(xí)慣的損害和得益，……，互相影響著的人們會根據(jù)新的成本和收益的可能，而產(chǎn)生調(diào)整自己行為的愿望，與此相適應(yīng)，就形成了新的產(chǎn)權(quán)?！盵6]

如果人力資本存在產(chǎn)權(quán),其產(chǎn)權(quán)歸屬于誰呢?

有人認(rèn)為： “任何其他經(jīng)濟資源包括非人力資本和土地的所有權(quán),既可以屬于個人,也可以屬于家庭,還可以屬于任何人或人的群體.但是人的健康、體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識、技能和其它精神存量的所有權(quán)只能不可分地屬于其載體；這個載體不但必須是人，而且是活生生的人”。[7]這種看法實質(zhì)上忽略了兩點，一是忽略了人的社會性，二是忽略了人力資本的源泉。在決大多數(shù)情況下人的人力資本不是與身俱來的，不是單憑個人奮斗就能取得的。特別是在中國。

“誰投資，誰受益”這是一般確認(rèn)產(chǎn)權(quán)的方法。我們可以沿著這一思路分析人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬問題。

人力資本的形成首先應(yīng)歸因于家庭的培養(yǎng)和個人奮斗。因此這種產(chǎn)權(quán)也首先應(yīng)歸屬于家庭或夫妻雙方，屬于家庭或夫妻共同財產(chǎn)。這種產(chǎn)權(quán)一般情況下是隱性的，只有在發(fā)生家庭內(nèi)財產(chǎn)糾紛，比如：子女對父母的贍養(yǎng)費爭議、夫妻離婚時的財產(chǎn)分割時會凸現(xiàn)出來。

其次，人力資本的形成離不開社會--政府的公共支付（比如義務(wù)教育和其它福利）。但公共支付歸根到底又源于稅收。所以社會一般不會追求對這種產(chǎn)權(quán)的直接回報。

人力資本的形成具有長期積累性，人力資本發(fā)揮效能需要具體的條件。主要由家庭和個人負(fù)擔(dān)投資的學(xué)校教育結(jié)束后，人力資本的投資主體會發(fā)生變化，比如企業(yè)提供一定的條件培養(yǎng)員工，或直接出資送員工出去深造，這樣，企業(yè)當(dāng)然會要求對員工的投資取得回報。在人力資本產(chǎn)權(quán)爭議中，最容易產(chǎn)生矛盾在于此。

從人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬可以看出人力資本產(chǎn)權(quán)具有以下特征：

第一、產(chǎn)權(quán)的不完整性。完整的產(chǎn)權(quán)應(yīng)包括；占有權(quán)、使用權(quán)、管理權(quán)、收入權(quán)、資本權(quán)、保障權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、無限期、禁止濫用、履行責(zé)任、剩余處理權(quán)。當(dāng)然，不是所有的產(chǎn)權(quán)都必須同時滿足這十一種權(quán)利，但擁有的權(quán)利越多，產(chǎn)權(quán)就越完整。

第二、產(chǎn)權(quán)主體的多元性。所有投資于人力資本的主體都有可能性成為人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。

第三、產(chǎn)權(quán)收益實現(xiàn)的間接性。非人力資本載體的其它所有者要通過人力資本的載體（自然人）來實現(xiàn)收益，而人力資本的載體往往也要通過其它所有者提供的環(huán)境來施展效能。

第四、產(chǎn)權(quán)價值分割的模糊性。各人力資本的主體應(yīng)擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)的比例難于精確計量。

人力資本產(chǎn)權(quán)的存在是一個客觀事實，它和貨幣資本一樣，具有剩余價值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識資本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有財產(chǎn)保護被寫進憲法的時候，我們同樣應(yīng)關(guān)注人力資本產(chǎn)權(quán)的保護問題。

首先，保護人力資本產(chǎn)權(quán)有利于刺激對人力資本的投資，從而提高整個社會的勞動力資源數(shù)量和質(zhì)量。人力資本產(chǎn)權(quán)保護所要達到的效果是雙重的。一是為了公司，保護他們曾對這個員工的投資。另一方面也鼓勵公司對員工進行大膽投資，使員工接觸到公司的專業(yè)知識以及幫助這個員工的職業(yè)發(fā)展。

