第一篇：人力資源二級(jí)技術(shù)總結(jié)

人力資源二級(jí)技術(shù)總結(jié)

人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這5年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績(jī)，主要有以下幾個(gè)方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是：

１、及時(shí)了解公司的人員需求，隨時(shí)掌握內(nèi)外部人才供給情況。

2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計(jì)劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。

４、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。

５、督促下屬及時(shí)查收求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選。

６、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行面試，做好面試記錄。

７、指導(dǎo)下屬將面試資料進(jìn)行分類歸檔。

８、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和錄用體檢。

９、指導(dǎo)下屬對(duì)合格人員進(jìn)行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對(duì)招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，并向上級(jí)匯報(bào)。

總結(jié)這些年在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)：1、對(duì)于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測(cè)試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時(shí)幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位。

二、績(jī)效考核與激勵(lì)

建立績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開始的時(shí)候，我們其實(shí)并沒有領(lǐng)悟到這點(diǎn)。每月進(jìn)行考核，耗費(fèi)大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵(lì)的作用。

在總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識(shí)，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財(cái)務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項(xiàng)指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵(lì)效果。同時(shí)，也把考核結(jié)果有機(jī)地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來，讓考核發(fā)揮了最大的效果。

在今后的工作中，我會(huì)把學(xué)到的這些理論知識(shí)和自己的實(shí)際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

第二篇：人力資源二級(jí) 簡(jiǎn)答題 總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃(僅供參考)

一、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)；

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵； 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時(shí)彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)臵的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多； 當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有 ：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)臵于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計(jì)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性的原則）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；

十、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人 力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

十一預(yù)測(cè)的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時(shí)的變化、社會(huì)安全福利保障；

十二、人力資源需求預(yù)測(cè)程序及原理、分析方法：程序：

（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測(cè)階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計(jì)結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)；

（三）編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類

（一）定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾非法，又稱專家評(píng)估法，（二）定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率））、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)；

十六、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型

十七.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑臵，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

（一）當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位臵；如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃；如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等； 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

（二）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)：解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

1、辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

5、減少工作時(shí)間，降低工資水平。

6、降低工作完成量，降低工資水平。

7、工作和任務(wù)由多個(gè)員工分擔(dān)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資 第二章 招聘與配臵

一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：

1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法：1品德測(cè)評(píng)，F(xiàn)RC品德測(cè)評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）；2知識(shí)測(cè)評(píng).知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國（記憶、理解、應(yīng)用）。3能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法：1準(zhǔn)備階段（收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、評(píng)測(cè)方案的制定、測(cè)評(píng)方法的選擇；2實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序）；3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：（引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈論效應(yīng)，近因誤差，情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析，離散趨勢(shì)分析，相關(guān)分析，因素分析.3綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通的過程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法）

2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

3、評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。

六、面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題）

5、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）。面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。

3、少聽多說。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見。

8、在傾聽時(shí)注意思考。

9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法：類型

1、背景性問題。

2、知識(shí)性問題。

3、思維性問題。

4、經(jīng)驗(yàn)性問題。

5、情景性問題。

6、壓力性問題。

7、行為行問題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

九、招聘決策中的群體決策步驟1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、原理：概念：leaderless group discussion,簡(jiǎn)稱LGD。是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中不指定領(lǐng)導(dǎo)或主持人。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分.類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高.缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能.原理：是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論揚(yáng)素質(zhì)的“冰山模型”或 “洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。

十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原則A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性。流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)。要著重觀測(cè)題目的難度、平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見，是案例修改和完善的重要依據(jù)2)評(píng)分者的意見，可以用來完善評(píng)分表和評(píng)分要素，建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，主要是決定試測(cè)的效果，主要是分析信度與效度）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟及應(yīng)注意的問題。概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源配臵情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性；主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施?；静襟E：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問題：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好：培訓(xùn)的總體目標(biāo)的制定（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析）、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)的確定（包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求及評(píng)估方法等）、分配培訓(xùn)資源（人力、物力和財(cái)務(wù)）、進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃間的平衡、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來源間的平衡、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃間的平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限間的平衡）。

