第一篇：卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

通過(guò)參加卓越績(jī)效管理與評(píng)價(jià)培訓(xùn)了解了卓越績(jī)效管理模式是通過(guò)對(duì)卓越績(jī)效管理體系的運(yùn)用與分析改進(jìn)使組織逐漸達(dá)到卓越的過(guò)程。它通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理方法，為顧客、員工和其他相關(guān)方不斷創(chuàng)造價(jià)值，提高組織整體的績(jī)效和能力，促進(jìn)組織獲得持續(xù)發(fā)展和動(dòng)力。我更清楚了我們公司、部門以至于個(gè)人今后沒(méi)得努力方向。為改進(jìn)工作方法提高工作積極性，下面我就在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的具體措施寫一下我自己的看法。

一、績(jī)效考核工作現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前我部門根據(jù)部門職責(zé)以及內(nèi)勤、督導(dǎo)人員及打號(hào)人員的工作內(nèi)容和工作表現(xiàn)制定了績(jī)效打分制度。通過(guò)對(duì)工作基本得分以及工作重心得分兩項(xiàng)的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)行績(jī)效考核。通過(guò)這一方法的實(shí)行可以大致體現(xiàn)了多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，在一定程度上提高了大家的積極性和工作效率。但是用卓越績(jī)效模式來(lái)衡量我們目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，仍然存在很多有待改進(jìn)的地方。例如就我部門績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上，存在不細(xì)化不量化的問(wèn)題；考核指標(biāo)未能涵蓋督導(dǎo)崗部分職責(zé)；缺乏有效的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，績(jī)效考核打分比較主觀；在績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上未與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)缺乏必要的事實(shí)支持等問(wèn)題。

二、績(jī)效考核工作改進(jìn)措施

（一）明確和認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一個(gè)總方向，是對(duì)組織向何處發(fā)展以及如何發(fā)展的一個(gè)總規(guī)劃。戰(zhàn)略的起點(diǎn)是現(xiàn)狀，終點(diǎn)是未來(lái)。如何從現(xiàn)有基礎(chǔ)走向未來(lái)，構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的主線。它反映了組織自身實(shí)力同外界環(huán)境中所孕育的機(jī)會(huì)與威脅的一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的導(dǎo)向和指導(dǎo)意義。戰(zhàn)略如此重要，《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》一文中毛主席對(duì)比國(guó)共雙方狀況總結(jié)出國(guó)民黨比共產(chǎn)黨更困難“恢復(fù)淪陷區(qū)，國(guó)民政府要干的事情多了”。所以毛澤東這個(gè)論斷就是說(shuō)不要光看到我們自己有困難，你要看到蔣介石比我們更困難，顯示了毛澤東的戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下最終取得全國(guó)性的勝利。對(duì)于一個(gè)企業(yè)也同樣如此，我們制定績(jī)效考核制度首先要明確公司戰(zhàn)略，不能與之相違背，這是重中之重。

（二）制定部門職責(zé)以及崗位說(shuō)明書

我們作為的一員，所有的工作都應(yīng)該圍繞的是工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行的。就如同一臺(tái)機(jī)器，我們每個(gè)人都是機(jī)器的一個(gè)零部件，我們所有的工作都是為了機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定部門職責(zé)是制定績(jī)效考核制度的第一步。在制定了部門績(jī)效指標(biāo)后需要做的就是編寫崗位說(shuō)明書了。在績(jī)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說(shuō)明書中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說(shuō)明書在工作目標(biāo)管理和績(jī)效考核工作中起很大的作用，也是績(jī)效考核的一個(gè)基本依據(jù)。

（三）提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

有了部門職責(zé)有了崗位說(shuō)明書，就需要從中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要參考SMART原則，首先制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要是可衡量的、具體的，不能是模棱兩可；其次一定要適度，既不能要求太高，打消工作積極性，也不能過(guò)低，起不到激勵(lì)作用；再就是要跟我們部門主要工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不能用不相關(guān)的指標(biāo)來(lái)考核我們的工作；最后考核一定要有一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而且在中間的過(guò)程中也設(shè)置多個(gè)檢視點(diǎn)，不能完全放任自流。

我認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該涵蓋我們工作的所有主要工作，分條列示，然后根據(jù)這些指標(biāo)的重要性賦予相應(yīng)的分值。在《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》中寫道，共產(chǎn)黨可以靈活的集中優(yōu)勢(shì)兵力，有重點(diǎn)的殲滅敵人，講到了一個(gè)重點(diǎn)。我們?cè)诳?jī)效考核中也要有輕有重，比較重要的工作所占的比重就要適當(dāng)高一些。除了主要工作內(nèi)容外，考勤以及團(tuán)隊(duì)合作等因素也應(yīng)該考慮到績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中來(lái)。比如說(shuō)完善考勤管理，360度匿名評(píng)分等方法。另外，對(duì)成員進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候務(wù)必做到客觀公正，嚴(yán)格依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及工作狀況評(píng)價(jià)。