其次，保護人力資本產(chǎn)權(quán)有利于規(guī)范人力資本產(chǎn)權(quán)各主體的行為，為人力資本發(fā)最大效力，減少因利益分配不均而導(dǎo)致的磨擦成本。

最后，保護人力資本產(chǎn)權(quán)對規(guī)范市場經(jīng)濟條件下頻繁發(fā)生的人才流動有重要意義。對人力資本產(chǎn)權(quán)的保護必須建立對各人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的約束機制。

第一、要通過公司章程，對人力資本產(chǎn)權(quán)進行保護?！拔覈墓菊鲁谈緵]有對‘人力資本’的約束機制”⑥以至于在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中頻繁發(fā)生員工跳槽時帶走核心機密和重要客源的現(xiàn)象

第二、各人力資本產(chǎn)權(quán)所有者應(yīng)簽訂責(zé)、權(quán)、利均衡的契約。并嚴(yán)格遵守。

第三、要能過法律的約束。由于人力資本產(chǎn)權(quán)所有者支人力資本的控制力遠(yuǎn)弱于對物資資本的控制，有必要制定或加強相關(guān)的法律保障。“在美國，通常的作法是有明確的規(guī)定，稱之為不競爭條款，當(dāng)員工離開一家公司時，他必須在一定時間內(nèi)，比如兩年內(nèi)不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

對人力資本產(chǎn)權(quán)的保護離不開法治，也離不開道德建設(shè)。在人力資本產(chǎn)權(quán)的保護中法律、合同和職業(yè)道德是密切的互動關(guān)系。

[1] 馬克思.資本論（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現(xiàn)機制［Ｊ］．上海經(jīng)濟研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市場里的企業(yè)[C].北京：北京大學(xué)出版社，2 003.[4]《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學(xué)大辭典》,P1101

[5] 曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現(xiàn)機制［Ｊ］．上海經(jīng)濟研究，2003年第2期

[6]哈羅

第二篇：股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

股權(quán)激勵并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

作者王妍 出自: 《商場現(xiàn)代化 》2008年17期

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發(fā)展的過程。企業(yè)的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨立地位發(fā)展,逐步主導(dǎo)企業(yè)的過程。財富的來源并不是物力資本,而是運作物力資本的智慧和能力。特別是產(chǎn)權(quán)理論得到發(fā)展以后,關(guān)于人力資本所有者應(yīng)該享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的觀點開始出現(xiàn)，認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè),應(yīng)該建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。本文旨在分析什么是人力資本產(chǎn)權(quán)，現(xiàn)有的股權(quán)激勵是否真正建立了人力資本產(chǎn)權(quán),以及真正的建立人力資本產(chǎn)權(quán)可以帶來怎樣的結(jié)果等一系列問題。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 股權(quán)激勵

一、關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)

1.人力資本產(chǎn)權(quán)定義

對人力資本產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識，應(yīng)該從人力資本與產(chǎn)權(quán)兩個方面來逐步認(rèn)識:

馬克思主義經(jīng)典作家強調(diào)物力資本應(yīng)該與人力資本平等對待，西方經(jīng)濟學(xué)只把通過投資形成的那種知識、技術(shù)、能力等構(gòu)成的勞動力稱為人力資本。筆者認(rèn)為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因為其具有增值性，而不管是高級勞動力或是普通勞動力，在其投入企業(yè)的時候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應(yīng)該包括投入企業(yè)的所有勞動力。

產(chǎn)權(quán)最早出現(xiàn)時一個法學(xué)范疇，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的產(chǎn)權(quán)的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經(jīng)濟學(xué)確立起來的。他們認(rèn)為，交易的本質(zhì)是產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓，產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓是資源配置的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)?？扑乖谟懻摦a(chǎn)權(quán)含義的時候，首先將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實際交易中的財產(chǎn)權(quán)利。

筆者認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者對依附在其身上的人力資本的一個權(quán)力束，包括所有權(quán)，占有權(quán)，支配權(quán)和收益權(quán)。目前這個權(quán)力束中最殘缺的就是收益權(quán)，它必須包括兩個部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實現(xiàn)，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)來實現(xiàn)，而保障剩余索取權(quán)最好的途徑就是擁有企業(yè)的所有權(quán)。