二、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則：內(nèi)容：包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)臵、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓(xùn)效果/時(shí)間）、創(chuàng)新性原則

三、培訓(xùn)課程的要素、設(shè)計(jì)的基本原則、課程內(nèi)容大綱：要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。設(shè)計(jì)基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)與學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)臵應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容、交付時(shí)間、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求。

四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃；2培訓(xùn)課程分析，是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與研究階段，目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能，包括課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析；3信息和資料的收集，一是可以咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；二是可以借鑒其他培訓(xùn)課程；4課程模塊設(shè)計(jì)（課程內(nèi)容、教材設(shè)計(jì)，教學(xué)模式、活動(dòng)設(shè)計(jì)，課程實(shí)施及評(píng)估設(shè)計(jì)等）；5課程內(nèi)容的確定，是課程設(shè)計(jì)的核心問題，一是課程內(nèi)容的選擇，以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，二是課程內(nèi)容的制作；三是課程內(nèi)容的安排。6課程演練與試驗(yàn)；7信息反饋與課程修訂。

五、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：要求：

1、相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期，營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2發(fā)展期，中層管理人員的管理能力；3成熟期，企業(yè)文化。

六、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)：1外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高.開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找。2企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低。缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

七、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

八、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法：管理人員的層次（高層人員，理念技能重要、中層：人文技能重要、基層：專業(yè)技能重要）。一般培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變

4、思維技巧培訓(xùn)方式。高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外部的研討班

3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)

1、會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施

3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)

5、企業(yè)規(guī)章制度。管理技能開發(fā)的基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管

理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來一定影響。

4、輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。類型：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估、績(jī)效考核評(píng)估。形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)。效果評(píng)估的作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配臵④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析（投資回報(bào)率＝（培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入）×100%）⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評(píng)估。是在課程結(jié)束時(shí)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。主要方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法和綜合座談法。易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估。是在課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)，衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估。是在三個(gè)月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響，主要評(píng)估方法有：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

十一、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法

2、訪談法

3、觀察法

4、座談法

5、內(nèi)省法

6、筆試法

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀察法

十二、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求。撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要 第四章績(jī)效管理

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。類別：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法；3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心。

三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)：

（一）行為導(dǎo)向型：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。特點(diǎn)：該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人

（二）結(jié)果導(dǎo)向型：

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。特點(diǎn)：由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。特點(diǎn)：外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位。實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

（三）綜合績(jī)效考評(píng)

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表。特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。特點(diǎn)：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來的問題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)：通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)。實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。

四、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的。特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)

3、表格簡(jiǎn)單便于填寫

4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

五、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟。含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

六、評(píng)價(jià)中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)人報(bào)告

七、說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈輪誤差，即在考評(píng)中，因一個(gè)人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因

八、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

九、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)原則、評(píng)分方法、量表的設(shè)計(jì)類型:：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)。原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則。評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法?？荚u(píng)量表的類型：①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)

十、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)

績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

十一、平衡計(jì)分卡的概念.概念：簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施?；靖拍罾斫猗倨胶庥?jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度

十二、說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

十三、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

十四、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面

2、信息來源渠道廣，但并非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十五、說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章 薪酬管理

一、說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類A、從調(diào)查方式可分①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。程序和步驟①確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整）②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采聚社會(huì)公開的信息、問卷調(diào)查、通信調(diào)查）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

二、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1為了保證內(nèi)部公平，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以保證崗位等級(jí)工資的科學(xué)與合理。所以崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提；2為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證；3為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平公正的薪酬原則，需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將資歷能力與個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)直接掛勾，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、程序和分析方法：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對(duì)薪酬差距的滿意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對(duì)工作本身的滿意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容。分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

四、工作崗位分類的內(nèi)涵、原則，以及崗位分類的基本步驟答：內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中原則①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分類；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說明書；④建立企業(yè)崗位分類圖表。

五、分析說明工作崗位橫向分類與縱向分級(jí)的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分級(jí)是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等。聯(lián)系:崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。