（四）完善績(jī)效反饋機(jī)制

在健全了績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系后還有一項(xiàng)重要工作，績(jī)效反饋或者稱之為績(jī)效面談。績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在我們的績(jī)效考核中，績(jī)效面談是總結(jié)、分析、改進(jìn)的重要一環(huán)，只有通過(guò)績(jī)效反饋才能總結(jié)工作中的不足之處，才能明確今后的前進(jìn)方向。而績(jī)效面談也是有技巧的，面談需要做細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過(guò)場(chǎng)；要以誠(chéng)感人，讓員工感受到真誠(chéng)，感受到企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷；要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無(wú)益的禮節(jié)性交談；采用“問(wèn)題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開放的話題為主，設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不加過(guò)多的節(jié)制。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。

在實(shí)際工作中可能我們還有一些不足之處，但是如果我們堅(jiān)持用卓越績(jī)效模式來(lái)要求我們自己，改進(jìn)完善工作，肯定能取得不錯(cuò)的成績(jī)。

第二篇：關(guān)于卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)

關(guān)于參加卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告輔導(dǎo)班學(xué)習(xí)心得體會(huì)

卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告輔導(dǎo)班的目的是幫助學(xué)員全面、深入理解卓越績(jī)效準(zhǔn)則內(nèi)涵和要點(diǎn)，熟悉卓越績(jī)效評(píng)審過(guò)程，掌握卓越績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技巧，提供組織導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式的思路，培養(yǎng)質(zhì)量管理獎(jiǎng)評(píng)審員；培訓(xùn)日程為5.21日-5.24日；培訓(xùn)地點(diǎn)在合肥宜臨國(guó)際大酒店；培訓(xùn)授課先由省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局質(zhì)量管理處處長(zhǎng)江家如作了動(dòng)員講話，其次由培訓(xùn)教材的編寫人段學(xué)良對(duì)具體培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了講授、互動(dòng)研討、案例練習(xí)和考試。

實(shí)行卓越績(jī)效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。GB/T 19580-2012卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場(chǎng)，資源，過(guò)程管理，測(cè)量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了卓越績(jī)效的評(píng)價(jià)要求，為公司進(jìn)行卓越績(jī)效管理提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。

公司實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)有一段時(shí)間，從無(wú)到有，從粗框到細(xì)致，逐步走向成熟，但是同時(shí)確實(shí)存在著這樣、那樣的實(shí)際問(wèn)題，比如；

1、部分部門責(zé)任人認(rèn)為績(jī)效考核就是部門與部門、部門與個(gè)人之間的考核，不好做，出力不討好。個(gè)別員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；

2、即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果;

3、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反。

通過(guò)這次卓越績(jī)效的學(xué)習(xí)，作為公司一名員工，建議公司需要在“領(lǐng)導(dǎo)方法、戰(zhàn)略策劃、市場(chǎng)與顧客滿意、人力資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果以及評(píng)估分析和知識(shí)管理”等七個(gè)方面，采用的卓越績(jī)效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真地去找差距，認(rèn)真地去思考改善的方法和措施，認(rèn)真地去謀劃提升團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力，我們?cè)谀男┓矫孢€有非常顯著的改進(jìn)機(jī)會(huì)，我們?cè)谀男╊I(lǐng)域還有巨大的提升空間？我們的優(yōu)勢(shì)在哪里？我們的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮怎么樣？通過(guò)學(xué)習(xí)，對(duì)公司的績(jī)效管理目前情況有以下幾點(diǎn)建議和看法：

1、首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定，而應(yīng)是以部門之間相互溝通，綜合制定績(jī)效指標(biāo)，這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實(shí)合理、貼近實(shí)際情況地設(shè)定的指標(biāo)是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。

2、績(jī)效的設(shè)定要透明，績(jī)效的評(píng)估要公正，形成透明公正的績(jī)效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

3、績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善 ,在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通,收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足;從而達(dá)到績(jī)效考核的目的。

4、如公司對(duì)申報(bào)安徽省政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)高度重視，建議請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司做申報(bào)材料，公司人員（了解公司的實(shí)際情況）予以配合，會(huì)增大獲獎(jiǎng)幾率。

卓越績(jī)效管理它將質(zhì)量管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有領(lǐng)域，卓越績(jī)效準(zhǔn)則是先進(jìn)的管理思想，是指導(dǎo)公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，應(yīng)該在我們以后的工作管理中充分學(xué)習(xí)、應(yīng)用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

2015年5月26日

第三篇：卓越績(jī)效學(xué)習(xí)心得[定稿]

企業(yè)作為國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對(duì)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)管理的要求越來(lái)越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進(jìn)自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國(guó)際化的要求。