企業(yè)的股東對其所擁有的物質(zhì)財產(chǎn)享有產(chǎn)權(quán)，因此當(dāng)他們將其物質(zhì)財產(chǎn)投入企業(yè)的時候，物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的物質(zhì)資本，股東便成為了企業(yè)所有者。那么同樣的道理，企業(yè)的勞動者對其擁有的勞動力享有產(chǎn)權(quán)，當(dāng)他們將其勞動力投入企業(yè)的時候，勞動力也就成為企業(yè)的人力資本，勞動者成為人力資本所有者，也應(yīng)該成為企業(yè)的所有者，享有企業(yè)的所有權(quán)。目前有不少的學(xué)者將人力資本產(chǎn)權(quán)等同于人力資本者對企業(yè)的所有權(quán)，筆者認(rèn)為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因為對依附在其身上的人力資本享有產(chǎn)權(quán)才有可能擁有企業(yè)的所有權(quán)，而人力資本所有者擁有了企業(yè)的所有權(quán)，才能算是真正實現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)在會計上的體現(xiàn)

傳統(tǒng)的會計恒等式，我們認(rèn)為:資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益，當(dāng)然這里的資產(chǎn)是指物質(zhì)資產(chǎn)，所有者是物質(zhì)資本所有者，但是在建立人力資本產(chǎn)權(quán)之后，這一恒等式應(yīng)該變?yōu)?人力資產(chǎn)+物質(zhì)資產(chǎn)=負(fù)債+人力資本所有者權(quán)益+物質(zhì)資本所有者權(quán)益，也就是說將人力資本納入企業(yè)的會計核算體系之后，資產(chǎn)和所有者權(quán)益的范圍擴大。這一恒等式能體現(xiàn)出人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)中享有同等重要的地位，企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同的企業(yè)，他們共同享有企業(yè)的所有權(quán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營控制和剩余分配。

二、分析股權(quán)激勵的實質(zhì)

不少著名的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵是人力資本產(chǎn)權(quán)的一種重要的實現(xiàn)形式，這一機制體現(xiàn)了人力資本所有者是企業(yè)的財富創(chuàng)造者這一本質(zhì)，建立起了人力資本產(chǎn)權(quán)。對此，筆者有不同的看法，現(xiàn)有的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。我們可以從以下兩方面來進行分析：

1.從股權(quán)激勵的模式來進行分析：

現(xiàn)有的股權(quán)激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業(yè)股權(quán)和人力資本所有者獲贈取得企業(yè)的股權(quán)：

(1)人力資本所有者出資獲得的企業(yè)股權(quán)分析

從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權(quán)，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達到調(diào)動他們積極性的目的，這樣的出發(fā)點確實對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權(quán)期權(quán)激勵得到廣泛發(fā)展和普及的原因。而有些學(xué)者也認(rèn)為股權(quán)激勵在勞動力資本化的基礎(chǔ)上，使勞動者擁

有了自己勞動力的產(chǎn)權(quán)，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業(yè)的長期健康發(fā)展得到有效保障。但是我們要從本質(zhì)上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權(quán)仍然要通過付出物質(zhì)資本來獲得，原本企業(yè)的所有者只是較早地付出物質(zhì)資本而理所應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，而管理層和員工們?yōu)槠髽I(yè)做出貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的增值，在這一過程中，付出的遠(yuǎn)不只他們所拿到的工資報酬，如今要與物質(zhì)資本所有者一樣成為企業(yè)的股東，卻還是只能以物質(zhì)、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業(yè)的控制權(quán)和剩余收益權(quán)。筆者認(rèn)為，這不過只是一種資本與勞動的協(xié)調(diào)方式，或者說是物質(zhì)資本與人力資本的一種協(xié)調(diào)方式。人力資本所有者為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和他們本身的價值并沒完全得到認(rèn)可，他們所獲得實質(zhì)上也還是一種物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而并非人力資本產(chǎn)權(quán)。之所以只說沒有完全認(rèn)可，區(qū)別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業(yè)股份的權(quán)利，是因為他們出資購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認(rèn)可，但是毫無疑問，比起他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻，這只是很少的一部分。所以，筆者認(rèn)為，這種形式上的股權(quán)激勵并沒有真正地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，因為他們不是依靠依附在其身上的人力資本來享有企業(yè)的所有權(quán)。

(2)人力資本所有者獲贈取得企業(yè)股權(quán)