六、管理性崗位縱向分級(jí)的方法：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗的崗級(jí)數(shù)目；4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

七、企業(yè)工資制度的內(nèi)涵、內(nèi)容及分類：內(nèi)涵：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定、方法的總和。內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定。分類①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。

八、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同。答：1崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。2技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資制度。類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資。前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。3績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。

九、特殊群體的工資制度：

1、管理人員的工資制度

1、基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利與津貼2經(jīng)營者年薪制，具備的條件1）、健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪水平的確定1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)注意的問題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資

十、工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點(diǎn)：1以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力，只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作與交流。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)為：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。工資成本高，適用范圍窄。4組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制），其特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。

十一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則。程序①確定企業(yè)員工的原則與工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評(píng)價(jià)與分類（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、分類分級(jí)）；③工資的市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（方法有

1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類型的選擇a、分層式工資等級(jí)類型b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型

2、工資檔次的劃分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。

十二、企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：1當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，宜采用投資促進(jìn)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，工資策略主要以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工資水平是高于平均水平的工資與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，宜采用高彈性的績(jī)績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)類型；2企業(yè)在正常發(fā)展至成熟階段，發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是：保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)，宜彩工資管理技巧的工資策略，其工資水平是平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合。宜采用高彈性的經(jīng)績(jī)效為導(dǎo)向、高穩(wěn)定的年功工資或折中的以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資的工資結(jié)構(gòu)。3企業(yè)在無發(fā)展或衰退階段，應(yīng)采用收獲利潤并向別處投資的發(fā)展戰(zhàn)略，宜采用著重成本控制的工資

策略，其工資水平要低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，宜采用高彈性的以績(jī)效為導(dǎo)向或折中的以能力、工作為導(dǎo)向或組合工資結(jié)構(gòu)。

十三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)程序。內(nèi)涵：又稱工資寬帶，是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，壓縮工資等級(jí)數(shù)目，擴(kuò)大工資等級(jí)覆蓋崗位的范圍，拉寬各工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：

1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位臵

2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位

3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

十三、企業(yè)工資制度調(diào)整的項(xiàng)目?jī)?nèi)容和分類。項(xiàng)目?jī)?nèi)容：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；二類是員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

十四、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、方法與程序：所需資料：在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)變動(dòng)資料、市場(chǎng)工資水平、國家薪酬政策、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、薪酬預(yù)測(cè)等。制定薪酬計(jì)劃的方法：1從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的人工成本。2從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。程序①通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批

十五、企業(yè)年金的概念、條件、適用范圍、組成、支付方式及設(shè)計(jì)程序：概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；具備條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)，二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)，具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，已建立集體協(xié)商機(jī)制的企業(yè)可建議企業(yè)年金。企業(yè)年金組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益。支付方式：企業(yè)年金的領(lǐng)取、個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移。設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法

十六、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞動(dòng)者派遣的概念、性質(zhì)及成因：概念:是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。性質(zhì)：勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是雇用和使用相分享的，是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位對(duì)于受派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但都不是完整的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者之間是形式勞動(dòng)關(guān)系，接受單位與受派遣勞動(dòng)者是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立的是民事法律關(guān)系。成因：降低勞動(dòng)管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

二、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理：派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主休和派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。A資格條件（具備法人設(shè)立條件，有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)醬，有足可以抵御系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金）B設(shè)立程序（實(shí)行許可制度，營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由勞動(dòng)保障部門特許；從事異地的，由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地勞動(dòng)保障部門雙重特許，取得派遣許可證后，還得經(jīng)工商行政部門登記注冊(cè)方可營業(yè)服務(wù)）；C合同體系（具備勞動(dòng)合同的一般法定條款之外，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位，派遣期限，接受單位的工作崗位等）

三、派遣勞動(dòng)者管理要點(diǎn)：管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，應(yīng)注意的要點(diǎn)：派遣雇員與正式雇員享有平等垢法定勞動(dòng)權(quán)利、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?、用人單位的?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施對(duì)派遣雇員與正式雇員一律平等、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