以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過(guò)程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會(huì)效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長(zhǎng)期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中必將使企業(yè)處于被動(dòng)，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績(jī)效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會(huì)走向歧路而不知覺(jué)。

隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下得過(guò)且過(guò)了。我們的產(chǎn)品必須面對(duì)世界各國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是暫時(shí)的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個(gè)企業(yè)都必將接受競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國(guó)際接軌，得到國(guó)際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競(jìng)爭(zhēng)的資格，才能拿到進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的通行證。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，在我們每個(gè)企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績(jī)效管理模式是勢(shì)在必行的。

有的人會(huì)說(shuō)，一會(huì)兒是qeo三標(biāo)體系，一會(huì)兒又是卓越績(jī)效管理模式，是不是有點(diǎn)重復(fù)，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個(gè)符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國(guó)際認(rèn)證的合格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績(jī)效管理模式是一個(gè)成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無(wú)止境地追求卓越。所以說(shuō)，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競(jìng)爭(zhēng)的通行征，而卓越績(jī)效管理是讓我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中名列前茅，卓越績(jī)效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來(lái)支撐。

qeo三標(biāo)體系和卓越績(jī)效管理模式兩個(gè)體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個(gè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個(gè)細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績(jī)效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、測(cè)量分析和改進(jìn)七個(gè)方面展開pdca循環(huán)，它特別強(qiáng)調(diào)大質(zhì)量觀、強(qiáng)調(diào)以人為本、強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。卓越績(jī)效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。

兩種體系無(wú)疑都是動(dòng)態(tài)的。隨著社會(huì)的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求的提高，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會(huì)不斷變化，所以任何體系都不會(huì)是固定的死框架，不會(huì)一成不變，也不會(huì)有絕對(duì)完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會(huì)和人類的需要。所以，卓越績(jī)效管理模式的靈魂就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)雙贏。

任何體系都是死的，只有我們把它用起來(lái)，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會(huì)，造福人類。我們?cè)谄髽I(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要真正做到過(guò)程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個(gè)細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見(jiàn)成效，才能達(dá)到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長(zhǎng)期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會(huì)出慘痛的代價(jià)。

要讓兩種體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺(jué)和良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個(gè)很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過(guò)各種榮譽(yù)，通過(guò)了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國(guó)馳名商標(biāo)，老百姓對(duì)其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬(wàn)兒童受害。由此可見(jiàn)，一種認(rèn)證體系若沒(méi)有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒(méi)有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無(wú)產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無(wú)防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會(huì)釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績(jī)效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長(zhǎng)處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強(qiáng)，要對(duì)獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制，要用法律來(lái)約束體系論證機(jī)構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機(jī)構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過(guò)場(chǎng)或是用金錢來(lái)交易，才能讓體系成為一種推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。

兩種體系是社會(huì)和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會(huì)和人類的一種需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每個(gè)企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：卓越績(jī)效管理

申報(bào)省長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)實(shí)施卓越績(jī)效管理應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容

1、卓越績(jī)效管理模式的來(lái)源

答：卓越績(jī)效模式源自美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理理念。我國(guó)于2001年啟動(dòng)全國(guó)質(zhì)量管理獎(jiǎng)，并于2004年參照美國(guó)的波多里奇獎(jiǎng)制訂了國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，即《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》和配套的指導(dǎo)性技術(shù)文件《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》，于2005年開始實(shí)施，它既可用于企業(yè)自評(píng)同樣也可用于質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)審。

2、卓越績(jī)效的理解

答：又稱高績(jī)效，是指通過(guò)系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，使企業(yè)和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和能力，為顧客和相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，并使企業(yè)獲得成功法杖的結(jié)果。

3、集團(tuán)何時(shí)引入卓越績(jī)效管理模式？

答：我集團(tuán)于2007年底導(dǎo)入該管理模式，進(jìn)行全員培訓(xùn)。

4、推行作樂(lè)績(jī)效管理的意義

答：推行卓越績(jī)效管理的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）更新管理經(jīng)驗(yàn)、不如現(xiàn)代化優(yōu)秀企業(yè)行列意義重大。通過(guò)導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式，可實(shí)現(xiàn)公司與世界一流企業(yè)的管理模式接軌，成功借鑒他們的管理經(jīng)驗(yàn)。

2）對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)意義重大。通過(guò)建立推行卓越績(jī)效模式，建立完善的標(biāo)桿管理體系并實(shí)施推進(jìn)，對(duì)提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力起到積極的作用。

3）優(yōu)化內(nèi)部管理流程、整合管理方法、提升管理效率、完善績(jī)效 1

評(píng)價(jià)意義重大。

4）創(chuàng)建全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)，樹立卓越品牌形象，意義重大。

5、企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀

答：（1）企業(yè)使命

回報(bào)股東、惠及員工、貢獻(xiàn)社會(huì)。

（2）發(fā)展愿景

利華益集團(tuán)致力于發(fā)展成為一個(gè)資產(chǎn)精良、科技領(lǐng)先、知名品牌、環(huán)境友好、富有崇高遠(yuǎn)景和可持續(xù)發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)。