這種形式下獲得股權(quán)與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。但事實并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權(quán)來源來看:一般說來，企業(yè)的注冊資本是根據(jù)物質(zhì)資本主體出資并經(jīng)過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造大的價值或者說做出重大貢獻時，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者將一部分股權(quán)分離出來，作為贈于人力資本所有者的股票，這其實是對企業(yè)物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)的再分割，而不是真正承認(rèn)人力資本所應(yīng)該享有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，只不過被披上了人力資本產(chǎn)權(quán)的外衣而已。

其次，我們從獲得的這些股權(quán)享有的權(quán)利來看。大多數(shù)的形式對獲得的股票享有的相應(yīng)的權(quán)利，有著很多的限制，比如時間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對等的效益，他們只能在特定的時間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益，而這些收益與他們實際為企業(yè)所創(chuàng)造的增值部分是一點也不

成比例的，即便我們勉強要說這些方式賜予了人力資本所有者企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也只是他們所應(yīng)該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認(rèn)為，人力資本所有者獲贈所取得的企業(yè)股權(quán)與建立人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)存在著很大的差距。

2.從股權(quán)激勵實施的范圍來看

從現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度來看，大多數(shù)的學(xué)者在理論闡述中甚至是在實踐中，都只注重高級人才，既對經(jīng)理人以上級別的人力資本所有者的激勵。但是本文認(rèn)為，建立真正意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認(rèn)人力資本所有者能力上的差別，也認(rèn)可不同人力資本所有者對企業(yè)貢獻的大小差別，但我們應(yīng)該認(rèn)識到，所有的人力資本所有者都應(yīng)該是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體，所以建立人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)該包括所有的人力資本所有者。這對于減少企業(yè)的委托代理成本以及我國國有企業(yè)的內(nèi)部人控制問題都是行之有效的方法。

(1)對部分的人力資本所有者激勵導(dǎo)致新的委托代理關(guān)系

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，兩權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權(quán)激勵從本質(zhì)上來說也就是為了減少企業(yè)的委托代理成本，即對企業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督成本及其風(fēng)險道德成本。這是物質(zhì)資本所有者對人力資本所有者采取的一種逼不得已的妥協(xié)。不管是何種股權(quán)激勵方式，總之，企業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)所有者的一員，成為企業(yè)剩余收益的法定分享者，從理性的角度來看，經(jīng)理人已經(jīng)與企業(yè)的所有者有了一致的目標(biāo)函數(shù)，其委托代理關(guān)系下的委托代理成本得到了有效的控制，這也是股權(quán)激勵制度受到追捧的主要原因。

但是，如果將股權(quán)激勵的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預(yù)見，新的委托代理關(guān)系，將在經(jīng)理人與普通員工之間再度出現(xiàn)，由此，新的委托代理成本也將產(chǎn)生。企業(yè)的人力資本所有者原本是一個整體，有著一致的目標(biāo)函數(shù)，當(dāng)經(jīng)理人加入到股東的行列，經(jīng)理人與股東的目標(biāo)函數(shù)一致，則與其他的人力資本所有者產(chǎn)生分歧，這樣勢必會影響到企業(yè)的效率，帶來新的問題。

(2)股權(quán)激勵制度無法解決我國的內(nèi)部人控制問題

我國企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象已經(jīng)成為我國企業(yè)改革過程中出現(xiàn)的嚴(yán)重問題，腐敗，國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。國內(nèi)的MBO在很大程度上招致了企業(yè)經(jīng)理人自賣自買侵占國有資產(chǎn)的評價，并且曾經(jīng)一度叫停。