四、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

五、工資指導(dǎo)線制度的含義及作用：含義是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法及規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的政企分開；制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1雙低原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)；2差異原則，即允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平；3共同協(xié)商原則，即由勞動(dòng)保障行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定。工資指導(dǎo)線分為：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線

六：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位含義及兩個(gè)轉(zhuǎn)變：含義是指按勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對(duì)各類企業(yè)中不同職業(yè)與工種的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、磷礦粉工，形成各類職業(yè)工種的工資價(jià)位，向社會(huì)發(fā)布，用以規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。分為年工資收和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。轉(zhuǎn)變：由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

七、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1提出方事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；2在合法的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；4協(xié)商雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

八、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度（要點(diǎn)：重大事故隱患分類、報(bào)告、預(yù)防、整改措施、整改的完成情況檢查驗(yàn)收）、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度（包括內(nèi)容：企業(yè)職工傷亡事故分類、報(bào)告、調(diào)查、處理）、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度。

九、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類及預(yù)算編制審核程序：分類：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用品費(fèi)用、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷認(rèn)定及評(píng)殘費(fèi)用等。程序：1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達(dá)到中層和基層單位；2勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)；4企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)部門執(zhí)行；5編制費(fèi)用預(yù)算；6編制直接人工預(yù)算；7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

十、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、特征及分類、處理原則：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特征：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。分類：1按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分個(gè)別爭(zhēng)議（是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在二人以下的勞動(dòng)爭(zhēng)議）、集體爭(zhēng)議（是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議）和團(tuán)體爭(zhēng)議（是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議）；2按勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)分權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議；3按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的分：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議、關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作時(shí)間休息休假保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬培訓(xùn)獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議等。處理原則：著重調(diào)解及時(shí)處理的原則、（受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案）、在查清事宜的基礎(chǔ)上依法處理的原則、當(dāng)事人在適

用法律上一律平衡的原則。

十一、調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性，調(diào)解的程序：申請(qǐng)和受理（30日內(nèi)）、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

十二、調(diào)解委員會(huì)解調(diào)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別：1在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。解雇委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性（獨(dú)立與非獨(dú)立）2主持調(diào)解的主體不同（群眾性與行政法律部門）；3調(diào)解案件的范圍不同（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）；4調(diào)解的效力不同（非強(qiáng)制性與強(qiáng)制性）；5期限不同（30天/60天/120天）

十三、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念、原則和程序分別是什么？概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁主體和對(duì)象具有特定性。原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)

十四、團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)及處理程序：團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。具有的特點(diǎn)是：爭(zhēng)議主體的團(tuán)隊(duì)性、爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。處理程序：1發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；3調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4不服仲裁裁定，申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

十五、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

十六、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎(jiǎng)罰分明）；③營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝臵、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；⑶勞動(dòng)組織優(yōu)化）。

十七、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

十八、論述我國勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特征。

第三篇：人力資源二級(jí)勞動(dòng)關(guān)系總結(jié)

勞動(dòng)關(guān)系

1.勞務(wù)派遣：指勞動(dòng)派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，派遣勞動(dòng)者接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng)。派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。（選擇）

2.勞務(wù)派遣的表述語：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。（選擇）

3.勞動(dòng)派遣術(shù)語需要推敲的方面：1]雇員租賃、人才租賃等，相對(duì)于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語；2]勞動(dòng)派遣也不甚準(zhǔn)確；3]勞動(dòng)派遣是一個(gè)有多種含義的術(shù)語。（選擇）

4.勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征：雇傭和使用相分離

6.勞動(dòng)派遣的管理：A勞務(wù)派遣單位的管理a資格條件b合同體系c勞務(wù)派遣單位不得不克扣接受單位按勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。B被派遣勞動(dòng)者的管理

7.工資集體協(xié)商含義：指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

8.工資協(xié)議的含義：指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。

10工資指導(dǎo)線制度：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中，國家為實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)和物價(jià)穩(wěn)定等政策目標(biāo)，都要對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

13勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序：信息采集、價(jià)位制定、公開發(fā)布

16職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：a勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用b勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。C個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用d勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)e健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用f有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用e工傷保險(xiǎn)費(fèi)g工商認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用 17職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：a企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。b勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。C自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。d企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。E編制費(fèi)用預(yù)算f編制直接人工預(yù)算g根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表，制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。18勞動(dòng)爭(zhēng)議：又稱為勞動(dòng)糾紛，指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。19勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。特征：仲裁主體和對(duì)象具有特定性。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

20.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織機(jī)構(gòu)包括：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表）、仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。

21勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。

22勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利：A當(dāng)事人有提起仲裁申請(qǐng)，答辯，變更申訴請(qǐng)求，撤訴，要求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利。B當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利。

C當(dāng)事人有申請(qǐng)回避的權(quán)利。D當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。E當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利。F當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。G當(dāng)事人有申請(qǐng)執(zhí)行的權(quán)利。23勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的義務(wù)：A當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)B當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)。C當(dāng)事人有如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)?；卮鹬俨脝T提問的義務(wù)。D當(dāng)事人有尊重對(duì)方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。E當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。F當(dāng)事人有按規(guī)定繳納仲裁費(fèi)的義務(wù)。

27調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序：A申請(qǐng)和受理。.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被受侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的事實(shí)向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)。B調(diào)查和調(diào)解C制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。28勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序:A 申請(qǐng)和受理。審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。決定立案的，應(yīng)在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達(dá)被訴人，并要求在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。B案件仲裁準(zhǔn)備。組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進(jìn)行必要的調(diào)查取證，庭審前進(jìn)行調(diào)解。C開庭審理和裁決D仲裁文書的送達(dá)。仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為60日，延期不得超過30日。

29申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件：申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；有明確的被訴人、具體的要求和理由；屬于國家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議。屬于受訴仲裁委員會(huì)管轄，并符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。

30集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。

31集體勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序的特點(diǎn)：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定；影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延期不得超過15日；仲裁庭應(yīng)按照就地、就近原則進(jìn)行處理，開庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)像當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)等。

32團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法

（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。（1）當(dāng)事人協(xié)商。

（2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括：申請(qǐng)和受理；勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬定協(xié)調(diào)處理方案；協(xié)調(diào)處理；制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》；此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的3日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過15日。（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)，包括：發(fā)生團(tuán)旗勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一直意見。在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同事企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。履行集體合同的團(tuán)體爭(zhēng)議的處理適用集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。（3）法院審理。對(duì)仲裁不服的，可以自收到裁決書之日15日內(nèi)向法院提起訴訟。

33勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法

（一）按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析（1）確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的。（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容A行為人的意思表示必須包含一定意圖，即追求一定法律效果的意圖。B意思表示必須完整的表達(dá)追求該項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容。C行為人以一定方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識(shí)別。（3）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)，集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定。

（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析A分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。B分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定危害。C分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系D分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

勞動(dòng)關(guān)系管理簡(jiǎn)答

5.勞務(wù)派遣的成因：A.降低勞動(dòng)管理成本B促進(jìn)就業(yè)C為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件D滿足外國組織駐華帶便機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

9.工資集體協(xié)商的內(nèi)容：A工資協(xié)議的期限B工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式C職工平均工資水平及其調(diào)整幅度D獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法E工資支付辦法F變更、解除工資協(xié)議程序G工資協(xié)議的終止條件H工資協(xié)議的違約責(zé)任I 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

11工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：A提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。B在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。Ｃ協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。Ｄ協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

12工資協(xié)議的審查：1]工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門審查；2]勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；3]工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；4]在接到已生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

14勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制度的目標(biāo)：1]建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；2]建立科學(xué)的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法，保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格，并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖；3]建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導(dǎo)價(jià)位直接、及時(shí)、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動(dòng)者。

15勞動(dòng)安全聞聲管理制度的種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度

24團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議：指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。25團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn)：爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性、爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性

26勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序：A根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。B不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。C調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。D當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