（3）價(jià)值觀

利華益集團(tuán)的核心價(jià)值觀是“人和、無(wú)私、自主、自覺(jué)”。人和：誠(chéng)信為本、人之同心、和而不同；

無(wú)私：公平正義、樂(lè)善好施、取之有道；

自主：開拓創(chuàng)新、自我管理、自強(qiáng)不息；

自覺(jué)：崇高覺(jué)悟、愛(ài)崗敬業(yè)、知恩圖報(bào)。

企業(yè)精神：自強(qiáng)不息，不斷超越。

企業(yè)作風(fēng)：雷厲風(fēng)行，節(jié)奏高效。

質(zhì)量理念：追求卓越，用戶至上。

誠(chéng)信理念：以信立企。以誠(chéng)待人，知行合一。

環(huán)保理念：愛(ài)護(hù)自然就是愛(ài)護(hù)自己。

人才理念：人人是人才，成長(zhǎng)需競(jìng)爭(zhēng)。

管理理念：人和是管理的最高境界，自主是管理的最高目標(biāo)。

6、集團(tuán)的長(zhǎng)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)公司采取

什么具體措施？在實(shí)施過(guò)程中你起到什么樣的作用？

答：短期目標(biāo)：2011年實(shí)現(xiàn)銷售收入180億元，力爭(zhēng)200億元； 長(zhǎng)期目標(biāo)：2015年實(shí)現(xiàn)銷售收入500億元。

集團(tuán)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)制定了“一大集群、兩大基地”的發(fā)展方針，即：有機(jī)化工產(chǎn)業(yè)集群，中藥新藥產(chǎn)業(yè)基地和高端紡織基地。

在實(shí)際工作中，我會(huì)按照崗位職責(zé)的要求做好工作，同時(shí)發(fā)揚(yáng)主人翁精神，關(guān)心公司各項(xiàng)工作，力爭(zhēng)工作的主動(dòng)性、創(chuàng)新型，以合理化建議等形式積極參與企業(yè)管理。

7、你受到何種培訓(xùn)？是否有用？誰(shuí)確定你應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)？如何將培訓(xùn)知識(shí)和技能應(yīng)用于工作中（企業(yè)提供的條件）？公司給你們做過(guò)職業(yè)規(guī)劃嗎？

答：在工作中，主要培訓(xùn)室實(shí)效技能培訓(xùn)，有專職培訓(xùn)員根據(jù)個(gè)人實(shí)際操作水平，加大弱項(xiàng)的培訓(xùn)力度；還有外出到其他企業(yè)培訓(xùn)以及公司組織的各種理論及技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)確實(shí)有效：提高了實(shí)際操作技能，豐富理論及實(shí)踐知識(shí)，提高績(jī)效成績(jī)。

一般由部門機(jī)企管部根據(jù)工作績(jī)效考核情況，通過(guò)反饋，有針對(duì)性的給我們提出培訓(xùn)計(jì)劃。

公司會(huì)根據(jù)我們培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)后的考核情況，綜合考慮崗位設(shè)置對(duì)技術(shù)能力的要求，給我們?cè)O(shè)置合適的工作崗位，從而將我們培訓(xùn)的知識(shí)技能應(yīng)用于工作中。另外通過(guò)公司的QC小組等形式將培訓(xùn)知識(shí)用于生產(chǎn)。

公司會(huì)根據(jù)員工的情況結(jié)合績(jī)效考核等對(duì)我們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，同時(shí)也幫助員工自己進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。

8、你在工作中做過(guò)什么決定？你試?yán)檬裁磾?shù)據(jù)和信息來(lái)幫助做這些決定？這些數(shù)據(jù)和信息容易獲得嗎？

答：根據(jù)具體崗位回答：比如在質(zhì)管崗位可以做出合格產(chǎn)品放行，不合格物料不能流入下工序、不能出廠的決定；銷售員可以做出給客戶發(fā)貨的決定等；生產(chǎn)崗位可以做出是否繼續(xù)下工序生產(chǎn)或禁止操作的決定。

生產(chǎn)主要是通過(guò)崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書，操作規(guī)程，檢驗(yàn)報(bào)告，設(shè)備自帶的信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)以及車間統(tǒng)計(jì)員統(tǒng)計(jì)的信息，來(lái)幫助自己做出決定。

這些數(shù)據(jù)和信息易于獲得。

9、你在哪些活動(dòng)或工作中得到了什么認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)？為什么？這些認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)制度是否持續(xù)、一致嗎？公平嗎？實(shí)現(xiàn)顧客滿意是你工作中的關(guān)鍵部分嗎？你所得獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可是否在一定程度上取決于你對(duì)顧客滿意的貢獻(xiàn)？

