第一篇：省電力公司全員績效考核方案

XXX省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章

總

則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章

考核內容

第四條

績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條

企業(yè)負責人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條

部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热荩粏T工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條

績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條

工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

（一）企業(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

（二）職能性指標，是指根據(jù)工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

（三）臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內容實行百分制。

第十條

獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條

對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

（一）對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱潯⒈O(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的

目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十五條

評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結合的方式。

（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。

（2）班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；

（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責任部門與責任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條

部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質設定的獎金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。

第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條

員工年度績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉變觀念績效考核辦法，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考

核辦法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

則

第三十七條

各單位應根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條

企業(yè)負責人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條

本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第二篇：電力公司績效考核方案

績效考核方案

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負責人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?；員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

（一）企業(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

（二）職能性指標，是指根據(jù)工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

（三）臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

（一）對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣

責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營任務層

層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱潯⒈O(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評

小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結合的方式。

（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

（2）班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參加，在半工作會和工作會前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；

（四）考核發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責任部門與責任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條 部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質設定的獎金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。

第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉變觀念績效考核辦法，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理

委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系

統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附 則

第三十七條 各單位應根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負責人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、XXX省電力公司員工績效考核參考指標表

2、XXX省電力公司部門績效合約（樣本）

3、XXX省電力公司部門正職績效合約（樣本）

4、XXX省電力公司部門副職（員工）績效合約（樣本）

XXX省電力公司員工績效考核參考指標表 附件一：

一、中層管理人員績效考核共性指標

第三篇：省電力公司歷史沿革

歷史沿革

福建省電力工業(yè)起始于1900年（清光緒二十六年）。到1949年底，全省電力裝機8656.6千瓦，年發(fā)電量860萬千瓦時。解放后，先后歸福建省人民政府實業(yè)廳、省工業(yè)廳、省水利電力廳、省水利電力局管轄。1980年8月，形成全省統(tǒng)一電網(wǎng)。1983年1月，在福建省水利電力廳電業(yè)管理局的基礎上正式組建福建省電力工業(yè)局，上劃中央管理。2000年6月26日，福建省電力工業(yè)局正式改組為福建省電力有限公司；8月31日，掛牌成立了福建電力行協(xié)；有關政府職能移交后，于次年6月11日撤銷了福建省電力工業(yè)局。2003年網(wǎng)廠分開改革中，省公司所屬的28個直屬及參控股電廠移交給中國華電、中國國電投和中國國電等3個發(fā)電集團公司或股權留待劃轉輔業(yè)公司，移交總裝機容量為342.18萬千瓦,其中水電廠17個、容量178.03萬千瓦,火電廠9個、容量162.95萬千瓦，風電廠2個、容量1.20萬千瓦。

電網(wǎng)現(xiàn)狀

500千伏電網(wǎng)已成為省內南北電力交換以及福建與省外聯(lián)絡的主通道，省內500千伏電網(wǎng)形成沿海2～4回較為堅強的主干網(wǎng)架，并形成福州～寧德～南平～三明北部環(huán)網(wǎng)，同時由寧德變至浙江雙龍變的2回500千伏線路并入華東電網(wǎng)。各地市220千伏受端主網(wǎng)均已形成環(huán)網(wǎng)結構，覆蓋了全省全部九個地(市)。截至2009年上半年，全省發(fā)電裝機容量達2839.6萬千瓦，其中水電裝機1082.2萬千瓦，火電裝機1719.0萬千瓦，新能源裝機38.4萬千瓦。全年新增發(fā)電裝機212.9萬千瓦,其中水電新增24.4瓦千瓦,火電新增182.4萬千瓦，新能源新增6.1萬千瓦。全省發(fā)電設備平均利用小時為1794小時，比上年同期下降358小時，其中火電設備利用小時為2212小時，比上年同期下降373小時。

2009年上半年，全省全社會用電量504.91億千瓦時，比上前同期減少1.7%；公司售電量407.69億千瓦時，比增0.4%；省電網(wǎng)發(fā)電最高負荷為1795萬千瓦，比增7.2%，省電網(wǎng)用電最高負荷為1719萬千瓦，比增0.3%。2009年預計全省全社會用電量1115億千瓦時，負荷1890萬千瓦，分別增長3.8％和7.6％。企業(yè)規(guī)模