第四篇：人力資源二級(jí)工作總結(jié)

工作總結(jié)

本科畢業(yè)以后，我從事行政及人力資源相關(guān)的工作，主要負(fù)責(zé)考勤管理、員工招聘和新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)事務(wù)性工作。我司是燃?xì)庑袠I(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)及相關(guān)應(yīng)用軟件開發(fā)的一家小型IT公司，公司人員流動(dòng)性一般，技術(shù)人員需求量較大。公司因成立時(shí)間較短，處于發(fā)展中，在人力資源相關(guān)管理制度的建立上還不夠完善。隨著公司的發(fā)展，員工數(shù)量的增加，讓我司的人力資源管理問題逐步的顯現(xiàn)。目前我司一再逐步改善，修訂人力資源管理制度，進(jìn)一步推動(dòng)我司的人力資源管理工作朝著專業(yè)化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

一、我司員工考勤管理制度的現(xiàn)狀及改善措施

企業(yè)考勤制度的建立是為維護(hù)企業(yè)的正常工作秩序，規(guī)范員工的工作作息時(shí)間、工作紀(jì)律來提高企業(yè)的辦事效率，從而實(shí)現(xiàn)了提高企業(yè)運(yùn)行效率、經(jīng)濟(jì)效益這一最終目標(biāo)。

（一）、我司考勤制度存在的相關(guān)問題 1.員工考勤意識(shí)不強(qiáng)

考勤管理工作的一個(gè)重要的職能是管理企業(yè)員工，目前我司考勤管理制度存在但是沒有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工缺乏遵守考勤制度管理意識(shí)。大部分員工未能按照公司規(guī)定的上班時(shí)間上班，有部分員工出現(xiàn)早退現(xiàn)象。我司考勤采用的是IC卡打卡，甚至出現(xiàn)部分員工將自己的IC卡交與他人進(jìn)行打卡。該現(xiàn)象導(dǎo)致公司員工的工作態(tài)度懶散士氣萎靡，公司整體辦事效率下降，同時(shí)降低了企業(yè)運(yùn)行的效率。這是當(dāng)前存在的員工考勤里面比較嚴(yán)重問題。

2、相關(guān)管理部門及管理層執(zhí)行監(jiān)管力度不夠 我司目前未能嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不夠完善，另一方面是企業(yè)的管理層和考勤監(jiān)督執(zhí)行部門監(jiān)管力度不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)利用職務(wù)便利出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，管理層的帶頭表率力度不夠。因?yàn)榭记谥贫任从芯唧w的獎(jiǎng)懲措施，考勤監(jiān)督的員工沒有公司規(guī)章制度對(duì)員工做出相應(yīng)的約束，導(dǎo)致考勤制度僅僅是一個(gè)擺設(shè)，未能有執(zhí)行的力度及效用，而進(jìn)一步使得管理工作進(jìn)程受阻。

（二）、企業(yè)考勤管理制度的改善措施及執(zhí)行情況

1、考勤管理制度的重新制定

將上述狀況反應(yīng)給高層管理人員后，我司重新修訂了考勤管理制度，對(duì)上班時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整?？紤]到技術(shù)部門的人員加班情況較多，將技術(shù)部門的時(shí)間調(diào)整為9：00-17：30，非技術(shù)部門仍舊按照以前的8：30-17：00的上班時(shí)間進(jìn)行執(zhí)行。中午12：00-13：00為休息時(shí)間。一個(gè)季度允許員工遲到3次，每次時(shí)間必須在規(guī)定的上班時(shí)間延遲的15分鐘內(nèi)。如果超過次數(shù)則直接影響到員工的季度考核，關(guān)聯(lián)員工的年終獎(jiǎng)的發(fā)放。考勤管理制度修訂后，員工遲到現(xiàn)象有了很大的改善，極少有員工出現(xiàn)遲到。