答：職務(wù)提升、安全獎(jiǎng)、先進(jìn)工作者、QC活動(dòng)、節(jié)能降、技能大賽、優(yōu)秀員工等（據(jù)實(shí)際情況回答某一方面）。

公司認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)制訂是持續(xù)一致的。是再充分溝通基礎(chǔ)上制訂的，能體現(xiàn)公平性。

實(shí)現(xiàn)顧客忙一是我工作的關(guān)鍵部分，公司所有工作都是以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)。

我所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可在一定程度上都與顧客滿意有關(guān)，都為顧客滿意做出一定貢獻(xiàn)。

10、你是如何對(duì)你地工作過(guò)程進(jìn)行改造的？改造的一句是隨機(jī)的還是根據(jù)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)？

答：根據(jù)自身工作崗位實(shí)際回答。

質(zhì)量上：QC活動(dòng)，科技攻關(guān)，質(zhì)量問(wèn)題解決，糾偏措施等； 營(yíng)銷上：目標(biāo)對(duì)不改進(jìn)；

研發(fā)上：標(biāo)桿對(duì)比科技攻關(guān)；

設(shè)備上：維護(hù)計(jì)劃的改進(jìn)，設(shè)備改進(jìn)等；

生產(chǎn)上：工藝改善。

另外，還要清楚你正在改進(jìn)的工作。

11、管理人員是如何鼓勵(lì)員工們創(chuàng)新的？

答：制訂集團(tuán)科技獎(jiǎng)勵(lì)辦法，創(chuàng)新獎(jiǎng)，鼓勵(lì)開展“五小”（小發(fā)明、小革新、小竅門、小技術(shù)、小創(chuàng)新）活動(dòng)，在職務(wù)晉升方面將創(chuàng)新能力列入要求。

12、企業(yè)做了哪些工作來(lái)改善工作場(chǎng)所的健康、安全和人體功效學(xué)因素？

答：通過(guò)ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、GMP認(rèn)證、質(zhì)量管理體系認(rèn)證，職業(yè)健康管理體系認(rèn)證，配備了勞保用品、定期進(jìn)行體檢，除塵除廢氣等設(shè)施，設(shè)立崗位休息室，配置空調(diào)等。

13、你地主要顧客有哪些？有什么特別的給你印象最深的需求、期望和偏好？

答：石化：中石化山東省石油公司、上海華誼等，要求供貨及時(shí)。紡織：魯泰、雅戈?duì)枴⑻锔璧?，要求產(chǎn)品質(zhì)量高。

制藥：北京萬(wàn)榮、山東九州通等，要求產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低。

14、通過(guò)何種方式你了解企業(yè)的相關(guān)信息？

答：公司網(wǎng)站、職代會(huì)、公司全體大會(huì)、利華益報(bào)、文件、座談會(huì)、廣播等形式。

15、企業(yè)如何了解員工的滿意情況

答：每年兩次工會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解員工在工作環(huán)境、員工權(quán)益、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等方面對(duì)公司現(xiàn)狀的滿意程度。

第五篇：卓越績(jī)效管理

卓越績(jī)效管理

我們看到企業(yè)有很多績(jī)效不佳的原因。一個(gè)是企業(yè)文化不健康。每個(gè)公司都會(huì)講：“我們非常重視人才”。但是，你看公司實(shí)際上的運(yùn)作，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司里面的文化不是這么回事。尤其是參加一些會(huì)議，講話最多的，聲音比較大的，都是那些職位比較高的人，底下的員工基本上在旁邊唯唯諾諾，這不是好的企業(yè)文化。一個(gè)有思想、有抱負(fù)的真正的人才，不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。

另外的一種情況就是績(jī)效制度不良。我們看了很多在業(yè)界來(lái)講是很好的公司，可是你去看他們的績(jī)效管理制度，員工在公司三年，不知道他的等級(jí)是什么，是甲是乙還是丙，沒(méi)有人告訴他。對(duì)公司里面的績(jī)效管理制度，怎么運(yùn)作不了解。在評(píng)估的過(guò)程中，也沒(méi)有讓員工參與。

很嚴(yán)重的一個(gè)問(wèn)題，包括宏基在內(nèi)，就是績(jī)效的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。也許乙等的比甲等的拿的還要多，按照這樣，這個(gè)考級(jí)制度還不如沒(méi)有。結(jié)果，等級(jí)低的人，反而加薪加的高。這種黑箱作業(yè)，欠缺溝通，是非常大的一個(gè)問(wèn)題。

高績(jī)效公司如何運(yùn)作

我們來(lái)看看高績(jī)效的公司，它有一些共同的特性。這是我這幾年觀察了一些公司，所做的總結(jié)。

第一，一定要有一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)劃，就是我們希望五年、十年、二十年后，把這個(gè)公司變成一個(gè)什么樣的公司，我們的目標(biāo)是什么。另外，績(jī)效的衡量目標(biāo)一定要從上而下，而且，需要跟流程制度配合在一起。目標(biāo)的確定，一般來(lái)講是很高的，從遠(yuǎn)景怎樣變成任務(wù)，變成現(xiàn)實(shí)，這需要非常緊密地結(jié)合起來(lái)。