截至2009年6月，公司管理員工總量57251人，其中長期職工34183人、農(nóng)電工16050人；合并口徑資產(chǎn)總額672.69億元；省公司擁有調峰調頻發(fā)電裝機容量153萬千瓦；500千伏變電站13座、容量1780萬千伏安、線路總長度2904公里；220千伏變電所105座、容量3144萬千伏安、線路總長度7704公里；省電網(wǎng)直供區(qū)電力客戶411萬戶，用電容量6442萬千伏安。

截止2009年6月，公司擁有直管單位31個、二級單位6個，控股、參股單位53個。

組織機構

省公司本部設總經(jīng)理工作部、發(fā)展策劃部、人事董事部、人力資源部、財務部、基建部、生產(chǎn)部、安監(jiān)部、營銷部、農(nóng)電部、調通中心、審計部、政策研究與法律事務部、監(jiān)察部（與紀檢組合署辦公）、思想政治工作部、離退休工作部、交易中心、物資部(招投標管理中心)等18個部門。根據(jù)工作需要，公司本部還設立了科技與信息中心、機關事務中心(與機關黨委、機關工會合署辦公)、新聞中心、社會保險事業(yè)管理中心、資金管理中心、客戶服務中心、電能計量中心、福建省電力建設工程質量監(jiān)督中心站、福建省水電建設工程質量監(jiān)督中心站、福建省電力建設定額站、福建省特高壓工程建設辦公室等專設機構。公司層面設立福建省電力公司工會委員會（內設一室三部）、省公司直屬機關黨委、省公司團委（公司系統(tǒng)團委）；在省公司本部設立機關黨委、機關工會和機關團委。

主要榮譽

全國文明單位（2005年）

全國五一勞動獎狀（2003年）

全國廠務公開先進單位（2003年）

福建省黨建工作先進單位（連續(xù)四屆，全省各行業(yè)唯一）中國企業(yè)文化建設十佳單位（2005年）

“模范職工之家”（2006年）

“國家技能人才培育突出貢獻獎”(2006年)

“全國五四紅旗團委”(2006年)

2005–2006省十佳職業(yè)道德先進集體（2007年）福建省第二屆最佳信用企業(yè)稱號（2007年）

全國“安康杯”競賽優(yōu)勝企業(yè)（2007年）

福建省“平安建設先進單位”（2008年）

全國電力行業(yè)AAA級信用企業(yè)（2008年）

全國模范職工之家（2008年）

2005–2007年全國內部審計工作先進單位（2008年）行風建設“九連冠”（2001-2009年）

第四篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負責人業(yè)績考核按《江西省電力公司企業(yè)負 責人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?；員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

(一)工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要 包括企業(yè)關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

(一)企業(yè)關鍵績效指標(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據(jù)工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

(一)對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱?、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。

(二)績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽?、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結合的方式。

(一)日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60％)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。

(2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60％)、技術管理部門人員(權重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責任部門與責任人；

(五)員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質設定的獎金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉變觀念，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務、營銷、審計、調度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負責人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標表

一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業(yè)技術人員績效考核共性指標

三、班站長績效考核共性指標

四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標

第五篇：全員崗位績效考核管理辦法

湖北遠升建筑工程有限公司宜昌分公司

全員崗位績效考核管理辦法

為了規(guī)范公司內部管理，加強企業(yè)文化建設，提升干部員工安全質量管理意識，有效評價干部員工德才表現(xiàn)和工作實績，同時為員工的獎懲、培訓、辭退以及崗位職務調整和工資晉級提供依據(jù)，根據(jù)相關考核規(guī)定，結合本公司實際制定本辦法。

一、考核目的與原則

1、采取“定崗定責，綜合考核”的辦法，實現(xiàn)考核有章可依，違章必糾，獎懲分明，賞罰有度。

2、以經(jīng)濟目標考核為導向，通過考核調動全員的積極性和創(chuàng)造性，使之達到項目管理規(guī)范，安全和質量控制到位，最終達到降本增效的目的。