2、管理層及考勤執(zhí)行部門加強(qiáng)了管理力度 因公司員工出現(xiàn)代打卡現(xiàn)象，為了能夠貫徹考勤制度的執(zhí)行，公司中層管理要求參與協(xié)助監(jiān)督部門員工按時(shí)上班。如果單一使用電子系統(tǒng)來進(jìn)行企業(yè)員工考勤，難免會(huì)產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以也相應(yīng)的進(jìn)行了手動(dòng)登記方法，進(jìn)一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。該方法執(zhí)行后，杜絕了員工代打卡的現(xiàn)象。同時(shí)因?yàn)楣芾韺訁⑴c管理，管理層對(duì)自身進(jìn)行了約束起到了帶頭作用，公司員工的工作效率也有了提高。

二、我司員工招聘及新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀及改善措施

（一）我司人力資源及招聘現(xiàn)狀

目前我公司的總?cè)藬?shù)為69人，男女比例約為3:1，大專以上學(xué)歷人員占95%，技術(shù)人員占64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年會(huì)召開的時(shí)候，就會(huì)要求個(gè)個(gè)部門做部門的人員需求及今年的人員預(yù)算。目前公司招聘采用內(nèi)部推薦為主、外部招聘為輔的辦法。外部招聘主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)及校園招聘的方式，內(nèi)部招聘主要通過內(nèi)部職工及合作公司推薦的方式進(jìn)行招聘。

（二）、我司招聘存在的相關(guān)問題

1、缺少必要的背景調(diào)查

我司招聘主要是內(nèi)部招聘為主，因此職工及合作伙伴推薦難免會(huì)因?yàn)槊孀酉嚓P(guān)問題不忍拒絕。由員工或者合作伙伴的描述及簡(jiǎn)單的面試，面試合格后工資待遇及相關(guān)內(nèi)容洽談好之后便可以入職。面試過程過于簡(jiǎn)單，容易造成員工能力了解的比較淺顯，無法非常準(zhǔn)確的判斷該員工是否為最適合的員工，崗位和能力不匹配。礙于人際關(guān)系錄用時(shí)候面試不夠嚴(yán)格。容易造成招聘效率底下。

2.人才儲(chǔ)備工作的缺失

我司雖然有人員的規(guī)劃，但是缺少人才儲(chǔ)備相關(guān)的工作。部門上報(bào)人員規(guī)劃的時(shí)候，已經(jīng)缺乏了相關(guān)人才才開始招聘，人員編制申請(qǐng)流程較慢，招聘工作開展時(shí)間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒有達(dá)到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補(bǔ)缺行事。內(nèi)部沒有對(duì)人才進(jìn)行招聘后的系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以及崗位的制定。缺乏人才儲(chǔ)備的招聘及培養(yǎng)的相關(guān)工作。

3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 由于沒有科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書，我司在招聘人才的時(shí)候往往是根據(jù)部門負(fù)責(zé)人所填寫的招聘人才的需求條件來進(jìn)行招聘，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí)容易對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺。

4.福利待遇吸引力不夠突出難以招聘合適的人才 我司對(duì)技術(shù)人員的需求量較大，有部分原因是因?yàn)檎衅覆坏饺瞬旁斐傻?。?dāng)一個(gè)應(yīng)聘者在對(duì)公司完全不了解的情況下，首先能吸引應(yīng)聘者的多數(shù)是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，公司需求的IT技術(shù)人員又是有一定經(jīng)驗(yàn)的，我司給出的薪酬無法滿足該類人員的需求，因此難招聘到匹配工作崗位要求的人員。

（三）、招聘的改善措施及執(zhí)行情況

1、加強(qiáng)面試及招聘環(huán)節(jié)的管理

我司對(duì)面試環(huán)節(jié)及招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行了一些調(diào)整，由原來的內(nèi)部推薦為主改為了外部招聘為主，廣納人才。面試由原來的一對(duì)一面試，采取多人面試并對(duì)面試的過程進(jìn)行記錄。減少因?yàn)殛P(guān)系而直接錄用的情況，避免人崗不匹配。