第二，員工非常重視的一點(diǎn)就是工作反饋。我今天在一個(gè)地方做，哪怕我做得不好，也希望你告訴我，但不要忽視員工的存在，如果做了三個(gè)月，都沒(méi)人對(duì)他的工作能力做出評(píng)價(jià)，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，他會(huì)覺(jué)得不受重視，這是他的基本權(quán)利，主管不能夠忽視這一點(diǎn)。

第三，員工一定要很清楚地了解他們的任務(wù)和目標(biāo)。越明確的目標(biāo)，出來(lái)的效果越好。

過(guò)程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考級(jí)，員工自己先打自己的考級(jí)。這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，員工一定要得到及時(shí)的回饋，一定要和員工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的主管，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟加薪、升遷掛鉤，我們后期又把這些制度做了一些改善。一定要談未來(lái)的發(fā)展，把員工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。這樣員工就感覺(jué)，我在整個(gè)公司里有希望，因?yàn)橹灰易龅煤?，就?huì)反映在我未來(lái)的生涯規(guī)劃里面。同時(shí)，為員工所規(guī)劃的未來(lái)還必須跟公司的接班人計(jì)劃接軌。

績(jī)效考核制度應(yīng)把主觀因素降低到最低限度，因?yàn)榭?jī)效評(píng)估制度到現(xiàn)在為止沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，完全看老板的喜惡，所以最好用各種不同的方式。

一、卓越績(jī)效是企業(yè)管理的核心目標(biāo)和導(dǎo)引

企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，必然要緊隨生存環(huán)境的變遷而變革內(nèi)部的管理模式與運(yùn)做機(jī)制，以明晰企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作方向和目標(biāo)，引領(lǐng)并敦促員工的行為符合企業(yè)的戰(zhàn)略準(zhǔn)則。從海爾的組織結(jié)構(gòu)重組、營(yíng)銷渠道整合，到諾基亞的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，無(wú)一不印證了“變”是企業(yè)永續(xù)發(fā)展最根本的保證。

管理變革是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的主題，而績(jī)效管理再造是企業(yè)管理變革的核心，只有高質(zhì)量的績(jī)效管理再造，才能打造出企業(yè)新的、高品質(zhì)的管理模式與運(yùn)做機(jī)制，從而使企業(yè)在一個(gè)全新的平臺(tái)上獲得超強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)足發(fā)展?？?jī)效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法?？?jī)效管理將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門的個(gè)別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。

績(jī)效評(píng)估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是績(jī)效管理(PERFORMANCE MANAGEMENT)必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)

KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

卓越績(jī)效是企業(yè)存在和各項(xiàng)管理的追求目標(biāo)，并以此為導(dǎo)引。建立一套合理的績(jī)效管理與考核體系，使領(lǐng)導(dǎo)者的智慧資源、管理者的知識(shí)資源、操作者的技能資源充分傾注在企業(yè)卓越績(jī)效要求上，避免企業(yè)人力資源的無(wú)端耗費(fèi)與偏差是企業(yè)管理變革成功的關(guān)鍵。

二、薪資設(shè)計(jì)是管理體制變革的關(guān)鍵推動(dòng)力

面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以崗位績(jī)效與個(gè)人技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)、個(gè)人工資隨個(gè)人業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。

追求公平是激發(fā)員工動(dòng)力的基本原則。組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思維逐漸植入人們的大腦，公平一詞的內(nèi)涵也發(fā)生了變化。平均主義的公平理念已經(jīng)讓位于價(jià)值導(dǎo)向的公平理念。在這種大的社會(huì)背景下，依據(jù)崗位和個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)水平來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪資體系成為一種必然的趨勢(shì)。

社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的另一個(gè)變化是員工需求的多元化。由于有了相對(duì)更多的選擇空間，每個(gè)員工將依據(jù)個(gè)性選擇自己的價(jià)值體現(xiàn)方式。這就是包括福利在內(nèi)的360度薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的根源。該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容。它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，而且展望未來(lái)，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。企業(yè)管理體制的改革必須要有相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的支撐，而以上幾個(gè)方面是目前企業(yè)界薪資體系設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)原則。

三、企業(yè)需要建立基于績(jī)效考核的薪資管理體系

通常情況下，薪酬的意義在于：不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案的計(jì)劃，促使形成上下一致共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的局面，激勵(lì)員工的上進(jìn)心、責(zé)任感和價(jià)值意識(shí)。