政府對于國有企業(yè)的管理一般是通過中間人（主要是國有資產(chǎn)管理部門和各級主管部門，黨的十六大以后設(shè)立了國有資產(chǎn)管理委員會）來進行的。因此，國有企業(yè)的委托代理鏈相對于一般企業(yè)來說更為復(fù)雜，并且委托——代理鏈各個主體的權(quán)利和義務(wù)嚴(yán)重不對等。政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權(quán)，但其企業(yè)不直接承擔(dān)監(jiān)控國有企業(yè)的任務(wù)。中間人則相反，他們享有的剩余索取權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和其擁有的決策權(quán)相匹配。由于現(xiàn)存的制度未能對中間人構(gòu)成強有力的約束，所以中間人會千方百計地為地區(qū)和部門瓜分企業(yè)的剩余，同時還涌現(xiàn)了大量的政治創(chuàng)租和抽租現(xiàn)象，而對于企業(yè)內(nèi)部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業(yè)剩余的多寡和他們自身利益關(guān)系甚微，這種機制顯然不能調(diào)動他們的積極性。對其實施股權(quán)激勵，其操作性太強，往往到了最后，激勵的力度大大超過其應(yīng)該享有的份額，國有資產(chǎn)和普通職工的利益遭到侵蝕。因此，股權(quán)激勵并不能有效解決我國內(nèi)部人控制問題，這樣特殊的背景下，建立全體國企職工的人力資本產(chǎn)權(quán)顯得非常必要。企業(yè)內(nèi)部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監(jiān)督與約束，并且形成與其他職工一致的目標(biāo)函數(shù)，即將企業(yè)利潤最大化，因為只有這樣，他們自身的利益才能得到最大化。

三、結(jié)論

我們強調(diào)的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須以承認(rèn)人力資本的價值為基礎(chǔ)，將人力資本與物質(zhì)資本看成是資本的兩種不同形式，物質(zhì)資產(chǎn)和人力資產(chǎn)共同構(gòu)成企業(yè)的資產(chǎn)，兩種資本的所有者在企業(yè)中享有同等的地位，共同享有企業(yè)的剩余收益分配，經(jīng)營控制權(quán)。為了保障這種人力資本產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該出臺新的財務(wù)制度與會計制度，允許人力資本所有者以人力資本出資，并將其納入企業(yè)的會計核算體系。作為人力資本的所有者，本身要充分認(rèn)識到自己的價值，拋開一些迂腐陳舊的觀念，認(rèn)清楚什么才是真正的認(rèn)可人力資本，爭取自身該享有的權(quán)利，畢竟隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為了企業(yè)最關(guān)鍵的因素，人力資本所有者在與物質(zhì)資本所有者的談判協(xié)商過程中擁有更多的籌碼，充分、完整地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)是未來發(fā)展的必然趨勢。

參考文獻:

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第三篇：人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵制度

人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵制度

付慶虹

2012-9-14 14:34:31來源：中人網(wǎng)2012-09-1

1企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的核心在于其收益權(quán)的實現(xiàn)，而企業(yè)薪酬激勵制度的實施則是人力資本收益權(quán)實現(xiàn)的主要途徑。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運用到企業(yè)的經(jīng)營實踐中。

所謂薪酬激勵制度，是通過一定的制度安排將有關(guān)人員的個人利益和公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎金、福利計劃以及長期激勵等四個部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵制度則主要是指中長期激勵機制，主要形式有年薪制和股權(quán)激勵等。

年薪制所體現(xiàn)的業(yè)績激勵制度

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)普遍實行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、會計主管、總律師和首席經(jīng)濟專家等的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風(fēng)險收入的工資制度。在實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的年薪收入主要由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成，其中，基薪即工資或薪金，風(fēng)險收入包括獎金、股票和股票期權(quán)。在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權(quán)是長期激勵部分。年薪制是一項體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績的薪酬制度。年薪制的實行將促進經(jīng)營者人力資本收益權(quán)的實現(xiàn)，同時激勵經(jīng)營者提高人力資本的使用效率。

股權(quán)激勵所體現(xiàn)的多種激勵形式

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)起源于美國，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，是長期激勵的主要方式。期權(quán)的關(guān)鍵指標(biāo)是行權(quán)價格，行權(quán)價格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場為基礎(chǔ)，一般鎖定為授予期權(quán)的當(dāng)天股票高價。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權(quán)價格及公司本身價值的一般做法為以公司近期做資金私募時相關(guān)機構(gòu)所作的估價為基礎(chǔ)，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價值的估算參考價值。

隨著經(jīng)濟全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權(quán)（ESO）。1999年TowerPerrin公司對《財富》1000強美國上市公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的公司都使用管理層股票期權(quán)。美國電子協(xié)會1997年的一份對1000個上市公司的調(diào)查得出以下結(jié)論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權(quán)；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權(quán)；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權(quán)；1994年到1998年，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權(quán)價值共增長4倍多。許多高級經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權(quán)變?yōu)楝F(xiàn)金，行使期權(quán)的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結(jié)構(gòu)中，53.3%來自期權(quán)（ESO）。