2、制定崗位工作說明書明確崗位職責(zé) 根據(jù)部門年會(huì)上報(bào)的人員需求規(guī)劃，對(duì)預(yù)計(jì)需求的空崗進(jìn)行考量，篩掉不必要的崗位需求后，對(duì)確實(shí)需要招聘的職位，與部門負(fù)責(zé)人共同制定崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。

3、人才儲(chǔ)備計(jì)劃

我司目前在諸部制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，先考慮公司內(nèi)部人員，該崗位內(nèi)部沒有合適的想嘗試的人員再進(jìn)行外部招聘。其次我司目前新進(jìn)員工前三個(gè)月的實(shí)習(xí)期采用了輪崗制，有利于員工自身成長(zhǎng)，同時(shí)能夠更好更快的讓員工了解公司適應(yīng)公司的工作要求。對(duì)于外部人才儲(chǔ)備我司目前已經(jīng)開始采用與校園合作的方式，適當(dāng)?shù)囊胛磥眍A(yù)計(jì)需求崗位要求相近專業(yè)的實(shí)習(xí)生，作為未來人才需求的儲(chǔ)備。

4、階梯福利制度

對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)技術(shù)型IT人才儲(chǔ)備，我司目前對(duì)技術(shù)人員的薪酬福利進(jìn)行了調(diào)整。對(duì)技術(shù)人員增加了IT技術(shù)補(bǔ)貼，及項(xiàng)目獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施。提高了技術(shù)人員的整體待遇，讓技術(shù)人員的薪酬更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引到更多的高端人才來我司應(yīng)聘。

（四）我司培訓(xùn)存在的相關(guān)問題

由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資，員工培訓(xùn)見效需要一個(gè)緩慢的過程，影響不直接。我司為了節(jié)約成本在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金，忽視了員工的全面發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容主要是針對(duì)公司的產(chǎn)品及公司的管理制度的培訓(xùn)，內(nèi)容叫單一不能和員工的需求相結(jié)合，不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。同時(shí)我司的培訓(xùn)主要是內(nèi)訓(xùn)為主，因公司內(nèi)部資深的技術(shù)人員工作較忙，因此新進(jìn)員工的培訓(xùn)時(shí)間安排上會(huì)延后。同時(shí)我司對(duì)老員工的培訓(xùn)較少，導(dǎo)致部分老員工對(duì)公司的新產(chǎn)品了解滯后。公司培訓(xùn)后的考核不夠完善，部門配合度不高，導(dǎo)致培訓(xùn)考核效果不佳。

（五）、培訓(xùn)的改善措施及執(zhí)行情況

和我司高層反應(yīng)相關(guān)情況后，在不過多增加公司成本的情況下做出了相應(yīng)的改善措施。培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行能力測(cè)試，了解員工的需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。適當(dāng)?shù)脑谄髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)講師，提高新進(jìn)員工培訓(xùn)的及時(shí)率。為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識(shí)層、行為層、業(yè)績(jī)層等四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。公司每個(gè)季度組織一次全員的培訓(xùn)工作，讓員工及時(shí)了解跟進(jìn)公司的發(fā)展。

三、總結(jié)

以上內(nèi)容基本上是我在工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)人力資源運(yùn)行中存在的不足，有部分已經(jīng)在慢慢的改善，有部分措施正在實(shí)施中效果還不夠顯著。的在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識(shí)，而在參加工作之后，對(duì)人力資源有了更深的了解，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

第五篇：人力資源二級(jí)論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績(jī)效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，科技強(qiáng)國，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，如何充分有效地管理和開發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績(jī)效考核管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績(jī)效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對(duì)穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長(zhǎng)期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。

種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢(shì)在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅(jiān)持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對(duì)有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的無限

潛能，與市場(chǎng)靈活接軌，以達(dá)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說明書。職務(wù)說明書范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度。引入以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲(chǔ)備工作。通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對(duì)不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，推行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。

我國行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績(jī)效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，在行政事業(yè)單位核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)

行績(jī)效工資分配制度。在不違反國家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動(dòng)性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對(duì)優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實(shí)施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制和考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見實(shí)效的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

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