如果一個(gè)企業(yè)給予員工有吸引力的報(bào)酬，就希望獲得良好的績(jī)效是不現(xiàn)實(shí)的。只有找到企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)其對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)。也就是說(shuō)薪酬做為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息。就需要在工作過(guò)程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來(lái)。這就是設(shè)計(jì)基于績(jī)效管理的薪資體系的出發(fā)點(diǎn)。因此關(guān)鍵的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)及考核方法，以使這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的薪酬相掛鉤。

比如，在一家高科技信息技術(shù)企業(yè)中，現(xiàn)有的一線銷售人員工資結(jié)構(gòu)是：基本工資+銷售提成，只有結(jié)果績(jī)效而沒(méi)有過(guò)程績(jī)效管理。在市場(chǎng)形式很好的時(shí)候，有足夠的提成來(lái)鼓勵(lì)員工去做銷售額，而管理的規(guī)范等影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要工作卻被忽略了。隨著技術(shù)轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)萎縮，這種嚴(yán)重的問(wèn)題也就隨之出現(xiàn)，企業(yè)面臨銷售額連續(xù)幾年沒(méi)有突破，又面臨老市場(chǎng)的萎縮和新產(chǎn)品、新市場(chǎng)開拓的挑戰(zhàn)。

作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效考核體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀來(lái)調(diào)整。建立基于崗位和個(gè)人績(jī)效的薪資體系，可以使個(gè)人的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系起來(lái)，真正的形成利益共同體。同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)與員工個(gè)人之間、員工與員工之間奉獻(xiàn)與回報(bào)對(duì)等的現(xiàn)代內(nèi)涵下的公平關(guān)系。

實(shí)施

卓越績(jī)效管理 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力

編者按：追求卓越的績(jī)效管理，是二十一世紀(jì)質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，卓越績(jī)效管理模式已成為世界成功企業(yè)公認(rèn)的提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，也是我國(guó)企業(yè)在新形勢(shì)下經(jīng)營(yíng)管理努力的方向。為了推動(dòng)我國(guó)企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)，樹立我國(guó)追求卓越質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的 典范，培育我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，增強(qiáng)我國(guó)產(chǎn)品、服務(wù)和企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并最終提升人民群眾的生活質(zhì)量和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)能力，我們摘編有關(guān)專家學(xué)者對(duì)于卓越績(jī)效管理的論述，指導(dǎo)企業(yè)不斷創(chuàng)新和提高績(jī)效，以獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；指導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)建尊重社會(huì)責(zé)任和道德的環(huán)境，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效，其領(lǐng)導(dǎo)層必須首先承擔(dān)義務(wù)或任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的工作對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效起著決定性的作用。具體而言，一個(gè)企業(yè)要構(gòu)筑起有效的領(lǐng)導(dǎo)體系，必須做好以下八個(gè)方面的工作。

第一，確立企業(yè)所遵循的準(zhǔn)則和所追求的方向。企業(yè)的最高管理層必須明確企業(yè)所遵循的價(jià)值觀、使命和愿景，這是管理一個(gè)企業(yè)的邏輯的出發(fā)點(diǎn)，為企業(yè)的成員指出方向。第二，將企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀進(jìn)行有效的溝通。在范圍上要溝通到全體員工，乃至關(guān)鍵的供應(yīng)商、合作伙伴和顧客方面。在時(shí)間上應(yīng)當(dāng)是持續(xù)不間斷的。第三，創(chuàng)造一種有利的環(huán)境來(lái)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)，促進(jìn)創(chuàng)新，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和企業(yè)的學(xué)習(xí)。第四，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身垂范，表達(dá)對(duì)于卓越績(jī)效所體現(xiàn)的各項(xiàng)價(jià)值觀的追求。第五，評(píng)估企業(yè)績(jī)效的狀況，把握強(qiáng)弱優(yōu)劣，設(shè)定改進(jìn)的優(yōu)先次序，確定改進(jìn)的重點(diǎn)和分配相應(yīng)的資源。第六，建立和完善企業(yè)的治理體制。確保有效的治理對(duì)于實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)方及社會(huì)的信任以及企業(yè)的有效性有著非常重要的意義。第七，確保和促進(jìn)企業(yè)的行為，恪守商業(yè)倫理和道德規(guī)范。第八，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，支持各種公益事業(yè)。

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。一個(gè)企業(yè)要取得卓越績(jī)效，其人力資源管理就必須表現(xiàn)出以下特征：

第一，要將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來(lái)。企業(yè)的人力資源中蘊(yùn)含著巨大的潛能，要使其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能量，企業(yè)的人力資源管理就必須被看作為一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的管理職能，必須服從并服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的要求。

第二，工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和靈活性。工作設(shè)計(jì)和職位設(shè)計(jì)的方式直接影響著企業(yè)的效能，影響著個(gè)人的滿意程度。企業(yè)職位的設(shè)計(jì)必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業(yè)的利益。第三，企業(yè)的績(jī)效管理、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與員工的激勵(lì)和高績(jī)效的工作相適應(yīng)，以使人們保持充分而持久的追求卓越績(jī)效和顧客滿意的動(dòng)機(jī)。