（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經(jīng)營層融資收購”，由英國經(jīng)濟學(xué)家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務(wù)公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營者合一的身份重組公司，改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生一個代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點：有良好的經(jīng)營團隊、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴大了管理層的股權(quán)參與度，收購后管理層持股比例通?？蛇_30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀(jì)八九十年代歐美國家的MBO規(guī)模迅速上升，被眾多學(xué)者專家視作完善公司治理結(jié)構(gòu)的有效手段，融資渠道得到了拓展。

（3）員工持股計劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機制不斷完善而出現(xiàn)的，實際是股權(quán)面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化。實施ESOP的內(nèi)在動因正如舒爾茨所言：“勞動者變成資本家并非傳說中因為公司股份所有權(quán)擴散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟價值的知識和技能的結(jié)果，這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。”ESOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。

（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。實行期股，經(jīng)營者必須分期分批地由經(jīng)營者按約定的價格購買該部分股份的所有權(quán)，資金來源依次為股份分紅、實股分紅和所得現(xiàn)金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營者的情況下，經(jīng)營者的所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權(quán)和分紅權(quán)是實的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點，一是股票來源多樣化，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益

將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。要想把期股變實，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好，不僅期股不能變實，連本身的投入都可能虧掉。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變形，但期股激勵是事先確定業(yè)績與購入股票的對應(yīng)關(guān)系，參與者必須行權(quán)，要承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。

第四篇：職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和保護研究

職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán) 的界定和保護研究

一、前言

（一）研究背景

舉重冠軍鄒春蘭因為生活拮據(jù)到長春市一家浴池給客人搓澡，馬拉松冠軍艾冬梅為了生計不得不擺起了地攤和上網(wǎng)開賣獎牌，退役運動員的尷尬引發(fā)社會廣泛的關(guān)注。根據(jù)國家體育總局的統(tǒng)計，我國每年大約有3000名以上的運動員退役?！度珖w育人事工作調(diào)研報告》表明，在湖南等8個省區(qū)，處于待業(yè)的退役運動員占全部在隊運動員人數(shù)的28.9%，占運動員編制總數(shù)的24.2%。運動員退役后的就業(yè)困境，已帶有普遍性的意義。據(jù)了解，雖然我國為退役運動員就業(yè)安置工作先后制定了一系列政策，但在30萬退役運動員中，有近80%的退役運動員正面臨失業(yè)、傷病、貧困的困擾，急需社會的關(guān)助。黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會又提出“把和諧社會建設(shè)擺在重要位置，注重激發(fā)社會活力，促進社會公平和正義，增強全社會的法律意識和誠信意識，維護社會安定團結(jié)。”運動員退役后遭遇的再就業(yè)困境已經(jīng)影響了我國社會的和諧穩(wěn)定和體育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，如何全面而有效地解決運動員退役后的再就業(yè)問題、促進我國體育事業(yè)的和諧發(fā)展，是每一位有識之士應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。

職業(yè)運動員退役后遭遇的再就業(yè)困境，至少產(chǎn)生了兩個方面的不利影響：第一、相比于國外，運動員的運動生命縮短。羽壇陳宏退役（27歲）**剛過，就又傳出來泳壇“女蛙王”羅雪娟退役（23歲）的消息。這些優(yōu)秀運動員在黃金年齡退役的一個重要原因便是提早為將來的就業(yè)打算；第二、運動員隊伍的后備力量缺乏。退役運動員的出路問題也已經(jīng)影響到了體育后備力量的發(fā)展。北京市政協(xié)在北京市海淀區(qū)進行的一項調(diào)查顯示，幾乎沒有家長支持孩子從事競技體育運動。艾冬梅、邢慧娜、郭萍等中長跑運動員就相約不讓孩子練長跑。而一些有體育特長、有培養(yǎng)前景的體育苗子參加業(yè)余訓(xùn)練，也僅僅是為了爭取特長生升學(xué)加分或者爭取進入自辦高水平運動隊的名牌大學(xué)。