3、貫徹考核“三個堅持”原則。即：堅持客觀公正、公平、公開和注重實效的原則；堅持定期考核、定性考核、與定量考核相結合的原則；堅持分層分崗考核的原則。

二、考核范圍及指標

1、本次考核主要對公司領導層及在編的機關后勤、工程部、市場部、材料部、財務室等部門人員，共分項目經(jīng)理崗、施工經(jīng)理崗（施工員）、材料員崗、預結算員崗、資料員崗、機電水專責崗、機調、保管、保衛(wèi)專責崗、機關內務后勤崗等八個工作崗位。

2、崗位績效考核主要采用百分制考核辦法對考核對象進行行為規(guī)范、履職情況、安全管理三部分進行考核，每個崗位分別擬定出1-18項工作考核重點設基分100分。具體指標根據(jù)各崗位所在職責和范圍確定（詳細附表）。各崗位負責人可按上述考核辦法實行二級考核到一線員工。

3、本次考核由公司根據(jù)各崗位職責計提專項績效考核工資。

三、考核基本方法

1、考核機構：由公司考核辦和各項目部項目經(jīng)理為代表，組成公司績效考核小組，負責對本公司員工月度崗位績效進行考核。考核小組由總經(jīng)理任組長、分管副總任副組長，成員包括總工辦、辦公室、財務室，由辦公室負責考核的有關具體工作。

2、考核時限及辦法：2012年1月至12月，每月采取不定時抽查考核辦法，具體由考核小組對被考核對象進行不定時的抽檢或突擊檢查，并參照考核細則進行打分?？己巳藢己思殑t內容扣分理由要及時通知被考核人，被考核人要對扣分內容簽字認可。每月25日為考核終結匯總期，考核小組對考核結果匯總后經(jīng)分管領導簽字認可后，交財務部門計算工資。

3、獎懲方式：①按月考核。按抽檢次數(shù)計算平均分值作為當月考核分值。②按月隨工資發(fā)放兌現(xiàn)。③月考核得分90分以上者（含90分），當月不獎不懲。④月考核得分90分以下者（不含90分），以100分為基準，差1分懲扣被考核者當月工資1分等值的人民幣。⑤基分折算現(xiàn)金的方式：被考核人現(xiàn)行月績效工資×100分=每分分值。⑥被考核人總得分達1100分者，可獲獎勵1000元，以1100分為獎勵起點線，每超1分追加獎勵金200元。

4、建立個人績效考核檔案。所有考核資料均由公司辦公室備案并存入個人考核檔案,為員工調崗、工資晉級、評先提供依據(jù)。

5、安全考核實現(xiàn)一票否決制。當月出現(xiàn)一次安全事故，總經(jīng)理、副總經(jīng)理及該負責項目經(jīng)理安全得分全年為“0”，其他參與考核人員當月安全考核得分為“0”。

四、公司領導層考核得分依據(jù)和形成方式

1、李紹森【總經(jīng)理】月考核最后得分=材料部各崗位全員考核得分的平均

值即為【總經(jīng)理】當月考核實際得分。

2、李元陸【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

3、涂成林【副總】月考核最后得分=市場部各崗位+ 機關全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

4、夏緒貴【總工】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【總工】當月考核實際得分。

5、周國威【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

五、考核結果反饋與申訴

1、反饋范圍：員工的考核結果向被考核人員及所在項目部反饋。

2、反饋內容：重點反饋被考核對象的優(yōu)點，給予鼓勵，并指出不足之處，提出整改意見或努力方向。

3、關于申訴。被考核對象對考核結果若有異議，可向公司考核辦提出申訴。申訴人在申訴中故意隱瞞歪曲事實、避重就輕欺騙同仁，經(jīng)考核辦核實后，要給予嚴肅處理。

六、本辦法于3月1日起試行，各被考核對象要結合考核細則進行自查自糾。在3月15日前為自查、整改或工作加強階段，3月15日起正式按此辦法進行抽查考評。本辦法由辦公室負責解釋。

二零一二年二月二十四日