第四，要重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

第五，要將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)，以使他們更具有主動(dòng)性。充分的授權(quán)不僅僅只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段，也是管理的目的之所在。

第六，要在培訓(xùn)和教育上進(jìn)行巨大的投資。在過(guò)去20多年中，培訓(xùn)已經(jīng)成為了實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略，許多場(chǎng)合下甚至成為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提條件。

第七，要營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境。

第八，要監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意狀況，以便對(duì)企業(yè)人力資源管理的狀況做到心中有數(shù)并促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。

過(guò)程管理是提高績(jī)效的基礎(chǔ)

中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)卓越國(guó)際質(zhì)量研究中心高級(jí)工程師 龔曉明

過(guò)程管理是卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的重要內(nèi)容之一，涵蓋了企業(yè)的所有活動(dòng)，涉及企業(yè)的所有部門，并聚焦于關(guān)鍵過(guò)程。

過(guò)程管理包括過(guò)程策劃、過(guò)程實(shí)施、過(guò)程監(jiān)測(cè)(檢查)和過(guò)程改進(jìn)(處置)四個(gè)部分，即PDCA循環(huán)四階段，是企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，為利益相關(guān)方創(chuàng)造平衡的價(jià)值，進(jìn)而履行企業(yè)使命和實(shí)現(xiàn)組織愿景的基本途徑。

過(guò)程的策劃。這是過(guò)程管理PDCA循環(huán)的P階段。第一步是過(guò)程的識(shí)別以及關(guān)鍵過(guò)程的確定，分為價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和支持過(guò)程兩類。第二步是過(guò)程要求的確定。第三步是過(guò)程的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)過(guò)程要求進(jìn)行過(guò)程設(shè)計(jì)。

過(guò)程的實(shí)施。包含了過(guò)程管理PDCA循環(huán)中的“D：實(shí)施”和“C：檢查”兩個(gè)階段，并要求“有效和高效地實(shí)施”。“有效”指過(guò)程應(yīng)當(dāng)按照過(guò)程的設(shè)計(jì)運(yùn)行，達(dá)到過(guò)程的要求。“高效”指過(guò)程應(yīng)當(dāng)追求高效率，即追求單位資源的最大增值。

過(guò)程的改進(jìn)。這是過(guò)程管理PDCA循環(huán)的“A：處置”階段，包括對(duì)過(guò)程的評(píng)價(jià)、改進(jìn)、創(chuàng)新和分享。企業(yè)應(yīng)對(duì)過(guò)程的效果效率進(jìn)行診斷式的評(píng)價(jià)，識(shí)別出其優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)機(jī)會(huì)，進(jìn)行過(guò)程改進(jìn)和創(chuàng)新，使過(guò)程與企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，達(dá)到更好的績(jī)效和減少波動(dòng)性。

綜上所述，過(guò)程管理是卓越績(jī)效模式的重要基礎(chǔ)，企業(yè)在追求卓越的道路上要進(jìn)行過(guò)程的策劃、實(shí)施和改進(jìn)，通過(guò)卓越的過(guò)程創(chuàng)取卓越的績(jī)效。

在經(jīng)濟(jì)全球化日益發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激勵(lì)的今天，企業(yè)要生存和發(fā)展就必須導(dǎo)入先進(jìn)的管理理念和方法，而“卓越績(jī)效模式”是當(dāng)今世界最先進(jìn)的管理理念和企業(yè)最佳管理實(shí)踐的完美結(jié)合，這個(gè)管理模式從管理體系的建立、運(yùn)行中取得績(jī)效，并持續(xù)改進(jìn)其業(yè)績(jī)，使企業(yè)不斷地評(píng)價(jià)自己的管理業(yè)績(jī)從而實(shí)現(xiàn)卓越。

企業(yè)推行卓越績(jī)效模式具有以下幾方面的重要意義：

（一）、對(duì)更新管理理念、步入現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)行列具有重要意義。

卓越績(jī)效模式是世界成功企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶和我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的共同追求，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要途徑。通過(guò)對(duì)于卓越績(jī)效模式的導(dǎo)入，可實(shí)現(xiàn)公司與世界一流的管理模式迅速接軌，成功借鑒世界一流公司的管理經(jīng)驗(yàn)。

（二）、對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。

通過(guò)推行卓越績(jī)效模式，建立完善的標(biāo)桿管理體系并實(shí)施推進(jìn)，對(duì)提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力將起到積極的作用。

（三）、對(duì)優(yōu)化內(nèi)部管理流程、整合管理方法、提升管理效率、完善績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要意義。

（四）、爭(zhēng)創(chuàng)全國(guó)質(zhì)量管理獎(jiǎng)，樹立卓越品牌形象，具有重要意義。