造成我國運動員退役后再就業(yè)困境的原因是多方面的，既有社會環(huán)境的因素，也有運動訓(xùn)練體制內(nèi)部缺陷，還有運動員的個人因素。具體來說，有以下幾個方面的原因：第一、我國體制的局限性；第二、保護運動員權(quán)益的法律不健全；第三、我國體育經(jīng)紀(jì)事業(yè)發(fā)展滯后；第四、我國體育保險業(yè)務(wù)的范圍狹窄；第五、運動員人力資本產(chǎn)權(quán)界定和保護的工作不到位；第六、運動員的科學(xué)文化素質(zhì)低下；第七、絕大多數(shù)運動員退役時身體、心理傷殘情形不容樂觀；第八、運動員普遍缺乏自身的職業(yè)規(guī)劃意識。在造成運動員退役后再就業(yè)困境的眾多因素中，運動員人力資本產(chǎn)權(quán)界定和保護不到位是一個重要的因素。

（二）研究意義

為了充分調(diào)動我國職業(yè)運動員的愛崗敬業(yè)精神，保證我國競技體育運動事業(yè)的順利發(fā)展，我們特地開展“職業(yè)運動員人力資本的產(chǎn)權(quán)界定和保護研究”課題的研究。本課題研究的目的是通過科學(xué)、合理地界定和保護職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)，使職業(yè)運動員的勞動付出獲得相應(yīng)得報酬，同時為國家妥善解決職業(yè)運動員退役后再就業(yè)難題提供政策建議。

（三）研究方法和內(nèi)容

本課題主要采用以下研究方法：第一、文獻研究法。搜集、閱覽中外有關(guān)運動員人力資

本產(chǎn)權(quán)、退役安置方面的資料書籍；第二、專家訪談法。向體育主管部門、體育院校、運動隊的專家進行訪談；第三、比較分析法。分析中外在運動員人力資本產(chǎn)權(quán)界定和退役問題上的做法，取長補短；第四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計法。對調(diào)研數(shù)據(jù)、體育年鑒、華奧星空網(wǎng)站和報紙雜志上的相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析；第五、演繹推理法。通過對數(shù)據(jù)統(tǒng)計、問卷調(diào)查、專家訪談的信息進行邏輯分析和演繹推理，最后推出結(jié)論，撰寫論文和研究報告；第六、實證分析法。采用實地調(diào)研取證方式，并將報告的結(jié)論向運動隊推廣和試點，做前期和后續(xù)研究。

本課題報告主要包括以下七個部分：第一、問題的提出。主要介紹我國職業(yè)運動員退役后再就業(yè)不景氣的現(xiàn)狀，提出本課題研究的意義、方法；第二、職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)文獻綜述。介紹相關(guān)文獻中關(guān)于運動員人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容、計量、歸屬和保護方面的主要觀點；第三、我國職業(yè)運動員從業(yè)及退役現(xiàn)狀。介紹我國職業(yè)運動員退役后去向的主要形式；第四、職業(yè)運動員職業(yè)生涯階段劃分。通過把職業(yè)運動員職業(yè)生涯進行階段性劃分，以便針對每個階段的特點對職業(yè)運動員的人力資本產(chǎn)權(quán)進行有效地界定和保護；第五、職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。以職業(yè)足球運動員為例，分析職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)的定位、定價和定性；第六、職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)的保護，以職業(yè)足球運動員為例，重點介紹在職業(yè)生涯早期、中期、晚期各階段如何有效保護職業(yè)運動員人力資本的產(chǎn)權(quán)；第七、政策建議。為國家相關(guān)的行業(yè)主管機關(guān)有效界定和保護職業(yè)運動員人力資本產(chǎn)權(quán)提出供參考的政策建議。

第五篇：企業(yè)家人力資本的超產(chǎn)權(quán)激勵機制探討

企業(yè)家人力資本的超產(chǎn)權(quán)激勵機制探討

發(fā)布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：謝志宇

人力資本的產(chǎn)權(quán)特性

企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本通過契約方式而組成的經(jīng)濟組織，其區(qū)別于市場契約的根本特征在于企業(yè)包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認(rèn)為，在自由社會中，人力資本所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對奴隸制的研究結(jié)果表明：即使撤去“自由社會”的局限條件，人力資本只屬于個人的結(jié)論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個人不可分割”性出發(fā)，提出人力資本所有權(quán)只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現(xiàn)代企業(yè)理論的基本假設(shè)前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個人就必然擁有該人力資本的全部產(chǎn)權(quán)。人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值甚至蕩然無存。但人力資本會自發(fā)追求實現(xiàn)自身價值的市場。從以上研究可以看出人力資本的產(chǎn)權(quán)特性：人力資產(chǎn)天然歸屬于個人；人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)會立刻貶值；人力資本總是自發(fā)地尋找實現(xiàn)自身價值的市場。

我國企業(yè)家激勵現(xiàn)狀

我國企業(yè)家的成長存在一系列的制度環(huán)境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導(dǎo)下的企業(yè)家行政任命制度，影響企業(yè)家的形成。但目前缺少對企業(yè)家有效的激勵約束機制。對國有企業(yè)的經(jīng)營者沒有形成產(chǎn)權(quán)和法律上的認(rèn)可。激勵的內(nèi)容不明晰，非貨幣化現(xiàn)象嚴(yán)重，在不可交易的產(chǎn)權(quán)安排下，經(jīng)營者通過增加在職消費和自身人力資本的提升而削弱了企業(yè)經(jīng)營績效；同時，也沒有形成有效的約束機制，導(dǎo)致企業(yè)家權(quán)力過度集中，出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這些都不利于企業(yè)家的形成和發(fā)展。

而要素所有者的收益表現(xiàn)為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)：企業(yè)剩余控制權(quán)意味著企業(yè)家有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作，剩余索取權(quán)意味著分配和享用企業(yè)創(chuàng)造的剩余。但是以現(xiàn)金支付形式導(dǎo)致企業(yè)家的貢獻和回報不對稱，企業(yè)家收益不因決策能力弱化或預(yù)期不良而改變，易出現(xiàn)企業(yè)家的短期行為傾向，如“59歲現(xiàn)象”。以資產(chǎn)所有權(quán)形式支付，企業(yè)家本人可能不愿意接受“股權(quán)”代替“控制權(quán)”，因為控制權(quán)是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權(quán)持有的卻是消極貨幣，因為其股權(quán)是否增值還得依靠現(xiàn)任企業(yè)家的能力。由于企業(yè)家人力資本價值具有不確定性，因此，企業(yè)家剩余索取權(quán)的激勵報酬很難直接定價。

超越產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家激勵

物質(zhì)資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業(yè)失敗的風(fēng)險。在有限責(zé)任的產(chǎn)權(quán)制度下，信貸市場上的道德風(fēng)險使物質(zhì)資本所有者在轉(zhuǎn)移經(jīng)營和管理權(quán)時保留了對資本使用的監(jiān)督權(quán)。由于人力資產(chǎn)的專用性，人力資本在企業(yè)契約簽訂之后逐漸具有承擔(dān)風(fēng)險的資本，所以要建立超越產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家激勵機制。主要有以下幾個方面：

促使企業(yè)家職業(yè)化。建立企業(yè)家市場，實行企業(yè)家人力資本的市場化定價。讓企業(yè)家職業(yè)化，根據(jù)市場對企業(yè)家的需求信息和企業(yè)家自身的能力素質(zhì)對企業(yè)家實行市場化定價，有利于企業(yè)家的成長和供給。企業(yè)家的職業(yè)化可以提高企業(yè)家的供給價格，使企業(yè)家更愿意提供。

建立有效的市場競爭。企業(yè)家市場的充分信息可以使企業(yè)家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業(yè)家得到有效的激勵和約束。同時產(chǎn)品市場的競爭將直接把高效率的企業(yè)篩選出來，產(chǎn)品市場競爭越激烈，企業(yè)家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場競爭對公司控制權(quán)的爭奪如接管等形式，也可以促使企業(yè)家努力提高經(jīng)營績效，避免企業(yè)被接管。

培育企業(yè)家文化。企業(yè)文化在企業(yè)家成長中起著重要的作用，與產(chǎn)權(quán)制度理論不同，企業(yè)文化著重從精神方面理解企業(yè)家治理。經(jīng)濟理性、法律理性是有邊界的，利已主義對利已主義的最后結(jié)果只能是“一切人反對一切人的戰(zhàn)爭”。在企業(yè)治理中，形成一個企業(yè)共同的精神文化，使所有者、企業(yè)家、職工共同為企業(yè)成功而自豪，共同分擔(dān)企業(yè)的困難，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

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